第9講企業(yè)績(jī)效管理課件

第9講企業(yè)績(jī)效管理2023/7/18第9講企業(yè)績(jī)效管理《大宅門》第37集中朋友評(píng)價(jià)白景奇：買東西不問(wèn)價(jià)；用人不疑，王喜光黑了他多少錢……掙錢無(wú)數(shù)，花錢無(wú)邊；財(cái)來(lái)如山崩海嘯；財(cái)去如大海決堤。他這一輩子活了個(gè)稀里糊涂。第9講企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理使管理工作形成了

一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)。

績(jī)效管理來(lái)自于績(jī)效考核卻不等于績(jī)效考核。績(jī)效管理不僅是企業(yè)要做的一項(xiàng)工作，更是一種管理理念——卓越績(jī)效導(dǎo)向的管理模式。第9講企業(yè)績(jī)效管理

績(jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效跟蹤與評(píng)價(jià)、績(jī)效獎(jiǎng)懲?？?jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。第9講企業(yè)績(jī)效管理

績(jī)效目標(biāo)是考核標(biāo)準(zhǔn)的主要來(lái)源。在績(jī)效管理中弄清“衡量什么”比“如何衡量”更關(guān)鍵。關(guān)于衡量什么，有兩種觀點(diǎn)：第一是三個(gè)流派說(shuō)。第二是過(guò)程結(jié)果說(shuō)。一、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定第9講企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理的三個(gè)流派說(shuō)

采用以財(cái)務(wù)預(yù)算、報(bào)表整合、財(cái)務(wù)分析等為主的績(jī)效管理方法。這種方式主要針對(duì)部門層面，側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)劃和監(jiān)控。BPM標(biāo)準(zhǔn)化組織的定義強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績(jī)效管理的重點(diǎn)。財(cái)務(wù)績(jī)效管理的主要推動(dòng)者和實(shí)施者一般是企業(yè)財(cái)務(wù)部門的主管，比如說(shuō)企業(yè)的CFO和財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)等。

以財(cái)務(wù)為中心的績(jī)效管理以財(cái)務(wù)為中心的績(jī)效管理，管理的是企業(yè)的過(guò)去，卻不能反映企業(yè)將來(lái)。第9講企業(yè)績(jī)效管理以業(yè)務(wù)流程為核心的績(jī)效管理是將企業(yè)看作一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)，以企業(yè)生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)中的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為主而實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理。它強(qiáng)調(diào)商務(wù)智能和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控的運(yùn)用。它的特點(diǎn)是對(duì)事不對(duì)人。這種管理方式主要針對(duì)產(chǎn)品和事業(yè)部，側(cè)重以數(shù)據(jù)分析為主體的優(yōu)化和控制。以業(yè)務(wù)流程為核心的企業(yè)績(jī)效管理的推動(dòng)者和實(shí)施者一般是企業(yè)的質(zhì)量管理部門、調(diào)研部門或運(yùn)營(yíng)主管（比如COO等）?？?jī)效管理的三個(gè)流派說(shuō)以業(yè)務(wù)流程為中心的績(jī)效管理以業(yè)務(wù)流程為中心的績(jī)效管理，管理的是企業(yè)的現(xiàn)在與將來(lái)。第9講企業(yè)績(jī)效管理針對(duì)不同層級(jí)員工，側(cè)重員工績(jī)效評(píng)價(jià)。企業(yè)績(jī)效管理的主體是工作考評(píng)和員工目標(biāo)責(zé)任制屬于人力資源管理范疇，可以說(shuō)這是“人本績(jī)效管理”的概念。以人力資源為核心的企業(yè)績(jī)效管理的推動(dòng)者和實(shí)施者一般是人事部門和企業(yè)的人力資源部門?？?jī)效管理的三個(gè)流派說(shuō)以人力資源為中心的績(jī)效管理以人力資源為中心的績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)人事匹配。第9講企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效管理的結(jié)果過(guò)程說(shuō)目標(biāo)管理理論——績(jī)效評(píng)價(jià)以工作結(jié)果為中心進(jìn)行考核過(guò)程管理理論——績(jī)效評(píng)價(jià)以工作過(guò)程為中心進(jìn)行考核現(xiàn)在的觀點(diǎn)——過(guò)程結(jié)果相結(jié)合進(jìn)行考核，形成卓越績(jī)效管理。第9講企業(yè)績(jī)效管理卓越績(jī)效管理模式卓越績(jī)效管理模式源自于美國(guó)鮑得德里奇國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以顧客為導(dǎo)向，追求卓越績(jī)效管理理念。包括領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場(chǎng)、測(cè)量分析改進(jìn)、人力資源、過(guò)程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果等七個(gè)方面。該評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)后來(lái)逐步風(fēng)行世界發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)，成為一種卓越的管理模式，即卓越績(jī)效模式。它不是目標(biāo)，而是提供一種評(píng)價(jià)方法。卓越績(jī)效模式是上個(gè)世紀(jì)80年代后期美國(guó)創(chuàng)建的一種世界級(jí)企業(yè)管理成功的管理模式，其核心是強(qiáng)化組織的顧客滿意意識(shí)和創(chuàng)新活動(dòng)，追求卓越的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。中國(guó)于2004年9月正式頒布《卓越績(jī)效準(zhǔn)則》國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)（GB/T9580-2004），以規(guī)范激勵(lì)中國(guó)企業(yè)實(shí)施卓越績(jī)效管理模式。第9講企業(yè)績(jī)效管理卓越績(jī)效管理模式卓越績(jī)效管理模式核心是“企業(yè)中形成追求卓越績(jī)效的意識(shí)”和“找到達(dá)到卓越績(jī)效的途徑”。卓越績(jī)效管理模式最核心的是三個(gè)組成部分：一套價(jià)值觀；一套評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；一套評(píng)審和評(píng)分系統(tǒng)。第9講企業(yè)績(jī)效管理卓越績(jī)效管理模式環(huán)境、關(guān)系與挑戰(zhàn)1、領(lǐng)導(dǎo)作用7、經(jīng)營(yíng)結(jié)果4、測(cè)量、分析和知識(shí)管理2、戰(zhàn)略5、以人為本3、以顧客和市場(chǎng)為中心6、過(guò)程管理卓越績(jī)效管理模式框架第9講企業(yè)績(jī)效管理

考核標(biāo)準(zhǔn)主要來(lái)源于考核目標(biāo)。事前有標(biāo)準(zhǔn)，事后才有考核，否則只能被叫做總結(jié)。**績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中易犯的錯(cuò)誤第9講企業(yè)績(jī)效管理

績(jī)效輔導(dǎo)：管理者與員工共同跟蹤績(jī)效結(jié)果，通過(guò)持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)展問(wèn)題、解決問(wèn)題，達(dá)到或超過(guò)已制訂的績(jī)效目標(biāo)。二、績(jī)效輔導(dǎo)第9講企業(yè)績(jī)效管理

對(duì)管理人員：幫助被考核人員提升能力；有助于全面了解被考核員工的工作進(jìn)展，有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；能夠掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于客觀公正地評(píng)價(jià)被考核人員的工作績(jī)效；提高考核工作的有效性提高員工對(duì)績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制的滿意度。

對(duì)被考核人員：可以在工作過(guò)程中不斷得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息；及時(shí)了解組織的目標(biāo)調(diào)整，工作內(nèi)容和工作的重要性，適時(shí)變更個(gè)人目標(biāo)；及時(shí)得到相應(yīng)的資源和幫助；發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)；以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與管理工作的一種形式?？?jī)效輔導(dǎo)的作用第9講企業(yè)績(jī)效管理

正式渠道：書(shū)面報(bào)告、總結(jié)會(huì)議一對(duì)一面談績(jī)效輔導(dǎo)的渠道

非正式渠道：工作之中經(jīng)常被肯定、鼓勵(lì)和指導(dǎo)走動(dòng)式管理電話/電子郵件/網(wǎng)絡(luò)通訊工作之余的各種交流活動(dòng)第9講企業(yè)績(jī)效管理

績(jī)效輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，貴在堅(jiān)持！第9講企業(yè)績(jī)效管理人們不會(huì)做你希望的事，人們只會(huì)做你檢查的事人們不會(huì)拒絕改變，人們拒絕被改變

人們不是沒(méi)有責(zé)任，人們只會(huì)對(duì)清晰的指向他的責(zé)任負(fù)責(zé).三、績(jī)效跟蹤與考核第9講企業(yè)績(jī)效管理我們要考核什么？即績(jī)效是什么？管理焦點(diǎn)不是人，而是事——工作的過(guò)程和結(jié)果。管事是目標(biāo)，管人只是手段。達(dá)成目標(biāo)才是硬道理。

績(jī)效考核要考核什么？第9講企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效考核與人事考評(píng)績(jī)效考核是以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)過(guò)程和結(jié)果的核實(shí)，目的是為了更好地改進(jìn)工作，是日日要做，時(shí)時(shí)要做的事。人事考評(píng)是基于人對(duì)人（態(tài)度、能力）的判斷，對(duì)人與事的匹配度進(jìn)行評(píng)價(jià)，也稱為人事考評(píng)，目的是為了給員工調(diào)崗，是一年半年才進(jìn)地一次的工作。第9講企業(yè)績(jī)效管理ZY管理模型——管理的一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)過(guò)程為基礎(chǔ)：工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)KPI、結(jié)果導(dǎo)向：主線條人與錢有關(guān)自下而上工作標(biāo)準(zhǔn)（投訴與過(guò)程檢查）自上而下目標(biāo)分解與KPI（量化管理：月報(bào)表，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)）崗位、流程、工作鏈條部門、車間、分公司第9講企業(yè)績(jī)效管理

結(jié)論：管理的一個(gè)中心是人。管理的兩個(gè)基本點(diǎn)是：結(jié)果績(jī)效指標(biāo)+過(guò)程作業(yè)規(guī)范。績(jī)效考核的要點(diǎn)：緊抓兩個(gè)基本點(diǎn)——結(jié)果面KPI+過(guò)程面工作標(biāo)準(zhǔn)。第9講企業(yè)績(jī)效管理ZY管控模型——制度的焦點(diǎn)：企業(yè)的三個(gè)控制環(huán)節(jié)作業(yè)、行為產(chǎn)品、服務(wù)人制度過(guò)程手段結(jié)果、目標(biāo)利益標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范第9講企業(yè)績(jī)效管理

結(jié)論：產(chǎn)品（結(jié)果）有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)（過(guò)程）有規(guī)范管人有制度，而制度要與錢（利益）建立聯(lián)系。標(biāo)準(zhǔn)——規(guī)范——制度的結(jié)構(gòu)化：結(jié)果——標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)——產(chǎn)品和服務(wù)要有標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程——規(guī)范過(guò)程有規(guī)范——作業(yè)和行為有規(guī)范管人——制度管人有制度——制度要與利益相關(guān)第9講企業(yè)績(jī)效管理這件事由張經(jīng)理“負(fù)責(zé)”，意味著……這件事由王經(jīng)理“主導(dǎo)”，意味著……

過(guò)程需要主導(dǎo)，結(jié)果需要負(fù)責(zé)——主導(dǎo)與負(fù)責(zé)之別：

結(jié)論：主導(dǎo)——針對(duì)過(guò)程和環(huán)節(jié)，是一種工作方法。負(fù)責(zé)——聚焦于與結(jié)果的關(guān)系：是一種責(zé)任的劃分管理重過(guò)程，所以強(qiáng)調(diào)主導(dǎo)的觀念。結(jié)果應(yīng)有人負(fù)責(zé)，過(guò)程應(yīng)有人主導(dǎo)。

主導(dǎo)者——“勞心者治人”，關(guān)注項(xiàng)目分配、思考所以然，是愛(ài)思考的人參與者——“勞力者治于人”，只知其然，不其所以然，只配作配角。第9講企業(yè)績(jī)效管理

以往的關(guān)注點(diǎn)：評(píng)判是非評(píng)估表格挑毛病贏-輸?shù)挠^念結(jié)果、結(jié)果、結(jié)果人力資源管理流程威脅

現(xiàn)在的關(guān)注點(diǎn)：計(jì)劃未來(lái)管理流程解決問(wèn)題雙贏的理念結(jié)果+行為業(yè)務(wù)管理流程激勵(lì)績(jī)效跟蹤與考核第9講企業(yè)績(jī)效管理業(yè)績(jī)跟蹤系統(tǒng)業(yè)績(jī)效跟蹤，是通過(guò)制度化、文化化的業(yè)務(wù)執(zhí)行平臺(tái)，建立起以事實(shí)和數(shù)據(jù)為中心的業(yè)務(wù)流程管理模式，形成一套制度化的業(yè)務(wù)運(yùn)行系統(tǒng)。業(yè)務(wù)跟蹤系統(tǒng)運(yùn)行的原則：

第一，以顧客滿意的導(dǎo)向；第二，以數(shù)據(jù)和事實(shí)為基礎(chǔ)；第三，以解決問(wèn)題為目的；第四，對(duì)事不對(duì)人；第五，周期性開(kāi)展——建立星期、月度、季度業(yè)務(wù)跟蹤系統(tǒng)。第9講企業(yè)績(jī)效管理業(yè)績(jī)跟蹤系統(tǒng)業(yè)務(wù)跟蹤系統(tǒng)包括四大部分：第一，數(shù)據(jù)收集，是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)來(lái)源必須可靠；數(shù)據(jù)必須有代表性；周期性、持續(xù)而規(guī)范進(jìn)行數(shù)據(jù)收集；第二，報(bào)表填寫第三，質(zhì)詢會(huì)質(zhì)詢會(huì)由星期質(zhì)詢會(huì)、月度質(zhì)詢會(huì)、季度質(zhì)詢會(huì)和半年質(zhì)詢會(huì)。以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人。第四，行動(dòng)改進(jìn)方案確認(rèn)意見(jiàn)具有建設(shè)性；將反饋意見(jiàn)落實(shí)到部門；各個(gè)部門認(rèn)真對(duì)待，有能踢皮球。第9講企業(yè)績(jī)效管理業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)中國(guó)企業(yè)中的“無(wú)目的”考核：

“無(wú)目的”考核——中國(guó)大部分企業(yè)的通病。所謂無(wú)目的考核就是為了“分配”而考核，即只不過(guò)用錢來(lái)區(qū)分員工的“不同”而設(shè)計(jì)的考核，這種考核形式的表現(xiàn)如下：第一，強(qiáng)調(diào)職位的分配差別而不是強(qiáng)調(diào)這些職位上的人對(duì)企業(yè)整體的貢獻(xiàn)，結(jié)果導(dǎo)致大家都去爭(zhēng)職位而不去比貢獻(xiàn)；第二，強(qiáng)調(diào)考核形式而不是強(qiáng)調(diào)用量化的指標(biāo)來(lái)衡量行為，結(jié)果花了很時(shí)間去評(píng)比，但由于考核指標(biāo)的模糊而導(dǎo)致企業(yè)人際關(guān)系的緊張；第三，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不是強(qiáng)調(diào)過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一，結(jié)果是大家為完成指標(biāo)而拼，這就經(jīng)常會(huì)犧牲過(guò)程的質(zhì)量，而鼓勵(lì)了各種短期行為。

第9講企業(yè)績(jī)效管理業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)目前的流行做法是實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效考核。所謂戰(zhàn)略績(jī)效考核其目的是促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)將公司的戰(zhàn)略利益和員工個(gè)人利益直接聯(lián)系起來(lái)，保證指標(biāo)和考核的嚴(yán)肅性，才能夠在企業(yè)創(chuàng)造以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化。通過(guò)員工人個(gè)業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法和激勵(lì)機(jī)制，是員工積極性和能動(dòng)性的基本源泉。以流程和責(zé)任為核心的戰(zhàn)略績(jī)效考核體系：·短期考核體系：·年度考核體系：·重大責(zé)任督查體系：制度“高壓線”，只要觸到“高壓線”就要承擔(dān)重大的事故責(zé)任，使員工對(duì)重大責(zé)任事故保持高度的警惕。三大體系實(shí)施的步驟：

在年初或季初、月初層層簽訂責(zé)任制合同，將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤。在年末季末或月末根據(jù)指標(biāo)完成情況，決定每個(gè)員工的工資增／減幅以及獎(jiǎng)金。按業(yè)績(jī)與能力兩大因素，將所有員工納入企業(yè)人力資源發(fā)展矩陣，實(shí)行10％優(yōu)者重獎(jiǎng)，5-10％劣者重罰甚至是尾數(shù)淘汰（辭退）。第9講企業(yè)績(jī)效管理業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)形成完整的業(yè)績(jī)管理循環(huán)系統(tǒng)：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，定期述職，行動(dòng)改進(jìn)。一個(gè)有效的業(yè)績(jī)管理循環(huán)系統(tǒng)，通過(guò)計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)）-述職-計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)）修改-行動(dòng)改進(jìn)-述職，循環(huán)往復(fù)，每一個(gè)循環(huán)，都可以保障業(yè)績(jī)的部分改進(jìn)，最終使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到有效提升。

第9講企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效考核的方法——定量指標(biāo)考核方法定量指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果的計(jì)算—目標(biāo)達(dá)成率能夠直觀的反映實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)?？?jī)效目標(biāo)值A(chǔ)實(shí)際績(jī)效值B績(jī)效差異值C差異相對(duì)值D目標(biāo)達(dá)成率E目標(biāo)達(dá)成率績(jī)效得分＞130%131~150110~130%110~13090~109%90~10970~89%70~89＜70%＜70備注目標(biāo)完成率進(jìn)行封頂，防止單項(xiàng)考核指標(biāo)由于過(guò)高，影響整體權(quán)重第9講企業(yè)績(jī)效管理定性指考核價(jià)法：定性考核法主要通過(guò)對(duì)績(jī)效等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)定義（績(jī)效水平）的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)績(jī)效考核的方法——定性指標(biāo)考核方法績(jī)效等級(jí)績(jī)效水平1遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效期望2明顯超出績(jī)效期望3基本達(dá)到績(jī)效期望4與績(jī)效期望有一些差距5與績(jī)效期望有明顯差距備注每一項(xiàng)定性指標(biāo)都需要制定更準(zhǔn)確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第9講企業(yè)績(jī)效管理績(jī)效不僅要考核還要有獎(jiǎng)懲，將績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合第9講企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)或管理人員進(jìn)行績(jī)效管理的目的是使員工變“你要”為“他要”，從而改善企業(yè)的績(jī)效水平。如何做到這一點(diǎn)呢？《喬家大院》中的財(cái)股和身股問(wèn)題

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用——績(jī)效獎(jiǎng)懲第9講企業(yè)績(jī)效管理變“你要”為“他要”

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用——績(jī)效獎(jiǎng)懲公事：你的要求企業(yè)要求——員工要求——人心：他在乎啥閥門是什么？結(jié)論：天下所有的制度，如果不跟錢（利益）掛鉤就不叫制度？？第9講企業(yè)績(jī)效管理你的事是目標(biāo)，錢是手段，用錢調(diào)動(dòng)人心去做事。錢動(dòng)才會(huì)心動(dòng)。愛(ài)錢的人，錢才能們調(diào)動(dòng)他的“人心”。愛(ài)錢的人加上賞罰分明的績(jī)效體系讓目標(biāo)100%被達(dá)成。管理中的“心——錢——事”第9講企業(yè)績(jī)效管理成都某公司把業(yè)務(wù)發(fā)展到了云貴川三省，分別由ABC三人負(fù)責(zé)，ABC三人各獲得其所負(fù)責(zé)分公司的40%的分紅，而該公司董事長(zhǎng)王老板對(duì)三家分公司都同樣提取60%的分紅。該公司為技術(shù)和業(yè)務(wù)導(dǎo)向型，主要靠人力資源，對(duì)資金依賴比較小，“發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性”被公認(rèn)為是解決企業(yè)效率、效益問(wèn)題的關(guān)鍵。為了發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，王老板一直在思索更好的薪酬激勵(lì)方法。有一天，王老板終于想清楚了改革思路：打算把三家分公司合并起來(lái)重新注冊(cè)一家公司——讓ABC三人成為這家新公司的股東，把他自己原來(lái)的60%的股份讓利、減少到40%，剩下的大頭60%給到ABC三人。這樣他們每個(gè)人可以得到新公司20%的股份，也就是說(shuō)，云貴川三省每一家分公司賺得錢他們都有份，這樣可以讓他們更關(guān)心公司的發(fā)展。注：他們?nèi)巳愿髯元?dú)立負(fù)責(zé)自己所在的分公司，跟以前一樣。你認(rèn)為該方案如何？案例討論：老板讓出20%的股份，就能激勵(lì)合作者嗎？第9講企業(yè)績(jī)效管理中國(guó)式績(jī)效考核：出發(fā)點(diǎn)-過(guò)程-結(jié)果模型出發(fā)點(diǎn)過(guò)程結(jié)果（績(jī)效）實(shí)例個(gè)人的素質(zhì)、學(xué)歷；個(gè)人的責(zé)任心；個(gè)人工作態(tài)度；個(gè)人的工作能力；上進(jìn)心；自我完善、學(xué)習(xí)提高如何做；是否按規(guī)矩認(rèn)真去做（行動(dòng)上是否認(rèn)真執(zhí)行每一個(gè)步驟），該執(zhí)行的動(dòng)作是否不折不扣地執(zhí)行。犯錯(cuò)次數(shù)；產(chǎn)量的多少；合格品率；效率——單位時(shí)間產(chǎn)量；業(yè)務(wù)量、銷售金額特點(diǎn)千里之行，始于足下進(jìn)行過(guò)程中結(jié)果面，效果面完成后的情形柔性、主觀性強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控、稽核一個(gè)工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見(jiàn)與績(jī)效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事過(guò)程是結(jié)果的保證——是必要條件，但未必是充分條件結(jié)果才是一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)所追求的目標(biāo)，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準(zhǔn)用一個(gè)之前要考慮的問(wèn)題，招聘時(shí)的考量用人的過(guò)程中所進(jìn)行的對(duì)一個(gè)人的考察、稽核和評(píng)估第9講企業(yè)績(jī)效管理人家是如何評(píng)價(jià)“績(jī)效管理”的？中國(guó)式績(jī)效考核何為績(jī)效管理？績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，同時(shí)將可能受益的組織、經(jīng)理和員工融入到整個(gè)系統(tǒng)中來(lái)。績(jī)效管理的計(jì)劃、準(zhǔn)備——員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時(shí)做等問(wèn)題進(jìn)行商談、分析并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程?？?jī)效管理的好處——有利于晉升和薪酬管理；有利于管理者和員工對(duì)工作績(jī)效狀況的了解；有利于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第9講企業(yè)績(jī)效管理結(jié)論：中國(guó)式績(jī)效考核績(jī)效管理是主管部屬之間的工作關(guān)系，是一種有效的管理方法。第9講企業(yè)績(jī)