2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共53題）1、()是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。A.崗位寫實B.作業(yè)測時C.崗位抽樣D.觀測法【答案】C2、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B3、有關(guān)培訓考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓的最終成果B.為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估【答案】D4、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關(guān)鍵要()。A.客觀、合理、不徇私B.主觀、合理、不徇私C.客觀、公正、不徇私D.主觀、公正、不徇私【答案】C5、關(guān)于知識測驗的客觀題的描述，下列說法錯誤的是()A.答案是唯一的、封閉的B.題目的分值小，適宜大量出題C.編寫試卷的難度小，題型比較固定D.可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯題等多種形式【答案】C6、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B7、績效考評的內(nèi)容不包括（）。A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.背景考評【答案】D8、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）。A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關(guān)系，絕不放在心上【答案】A9、企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程是指()A.市場調(diào)查B.需求調(diào)查C.薪酬調(diào)查D.福利調(diào)查【答案】C10、培訓的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A.強調(diào)課程重點B.提高學習效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓時間【答案】D11、在企業(yè)發(fā)展的（）應集中力量提高經(jīng)營者的營銷公關(guān)能力。A.初創(chuàng)期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】A12、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A.工作成果B.工作過程C.工作方式D.工作過程和工作成果【答案】D13、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個復雜問題【答案】C14、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.事實勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】B15、美國人邁克爾·波特提出的一種分析模型是()A.SWOT分析法B.競爭五要素分析法C.回歸分析法D.經(jīng)濟計量模型法【答案】B16、下面對人力資源開發(fā)的表述錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D17、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A18、KPI標準水平的分類不包括()。A.先進的標準水平B.預期的標準水平C.平均的標準水平D.基本的標準水平【答案】B19、()是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理的活動B.對人力資源外在要素的管理C.人力資源管理的目標D.對人力資源內(nèi)在要素的管理【答案】A20、下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁主體具有特定性【答案】B21、目標分解法采用的（）設(shè)定目標的方法。A.橫向比較法B.平衡計分卡C.預期估算法D.任務(wù)分解法【答案】B22、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標B.課程內(nèi)容C.課程評價D.課程空間【答案】A23、制定勞動力市場工資指導價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是()。A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A24、一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升制度【答案】D25、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D26、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括()。A.主管領(lǐng)導的審批意見B.確定培訓需求調(diào)查工作的目標C.調(diào)查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調(diào)查方法【答案】A27、與戰(zhàn)略導向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A.目標B.控制C.戰(zhàn)略D.激勵【答案】B28、中層管理人員培訓一般是由（）規(guī)劃并組織實施。A.高校及培訓機構(gòu)B.企業(yè)內(nèi)部培訓中心C.企業(yè)技術(shù)主管部門D.企業(yè)的基層單位【答案】B29、崗位分類總的原則是：以()為中心，從實際出發(fā)。A.事B.人C.工作D.職位【答案】A30、采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】B31、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。A.確認培訓時間B.準備相關(guān)資料C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D32、()適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。A.一崗一薪制B.技能薪酬制C.一崗多薪制D.提成薪酬制【答案】C33、關(guān)于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A34、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A35、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近。而任務(wù)輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列稱為（）。A.職組B.職門C.崗級D.職系【答案】D36、有些企業(yè)由于生產(chǎn)過程具有高度的連續(xù)性，所以整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的整體性很強，這類企業(yè)比較適合()A.矩陣制B.模擬分權(quán)制C.流程型D.多維立體組織【答案】B37、被派遣勞動者實際勞動給付的對象是（）。A.形式上的雇主B.用工單位C.勞務(wù)派遣機構(gòu)D.勞動行政部門【答案】B38、企業(yè)員工的勞動活動按照工作性質(zhì)進行區(qū)分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復性【答案】D39、“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()問題。A.經(jīng)驗性B.情境性C.壓力性D.背景性【答案】D40、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D41、不屬于企業(yè)組織信息收集方法的是（）。A.調(diào)查研究法B.檔案記錄法C.日記調(diào)查法D.媒體采訪法【答案】D42、筆試的（）就是筆試的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A43、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.征服購買D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】B44、勞動保障法不包括（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C45、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是()。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C46、選項中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A47、管理人員的四級培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛能的初級管理人員C.負責核心流程的管理人員D.管理業(yè)務(wù)并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負責者【答案】A48、假如長期以來，你的工作狀態(tài)始終是又忙又累，你會（）。A.只要身體吃得消，就會堅持到底B.考慮調(diào)換工作崗位C.調(diào)整自己，不要求自己過分要強D.把標準調(diào)低一些【答案】C49、()是企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D50、（）能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A51、建設(shè)性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象【答案】C52、()指的是能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A53、KPI作為績效指標與考核標準的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化【答案】D多選題（共12題）1、在不同企業(yè)中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）。A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同E.在職業(yè)在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD2、訂立集體合同應當遵循的原則包括()。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權(quán)益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD3、薪酬制度設(shè)計的原則包括（）。A.競爭性原則B.合法性原則C.激勵性原則D.單一性原則E.公平性原則【答案】ABC4、實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件包括()A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭機制C.健全的經(jīng)營者人才市場D.完善的組織機構(gòu)E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系【答案】ABC5、勞動法律事件包括()。A.企業(yè)破產(chǎn)B.戰(zhàn)爭C.勞動爭議D.勞動者死亡E.勞動者傷殘【答案】ABD6、調(diào)解委員會調(diào)解與人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解區(qū)別在于（）。A.調(diào)解的原則不同B.主持調(diào)解的主體不同C.調(diào)解的效力不同D.調(diào)解案件的范圍不同E.在勞動爭議處理中的地位不同【答案】BCD7、晉升計劃的內(nèi)容一般由（）組成。A.晉升條件B.晉升人員C.晉升比率D.晉升時間E.晉升目標【答案】ACD8、緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓B.超前的職業(yè)預測C.推行積極的勞動力市場政策D.超前的職業(yè)指導E.較高費用的人力資本投資計劃【答案】ABCD9、財政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準備金率【答案】BCD10、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD11、從性質(zhì)上看，員工薪酬結(jié)構(gòu)的類型可以分為()。A.高彈性類B.低彈性類C.高風險類D.高穩(wěn)定性E.折中類【答案】AD12、培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括（）。A.方便易行B.幾乎不要耗費額外的時間和資源C.容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安E.增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性【答案】ABD大題（共4題）一、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設(shè)備的維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧?wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統(tǒng)的民主評議方式．我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關(guān)鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數(shù)公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結(jié)束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓結(jié)束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要條件。(3分)③培訓沒有評估。培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的全面評估，才能改進培訓質(zhì)量，增強培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關(guān)系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓過程中實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方式?？梢酝ㄟ^問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內(nèi)容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓計劃，具體步驟如下：①培訓需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責任、任職條件、督導和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓對象。(1分)③確定培訓目標。包括培訓目標層次分析、培訓目標的可行性檢查、培訓目標的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓方式和方法。培訓方式主要有職內(nèi)培訓、職外培訓、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓經(jīng)費預算與控制。(1分)⑦預設(shè)培訓評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓計劃的確定方式。(1分)三、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進？（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設(shè)計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行再設(shè)計，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司的領(lǐng)導層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機制，使企業(yè)進入