2023年中級經濟師-人力資源管理專業(yè)知識與實務考試歷年高頻難、易錯點試題甄選答案

長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海。2023年中級經濟師-人力資源管理專業(yè)知識與實務考試歷年高頻難、易錯點試題甄選答案（圖片大小可自由調整）答案解析附后第1卷一.單項選擇題(共15題)1.在勞動力市場中，當（）時，組織的招聘工作比較容易進行。A.失業(yè)率下降B.招聘企業(yè)的數量眾多C.競爭對手的招聘策略出色D.失業(yè)率上升2.忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是（??）。A.特質理論B.變革型領導理論C.魅力型領導理論D.權變理論3.費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現(xiàn)上下級關系好、工作結構高、職權較小的情況時，其產生的領導效能是（）。A.工作取向高，而關系取向低B.工作取向與關系取向均低C.工作取向低，而關系取向高D.工作取向與關系取向均高4.下列爭議中，屬于勞動爭議的是（）。A.企業(yè)與其職工因辦理社會保險登記發(fā)生的爭議B.企業(yè)與其職工因傷殘等級鑒定發(fā)生的爭議C.企業(yè)與其職工因借款發(fā)生的爭議D.企業(yè)與其職工因休息休假發(fā)生的爭議5.質量監(jiān)督小組這種管理模式屬于（）的一種形式。A.參與管理B.目標管理C.績效薪金制管理D.計件工資管理6.因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效（）。A.終止B.中斷C.中止D.連續(xù)計算7.反映一種甄選測試技術對被測試者的工作績效進行預測的準確程度的是（）。A.內容效度B.一致性效度C.構想效度D.效標效度8.各管理層次、部門在權力和責任方面的分工和相互關系指的是組織結構體系中的（）。A.部門結構B.層次結構C.職能結構D.職權結構9.下列選項中，不屬于職位評價原則的是（）。A.系統(tǒng)性原則B.戰(zhàn)略性原則C.實用性原則D.結果保密原則10.用人單位的義務不包括（）。A.支付勞動報酬B.執(zhí)行勞動定額標準C.保護勞動者的生命安全和身體健康D.遵守用人單位的規(guī)章制度11.下列指標中，（??）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。A.人工成本總量指標B.人工成本結構措標.C.人均人工成本指標D.人工成本分析比率型指標12.團際發(fā)展屬于組織發(fā)展方法中的（）。A.結構技術B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術D.結構技術和人文技術的混合體13.在經濟理性模型中對決策者具備的特征表述錯誤的是（）。A.決策者可以知道所有備選方案B.對于概率的計算不存在任何困難性C.對計算復雜性有限制，但也可以通過計算選擇出最佳備選方案D.從路徑——目標意義上分析，決策完全理性14.組織結構體系中的縱向結構指的是()。A.職能結構B.部門結構C.層次結構D.職權結構15.員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于其（??）水平的高低。A.需要B.動機C.激勵D.努力二.多項選擇題(共15題)1.企業(yè)常常會使用SWOT分析來制定戰(zhàn)略，其中屬于SWOT分析中的戰(zhàn)略威脅的有（）。A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低B.勞動力市場上缺乏本企業(yè)所需的高素質人才C.競爭對手實現(xiàn)技術創(chuàng)新D.強勁競爭者的數量增加E.即將出臺的可能對本企業(yè)不利的法律2.下列方法中，屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的有（）。A.結構技術B.敏感性訓練C.質量圈D.全面質量管理E.團隊建設3.傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括（）。A.結構技術B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.敏感性訓練D.調查反饋E.全面質量管理4.資本密集型產業(yè)支付的工資水平相對較高的原因包括（??）。A.資本密集型產業(yè)中的企業(yè)都是壟斷企業(yè)B.資本密集型產業(yè)對資本投資要求較高，新企業(yè)進入相對困難C.在資本密集型產業(yè)中，勞動報酬在企業(yè)總成本中所占比例相對較低D.資本密集型產業(yè)的勞動力需求水平較高E.資本密集型產業(yè)的勞動力供給較為充分5.某企業(yè)自成立后發(fā)展限速，隨著市場份額的不斷擴大，企業(yè)人員數量由2500人增加到6000人，但是隨著市場產能過剩，市場空間逐步縮小，企業(yè)決定采取收縮戰(zhàn)略再加上該企業(yè)的產品類型較為單一，所以企業(yè)整體的人數，冗余情況比較嚴重，而與此同時，且內部有些部門卻還存在著人手不足和明顯的人崗不匹配現(xiàn)象，在行業(yè)不景氣的大形勢下，未來如何維持企業(yè)運營并保持一定增長，需要企業(yè)充分利用現(xiàn)有的人力資源，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對此，該企業(yè)的管理者感到此較困惑。要求：根據以上資料，回答下列各題。能解決該企業(yè)內部有些部門人才短缺的方法，有（）。A.本部門員工加班加點B.通過改進生產技術提高效率C.對其他部門中可用的富裕人員在培訓后轉到人才緊缺部門D.在本部門內進行職位分享6.關于績效薪金制的說法，錯誤的是（ ）。A.計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等，是績效薪金制通常采用的方式B.績效薪金制所講的績效僅為個人績效C.績效薪金制在現(xiàn)實管理中相當流行D.斯坎倫計劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念E.績效薪金制不能提高生產力水平7.根據下面材料，回答89-92題某公司過去的員工甄進工作比較簡單,一般是人力資源部門先篩選簡歷,重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦拾用人部門進行簡單的筆試和面試最近幾年,公司發(fā)現(xiàn)這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續(xù)出現(xiàn)了一些管理人員違規(guī)侵占公司利益的問題。經過調査發(fā)現(xiàn),公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題,因為被發(fā)現(xiàn)。才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性,一些測試得分較高的人被錄用后,實際工作績效卻不如一些分數低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統(tǒng)培訓,面試方法不夠科學。問題四是公司在招錄管理人員時,只進行簡單的筆試和面試,甄選方法過于單一,效果欠佳。為此,公司人力資源部門準備系統(tǒng)學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規(guī)范,并在此基礎上改進公司員工甄選系統(tǒng)。包括引:引進評價中心技術、改善面試效果等。為了解決案例中的問題四，該公司準備采用評價中心技術，關于評價中心技術的說法，正確的是(

)。A.評價中心技術能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力B.評價中心技術通過要求候選人完成實際工作任務來進行測試C.評價中心技術在甄選管理人員方面具有較高的效度D.評價中心技術包括公文筐測試和角色扮演等8.關于采用客戶中心戰(zhàn)略的組織，其人力資源戰(zhàn)略各職能表現(xiàn)的說法，正確的是()。A.客戶滿意度是該類組織最不關注的一個績效指標B.該類組織往往在招募環(huán)節(jié)就非常重視求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經驗C.會關注客戶導向的價值觀的培訓D.會根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬E.會根據客戶對員工或員工群體所提供服務的總體評價結果來支付獎金9.根據面試的標準化程度，面試可以分為（）。A.非結構化面試B.結構化面試C.半結構化面試D.單獨面試E.系列面試10.常見的職位評價委員會的類型包括（）。A.分析小組B.申訴委員會C.職位評價指導委員會D.職位評價實施委員會E.仲裁委員會11.（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的工具。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源計分卡C.人員甄選D.數字儀表盤E.培訓開發(fā)12.材料題根據下面資料，回答題：某公司是一家由事業(yè)單位轉化而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。績效薪金制度的主要優(yōu)點是()。查看材料A.減少管理人員的工作量B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強D.使員工的晉升和產品質量掛鉤13.弗羅姆認為動機是下列()三種因素的產物。A.個人對績效與獲得報酬之間關系的估計B.個人對努力產生成功績效的概率估計C.外部因素的影響程度D.個人需要多少報酬E.內部因素的影響程度14.目前我國企業(yè)的補充保險主要有()。A.補充醫(yī)療保險B.失業(yè)保險C.生育保險D.工傷保險E.企業(yè)年金15.甲投資公司（以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作，任職采購部長。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三甲公司的法律責任。根據以上資料，回答下題.超市在（）崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定。A.臨時性工作B.輔助性工作C.主營業(yè)務工作D.關鍵崗位工作三.不定項選擇題(共10題)1.H公司成立于5年前，剛成立的時候規(guī)模較小，經過幾年的發(fā)展，規(guī)模逐漸擴大。與此同時，公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強人力資源管理工作。為此，指派吳經理負責這方面的工作。吳經理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識，為了完成好這項任務，吳經理擬定了幾個需要搞清楚的問題，向專家進行請教。根據以上資料，回答下列問題:美國學者菲利普斯研究幵發(fā)了人力資源有效性指數，并且發(fā)現(xiàn)和證實了可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，它們包括（）。A.缺勤率和流動比率B.內在滿意度C.人力資源管理部門費用/總經營費用D.工資總支出/總經營費用2.某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)、400多個經銷商生產制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司。但說起“生產制造”，它沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新。根據以上資料，回答下列問題：該公司的組織結構形式屬于（）。A.團隊結構形式B.虛擬組織形式C.無邊界組織形式D.事業(yè)部制形式3.強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調經濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經濟效益，因為經濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾。強調以人為本的決策更看重決策的（）。A.組織盈利最大化B.結果讓群眾滿意C.經濟利益最大化D.利益分配公平化4.2015年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資3000元，每天工作9小時，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負責。2015年6月，王某在施工中因操作不當被砸傷。王某認為自己被砸傷屬于工傷，要求公司給予賠償，公司卻以王某違反規(guī)章制度為由解除與王某勞動合同。王某不服，向當地勞動爭議沖裁委員會申請仲裁，要求認定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動合經濟補償。關于與王某被砸傷是否為工傷的說話，符合法律規(guī)定的是（）A.王某在施工中因操作不當被砸傷，責任在王某本人，因此所受傷不應當為工傷B.王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負責，因此所受傷不應當為工傷C.王某在施工中因操作不當被砸傷，王某本人有一定責任，但所受傷仍應當為工傷D.王某在建筑公司如果工作1年以上，所受傷才可以認定為工傷5.某企業(yè)職工小趙不喜歡現(xiàn)在的工作，經常出工不出力，多次因工作質量問題與主管領導發(fā)生了摩擦，小趙想主動解除勞動合同，但又有顧慮，原因是小趙在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓，企業(yè)為此支付了4萬元培訓費用，且小趙與企業(yè)訂立了培訓服務期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小趙想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動解除勞動合同。由于小趙很長時間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領導也很頭疼。如果小趙違反培訓服務期約定，應向企業(yè)支付違約金額是（）。A.兩倍培訓費用B.不超過培訓服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用C.4萬元培訓費用D.不低于培訓費用的80%6.甲投資公司(以下簡稱甲公司）與乙國有企業(yè)（以下簡稱乙企業(yè)）以甲公司出資金、乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務派遣公司（以下簡稱丙公司）簽訂勞務派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產生糾紛，導致超市停業(yè)。于是，超市將李某退回丙公司。丙公司以李某經過調整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務派遣的范圍，遂向勞動行政部門投訴，要求追究甲、乙、丙三家公司的法律責任。超市在（）崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定A.臨時性工作B.輔助性工作C.主營業(yè)務工作D.替代性工作7.共用題干H公司是意大利一家專門經營國內生產企業(yè)對歐洲市場服裝貿易的中等規(guī)模項目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領導者5名，年齡相對偏高，經驗非常豐富；中層管理人員21名，多數為經歷過MBA教育且業(yè)務能力與經驗相對豐富的白領精英；基層藍領技術工人450名，多為本?？葡嚓P專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務人員40人，多為初高中學歷。2008年12月底，隨著國際經濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經營危機。領導層決定迅速調整改進公司的人力資源規(guī)劃。根據案例，你認為公司決策層會迅速采取下面()具體措施。A.打破現(xiàn)狀，進行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共渡難關B.保持現(xiàn)狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間C.保持現(xiàn)狀，但進行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間D.打破現(xiàn)狀，調整戰(zhàn)略，進軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴大經營規(guī)模，適度降低服裝的設計檔次8.某市勞動問題研究所經過調查分析發(fā)現(xiàn)，2007年7月，該市一共有人口500萬人，其中就業(yè)人口為380萬人，失業(yè)人口20萬人，非勞動力人口100萬人。同時，在本市的勞動力市場上存在以下幾種動向：第一，就業(yè)者成為失業(yè)者的流量增加；第二，失業(yè)者成為就業(yè)者的流量減少；第三，非勞動力成為失業(yè)者的流量增加；第四，就業(yè)者成為非勞動力的流量減少；第五，失業(yè)者成為非勞動力的流量增加。該市2007年7月的失業(yè)率為（）。A.3.45%B.4.0%C.5.0%D.5.26%9.A公司是一家生產制造型企業(yè)，隨著業(yè)務的迅速發(fā)展，企業(yè)的經濟實力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關鍵員工、調動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質的人才進入企業(yè)，公司決定在原有基礎上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進行了調整，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預期的提高，人才引進缺乏進展。根據以上資料，回答下列問題：當A公司采用成長戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應包括（）。A.在短期內提供相對低的基本薪酬B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的政策C.在薪酬結構上，基本薪酬所占比例相對較低D.薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險、共享收益10.計算機專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利在一家世界知名的國內通訊技術公司找到一份研發(fā)工作，因為這家公司的工資水平遠遠超過市場水平。因此每年都有大批畢業(yè)生來求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績效、酬薪以及解雇等各人力資源管理領域都制定了非常明確的規(guī)劃和程序，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現(xiàn)，該公司非常重視新員工的培訓，而且傾向于從內部提拔管理人員，公司再做出晉升決定時，會嚴格任職員工的歷史績效以及在一線的工作時間和發(fā)展?jié)摿Φ葋磉M行綜合考察，晉升標準和晉升待遇也是非明確的，每一次晉升都會有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級領導崗位。

該公司支付高工資的作用在于()。A.吸引優(yōu)秀的、高生產率員工B.降低員工的離職了C.削弱員工的偷懶動機D.降低人工成本第2卷一.單項選擇題(共15題)1.勞動者應當履行的義務是（）。A.接受職業(yè)技能培訓B.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程C.休息休假D.提請勞動爭議處理2.根據職業(yè)興趣理論，屬于()職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。A.現(xiàn)實型B.社會型C.企業(yè)型D.常規(guī)型3.下列關于勞動爭議處理機構的表述錯誤的是（）。A.企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成B.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成C.仲裁委員會之間具有行政隸屬關系D.根據規(guī)定勞動爭議案件由各級人民法院的民事審判庭按照《民事訴訟法》規(guī)定的普通訴訟程序進行審理4.關于領導一成員交換理論的說法，正確的是（）。A.領導者在與下屬確立關系的早期，就已經分出了“圈里人”和“圈外人”B.領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D.領導一成員交換的過程是單向的5.關于目標管理法優(yōu)點的說法，錯誤的是()。A.比較公平B.關注長期目標C.,調動了員工的積極性D.容易操作6.在戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理的聯(lián)系中，建立在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的持續(xù)互動基礎之上的是（）。A.一體化聯(lián)系B.雙向聯(lián)系C.單向聯(lián)系D.行政管理聯(lián)系7.下列與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A.人的需要由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后．個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要8.關于職業(yè)歧視的說法正確的是()。A.職業(yè)歧視屬于一種統(tǒng)計性歧視B.不同性別勞動者之間的工資差別是職業(yè)歧視造成的C.職業(yè)歧視是指針對具有不同生產率特征的不同勞動者群體支付不同的工資D.對職業(yè)歧視進行衡量比較困難9.根據路徑—目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導方式稱為()。A.指導式領導B.支持式領導C.參與式領導D.成就取向式領導10.為了避免走入績效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應采取的行為是（）。A.在面談結束時，歸納并確認談話內容B.盡量避免同時對兩件以上的事情發(fā)問C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考D.盡量考慮對方的立場，以同情的態(tài)度提出建議11.公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。這里的“產出”是指（）。A.工作經驗B.工作報酬C.工作績效D.工作承諾12.在決策風格模型中，決策者有較高的模糊耐受性與對人和社會的關注，這種決策風格是（）。A.指導型B.分析型C.概念型D.行為型13.教育所能帶來的較高社會收益不包括（）。A.國民收入水平的提高B.失業(yè)率的降低C.個人收入的增加D.影響下一代的健康14.在現(xiàn)實中我們經?？梢钥吹?，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A.流動率往往更低B.接受培訓內容的速度較快C.在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多是一般培訓15.采用德爾菲法應注意的問題不包括()。A.組織戰(zhàn)略的正確性B.向專家提供的資料和信息要相對充分C.專家的人數不能太少，至少要達到20~30人|D.不要讓專家一次回答過多的問題二.多項選擇題(共15題)1.企業(yè)外部人力資源供給來源包括()。A.各類學校的畢業(yè)生B.失業(yè)人員C.退役軍人D.其他組織中準備離職換工作的人E.企業(yè)現(xiàn)有人員的晉升或平調2.戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。，A.改變結構和文化B.提升組織效率和業(yè)績C.開發(fā)特殊能力D.管理變革E.組織戰(zhàn)略制定3.用人單位有下列（）情形之一的，由勞動保障行政部門責令改正，按照受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下的標準計算，處于罰款。A.安排懷孕7個月以上的女職工延長工作時間的B.安排未成年工從事礦山井下勞動的C.未對未成年工定期進行健康檢查的D.安排未成年工從事有毒有害勞動的E.女職工生育享受產假少于100天的4.關于員工恢復公平的說法，正確的是（

）。A.不公平包括薪酬不足，也包括薪酬過度B.感到薪酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪C.感到薪酬不足的員工認為對照者比原先想象的要更差一些D.辭職是感到薪酬不足的員工恢復平衡的方式之一E.感到薪酬不足的員工可以認為自己的工作量更大，工作難度更高5.組織結構設計的特征因素包括（）。A.專業(yè)化程度B.企業(yè)規(guī)模C.集權程度D.分工形式E.人員素質6.關于公平理論的陳述，正確的是（）。A.員工將自己的產出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷B.員工比較的是其投入與產出的客觀測量結果C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，屬于縱向比較D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，屬于橫向比較E.辭職也是一種恢復公平的方法7.人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務的目標有（）。A.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息B.幫助組織穩(wěn)定人員C.促進行政與運營效率D.促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理E.有助于降低人力資本的開支8.下列關于家庭生產理論的說法中，正確的是（）。A.家庭生產理論認為勞動力供給決策的主體是家庭而不是單個的勞動者B.家庭生產理論將家庭物品視為家庭的直接效用來源C.家庭理論認為家庭會根據比較優(yōu)勢原理來決定家庭成員的時間利用方式D.家庭生產理論認為一個家庭需要作出的重要決策之一是，家庭成員需要將多少時間用于市場工作，多少.時間用于家庭生產E.家庭生產理論是一種勞動力需求9.下列方法屬于改變型領導者的有（）。A.提升智慧，理性和謹慎地解決問題B.持續(xù)的髙期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖C.觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動D.提供任務的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任E.僅在標準沒有滿足時進行干涉10.在培訓與開發(fā)效果的評估中，結果評估的硬指標包括（）。A.質量B.產出C.成本D.工作滿意度E.時間11.根據以下材料，回答97-100題A公司正在進行“校園總經理”項目的結構化面試，面試已經持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼、驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這些看似不經意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內容，并影響到對他們的評分。根據以上資料，回答下列問題：A公司的測試方法主要用來考察應聘者的(）。A.專業(yè)知識B.工作背景C.人際關系處理能力D.人格特質12.關于勞動爭議訴訟的說法，正確的是（）。A.人民法院的勞動爭議案件管轄一般由勞動爭議仲裁委員會所在地的人民法院受理B.勞動爭議案件每件繳納案件受理費10元C.拖欠勞動報酬爭議，也必須經過勞動仲裁程序D.按普通民事糾紛訴訟時效一般為1年E.用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應當按勞務關系處理13.社會保險法律適用的基本規(guī)則包括()。A.上位法的效力高于下位法B.同位法中特別規(guī)定與一規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定C.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致．適用新的規(guī)定D.法律規(guī)定后。同樣適用于過去的行為E.原則上不溯及既往14.按照《工傷保險條例》的規(guī)定，應當認定為工傷或視同工傷的有（）。A.在工作時間和工作場所內，受到事故傷害的B.患職業(yè)病的C.在上下班途中，受到事故傷害的D.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之內經搶救無效死亡的E.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的15.計劃經濟體制下中國勞動關系的特征包括（）。A.勞動關系類型的單一化B.勞動關系歸屬的國家化C.勞動關系內容的泛政治化D.動態(tài)的、不穩(wěn)定的E.勞動關系運行的行政化三.不定項選擇題(共10題)1.某跨國公司有兩項主營業(yè)務，業(yè)務A采取成本領先競爭戰(zhàn)略，業(yè)務B采取差異化競爭戰(zhàn)略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有（）。A.績效考核不僅要關注業(yè)績，而且要突出戰(zhàn)略方向，強調長遠發(fā)展B.采取以工作結果為導向的績效考核方法C.采取基于員工特征的績效考核方法D.以同事作為考核的主體2.某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向卻不利就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數持續(xù)上升；第四，該地政府正在準備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進行培訓，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位?；嵯禂党掷m(xù)上升這一情況表明，該地區(qū)（）。A.收入分配不平等程度在進一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會進一步下降D.就業(yè)水平會進一步上升3.某企業(yè)經過幾年成長，目前已在本行業(yè)處于較為領先的地位，但企業(yè)內部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳產品次品率上升等問題。為了實現(xiàn)穩(wěn)步經營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工、激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠實度同時吸引高新技術人才等目的，公司對全體員工實行了員工持股計劃、股票期權計劃等激勵形式，但經過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。為了穩(wěn)定員工，增強員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經營者的長期行為企業(yè)可以采取的激勵方式包括（）。A.企業(yè)年金計劃B.一攬子型年薪制C.企業(yè)健康保險計劃D.利潤分享計劃4.某公司是一家以承接國外訂單為主要業(yè)務的機械加工企業(yè)。近年來，由于全球經濟不景氣，公司的國外訂單銳減;與此同時，國內人工成本卻在不斷上升，這導致該公司的財務狀況陷入困境，針對這種情況，企業(yè)高層決定，一方面辭退一批員工來縮減成本;另一方面著眼于未來發(fā)展，逐漸更新設備，通過更多地采用自動化生產設備減少對人工的依賴。被裁減的一部分員工一直在積極地尋找新工作，但因為經濟形勢不好，還沒有找到新的工作，另外一部分被裁減的員工則在找工作一段時間之后變得失望，決定先在家里休息一段時間，等經濟好轉了再出去找工作。該公司可以采取的有助于緩解其員工遭受的失業(yè)打擊的做法包括（）。A.平時為員工提供多元化的技能培訓B.提高績效工資所占的比重C.向被解雇員工支付足額的經濟補償金D.在重新求職方面為員工提供輔導5.甲市的建筑工程設計公司成立二十多年來，創(chuàng)造了許多的輝煌業(yè)績，形成了特別看重資歷的文化。在設計公司里，員工對組織具有很高的忠誠度，很少有離職的員工，近幾年來，在激烈的市場競爭中，設計公司在技術和服務等各方面出現(xiàn)了相對滯后的情況。老客戶的投訴率有所增加，業(yè)績逐年下降。2012年招聘上來的文經理在設計公司改制之際，借助外部專家的力量對該設計公司進行了以下的變革：第一，對組織結構進行了調整，將核心業(yè)務重組，分為三個設計所和一個咨詢部；第二，打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造良好的氛圍，鼓勵員工進行技術革新和服務創(chuàng)新，并設立了業(yè)績創(chuàng)新獎。經過一年多的實施，組織變革已初見成效。 根據上述的描述，該設計公司進行的變革屬于（）。A.以人員為中心的變革B.以結構為中心的變革C.以技術為中心的變革D.以系統(tǒng)為中心的變革6.為了提高黨政基層機構的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓。在培訓班上，從事領導科學研究的李教授為學員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領導行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、路徑—目標理論以及領導—成員交換理論。李教授的講座讓學員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應用到自己的管理實踐中。在路徑—目標理論中，領導行為與結果之間的中介變量有（）。A.下屬的經驗B.領導的成就C.下屬的能力D.領導者的個性7.張莊位于某省會郊區(qū)，由于社會經濟和城市的發(fā)展，張莊的土地被國家依法征用，原來以土地為生的農民，一部分被用人單位招用成了職工;一部分轉為城鎮(zhèn)居民，但沒有工作；還有一部分繼續(xù)保留農村居民身份，從事一些新型農業(yè)方面的活動。根據以上資料，回答下列問題：被用人單位招用成了職工的農民參加五項社會保險的費用主要由（）承擔。A.國家B.受益人C.用人單位D.勞動者8.共用題干兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業(yè)務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費；由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下；沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關工作開展；績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有()。A.擬定人力資源供需平衡的計劃B.對管理者進行考核培訓C.提交人員需求計劃和人員需求條件D.制定并組織實施員工培訓計劃9.某公司現(xiàn)有生產及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近5年來，生產及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層