全國2023年01月自學考試00147《人力資源管理（一）》歷年真題

全國2023年01月自學考試00147《人力資源管理（一）》歷年真題_范文寫作網(wǎng)課程代碼：00147

一、單項選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分)

在每題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇或未選均無分。

1.當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會供應更多的培訓，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是(C)1-17

A.本錢戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略

C.累積型戰(zhàn)略D.效用型戰(zhàn)略

2.運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，是指(D)2-36

A.工作標準B.工作設計

C.工作評價D.工作分析

3.對工作內容的橫向擴展指的是(B)2-61

A.工作輪換B.工作擴大化

C.工作專業(yè)化D.工作豐富化

4.依據(jù)某種可變指標與所需人數(shù)之間的比例關系進展猜測的方法稱為(A)3-84

A.比率分析法B.趨勢猜測法

C.閱歷推斷法D.德爾菲法

5.能夠比擬快且可撤回程度高的避開預期消失的勞動力短缺的方法是(B)3-92

A.再培訓后換崗B.臨時雇傭

C.外部聘請D.技術創(chuàng)新

6.對所學的學問和技能進展根本檢測指的是(B)4-129

A.力量測試B.成就測試

C.心理測試D.人格測試

7.當候選人在工作力量上根本一樣時，決策錄用人選時要優(yōu)先考慮的是(D)4-137

A.工作質量B.工作崗位

C.工作數(shù)量D.工作動機

8.假如在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比擬差，則可能說明這次測評的(C)5-（教材上無法找到標準答案）

A.信度低效度低B.信度低效度高

C.信度高效度低D.信度高效度高

9.投射測驗法屬于(A)5-172

A.人格測試B.智力測試

C.力量測試D.興趣測試

10.將員工績效特殊優(yōu)良或特殊劣等的關鍵大事描述加以等級性量化的考核方法稱為(C)6-204

A.配比照較法B.交替排列法

C.行為錨定等級評價法D.等級分布法

.s_r_0_2{font-family:TimesNewRoman,宋體;}.s_r_1_2{font-size:14px;}.s_p_2_2{text-align:justify;}.s_sn_3_rId_a_2{styleName:Normal;}.s_r_4_rId_a_2{font-size:14px;}.s_p_5_rId_a_2{text-align:justify;}.s_sn_6_rId_3_2{styleName:heading3;}.s_r_7_rId_3_2{font-size:21.333333333333px;}.s_p_8_rId_3_2{padding-bottom:17.333333333333px;padding-top:17.333333333333px;outlineLvl:2;}.s_sn_9_rId_a0_2{styleName:DefaultParagraphFont;}.s_sn_10_rId_a1_2{styleName:NormalTable;}.s_tbl_11_rId_a1_2{margin-left:0px;cellpadding:0px7px0px7px;}.s_sn_12_rId_a3_2{styleName:header;}.s_r_13_rId_a3_2{font-size:12px;}.s_p_14_rId_a3_2{border-bottom:1pxsolid#000000;text-align:center;}.s_sn_15_rId_a4_2{styleName:footer;}.s_r_16_rId_a4_2{font-size:12px;}.s_p_17_rId_a4_2{text-align:left;}.s_sn_18_rId_a5_2{styleName:pagenumber;}.s_sn_19_rId_a6_2{styleName:Hyperlink;}.s_r_20_rId_a6_2{color:#0000FF;text-decoration:underline;}.r_0_2{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_1_2{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_2_2{font-family:微軟雅黑;color:#FF0000;}11.相對于企業(yè)中高層的考核周期，一般員工的考核周期應當(D)6-194

A.一樣B.視詳細狀況而定

C.長些D.短些

12.績效面談的主要目的是(A)6-214

A.績效改良B.告知結果

C.員工滿足D.營造氣氛

13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和鼓勵，員工持股肯定要有(A)7-258

A.預留機制B.約束機制

C.安排機制D.動力機制

14.股票期權鼓勵的是組織中的(C)7-258

A.全體員工B.中層治理人員

C.少數(shù)高層經(jīng)營者D.股東

15.對工作任務進展具體討論以確定工作中需要哪些學問和技能，從而制定培訓規(guī)劃。這個過程指的是培訓前的(B)8-274

A.組織分析B.任務分析

C.績效分析D.員工分析

16.具有教育型職業(yè)力量的人適合從事的職業(yè)是(B)9-300

A.演藝B.宣傳

C.會計D.法醫(yī)

17.組織能否贏得員工的獻身精神，能否充分調發(fā)動工的積極性，其關鍵因素在于(C)9-294

A.發(fā)給足夠的薪水

B.常常地培訓

C.為員工制造條件，使他們獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)

D.科學的績效考核與反應

18.我國現(xiàn)行的失業(yè)保險制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險費應為本單位工資總額的(A)10-320

A.1％B.2％

C.3％D.4％

19.第一個將人力看作資本的經(jīng)濟學家是(A)12-381

A.亞當·斯密B.李斯特

C.舒爾茨D.柏拉圖

20.依據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說，員工的行為標準屬于企業(yè)文化的(C)11-345

A.外層物質文化B.中層制度文化

C.內層精神文化D.表層行為文化

21.人力資本理論興起于20世紀(B)12-380

A.20年月末~30年月初B.50年月末~60年月初

C.60年月末~70年月初D.70年月末~80年月初

22.績效考核的目的是(B)6-184

.s_r_0_3{font-family:TimesNewRoman,宋體;}.s_r_1_3{font-size:14px;}.s_p_2_3{text-align:justify;}.s_sn_3_rId_a_3{styleName:Normal;}.s_r_4_rId_a_3{font-size:14px;}.s_p_5_rId_a_3{text-align:justify;}.s_sn_6_rId_3_3{styleName:heading3;}.s_r_7_rId_3_3{font-size:21.333333333333px;}.s_p_8_rId_3_3{padding-bottom:17.333333333333px;padding-top:17.333333333333px;outlineLvl:2;}.s_sn_9_rId_a0_3{styleName:DefaultParagraphFont;}.s_sn_10_rId_a1_3{styleName:NormalTable;}.s_tbl_11_rId_a1_3{margin-left:0px;cellpadding:0px7px0px7px;}.s_sn_12_rId_a3_3{styleName:header;}.s_r_13_rId_a3_3{font-size:12px;}.s_p_14_rId_a3_3{border-bottom:1pxsolid#000000;text-align:center;}.s_sn_15_rId_a4_3{styleName:footer;}.s_r_16_rId_a4_3{font-size:12px;}.s_p_17_rId_a4_3{text-align:left;}.s_sn_18_rId_a5_3{styleName:pagenumber;}.s_sn_19_rId_a6_3{styleName:Hyperlink;}.s_r_20_rId_a6_3{color:#0000FF;text-decoration:underline;}.r_1_3{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_2_3{font-family:微軟雅黑;color:#000000;em:dot;}.r_3_3{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_4_3{font-family:微軟雅黑;color:#FF0000;}.r_10_3{font-family:黑體;}A.績效規(guī)劃修訂B.績效改良

C.績效指導D.績效強化

23.以下不屬于相對考核標準方法的是(A)6-203

A.圖表評定法B.交替排序法

C.配比照較法D.等級分布法

24.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的關鍵是優(yōu)秀人才的(C)7-231

A.資質B.薪酬

C.績效D.職位

25.訪談法存在的最主要問題是(A)2-44

A.員工在回答下列問題時可能會扭曲信息

B.不易喚起被調查對象的興趣

C.耗時過多，本錢較高

D.得到的信息雜亂而難以組織

26.個人職業(yè)生涯得以存在和進展的載體是(C)9-295

A.工作B.職位

C.組織D.社會

27.工作評價中最早也是最簡潔的系統(tǒng)是(A)7-238

A.工作重要性排序法B.工資分類法

C.要素計點法D.要素比擬法

28.收益共享規(guī)劃的早期形式是(B)7-254

A.拉克規(guī)劃B.斯坎倫規(guī)劃

C.員工持股規(guī)劃D.股票期權規(guī)劃

29.某個工作周期內個人擔當?shù)囊豁椈驍?shù)項相互聯(lián)系的職責的集合稱為(B)2-35

A.職責B.職位

C.職務D.職業(yè)

30.小李因在工作中受傷住院三個月，公司為他報銷了全部醫(yī)藥費，并賜予肯定的經(jīng)濟補償，這局部費用屬于(B)12-388

A.福利費用本錢B.勞動事故保障本錢

C.安康保障本錢D.失業(yè)保障本錢

二、多項選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分)

在每題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多項選擇、少選或未選均無分。

31.運用觀看法時，需要留意的原則有(ABCD)2-41

A.穩(wěn)定性原則B.信任原則

C.詳盡原則D.溝通原則

E.敬重原則

32.依據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當考核結果用于促進員工個人進展的目的時，考核系統(tǒng)需要側重收集的信息有(AD)6-221

A.員工在不同階段自身工作績效差異的信息

B.員工個人潛力和進展空間的信息

.s_r_0_4{font-family:TimesNewRoman,宋體;}.s_r_1_4{font-size:14px;}.s_p_2_4{text-align:justify;}.s_sn_3_rId_a_4{styleName:Normal;}.s_r_4_rId_a_4{font-size:14px;}.s_p_5_rId_a_4{text-align:justify;}.s_sn_6_rId_3_4{styleName:heading3;}.s_r_7_rId_3_4{font-size:21.333333333333px;}.s_p_8_rId_3_4{padding-bottom:17.333333333333px;padding-top:17.333333333333px;outlineLvl:2;}.s_sn_9_rId_a0_4{styleName:DefaultParagraphFont;}.s_sn_10_rId_a1_4{styleName:NormalTable;}.s_tbl_11_rId_a1_4{margin-left:0px;cellpadding:0px7px0px7px;}.s_sn_12_rId_a3_4{styleName:header;}.s_r_13_rId_a3_4{font-size:12px;}.s_p_14_rId_a3_4{border-bottom:1pxsolid#000000;text-align:center;}.s_sn_15_rId_a4_4{styleName:footer;}.s_r_16_rId_a4_4{font-size:12px;}.s_p_17_rId_a4_4{text-align:left;}.s_sn_18_rId_a5_4{styleName:pagenumber;}.s_sn_19_rId_a6_4{styleName:Hyperlink;}.s_r_20_rId_a6_4{color:#0000FF;text-decoration:underline;}.r_0_4{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_1_4{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_2_4{font-family:微軟雅黑;color:#FF0000;}.r_6_4{font-family:黑體;}C.員工之間績效差異的信息

D.員工自身縱向比擬信息

E.員工橫向比擬信息

33.企業(yè)文化對外維系與傳承的通道有(ABCD)11-364

A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務B.企業(yè)分工角色及其角色意識

C.各種傳播媒介D.企業(yè)自身的教育體系

E.自行散發(fā)傳單和張貼小廣告

34.職業(yè)生涯進展確實立階段，又可以細分為(CDE)9-304

A.成長子階段B.探究子階段

C.嘗試子階段D.穩(wěn)定子階段

E.中期危機階段

35.薪酬治理的公正性原則包括(CDE)7-227

A.程序公正B.結果公正

C.外部公正D.內部公正

E.員工公正

三、簡答題（本大題共6小題，每題5分，共30分)

36.簡述工作輪換法的優(yōu)缺點。2-61

答：

一、工作輪換的優(yōu)點在于：

1、通過豐富員工工作的內容，削減員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。

2、可以為員工供應了一個個體行為適應總體工作的相宜環(huán)境，增加員工對自己的最終成果的熟悉。

3、給企業(yè)帶來很大的好處。由于這種方法能夠擴大員工的技能范圍，這樣，治理人員在安排工作、填補職位空缺時，就具有了很大的敏捷性。這對在每一個處在變幻莫測的競爭環(huán)境中的企業(yè)來說，都是至關重要的。

二、工作輪換也存在一些缺乏之處：

1、工作輪換會使培訓費用上升。由于要使員工在不同以前的崗位上連續(xù)保持同樣甚至更高的效率是需要對其進展多方面的培訓和教育的。

2、當員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，假如這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。

3、當員工的工作環(huán)境轉變以后，他就需要重新適應，調整和適應自己與四周人的關系，這需要治理人員付出許多精力來處理這些來自人際關系方面的問題。

37.簡述員工福利治理的目標和原則。10-330

答：

一、員工福利治理的根本目標

從員工福利治理的定義我們就可以歸納出員工福利治理的根本目標，即通過掌握和調整員工福利的進展過程，保證員工福利能夠按部就班的進展，實現(xiàn)各個階段的目標。

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從治理角度看，為提高資源的使用效益，更好地為人力資源治理目標效勞，對員工福利的治理必需充分重視以下原則：

1、合理和必要的原則；

2、量力而行的原則；

3、統(tǒng)籌規(guī)劃的原則；

4、公正的群眾性原則。

38．簡述績效考核中績效信息收集的方法。6-192

答：

收集方法包括：

（1）觀看法：即治理人員直接觀看員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候經(jīng)常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在肯定程度上表達員工工作目標的完成狀況。

（3）關鍵大事法：就是對員工在工作中的特殊突出或特別失誤的狀況進展記錄。關鍵大事的記錄有利于治理人員對下屬的突出業(yè)績進展準時的鼓勵，對下屬存在的問題準時反應和訂正。

（4）相關人員反應法：治理人員不行能完全靠自己的觀看留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要留意讓相關人員供應信息，比方客盧、工程小組成員、相關部門的主管和員工等。

39．簡述在崗培訓的主要步驟。8-268

答：

為使在崗培訓的效果更為顯著，可按以下步驟進展：

（1）解釋工作程序，其中包括為什么需要這一特定的工作或程序；它是如何影響其值工作的；這一工作假如消失過失會造成什么樣的后果。這一步的目的是讓員工在把握詳細工作前對整個過程有一個了解。

（2）給員工演示整個過程。假如示范一項有形的任務，如接電話、使用傳真機或復印機，肯定要漸漸做示范，讓員工有時機記住每一步。

（3）演示完畢后，要鼓舞員工提問。依據(jù)提問，重新演示一遍，并鼓舞員工進一步提問。

（4）讓員工自己動手做。請員工解釋自己在干什么和為什么要這樣做，以此確認員工是否真的理解了工作過程。

（5）連續(xù)觀看員工的工作，并提出反應意見，直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿足為止。

40．簡述人力資源本錢的含義及人力資源本錢治理的意義。12-382/391

答：

一、人力資源本錢可定認為：在提高勞動力量形成和使用過程中所消耗的各項費用的總和。

.s_r_0_6{font-family:TimesNewRoman,宋體;}.s_r_1_6{font-size:14px;}.s_p_2_6{text-align:justify;}.s_sn_3_rId_a_6{styleName:Normal;}.s_r_4_rId_a_6{font-size:14px;}.s_p_5_rId_a_6{text-align:justify;}.s_sn_6_rId_3_6{styleName:heading3;}.s_r_7_rId_3_6{font-size:21.333333333333px;}.s_p_8_rId_3_6{padding-bottom:17.333333333333px;padding-top:17.333333333333px;outlineLvl:2;}.s_sn_9_rId_a0_6{styleName:DefaultParagraphFont;}.s_sn_10_rId_a1_6{styleName:NormalTable;}.s_tbl_11_rId_a1_6{margin-left:0px;cellpadding:0px7px0px7px;}.s_sn_12_rId_a3_6{styleName:header;}.s_r_13_rId_a3_6{font-size:12px;}.s_p_14_rId_a3_6{border-bottom:1pxsolid#000000;text-align:center;}.s_sn_15_rId_a4_6{styleName:footer;}.s_r_16_rId_a4_6{font-size:12px;}.s_p_17_rId_a4_6{text-align:left;}.s_sn_18_rId_a5_6{styleName:pagenumber;}.s_sn_19_rId_a6_6{styleName:Hyperlink;}.s_r_20_rId_a6_6{color:#0000FF;text-decoration:underline;}.r_1_6{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_7_6{font-family:微軟雅黑;color:#FF0000;}.r_23_6{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}二、加強人力資源本錢治理的意義：

1、合理利用人力資源，提高企業(yè)效益；

2、加強人力資源本錢治理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率；

3、有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理安排利潤；

4、有利于國家對全社會人力資源進展宏觀調控。

41．簡述人員錄用的主要步驟。4-136

答：

一、背景調查

對應聘者的背景調查通常包括信用狀況、工作經(jīng)受、學歷、從業(yè)許可以及是否有犯罪紀錄，等等。

二、體檢

體格檢查是選拔過程后緊接著的一個步驟。在某些狀況下，檢查在新雇員開頭工作后進展。進展體檢有三個目的：

1、確定求職者是否符合空缺職位的身體要求，發(fā)覺為求職者安排工作時應當考慮的體格局限因素。

2、建立求職者安康記錄，以效勞于將來保險或雇員的賠償要求。

3、通過確定安康狀況，可以降低缺勤率和事故發(fā)生率。

三、做出錄用決策

錄用決策的做出是招募工作開花結果的階段，應當說，這一決策經(jīng)常是難以做出的，尤其是在選拔對企業(yè)進展至關重要的職位的人選時，招募者往往會在幾個精彩的候選人之間舉棋不定、難以決策。在做出錄用決策時要進展兩種比擬：

1、要在候選人之間進展比擬；

2、要在候選人和招募標準之間進展比擬。

四、通知應聘者

做出錄用決策后，就要向合格的應聘者發(fā)出錄用通知了，每個人力資源工都很清晰這一點，但是在實踐中，并非每個企業(yè)都能做好這項工作。很多企業(yè)由于沒有準時通知應聘者而造成優(yōu)秀人才另謀高就。

四、論述題（本大題共15分）

42．試述360度反應評價。6-207

答：

一、360度反應評價，也稱為全方位反應評價或多源反應評價。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進展評價；而360度反應評價則由與被評價者有親密關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進展評價。被評價者自己也對自己進展評價。然后，由專業(yè)人員依據(jù)有關人員對被評價者的評價，比照被評價者的自我評價向被評價者供應反應，以幫忙被評偷者提高其力量水平和業(yè)績。作為一種新的業(yè)績改良方法，360度反應評價得到了廣泛的應用。

.s_r_0_7{font-family:TimesNewRoman,宋體;}.s_r_1_7{font-size:14px;}.s_p_2_7{text-align:justify;}.s_sn_3_rId_a_7{styleName:Normal;}.s_r_4_rId_a_7{font-size:14px;}.s_p_5_rId_a_7{text-align:justify;}.s_sn_6_rId_3_7{styleName:heading3;}.s_r_7_rId_3_7{font-size:21.333333333333px;}.s_p_8_rId_3_7{padding-bottom:17.333333333333px;padding-top:17.333333333333px;outlineLvl:2;}.s_sn_9_rId_a0_7{styleName:DefaultParagraphFont;}.s_sn_10_rId_a1_7{styleName:NormalTable;}.s_tbl_11_rId_a1_7{margin-left:0px;cellpadding:0px7px0px7px;}.s_sn_12_rId_a3_7{styleName:header;}.s_r_13_rId_a3_7{font-size:12px;}.s_p_14_rId_a3_7{border-bottom:1pxsolid#000000;text-align:center;}.s_sn_15_rId_a4_7{styleName:footer;}.s_r_16_rId_a4_7{font-size:12px;}.s_p_17_rId_a4_7{text-align:left;}.s_sn_18_rId_a5_7{styleName:pagenumber;}.s_sn_19_rId_a6_7{styleName:Hyperlink;}.s_r_20_rId_a6_7{color:#0000FF;text-decoration:underline;}.r_1_7{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_17_7{font-family:黑體;}.r_18_7{font-family:微軟雅黑;color:#000000;}.r_19_7{font-family:楷體_GB2312;}.p_0_7{text-align:center;}.p_1_7{text-indent:2em;}.r_20_7{font-family:楷體_GB2312;}二、360度反應評價的重點在于圍繞目標個體的全部職位的人的整體觀點，其潛在作用包括：

1、要求員工供應反應促進了組織的參加；

2、強化了領導的優(yōu)良績效，運用一套多個評定者系統(tǒng)，上級就可以擔當起更重要的角色，如績效指導者，而不是簡潔地作為績效的推斷者；

3、增進了對領導反應的興趣；

4、在領導者和他們的下級、同事、顧客和上級之間促成良好溝通；

5、領導行為的改善；

6、將組織文化向更具參加性和開放性變革；

7、在正式的績效考核中注入更多的輸入；

8、綜合性強，由于它集中了多個角度的反應信息；

9、信息質量牢靠；

10、通過強調團隊和內部／外部顧客，推動了全面質量治理；

11．、從多個人而非單個人那里獵取反應信息，可以削減偏見對考核結果的不良影響；

12、從員工四周的人那里獵取反應信息，可以增加員工的自我進展意識。

三、360度反應評價仍舊有自己的缺點：

1、這種過程在收集信息、整理信息和供應反應時，為了保證評價者的匿名性和結果的保密性，花費的治理精力將比擬多；

2、由于來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突，在綜合處理來自各方面的反應信息時仍舊會比擬麻煩。

五、案例分析題(本大題共15分)

43.案例：

小白為什么會辭職?

小白的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿足這份工作，由于工資高，還是固定的，不用擔憂未受過特地訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。

工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信念估量自己當屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓舞相互比擬，所以他還不能說很有把握說自己肯定會坐上第一把交椅。去年，小白干得特殊精彩。盡管定額比前年提高了25％，到了九月初他就完成了這個銷售額。依據(jù)他的觀看，同事中間還沒有人完成定額。

十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著成認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25％，他仍是一馬領先，依據(jù)閱歷估量，十月中旬前他準能完成自己的定額。可是他覺得自己并不舒服。最令他苦惱的事，或許莫過于公司不告知大家干得好壞，沒個反響。他聽說本市另兩家也是中外合資的化裝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最正確推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售狀況，還表揚每季和年度最正確銷售員。

.s_r_0_8{font-family:TimesNewRoman,宋體;}.s_r_1_8{font-size:14px;}.s_p_2_8{text-align:justify;}.s_sn_3_rId_a_8{styleName:Normal;}.s_r_4_rId_a_8{font-size:14px;}.s_p_5_rId_a_8{text-align:jus