中級經(jīng)濟師人力資源真題及答案

20XX年中級經(jīng)濟師人力資源真題及答案20XX年《人力資源管理》考試真題一、單項選擇題（共60題，每題l分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要.有心理學研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是（）。A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高.員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為（）。A.效價B.動機C.期望D.工具關于質量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.主要研究質量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C小組對提出的各種建議具有自主決定權D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質量問題的能力根據(jù)目標-路徑理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是（）。A.指導式領導B.支持型領導C.參與式領導D.成就導向式領導關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是（）。A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者B.魅力型領導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感C在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化研究表明，在與成功有關的活動中，晉升快的管理者最重要的活動是（）。A.人力資源活動B.傳統(tǒng)的管理C.社交活動D.日常溝通組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是（）。A.集權度B.復雜性C.規(guī)范性D.層次性員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權化程度D.分工化程度.在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是（）。

A.矩陣組織形式B.職能制結構C.行政層級式D.虛擬組織形式.根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是（）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性.使用評價中心方法要注意的問題是（）。A.評估人員應在現(xiàn)場參與活動B.評估人員一般應為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家C.應由熟悉應聘者的人擔任評估者D.應采用單一的評價方法.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（）。A.必須經(jīng)常進行變革B.組織結構不宜太復雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配.在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是（）。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結果導向的績效評價C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄D.更多地采用內部晉升.某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補，這說明該公司的（）工作沒有做好。A.績效評價B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析.公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是（）。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃.分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需求的技術是（）。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.時間序列分析法D.配對比較法.關于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是一種動態(tài)的預測方法B.能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預測D.常用于長期人力擁有量預測.工作分析的成果文件包括（）。A.工作規(guī)范和任職資格B.工作規(guī)范和工作描述C.工作描述和工作職責D.工作活動和工作經(jīng)驗.按照工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)（MPS）的計算公式是（）。MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務重要性）/3x任務完整性x反饋性MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務完整性）/3x任務重要性x反饋性MPS=（任務完整性+工作自主性+任務重要性）/3x技能多樣性x反饋性MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）/3x工作自主性x反饋性

21.在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設計方法的理論依據(jù)是（）。A.科學管理原理B.人際關系理論C.工效學原理D.工作特征模型理論.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是（）。A.工作成熟度B.領導效能C.需要層次D.勝任特征.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是（）。A.知識B.動機C.技能D.注意力.呈現(xiàn)一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是（）。A.情景面試法B.行為事件訪談法仁自陳量表法D.投射法.采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是（）。A.等值性系數(shù)B.區(qū)分效度系數(shù)C.評分者信度系數(shù)D.內容效度系數(shù).有效的績效管理的特征不包括（）。A.可靠性B.敏感性C.準確性D.移植性.在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息包括（）。A.組織和員工近期的績效考核結果B.部門和職位的職責C.組織的社會責任D.組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略.關于績效考核方法的陳述，正確的是（）。A.排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談B.關鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反饋面談D.標桿超越法可以為組織提供明確的超越目標，有利于激發(fā)組織的斗志.在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是（）。A.刻板印象B.盲點效應C.近因效應D.首因效應.績效改進的方法不包括（）。A.六西格瑪管理B.IS0質量管理體系C.強制分布法D.卓越績效標準.實現(xiàn)薪酬內部公平的手段是（）。A.工作分析B.績效考核C.工作評價D.薪酬調查.關于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的是（）。A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小

C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大.下列福利項目中，屬于法定福利的是（）。A.收入保障計劃B.住房公積金C.企業(yè)年金D.員工服務計劃.企業(yè)為員工提供一些福利項目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于（）。A.標準福利計劃B.核心福利計劃C.附加福利計劃D.混合匹配福利計劃.關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是（）。A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性D.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式.關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，正確的是（）。A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實施的一個環(huán)節(jié)C.反應評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變D.控制實驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目.非勞動收入的增加會導致（）。A.勞動力供給時間增加B.勞動力供給時間減少C.勞動力需求時間增加D.勞動力需求時間減少.如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供給彈性為0.5,由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了10%,他們原來的工資水平是每小時20元，現(xiàn)在一定是上升到了（）。A.24元B.25元C.30元D.35元.附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了（）。A.勞動力供給是有生命周期性的B.勞動力需求是有生命周期性的C.勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的.在其他條件一定的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小.某市20XX年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市20XX年6月底的失業(yè)率為（）。A.1.0%B.1.1%C.5.0%D.5.6%.政府在采取人力政策來干預勞動力市場時，主要針對的是（）失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.結構性D.周期性

.人力資本投資和物質資本投資的共同點在于（）。A.都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段時間之后才能獲得收益D.都是在當前投資，當前獲益.在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通常會普及初等義務教育，政府這樣做的一個主要原因是（）。A.初等教育能夠帶來很高的社會收益B.初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進行投資.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是（）。A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益.在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)（）現(xiàn)象。A.人力資本投資水平不足B.搭便車C.勞動力流動率過低D.工資水平過低.關于在員工的職業(yè)生涯早期先''減額支付"，后期再''超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳述是（）。A.這種支付模式只有在建立內部勞動力市場的情況下才具可行性B.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C企業(yè)為了維護自己在勞動力市場上的聲譽，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平.用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于（）日內到當?shù)毓簿蜆I(yè)服務機構辦理登記手續(xù)。A.5B.10C.15D.17.用人單位在招聘廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和（）等有拒絕錄用的內容。A.無許可證件的外國人B.勤工助學大學生C.傳染病病原攜帶者D.無身份證件者.用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以（）。A.向勞動爭議調解組織申請和解B.向工會申請調解C.向勞動爭議仲裁委員會投訴D.向人民法院提起訴訟.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或

者職工代表（）。A.共同送當?shù)毓C機關公證B.平等協(xié)商確定C.討論通過D.共同報送勞動行政部門審批.勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照（）規(guī)定的標準執(zhí)行。A.用工單位所在地B.勞務派遣單位所在地C.用工單位職工代表大會D.勞務派遣單位規(guī)章制度.非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。A.7B.10C.15D.30.若勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應由（）的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動合同履行地B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請D.勞動者選擇.職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由（）承擔舉證責任。A.職工或者其直系親屬B.用人單位C.勞動行政部門D.工會組織.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除（）以外的工傷保險待遇。A.一次性傷殘補助金B(yǎng).一次性就業(yè)補助金C.一次性生活補助費D.一次性醫(yī)療補助費.按照國務院《關于職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起，（）在公休假日團聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A.但與父母親能B.但與父親一方能C.但與母親一方能D.且與父母親不能.用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立（）的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。A.非全日制用工勞動合同B.無固定期限勞動合同C.保密協(xié)議D.集體合同.因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認部分無效，由此（）的，勞動者應當承擔賠償責任。A.使勞動者解除勞動合同B.使勞動合同部分條款無法履行C.使用人單位解除勞動合同D.給用人單位造成損害.用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門（）。A.應立案受理B.不再查處C.應主動查處D.不再監(jiān)督E.產(chǎn)生對未來的擔憂.關于德爾菲法的陳述，正確的是（）。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.能夠避免從眾行為D.采用匿名技術

E.采取多輪預測方式.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）。A.關鍵事件法B.職位分析問卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任務清單分析法.在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是（）。A.人格B.氣質C.記憶力D.情緒E.注意力.關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是（）。A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具B.應當對測驗進行修訂C.應當保持準確的測驗記錄D.應當聘用專業(yè)的心理學人士E.應當公布測試主持者的姓名69.良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）。A.有助于建立和諧的組織文化B.有助于提高員工的流動性C.有助于促進員工的自我發(fā)展D.有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略關于股票期權計劃的陳述，正確的是（）。A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務D.股票期權行使期限一般超過10年E.只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值71.影響組織培訓與開發(fā)收益的因素包括（）。A.受訓員工可能的服務年限B.受訓員工技能可能提高的程度C.受訓員工的努力程度D.受訓員工對組織的忠誠度E.受訓員工參加工會活動的積極性72.關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有（）。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應固定不變E.職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測73.行業(yè)的勞動力供給曲線表明，（）。A.隨著工資率的提高，勞動力供給量必然增加B.隨著工資率的提高，勞動力供給量必然下降C.隨著工資率的下降，勞動力供給量必然增加D.隨著工資率的下降，勞動力供給量必然下降E.工資率的變化未必會導致勞動力供給量的變化74.家庭生產(chǎn)理論認為（）。A.一個家庭可以將其所有可利用的時間用于工作和閑暇兩個方面B.家務勞動也是一種生產(chǎn)性勞動C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E.社會化過程或風俗習慣是導致女性從事家務勞動的生產(chǎn)率較高的原因之一下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（）。A.上大學交的學費B.為換工作而支付的費用C為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D.日常應酬中請朋友吃飯的花費E.為參加在職研究生班學習而支付的費用企業(yè)承擔的員工在職培訓成本包括（）。A.企業(yè)為聘請培訓講師而支出的講課費B.企業(yè)因為利用資深銷售人員培訓新員工而損失的銷售額C.企業(yè)利用本單位的生產(chǎn)設備來培訓員工而損失的產(chǎn)量D.企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓而承擔的交通住宿費E.由于培訓后的員工生產(chǎn)率提高，導致工資水平上升給企業(yè)帶來的成本根據(jù)國家有關規(guī)定，用人單位在招用人員時不得（）。A.以擔保名義向勞動者收取財物B.扣押被錄用人員的居民身份證C.招用傳染病病原攜帶者D.招用無合法身份證件的人員E.招用未成年工在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，（）認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善。A.勞動行政部門B.工會C勞動爭議仲裁委員會D.職工E.人民法院在勞動爭議訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同和（）等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。A.公有住房轉讓B.住房公積金C.減少勞動報酬D.計算勞動者工作年限E.仲裁時效中止按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工（），應視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復發(fā)的D.在休假期間受到事故傷害的E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。81．根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是（）。A.保健因素B.激勵因素C.工資因素D.安全因素82．從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（）因素上。A.效價B.期望C.工具D.激勵83．為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括（）。A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權D.不向員工提供工作績效的反饋某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學貿易和外語的大學生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結構卻不合理。84．對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（）。A.設計績效考核系統(tǒng)B.進行人力資源規(guī)劃C進行工作分析D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略85．如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是（）。A.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B.引進具有食品生產(chǎn)供應鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進國際貿易、外語等專業(yè)人員86．該公司預測人力資源需求的恰當方法是（）。A.工作分析法B.時間序列分析法C.主觀判斷法D.馬爾科夫分析法某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內相關的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領導想在一個月內快速完成此項工作。87．該公司進行工作分析的適宜主體是（）。A.企業(yè)內各部門B.專業(yè)的咨詢機構C.公司領導D.公司員工88．該公司適用的工作分析方法是（）。A.訪談法B.問卷法C.工作日志法D.文獻分析法89．工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確（）。A.工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力D.需要員工配合的工作小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。90．導致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是（）。A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B.公司的報酬體系沒有吸引力C經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難D.小王缺乏招聘技能91．小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標準包括（）。A.向應聘者提供空缺職位的充分信息B.明確錄用或淘汰的標準C.將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試92．為了提高招聘的效率，小王應該采用的方法是（）。A.盡快明確招聘要求B.容忍面試偏差C.梳理和改進招聘流程D.降低測評的信度與效度張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。93．關于張某在績效考核中做法的評價，正確的是（）。A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻B.張某的主觀意識影響了考核結果的公正性C此考核結果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關系D.這種直接領導作為惟一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響94．該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有（）。A.評價中心法B.360度績效評估法C.關鍵績效指標法D.角色扮演法95．張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了（）。A.近因效應B.首因效應C.趨中效應D.過寬效應老鄭是一位人力資源咨詢顧問，最近他正在幫助一家民營企業(yè)改善其人力資源管理水平。老鄭發(fā)現(xiàn)，這家民營企業(yè)經(jīng)過10多年的打拼，在產(chǎn)品市場上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位，產(chǎn)量和銷售額都相對穩(wěn)定，而且未來的發(fā)展前景也不錯。但是，這家企業(yè)的管理模式還是初創(chuàng)時期的粗放模式，在用人問題上盡管效率很高，但是人員流動率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內部勞動力市場，同時實行經(jīng)濟學中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊伍，謀求更大的發(fā)展。96．老鄭所說的這種內部勞動力市場的主要特點包括（）。A.企業(yè)對員工實行終身雇用，從來不解雇員工B.內部勞動力市場是以建立企業(yè)和員工之間的長期雇傭關系為導向的C企業(yè)各級管理崗位上的任職者一般都從內部員工中提拔D.在實行計時工資時，內部勞動力市場有利于增進對員工的激勵97．關于老鄭所說的這種效率工資，正確的是（）。A.效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)效率發(fā)放的工資B.效率工資是高于市場平均工資水平的工資C.效率工資一方面有助于降低企業(yè)的人工成本，另一方面還能為企業(yè)增加收益D.效率工資有助于遏制員工的消極怠工傾向小馬大學畢業(yè)后應聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近，集團公司決定對主營業(yè)務進行調整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設立了勞務派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關系轉到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動合同，集團公司將支付小馬5000元經(jīng)濟補償金（紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均工資是2340元）。為考慮領導的建議，小馬查找了有關勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要曾加班l(xiāng)周，但公司未支付加班費，應當要求公司依法支付。98．紅葉機械集團公司決定設立勞務派遣公司，并計劃將小馬的勞動關系轉到勞務派遣公司，再由該勞務派遣公司派遣小馬到集團所屬其他公司工作的方案（）。A.符合《勞動合同法》的規(guī)定B.不符合《勞動合同法》的規(guī)定C.可由雙方協(xié)商確定D.可由企業(yè)依據(jù)用工自主權自行決定99．根據(jù)有關規(guī)定，小馬若領取經(jīng)濟補償金，其一次性補償收入（）。A.免征個人所得稅B.減半征收個人所得稅C.全額征收個人所得稅D.超過當?shù)厣夏曷毠て骄べY的部分征收個人所得稅100．如果小馬因向集團公司提出支付加班費發(fā)生勞動爭議時，依據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》，其仲裁申請時效期間為（）。A.60日B.一年C.自勞動關系終止之日起一年內D.無任何限制20XX年《人力資源管理》考試真題參考答案及詳解一、單項選擇題D【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。B【解析】本題考查三重需要理論。麥克里蘭認為出色經(jīng)理人往往都有較高的權力欲望，以希望獲得更高的職位;在成就需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P心下屬以提高他們的業(yè)績，就會降低自己的成就需要；在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導致管理效力的下降，會自覺降低自己的親和需要。因此選B。

C【解析】本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價x期望x工具=動機。其中①效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數(shù)量表示。②期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。③工具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。C【解析】本題考查質量監(jiān)督小組的內容。質量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選C。B【解析】本題考查目標-路徑理論。如果下屬的工作是結構化的，支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。C【解析】本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。C【解析】本題考查領導者的活動。領導者的行為活動有四種：日常溝通、傳統(tǒng)的管理（指計劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動。對于成功的管理者（晉升速度快）而言，社交活動非常重要，相對來說，人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說，更需要的是有效的管理者，其主要參加的活動是日常交流和人力資源管理，相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的。因此選C。B【解析】本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。A【解析】本題實質上是考查組織結構的特征因素。組織結構的特征因素之一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。D【解析】本題考查組織設計的常用類型。組織設計的常用類型有三種：行政層級式、職能制結構以及矩陣組織形式。因此選D。A【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。B【解析】本題考查使用評價中心要注意的問題。使用評價中心方法要注意以下四個方面的問題：（1）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境；（2）評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家；（3）參評人員要接受嚴格的訓練；（4）評估人員與被試人員應當不熟悉，評價過程中應采用規(guī)范的評估形式。因此選B。D【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。A【解析】本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理

重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內容。B【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關系。由于組織的發(fā)展造成人員不足，這說明人力資源規(guī)劃工作沒有做好。D【解析】本題考查戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的內容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。因此選D。B【解析】本題考查回歸分析法的含義。C【解析】本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。因此選C。B【解析】本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其包括兩個部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。D【解析】本題考查工作特征模型理論。激勵潛能分數(shù)（MPS）的公式為：MPS=（任務完整性+技能多樣性+任務重要性）/3x工作自主性x反饋性。因此選D。C【解析】本題考查工作設計的原理。在工作設計中，工效學原理通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求。D【解析】本題考查勝任特征的定義。C【解析】本題考查人員選拔常用具體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。D【解析】本題考查投射法的概念。A【解析】本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復本信度。D【解析】本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。C【解析】本題考查績效計劃的制定步驟。在績效計劃制定的準備階段，需要搜集的信息包括：組織近幾年的績效管理資料（選項A），工作分析的相關資料（選項B），組織最新的戰(zhàn)略管理資料（選項D）。因此選C。D【解析】本題考查各種績效考核方法的比較。首先，因為排序法、配對比較法、強制分布法無法應用于績效反饋面談，所以A選項錯誤；其次，關鍵事件法的可執(zhí)行性不高，所以B選項錯誤；再次，行為錨定法非常適用于績效反饋面談，所以C選項錯誤。D【解析】本題