第四節(jié)有效激勵(lì)相關(guān)知識(shí)

（一）稱為“需要理論”。其中主要包括：的需求層次理論、的雙因素理論、ERG的激勵(lì)需要理論。1 的需求層次理求，的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求。人類的需求是不斷隨著低層次需求的滿足而逐步向次需求發(fā)展的。只有在先滿足低層需求的前提下，需求才會(huì)變得重要。①生理需求是人類自身生存的最基本的需求它包括各種衣食住、②安全需求是人類要求保障自身安全、避免失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)等的需求。在管理工作中，安全需求可以通過工作合同、長期雇傭、足夠的以及良好的經(jīng)歷教育國籍以及信仰等都有關(guān)系管理者滿足員工歸屬需求的措施有：可以通過設(shè)置各種工作職位、及其他承認(rèn)員工能力的形式來滿足。⑤自我實(shí)現(xiàn)需求是理論中最次的需求：人總是希望能最大限度地的機(jī)會(huì)(如讓其承擔(dān)性的工作、員工參與決策、實(shí)行提案制度、支持員工任應(yīng)用的需求層次理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提就是要了解員2 的雙因素理雙因素理論是由心理學(xué)家發(fā)展起來的，他根據(jù)自己的研員工產(chǎn)生。雙因素理論對我們的啟示是管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)這些辦法作用有限甚至難以見效雙因素理論將這些因素歸為因素并對此進(jìn)①充分了解員工的，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上雙因素理論對我們另一個(gè)重要啟示，是如何正確地工資和獎(jiǎng)金。確地工資和獎(jiǎng)金，以發(fā)揮其激勵(lì)作用，防止其變成因素。多數(shù)組織行為和獎(jiǎng)金就成了因素。如果工資和獎(jiǎng)金反映工人的績效，那么它們就可以發(fā)揮創(chuàng)造出的。（二）11964該目標(biāo)的估計(jì)(期望值)的乘積?？捎孟旅娴谋硎荆篎＝動(dòng)機(jī)激發(fā)力量(Motivational，F(xiàn))是指個(gè)人所受激勵(lì)的程度的偏愛程度，是對這一成果或目標(biāo)有用性的估計(jì)。當(dāng)個(gè)人對達(dá)到某種成果時(shí)，效價(jià)的值就很高?？傊挥性谛r(jià)大于零時(shí)，才會(huì)有一定的動(dòng)力。即個(gè)人據(jù)其經(jīng)驗(yàn)對自己所采取的行動(dòng)將會(huì)導(dǎo)致某種預(yù)期成果的可能性的估根據(jù)期望理論，管理者要將員工積極性充分調(diào)動(dòng)起來，有以下幾個(gè)措施①根據(jù)員工的需要設(shè)置和措施，要使員工產(chǎn)生很大的激發(fā)力量，必須提高各種和措施在員工心中的價(jià)值。為此，首先是要、了解不同中年員工可能更喜歡得到經(jīng)濟(jì)上的老年員工可能更喜歡各種送溫暖和關(guān)心③建立有功必賞的制度，提高員工的工作熱情，除了要提高員工對達(dá)到成就等)的期望值。，他們的積極性才會(huì)被真正地調(diào)動(dòng)起來。因此，必2、的公平理他們有時(shí)更關(guān)注的不是他所獲得的絕對值，而是與別人比較的相對值。人們積極性產(chǎn)生影響。的公平理論可以用下面的表示OAIA=OBIB相當(dāng)，A感到公平(滿意)OAIA＞OBIB過高，A感到(滿意)這里的A、B表示相比較的兩個(gè)。O(output)表示個(gè)人通過某項(xiàng)工作從組織中得到的或產(chǎn)出例如工資、 量、學(xué)歷、、技術(shù)等級、職位、職務(wù)、社會(huì)地位、資歷、對工作的投入(努力程度)、對組織的忠誠度、、等。OAIA與OBIB分別表示A與B的“所得的”與“所投入的努力”的比率。中具體顯示了A與B相比較后所出現(xiàn)的三種基本心理狀態(tài)：第二，A與B比較過多，盡管感到“”，但一般都會(huì)產(chǎn)生滿意、第三，A與B比較過少，感到。這時(shí)員工可能出現(xiàn)的情況是員工產(chǎn)生感的原④組織中的一些績效考評和制度不透明，總是暗箱操作，增大了員工的猜測和感。①建立賞罰分明的制度。員工的感有時(shí)確實(shí)是因?yàn)榻M織沒有合情合理②實(shí)行量化管理、增加。公平感的產(chǎn)生很大程度上是員工猜測的果能在績效考評和制度上實(shí)行一定程度的量化管理做到一切都可以打分計(jì)算，提高整個(gè)工作的，那么員工就會(huì)心服口服。③戰(zhàn)略為主，平衡為輔。加強(qiáng)對員工的教育，在中，由于操作中的因素及人們認(rèn)知的差別，做到公平是不可能的，組織一方面要從自身最重還要加強(qiáng)對員工的思想教育，加強(qiáng)溝通，將員工由感造成的影響降到，實(shí)際上也是不可能的公平是不存在的。因此，企業(yè)在管理中追求的公平，（三）1特和勞勒綜合激勵(lì)模式是一種有代表性的綜合型激勵(lì)理論。價(jià)值的看法以及個(gè)人對努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬可能性(概率)的估計(jì)其中，獎(jiǎng)酬對個(gè)人的價(jià)值因人而異，取決于它對個(gè)人的。而個(gè)人每次行為最終得力可能導(dǎo)致獎(jiǎng)酬概率的估計(jì)又受上一次工作績效的影響。工作績效是員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際成果。工作績效不僅取決于個(gè)人所獎(jiǎng)酬是績效所導(dǎo)致的各種和，它包括內(nèi)在性獎(jiǎng)酬和外在性獎(jiǎng)2管理工作中，針對員工的積極性方面出現(xiàn)的問題，我們要從不同的角度來考現(xiàn)實(shí)問題往往是復(fù)雜的。作為管理人員，一方面要應(yīng)用目前的四種激勵(lì) 罰分明”、“批評與教育結(jié)合”的制度。對員工好的工作成績和行為要及時(shí)給作人員要嚴(yán)格遵守操作規(guī)程、員工上班不能等。在使用負(fù)激勵(lì)的過程中，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，員工的、、個(gè)性特點(diǎn)、地位、心理需要和承受能力是不同的當(dāng)企業(yè)有時(shí)不得不使用懲罰方式時(shí)一定要告訴員工事情的原因和，讓其心服口