第四講教學講解教學課件

第四講ppt課件31、園日涉以成趣，門雖設而常關。32、鼓腹無所思。朝起暮歸眠。33、傾壺絕余瀝，窺灶不見煙。34、春秋滿四澤，夏云多奇峰，秋月?lián)P明輝，冬嶺秀孤松。35、丈夫志四海，我愿不知老。第四講ppt課件第四講ppt課件31、園日涉以成趣，門雖設而常關。32、鼓腹無所思。朝起暮歸眠。33、傾壺絕余瀝，窺灶不見煙。34、春秋滿四澤，夏云多奇峰，秋月?lián)P明輝，冬嶺秀孤松。35、丈夫志四海，我愿不知老。第四講激勵及激勵理論3/20/20212閱讀章節(jié)：教材：第四章3/20/20213（一）什么是激勵？定義：激勵就是通過精神或物質的某些刺激，使人奮發(fā)起來，驅使人朝著組織所期望的目標前進的過程。簡言之，即調動人的工作積極性。7/20/20236（二）激勵的作用激勵是影響工作績效的重要因素：工作績效=f（能力X激勵）可以協(xié)調個體需要和組織目標，使雙方獲得雙嬴。7/20/20237二、激勵理論7/20/20238（一）激勵理論的類型內容型激勵理論著重研究激發(fā)動機的需求因素。故又稱為需求理論。過程型激勵理論著重研究從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。調整型激勵理論著重研究調整和轉化人的行為。7/20/20239（二）內容型激勵理論1、馬斯洛（A.Maslow）的需要層次理論

7/20/2023102、赫茲伯格（F.Herzberg）的雙因素理論

影響工作積極性的有兩類因素：保健因素（外在因素）－如公司的政策與行政管理，技術監(jiān)督系統(tǒng)，薪酬，與主管的關系，與同級的關系，工作條件，工作的安全性等。激勵因素（內在因素）－如工作富有成就感；工作得到認可和獎賞；工作有發(fā)展前途；工作有挑戰(zhàn)性；工作職務上的責任；工作有得到發(fā)展成長的機會等。7/20/202311兩種因素與積極性的關系不是所有的需要得到滿足都能激起人的積極性，只有激勵因素的滿足才能調動人的積極性。不具備保健因素時將引起強烈不滿，但具備時并不一定調動人的積極性。對管理的啟示：在管理中應考慮，什么因素可以帶來真正的積極性。7/20/202312

3、C.Alderfer的ERG理論人有三種核心需要：生存（existence）、相互關系（relatedness）和成長（growth）故稱為ERG理論。需要的滿足既可以是在低級需要沒有滿足時，產(chǎn)生滿足高級需要的欲望，也可以是三種需要同時存在。提出需要滿足的挫折--倒退假設。7/20/202313

4、D.McClland的成就需求理論個體在工作情境中有三種重要的需求：權力需求：影響或控制他人且不受他人控制的需求。情誼需求：建立友好親密的人際關系的需求。成就需求：爭取成功希望做得最好的需求。7/20/202314

成就需求與工作選擇示意圖

逃避工作趨近工作易適中工作難度高成就需求者低成就需求者成就需求過強者（害怕失敗或投機）7/20/202315注意：成就需求在不同的文化背景下有不同的內容。成就需求激勵的差異性。7/20/202316（三）過程型激勵理論1、V.Vroom的期望理論W=V*EW：積極性V：效價E：期望值7/20/202317效價、期望值的含義效價：指某項工作或某個目標對于滿足個人需要的價值?；蛘哒f，一個目標的價值在激發(fā)對象心目中的位置。效價存在正值、零值、負值之分。期望值：指一個人根據(jù)自己的經(jīng)驗，判斷一定的行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率。期望值在0（沒有可能）到1（有可能）之間。7/20/202318P1P2能力一級期望信任關系二級期望工作努力工作績效回報7/20/2023192、J.S.Adams的公平理論職工的工作動機，不僅受其所取得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且關心自己收入的相對值。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動所得的報酬相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動所得的報酬與自己過去的勞動所得的報酬進行個人歷史的比較7/20/202320比較的不同結果對行為的影響公平——積極性的保持不公平不足感---減少投入、增大收入價值、制造障礙、退出比較。過度感---為避免“木秀風摧”效應，減少投入。7/20/202321在公平問題上的偏見放大——縮小效應放大自己的投入，縮小別人的投入。重顯輕潛效應只看到明顯的投入和回報，看不到其他形式的投入和回報。7/20/202322投入努力程度（難以衡量）工作時間（難以衡量）教育程度的高低培訓時間的長短能力的高低大小對組織有意義的建議7/20/202323回報報酬（工資、福利、獎金）晉升組織的認可個人的發(fā)展7/20/202324（四）調整型激勵理論強化理論1、什么是強化？由行為的結果促成行為的重復或減弱、結束的現(xiàn)象叫強化。強化假設：行為依賴于結果，個體傾向于重復那些伴隨有利結果的行為，而不重復那些伴隨不利結果的行為。強化是一個學習的過程，任何行為的形成都是強化的結果。7/20/2023252、強化的類型正強化：行為結果伴隨著愉快。負強化：在某些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意的情況減少或取消。懲罰：行為結果伴隨著痛苦。消退：取消引起某種行為的刺激物，而導致某種行為以后不再發(fā)生。7/20/202326強化類型的選擇在管理中，應當盡量采取正強化的手段去鼓舞人，而盡量少用懲罰。7/20/202327懲罰原則避免懲罰不足原則：懲罰一定要足量。如果懲罰太輕，不足以改變不良行為，有可能由于反應仍受到獎勵而使行為得到鞏固。及時原則：當個體完成一個管理者不希望的行為時，應盡可能早地給于懲罰，這樣對于抑制該行為的效果較好。重現(xiàn)原則：一旦及時原則不能實行時，在懲罰前應該使錯誤行為盡可能真實地重新顯示一次。7/20/202328懲罰原則不相容原則：懲罰引起的行為應該與希望改正的錯誤行為不相容。停止原則：只有當個體改變了錯誤行為后才停止懲罰。嚴禁后獎勵原則：在懲罰后嚴禁給于一個獎勵強化，否則錯誤行為反而會更加鞏固。7/20/2023293、強化程序及類型所謂強化程序是指如何具體的運用強化類型進行強化。強化程序的類型連續(xù)強化程序類型：每一次行為出現(xiàn)時都給予強化。間斷強化程序類型：經(jīng)歷一定的時間或達到一定的比率后才進行強化。7/20/202330間斷強化程序類型間斷強化程序：可分為比率強化和時距強化兩種：當某一行為重復出現(xiàn)一定數(shù)量后再給予強化稱為比率強化。當個體在第一次恰當?shù)男袨橹笠俳?jīng)歷一段時間才會受到強化稱為時距強化。7/20/202331比率強化程序的具體類型固定比率強化程序：當個體反應達到一個固定數(shù)目后，便給予強化。可變比率強化程序：根據(jù)個體的行為發(fā)生變化的情況給予強化。7/20/202332時距強化程序的具體類型固定時距強化程序：每隔一定的固定時間給予一次強化?？勺儠r距強化程序：強化的時間不確定。7/20/202333強化程序類型示意圖強化程序類型連續(xù)強化間斷強化比率強化時距強化可變比率固定比率固定時距可變時距7/20/202334強化程序類型的適用性連續(xù)強化適合于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應。間斷強化適合于穩(wěn)定的或高頻率的反應。固定強化可以穩(wěn)定工作績效，如工資?？勺儚娀蓪е赂叩目冃剑绐剟睢?/20/202335注意：在進行強化時應當注意防止被強化的對象由于強化不當而出現(xiàn)的無能為力現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的發(fā)生主要是由于沒有標準，或標準模糊所造成的。因此一定要使被強化的對象明確強化所要達到的標準。7/20