綜合分析題匯總答題技巧

3)本案中被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待結后，公司依據(jù)勞動鑒定的傷殘鑒定等級.支付傷殘金。(2)本案中被確診為職業(yè)病后.即向公司提出調離崗位的請求，的要求是正當合理的。本案中公司在提出調離要求3個月后.仍不調換的工作崗位，這是違法的。公司麻為調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。（四、方案設計題(122分)3、按實際情況完善公司《員工工作制度5、負責管理人事6、負責本部門員工工作該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(22分)一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經理崗位等級XXXXXXX直接上級總經理直接下級×××1XXXX~XX月二、崗位職責(2分)1、力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善2、力資源管理系統(tǒng)的建立與完善3、員的招聘與人才的儲備。5、負責各種績效管理制度的制定三、監(jiān)督與崗位關系(2分)四、工作內容和要求(2分)工作內容工作要求12五、崗位權限(2分六、勞動條件和環(huán)境(2分)七，工作時間(2分)八、任職資格(2分九、身體條件(2分)十、心理品質要求(2分十一、專業(yè)知識和技能要求(2分)十一、績效考評(2分)200711三、案例分析題(2題，每小題2040分1TS公司在剛剛起步時曾在報紙上公開登向社會招聘高級技術管理人才的，在一周內就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任Ts的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，井由親自參社會公開招聘人才的嘗試給TS帶來了新的生機和，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂欠浅５?，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人部門同意就可以向人力資源部提出調動申請。在起步階段．TS公司為什么采用外部招募的方式？(8分)在起步階段，TS公司采用外部招募方式的原因： （2分 （2分）工、客戶和其他外界中樹立良好的企業(yè)形象。 （2分）隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS為什么優(yōu)先從組織內部尋找人才?(14分（3分（1分（1分（1分（2分（2分（2分（2分P58-60（第二章）答案全部在2、A2000120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分開了一個“分配安全獎金”的會議，這些管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的；尤其是礦，不但要負經濟責任，還要負。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔3000250080050050元。獎好發(fā)完，獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜。但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V責任，拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說“受傷，就是為了不讓的(1)A煤礦的獎金分配方案．并說明它產生負激勵作用的原因．(6分①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認同 （2分②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性 （2分③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。 （2分）（2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(10分)①區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工 （2分②區(qū)分安全意識淡薄和安全強的員工 （2分③借此機會完善安全責任制 （2分①不同分配方式的激勵力度不同 （2分②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同 （2分如你是該礦會如何分配這批獎金?并說明理由。(4分A15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起（4分）（4分四、方案設計題(1題，共20分希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改年××20085三、綜合分析題（32060分1、2006310日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份和勞動時間條款規(guī)定：員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。同20065518210006小時。1意，劉某，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁提起申訴，要示振興公司13002006520067低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。（3）2/3、相關規(guī)定的。（3分）15（3）本案振興公司與簽訂勞動合同時該公司與工會簽訂的集體合同已經生效所以集體合同對同樣具有效力同時與公司簽訂的勞動合同中約定的工資低于集體合同中約定的標準，因此該項的規(guī)定無效。（3）綜上所述，勞動爭議仲裁應該做出以下裁決（1）振興公司補發(fā)2個月的工資差額：即（1300－1000）×2=600元。（3分1300的工資；（3）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容？（6分（6（1分（1分（1分④評估的選（1分（1分（1分如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）（14分）①培訓需求分析（2分（1分（1分（2分⑥設計測驗：設計有效的工具用來培訓效果。（1分⑦制定培訓策略：根據(jù)培訓的問題選擇、制定相應的措施。（2分（2分（1分法？（5分）（2分分考評崗位）被考評者）考評者 分5～1NANA分（（）（（）（）（（6）若有，第一時間弄清實質，并及時解決（）E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項目等級分）年 200811三、綜合分析題（32060分1、20083TZHH15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢說“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘TZTZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。。邢說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ7位部門經理（包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理）參A、B、C、D的評語。通常被“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。TZ人力資源部的復試通知。接lTZ的員工。TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？（10分）TZHH市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對（2分）（2分）（2（2（2分在招聘的“初選”階段，申請表時，您認為該注意哪些問題？（10分）在初選階段中申請表時，應該注意以下問題：（2（2（2（2（2分P61P67-68（第二章2、RB400名員工。針對公司生產線頻頻出現(xiàn)質量事10周。員工可以自那么其培訓的考核結果將記入個人，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關的錄像片及一些專題討論。內容包括的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感6030人l）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？(10分)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況（2分）不利于提高受訓員工的學習積極性（2分）④沒有對培訓進行全程的，不發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估（2分2）RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？(10分)RR公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：（2分）（2分）③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（2分（2分3、某公司又到了年終的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛A、B、C、D、E10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一10%，則被淘汰，培訓期間只領取把誰E檔都不合適。該部門是，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？9分）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分（120095三、綜合分析題（12022032060分54%8%，技術和管理離職率3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10%~15%，工程技術增5%~6%，其他不變。(20分)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)？（8分）（4分按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次工人看管以及出勤率來計算（4分按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行的人員。在核定定員時應考慮哪些影響因素？（12分（2分（2分（2分（2分創(chuàng)造執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境（2分（2分P30、P27（第一章）答案在2、ZX19823400400人，在企業(yè)發(fā)展壯大ZX(20分)分培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的和方法。它必須與需求、（5分）（2分（2分（2分（2分培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（2分P156-157（第三章）答案在地開業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售和日客戶量逐漸下降，該公司經理發(fā)現(xiàn)：其下屬超市為改變，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的和重點放在其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放和主動性的考評力度。(20分)(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取哪些具體工作步驟？(10分1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵，由其主管人員作出明確簡潔的描述（2分建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關鍵歸并為若干績效指標，并給出確（2分）由另一組管理人員對關鍵做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標中，確定關鍵的最終位置，并確定出績效考評指標體系（2分）審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二級人員將績效指標中包含的重要（2分）（2分(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？(10分)（1分（1分（1分（1分（1分（1分（1分（1分）（1分（1分P201-202（第四章）答案在200911三、綜合題（3116218318分，7中國寶潔公司地區(qū)人力資源部傅經理介紹說寶潔公司，90%的管理人員是從各，20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業(yè)生？（8分①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。分較高，從而能提高人員招聘的質量 (2分家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分) (2分)在招聘應屆大學畢業(yè)生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（8分①要注意了解和掌握在大學生就業(yè)方面的相關政策和規(guī)定 (2分 (2分 (2分)④針對學生感的問題做好應答準備 (2分（1上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種。零沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）量的；(2分)本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要；(2分)他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間；(2分)沃爾瑪公司應當從哪幾個方面和反饋交叉培訓的效果？（6分）①從培訓前對培訓效果進行和反饋(2分②在培訓中對培訓效果進行和反饋；(2分③在培訓結束后對培訓效果進行和反饋(2分在撰寫交叉培訓效果總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分（23、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規(guī)模的公司，在國內擁有十幾家該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距？（6分）①目標比較 (2分②水平比較 (2分③橫向比較法 (2分該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分(4分②正向激勵策略和負向激勵策略；(4分③組織策略與人事調整策略。(4分)20105三、綜合分析題（32060分?（20分）答：(1)薪酬。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進行薪酬。一般企業(yè)應注崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是3分)缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。(2分)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效的方法論。(5分)明確企業(yè)的使命、價值觀和。企業(yè)價值觀和統(tǒng)領企業(yè)的全局，指掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，P214-215（第五章）答案全部在刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)工傷。2008年3月治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四極。身為農廠提出按國家規(guī)定支付傷殘金、異地安家費、并按社會平均70歲計算，一次性支付他金58萬元。(1)的要求是否有法律依據(jù) （8分答：１）的要求中部分是有法律依據(jù)的（２分２）要求印刷廠支付傷殘金有法律依據(jù)（２分３）要支付安家費明有法律的依據(jù)不予以支持（因是外地人，不存在安家之（２４）要求一次支付５８萬金是無法律依據(jù)的（２分(2)根據(jù)法律規(guī)定，應享受什么樣的工傷致殘待遇 （12分，２）按月發(fā)給傷殘金，為四級工傷，金標準為本人工資的７５％（３分）３）發(fā)給傷殘金為四級工傷，可得到１８個月工資的傷殘金（３，分金酌情（３分）將填補公司市場、財務人事、技術研發(fā)等120多個工作崗位的空缺。（20分1(2分20093月本公司新招收員工入職教育所制訂本次新進人員，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都2(2分3(4分 (2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關公司主營項目以及業(yè)務知識 (4)及地區(qū)電信市場現(xiàn)狀 4(2分講師以人力資源部門經理、各有關業(yè)務部門經理為主體，主管進行協(xié)助5(3分新進人員經集中培訓后，分配到，由安排崗位職責培訓6、教育經費預算(3分) 7(3分人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務 201011三、綜合分析題（211521833分1、某公司是一家經營辦公設備的公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供的同時，銷售其它辦公設備，并對人員進行銷售技巧培訓，但是許多人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，人員配置要遵循哪些原理？（5分）①要素有用原理 （1分②能位對應原理 （1分③互補增值原理 （1分④動態(tài)適應原理 （1分⑤彈性冗余原理 （1分營戰(zhàn)略？（10分） （2分②提供有的提成工資，激勵越來越多的人員去銷售產品 （2分力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)略 （2分④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用 （2分 （2分（227536試用期每月工資850元，試用期滿后每月1000元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標楊某等5名禮儀向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當。場并報至總經理高某高某認為等人故意拆臺決定不支付9月份工資，。請結合相關對本進行剖析（18分本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業(yè)自主權的 （3分 （5分，常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中等人在法定時間內提，（5分勞動合同時付清勞動者工資本案例中該酒店有義務向等人支付其應得的工資。（5分（四、方案設計題（117分3、按實際情況完善公司《員工工作制度5、負責管理人事6、負責本部門員工工作該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述確。（17分） （2分） （1分 （1分 （1分 （1分 （1分 （1分 （2分 （1分 （1分 （1分） （1分 （1分 （1分 （1分1（一）（二）（一）（二）五、崗位權限六、勞動條件和環(huán)境七、工作時間九、身體條件十、心理品質要求十一、專業(yè)知識和技能要求20115三、綜合分析題(211821533分公司已經失去了三個主要客戶。經發(fā)現(xiàn)，該公司產品的次品率為12％，是業(yè)平均培訓方式教師講課學員討論案例研討和演示準備課程時教師把講義中的？來討論中每章后面的案例。5030名左右出席，的變化。公司對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(10分) （2分③培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排 （2分） （2分） （2分）⑥人力資源部主管對培訓的協(xié)調監(jiān)督不力，控制 （2分培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?(8分)①通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓、會議紀要、現(xiàn)場記錄等資料分 （2分③通過收集信息，如培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員和下屬 （2分④通過培訓收集信息，如培訓需求、培訓組織、培訓內容及形式、培訓講師以及培訓效果綜合等 （2分（1將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、、備案，勞動行政部門在15，合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，在與同事聊天時偶然得知公司與工，（15分這是一起因集體合同與勞動合同相抵觸而的勞動爭議案例。（3分、該公司集體合同的訂立程序是符合法律相關規(guī)定的。公司將雙方簽訂后的集 （3分）、 （3分）。公司與簽訂勞動合同時，集體合同已經生效與公司簽訂的勞動合同中約定 （3分）。公司應補足2個月的工資，剩余合同期限內的工資按每月2000元履行（3分（四、方案設計題(120分34中(要求。評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定)。(20分)表 （10分 級 12事故發(fā)生率小，造成的和損失都較小的崗位3事故發(fā)生率小，但能造成較大和損失的崗位4事故發(fā)生率大，造成的輕，但損失大的崗位5事故發(fā)生率大，易造成嚴重和重大損失的崗位表 （10分 級 12345（三、綜合分析題(311821832056分)1

（2分（2分（2分如果您是，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？ （2分 （2分 （2分如面試重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式（4分）P72-73（第二章）答案在論紛紛。除的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（8分）（2分（2分（2分（2分（10分（2分（2分（2分（2分（3、WH建筑公司曾經在一線工人和經營人員中率先實行工資全額浮動，獲得了不錯的效0.27%提成，即如果設計的工程產值1OO2700元。當然，技術人員除了繪制工程設計方案圖和施工圖，（2分（2分（2分（2分（2分(2)WH（2分（2分）（2分）（2分）（2分（20125三、綜合分析題(312021531853分)，，首先，王平了30分鐘估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著的應聘資料，一邊向提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里就王平根本沒有看過，，1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而則始終不得要領，疲于應付。導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)主考官面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標?(12分P70（第二章（1沒有）強的實用性和適用性。公司主管聽取了匯報之后，提出“既然有如此好的課程，那以驟地進行”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管覺得很有道理，他隨即要求人力企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內容?(6分)④評估的選企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?(9分 客觀地收集和分析實證性的數(shù)據(jù)②工作說明：采用方 直接觀察和收集自我介紹等的間接資料③任務分析：采用方 分別列出工作人員的實際表現(xiàn)和心理活動，以此進行分類④排序：采用方 對任務說明的結果的檢查與分⑤陳述目標：采用方 對工作說明的結果進行轉⑥設計測驗：采用方 應用“測試學⑦制定培訓策略：采用方 在以上6步驟的條件和對應措施間進行最適宜的搭配 ⑨實驗：采用方 要從將要參加培訓的學員集體中選取P127-133（第三章）重復08.5綜2答案全部在即一般生產崗位的人員采用結果導向型的方法，如以生產原始為基礎的直接指標法；而雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性質和特點，但人力資源部門還時常收到員工的，出現(xiàn)了諸如注意采用哪些必要的措施和方法?(18分)360201211三、綜合分析題（3117218318分加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事等，大家在分析2012年上半（17分【專業(yè)：第二章第一節(jié)第一單元P59- 2沒2、某公司人力資源部配村項目主管，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培評語引起了他的關注“在中管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單……（18分10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。發(fā)言只談一種見解首先要向大家宣布這些規(guī)則隨后引導大家自由發(fā)言自由想象，【專業(yè)：第三章第二節(jié)P159-1、這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同的勞動爭議2、雙方爭議的焦點：是否因梁先生資料可以解除勞動合同6、據(jù)此，企業(yè)可以該人給企業(yè)帶來的影響和損失，7、據(jù)此說明企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露、詳盡披露、制度送達及崗位