【寧波德昌建筑科技公司員工激勵問題分析開題報告文獻綜述3500字 】

開題報告學生信息姓名專業(yè)學號論文開題信息論文題目：淺析寧波德昌建筑科技有限公司員工激勵機制是否學位論文：□是□否學位英語類型：學位英語成績：口分口無分數(shù)（年月考）選題依據(jù)：一、選題背景隨著國際形勢的變化，經(jīng)濟環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實力。因而很多企業(yè)都開始注重隊伍建設，引入諸多激勵員工的措施，加強了人力資源的管理，以適當?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，從而加大自身的競爭力。由此看來，員工激勵機制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵機制的相關理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應機制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時期的企業(yè)，對不同員工的激勵機制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內部的人力資源建設有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實力就成為國內企業(yè)、學者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進步，社會資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟發(fā)展的新時期，企業(yè)應當利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵機制，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。二、選題意義理論上講人力資源管理應具有員工激勵功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門員工素質等諸多因素，使得員工激勵機制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國企業(yè)，尤其是我國中小企業(yè)發(fā)展極為快速，其地位和作用也日益增強。中小企業(yè)，對我國GDP總量貢獻超過六成，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但與其相對應的，我國中小企業(yè)存活率卻不高。數(shù)據(jù)顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%,十年以上的企業(yè)不到2%,每年宣告破產(chǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù)。因而，這些企業(yè)應當考慮企業(yè)之間競爭核心因素一一員工的情況，減少人為因素導致的企業(yè)盈利水平降低，甚至破產(chǎn)。因而近年來，激勵理論、激勵機制相關的理論均受到了學術界的熱烈研究，對企業(yè)員工激勵機制的研究成為熱點，有不少學者研究了企業(yè)的員工激勵機制問題，由此可知，開展與企業(yè)員工激勵機制的相關研究，對推動企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價值。寧波德昌建筑科技有限公司作為我國中小企業(yè)中的一員，也面臨著人力資源管理的問題，員工激勵機制的不健全阻礙了寧波德昌公司自身人力資源的管理，也限制了寧波德昌公司的可持續(xù)發(fā)展。文本通過對寧波德昌建筑科技有限公司的員工激勵機制的研究，可以為同行企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實踐意義。三、相關理論L激勵的內涵“激勵”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關理論，而是一個心理學概念。激勵是指通過某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進行的方法和手段，這種想法一般為某種動機、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導人們產(chǎn)生某種特定的行為。通過激勵，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵機制是企業(yè)在充分利用了激勵理論后的應用，充分發(fā)揮了激勵的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過激勵作用制定行之有效的激勵機制，能夠科學的管理員工的情緒和行為，進而使得員工對企業(yè)更加忠誠，實現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的。在企業(yè)激勵機制里的激勵，主要包括以下兩個部分，一個是引發(fā)欲望，一個是引導目標。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，推動企業(yè)行穩(wěn)致遠的發(fā)展。因此，激勵應當被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺成為企業(yè)發(fā)展推動力的作用。2.員工激勵員工激勵指的是企業(yè)通過觀察和發(fā)掘員工的內在訴求、工作動力和奮斗目標，對員工能實現(xiàn)上述需求而設立各種各樣的獎勵或者懲罰性規(guī)則來規(guī)范和引導員工的工作行為，讓員工為了達成需求而改變自己的工作態(tài)度和努乃程度，達到讓員工的積極性和主觀能動性得到提升，進而使得員工的工作績效、人力資源的利用率以及企業(yè)效益實現(xiàn)全面提升的一種方式和過程。四、文獻綜述.國外研究綜述美國心理學家Maslow(1943)的研究作品《人類激勵理論》剛發(fā)行，立刻在社會上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種：生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會追求更高層次的需求。在之后大量的激勵問題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進行該激勵行為時，所遵循的理論就是人類激勵理論。美國心理學家Herzberg在此基礎上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵因素》一書中對該理論進行了更深入的分析。研究者主要將激勵因素分為兩種類型：保健因素和激勵因素，其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后，滋生出可以降低他們對工作滿意度的因素；激勵因素指的是可以提高職員對工作滿意度的要素。學者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究，提出成就需要理論，他認為在結構方面，人的需求具有主次層次性。另外，有的研究者對人的主觀動機和客觀行為之間的關系進行的分析和研究，基于此研究創(chuàng)建了過程激勵理論。美國心理學家Fromm(1964)提出了期望理論即激勵作用的實現(xiàn)是依據(jù)效價、期望值、工具，這三方面形成了相乘關系，所以，對人的需要、努力和工作績效、工作報酬的關系進行有效合理地控制是極其重要的。如果要實現(xiàn)激勵的目標，不但和以上的要素有著很大的關系，此外，還要非常重視絕對報和相對報酬出現(xiàn)的影響，職員需要把自身的薪資進行橫向與縱向對比，如此一來會出現(xiàn)公平性感知，員工會受到激勵，否則員工的積極性會極大程度地變低。.國內研究綜述員工激勵能夠推動企業(yè)內部員工個體的價值實現(xiàn)，而員工激勵機制是實現(xiàn)企業(yè)員工激勵的方法與措施，西方理論學派關于員工激勵機制、員工激勵理論的研究相對成熟，比較完善。雖然較之西方，我國員工激勵理論研究起步晚，但隨著我國市場經(jīng)濟體制與現(xiàn)代企業(yè)公同治理體系建設步伐的加快，以及理論界對人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進一步推動員工激勵理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實踐提供方向、指南。通過對激勵機制在企業(yè)人力資源管理的應用的討論，孫廣鋅(2018)在其發(fā)表的文章中指出：在企業(yè)管理領域中，激勵機制有著不可替代的影響，企業(yè)必須堅持從自身的實際發(fā)展情況出發(fā)，在人力資源的管理方面制定合理科學的激勵制度，結合物質激勵與精神激勵，創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵機制。只有通過這種方式，企業(yè)才可以對已有資源進行合理分配及充分利用，從而實現(xiàn)最終的發(fā)展目標。張維迎(1995)指出產(chǎn)權和所有制結構對于企業(yè)員工激勵機制的確立至關重要，要保證員工激勵機制的時效性就必須明確管理層相應權利，確立起員工激勵制度，以保持員工激勵的連續(xù)性、持久性。張雪艷(2019)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵機制研究中指出，企業(yè)員工激勵機制對于企業(yè)長遠發(fā)展的重要意義，從薪酬、績效、職業(yè)規(guī)劃、培訓以及精神員工激勵五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問題，提出優(yōu)化方案。在激勵存在的問題方面，袁棋(2017)通過對國內外企業(yè)管理者進行比較，得出了國有企業(yè)管理者在薪酬激勵上存在的問題，主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。葉欽妹(2018)對企業(yè)存在的員工激勵問題進行了分析,主要表現(xiàn)在激勵理念缺乏先進性導致效果不足；激勵手段不完善導致激勵效果片面；激勵制度隨意、粗放影響激勵效果。王好勝(2019)分析了激勵機制在企業(yè)管理中無法充分發(fā)揮作用的原因，主要是績效激勵制度缺乏系統(tǒng)性和科學性，績效考核內容單一、結果不透明，顯性激勵居多而隱性激勵缺乏，企業(yè)多采取物質激勵而忽視了精神激勵的作用，激勵手段單一導致不能滿足員工的需求。寫作提綱：一、緒論(-)研究背景(-)研究目的及意義(二)國內外研究回顧.國外研究回顧.國內研究回顧(四)文獻評價(五)研究方法二、員工激勵相關理論概述(-)員工激勵概念界定.激勵的內涵.員工激勵(-)企業(yè)員工激勵的主要方法.成就激勵.能力激勵?環(huán)境激勵.物質激勵.精神激勵三、寧波德昌建筑科技有限公司簡介(-)寧波德昌建筑科技有限公同簡介(-)寧波德昌建筑科技有限公同激勵機制現(xiàn)狀.寧波德昌公司工資及福利現(xiàn)狀分析.寧波德昌公司激勵方式及培訓現(xiàn)狀分析四、寧波德昌建筑科技有限公司基層員工激勵存在的問題及原因分析(-)寧波德昌公司員工工資福利相對偏低(-)寧波德昌公司激勵制度存在缺陷(=)寧波德昌公同員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意(四)培訓體制不健全，培訓效果難保證五、完寧波德昌公司善寧波德昌建筑科技有限公同基層員工激勵問題的對策(-)寧波德昌公司從物質方面提高員工福利待遇(-)寧波德昌公司建立合適的薪酬激勵(三)寧波德昌公司構建理想的工作路線(四)寧波德昌公司加強基層員工的培訓六、總結致謝參考文獻參考文獻⑴劉宇軒，曹大偉.后疫情時代住宿餐飲小微企業(yè)財務管理對策一一以北京市A酒店為例［J］.農業(yè)會計,2021,(05):55-56.⑵張帆A銀行鄭州分行小微企業(yè)授信業(yè)務發(fā)展問題的研究［D］.鄭州大學,2021.⑶劉斌.建設銀行鐵銀支行小微企業(yè)信貸風險管理改進研究［D］.湖南大學,2021.⑷韓靖.國有小微企業(yè)人力資源管理探究［J］.中小企業(yè),2021,(05):206-207.⑸高俊亞.S銀行普惠型小微貸業(yè)務風險管理研究［D］.鄭州大學,2021.［6］余俊杰.南昌市小微企業(yè)稅收征管方式優(yōu)化研究［D］.南昌大學,2021.⑺謝志剛.華夏銀行郴州分行小微企業(yè)客戶開發(fā)策略研究［D］,南華大學,2021.⑻姜陽.淮安市淮安區(qū)小微企業(yè)稅收優(yōu)惠政策執(zhí)行效果與改進策略的研究［D］,礦業(yè)大學,2021.⑼黃江鋒.平安普惠聚合式小微企業(yè)借貸服務平臺研究［D］.福建師范大學,2021.［10］王若浩.小微企業(yè)差異化信貸融資的多案例研究［D］.蘇州大學,2021.□1］張凱.XY銀行YZ分行小微企業(yè)信貸業(yè)務發(fā)展策略研究［D］.南京理工大學,2021.［⑵于婷婷.KS銀行普惠金融業(yè)務風險管理研究［D］.蘇州大學,2021.［13］楊若培.M銀行小微企業(yè)信用風險管理對策研究［D］.天津財經(jīng)大學,2021.［14］徐麗芳.政府助力小微企業(yè)解決資金困難的政策研究［D］.廣西民族大學,20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