第四章人力資源管理課件

第一節(jié)

人力資源管理概述案例：戲說(shuō)劉邦人力資源戰(zhàn)略管理漢朝開國(guó)皇帝劉邦得天下后，在洛陽(yáng)宮大宴群臣。總結(jié)經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他坦誠(chéng)己見(jiàn)，“運(yùn)籌帷幄之中、決勝于千里之外，我不如張良；善用人才，治理國(guó)家、安撫百姓、為軍隊(duì)提供補(bǔ)充，我不如蕭何；率百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝、攻必取，我不如韓信。此三人，皆人中豪杰，為我所用，是我取得天下的得力助手。而項(xiàng)羽逞其匹夫之勇，剛愎自用，根本不懂用人之道。他連自己的亞父范增都容不得，更不用說(shuō)善用賢者，這就是項(xiàng)羽自取滅亡的深刻教訓(xùn)?！睍r(shí)代的變遷70年代靠勞力勞動(dòng)力80年代靠財(cái)力生產(chǎn)力90年代靠智力競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間做杰出企業(yè)中國(guó)人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國(guó)公司中國(guó)集團(tuán)公司中國(guó)企業(yè)平均壽命72歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲做長(zhǎng)壽公司成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。

——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。

——（美）鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水?！溃┩ㄓ秒姎夤綜EO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國(guó)以人為本。

——李世民間于天地之間，莫貴于人。

——孫臏真知灼見(jiàn)HRM為什么重要？

企業(yè)管理發(fā)展的必然做長(zhǎng)壽公司結(jié)論：★人力資源是決定性的資源★管理的核心問(wèn)題就是管人究竟人力資源管理是搞什么的？１.這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？

（１）勇敢但不計(jì)后果；（２）點(diǎn)子多但不聽(tīng)話；（３）有本事但過(guò)于謙虛；（４）聽(tīng)話但沒(méi)有原則；（５）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；（６）能力強(qiáng)但不善合作；（７）機(jī)靈但不踏實(shí)；（８）是將才但有野心．討論這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適的人放在合適的位置。我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。2.企業(yè)的用人策略用什么樣的人？留什么樣的人？培養(yǎng)什么樣的人？

有才無(wú)德德才兼?zhèn)錈o(wú)才無(wú)德有德無(wú)才才德圣人愚人小人君子司馬光說(shuō)：

德才全盡，謂之圣人；德才兼亡，謂之愚人；德勝才，謂之君子；才勝德，謂之小人。凡取人之術(shù)，茍不得圣人，君子而為之；與其得小人，不若得愚人。何則？君子挾才以為善，小人挾才以為惡。自古以來(lái)，國(guó)之亂臣，家之?dāng)∽?，才有余而德不足，以至于顛覆者多矣?、分析“三個(gè)和尚沒(méi)水喝的”現(xiàn)象人力資源規(guī)劃、崗位分析、績(jī)效、報(bào)酬、企業(yè)文化……人力資源管理：引才用才育才留才假如你是應(yīng)聘者你會(huì)怎樣？通用汽車面試銷售代表的時(shí)侯，會(huì)請(qǐng)應(yīng)征者舒服的坐在會(huì)客室里等候。面試主持人共有三位，一排列開，坐在面對(duì)大門的另一面。整個(gè)面試室約有５０平米大。除了面試主持人的桌椅以外，完全是空的，沒(méi)有其他任何家俱。當(dāng)你進(jìn)入面試室，主持人第一句話就是：“請(qǐng)坐。”。反應(yīng)１：“左右看看，繼續(xù)站著?！狈磻?yīng)２：“走出去拿了一張椅子進(jìn)來(lái)坐下?！狈磻?yīng)３：“請(qǐng)問(wèn)我應(yīng)該坐在里？”反應(yīng)４：“請(qǐng)問(wèn)我可以到外面拿張椅子進(jìn)來(lái)嗎？”1.人力資源的定義和內(nèi)容人力資源及其相關(guān)概念資源----

資源是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，資源是指形成財(cái)富的來(lái)源。從財(cái)富創(chuàng)造的角度來(lái)看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過(guò)程的一切要素。video.sina/m/gsdll_61128433.html誰(shuí)執(zhí)權(quán)杖人力資源——

一個(gè)國(guó)家或者一個(gè)地區(qū)從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，具有或者將要具有推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的能力的人們的總和。人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動(dòng)能力。這一能力要能為財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財(cái)富形成的來(lái)源。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以達(dá)到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或單位。1.人力資源的定義和內(nèi)容人口資源

人口數(shù)量勞動(dòng)資源 勞動(dòng)力人口人才資源 較強(qiáng)能力或?qū)ｉT技術(shù)，杰出人 力資源（質(zhì)量）天才資源 某一領(lǐng)域，特殊才華1.人力資源的定義和內(nèi)容人力資源相關(guān)概念

包含關(guān)系 健康的包含關(guān)系人口資源人力資源人才資源天才資源動(dòng)力資源勞1.人力資源的定義和內(nèi)容天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源1.人力資源的定義和內(nèi)容比例關(guān)系 正常狀態(tài)下的比例關(guān)系人力資源的特點(diǎn)能動(dòng)性時(shí)效性資本性再生性智力性社會(huì)性兩重性人力資源開發(fā)－－國(guó)家或地區(qū)、企業(yè)、家庭、個(gè) 人，教育等啟智活動(dòng)，培養(yǎng)人 才、開發(fā)潛能、提升質(zhì)量。貫 穿人的一生。人力資源管理－－一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。2.人力資源的開發(fā)和管理人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系概念輸入階段（受教育階段）輸出階段淡出階段（從業(yè)階段）（離退休階段）人力資源管理人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)和管理的概念及其關(guān)系2.人力資源的開發(fā)和管理人力資源管理的職能功能激勵(lì)（用）吸納（選）維持（留）開發(fā)（育）人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境基本職能人力資源管理人人人素質(zhì)要求需要報(bào)酬工作工作工作匹配匹配人與事的匹配。做到事得其才，人盡其用，有效使用。人的需求與工作報(bào)酬的匹配。使得酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。人與人的協(xié)調(diào)合作。工作與工作的協(xié)調(diào)合作。人力資源管理HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述不同人事管理與人力資源管理的不同點(diǎn)HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述3.人力資源管理的不同模式第二節(jié)

人力資源規(guī)劃１．人力資源規(guī)劃的含義（HRP）人力資源計(jì)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。準(zhǔn)確地理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)該應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)部分的活動(dòng)對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)人員供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡（3）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源管理供給和需求的許測(cè)要從數(shù)量／質(zhì)量／結(jié)構(gòu)三方面來(lái)進(jìn)行HumanResourceManagement第二章人力資源規(guī)劃通過(guò)人力資源規(guī)劃要解決以下問(wèn)題：（1）企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么（2）企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給，這些供給必須與需求的層次和類別相對(duì)應(yīng)（3）在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略員工問(wèn)題與處理激勵(lì)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)招聘錄用績(jī)效評(píng)估ＨＲＰ工作分析2．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃晉升計(jì)劃使用計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃薪酬計(jì)劃退休計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃3．人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供求平衡供求總量比較的結(jié)果有幾種情況？總量平衡，結(jié)構(gòu)失衡供給大于需求供給小于需求人力資源供給平衡企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源供求關(guān)系人力資源規(guī)劃根據(jù)具體情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡如何解決？從企業(yè)內(nèi)部晉升和調(diào)整，以補(bǔ)充空缺職位。對(duì)供過(guò)于求的普通人力資源進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，提高技能后補(bǔ)充到需要的崗位上去。通過(guò)人力資源的外部流動(dòng)，補(bǔ)充企業(yè)的急需要人力資源，釋放一部分冗員。企業(yè)人力資源余缺問(wèn)題應(yīng)如何解決？人力資源短缺時(shí)的政策制定1、使其它崗位的富余人員轉(zhuǎn)崗；2、培訓(xùn)員工，使之能勝任人員短缺的重要崗位3、鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)4、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工效率5、聘用一些兼職人員6、聘用一些臨時(shí)性的全職人員7、聘用一些正式工8、把一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給其它公司9、減少工作量10、增添設(shè)備，以彌補(bǔ)人員不足上策中策下策人力資源富余時(shí)的政策制定1、擴(kuò)大業(yè)務(wù)量；2、培訓(xùn)員工；積極政策中性政策3、提前退休4、降低工資5、減少福利6、鼓勵(lì)員工辭職7、減少每個(gè)人的工時(shí)間8、臨時(shí)下崗9、辭退員工10、關(guān)閉一些不盈利的子公司或分廠，精簡(jiǎn)職能部門消極政策第三節(jié)

招聘與錄用1.員工招聘

招聘錄用招聘是什么?招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過(guò)程。把握以下幾個(gè)要點(diǎn):招聘活動(dòng)的目的是為了吸引人員，也就是說(shuō)要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來(lái)參加應(yīng)聘

招聘活動(dòng)所要吸引的人員應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，也就是說(shuō)要把那些能夠從事空缺職位的人員吸引過(guò)來(lái)

招聘活動(dòng)吸引人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)?/p>

招聘的含義

招聘的直接目的就是獲得企業(yè)需要的人才，但除了這一目的外，招聘還有以下潛在目標(biāo)：

樹立企業(yè)形象降低受雇用者在短期內(nèi)離開公司的可能性履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)HumanResourceManagement

第3章招聘、甄選與錄用

招聘的目的

因事?lián)袢斯_平等競(jìng)爭(zhēng)能崗匹配

HumanResourceManagement招聘的原則

杰克·韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于他們，開除掉。招聘錄用招聘流程確認(rèn)空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔錄用準(zhǔn)備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個(gè)人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。招聘錄用確定職位空缺選擇招聘渠道

招聘錄用外部招聘內(nèi)部招聘招聘程序?qū)崉?wù)指南：一個(gè)招聘計(jì)劃的實(shí)例2一、內(nèi)部獲取

1．競(jìng)聘上崗的含義

具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔(dān)任某一崗位職務(wù)的能力。誰(shuí)是這一崗位的最合適人選，必須通過(guò)公開競(jìng)聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。2．競(jìng)聘上崗的操作規(guī)程（1）竟聘上崗的崗位必須事先公布，使所有員工知曉。（2）為保證竟聘上崗的公正。公開、公平，必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)至少應(yīng)有一個(gè)是外部專家。（3）所有競(jìng)聘崗位無(wú)一例外地不能有選定對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。（4）競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的職務(wù)說(shuō)明書，并公告員工知曉，應(yīng)聘條件須具有普遍性，不能針對(duì)某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況．確定合適的基本條件。（5）要注意“申請(qǐng)池”的大小規(guī)格。一個(gè)崗位．最好不要只有一兩個(gè)人申請(qǐng)競(jìng)聘，太多人競(jìng)聘則會(huì)使競(jìng)聘費(fèi)用過(guò)高。招聘的方式3.內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)（l）激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。（2）迅速地熟悉和進(jìn)人工作。（3）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。（4）盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤。（5）人才獲取的費(fèi)用最少。4．內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)

（1）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。（2）可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)。（3）缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和竟?fàn)幜?。?）企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)。（5）營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免。（6）會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。招聘的方式

二、外部獲取根據(jù)招聘的來(lái)源，外部獲取有下列幾種情況：

1．招聘廣告2．職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)3．獵頭公司4.員工推薦與申請(qǐng)人自薦5.臨時(shí)性雇員6．外部獲取的優(yōu)點(diǎn)

（1）帶來(lái)新思想、新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。（2）可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)，無(wú)須調(diào)整其他崗位和人員。（3）避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才。（4）大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。招聘的方式7．外部獲取的優(yōu)點(diǎn)

（l）人才獲取成本高。（2）可能會(huì)選錯(cuò)人。（3）給現(xiàn)有員工以不安全感。（4）文化的融合需要時(shí)間。（5）工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合需要時(shí)間。招聘的方式三、校園招聘

1．校園招聘的方式

（1）企業(yè)直接派出招聘人員到校園去公開招聘。(2）由企業(yè)有針對(duì)性地邀請(qǐng)部分大學(xué)生在畢業(yè)前（大約前半年的時(shí)間）到企業(yè)實(shí)習(xí)，參加企業(yè)的部分工作，企業(yè)的部門主管直接進(jìn)行考察，了解學(xué)生的能力、素質(zhì)、實(shí)際操作能力等。（3）由企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)人才。2．校園招聘的流程（1）準(zhǔn)備工作。（2）準(zhǔn)備面試題。（3）與校方聯(lián)系，確定校園招聘的時(shí)間和地點(diǎn)。（4）在校園內(nèi)提前進(jìn)行企業(yè)招聘的宣傳，盡量吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到招聘現(xiàn)場(chǎng)。（5）進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演示，介紹公司的歷史、文化、發(fā)展前景、人力資源管理的概況，特別是員工薪資福利概況和培訓(xùn)發(fā)展概況。（6）請(qǐng)應(yīng)聘者遞交簡(jiǎn)歷，或填寫求職申請(qǐng)表。（7）對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，通知并組織面試。（8）向?qū)W校相關(guān)部門和老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。（9）初步?jīng)Q策。招聘的方式3.校園招聘的優(yōu)點(diǎn)（1）針對(duì)性強(qiáng)。（2）選擇面大。（3）選擇層次是立體的。（4）適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。（5）校園招聘的人才比較單純，像一塊噗玉，可以雕琢成各種精美的玉器。4．校園招聘的缺點(diǎn)（1）由于沒(méi)有任何工作經(jīng)歷，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者今后可能的表現(xiàn)和績(jī)效缺少充分的把握。（2）由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投人的培訓(xùn)成本高。（3）由于學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的概率高，造成招聘成本高。（4）如果培養(yǎng)、任用不當(dāng)，學(xué)生可能會(huì)不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

招聘的方式一、面試法

面試是通過(guò)供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者能夠了解到組織的更全面信息。

1．面試程序（1）面試前的準(zhǔn)備階段。（2）面試的開始階段。（3）正式面試階段。結(jié)構(gòu)式面試。此類面試要先制定好所提的全部問(wèn)題，然后一一提問(wèn)。這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問(wèn)有利于提高面試的效率，了解的情況教為全面。但談話方式程式化，不太靈活。非結(jié)構(gòu)式面試。面試者在面試中可隨時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)固定的提問(wèn)程式。針對(duì)每位應(yīng)聘者所提的問(wèn)題的不同，這種面試可以了解到特定的情況。但缺乏全面性，效率教低?；旌鲜矫嬖嚒⒔Y(jié)構(gòu)式在面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來(lái)，稱為混合式面試。這種方法可以取二者之長(zhǎng)，避二者之短，所以是常用的一種面試方法。

（4）面試的結(jié)束階段。

人員測(cè)評(píng)與甄選的方法二、測(cè)評(píng)法測(cè)評(píng)法，也常叫做測(cè)試法。通過(guò)測(cè)評(píng)可以消除面試過(guò)程中主考官的主觀因素對(duì)面試的干擾并增加招聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，驗(yàn)證應(yīng)聘者的能力與潛力，剔除應(yīng)聘者資料和面試中的一些“虛假信息”，提高錄用決策的正確性。

1．人才測(cè)評(píng)中心（AssessmentCenter）

測(cè)評(píng)的一般程序是：（1）明確測(cè)評(píng)目的。是為了招聘還是提升或是其他目的？對(duì)象是哪一級(jí)？是考評(píng)總體管理能力還是專業(yè)能力？等等。（2）測(cè)評(píng)維度的選擇與測(cè)定。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)這些維度通常就是所要求的那些能力，如口頭及書面溝通能力、分析與決策能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧、人際敏感性、獨(dú)立自主能力、靈活性、組織計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)與團(tuán)結(jié)能力、對(duì)心理壓力的耐受力等等。（3）測(cè)評(píng)活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排。

HumanResourceManagement人員測(cè)評(píng)與甄選的方法2．個(gè)性心理測(cè)評(píng)

個(gè)性心理測(cè)評(píng)主要是對(duì)被測(cè)評(píng)人的個(gè)性特征和素質(zhì)的確定。

在企業(yè)中用的較多的個(gè)性測(cè)評(píng)主要有兩類：一類是自陳式測(cè)評(píng)，如卡特爾16種個(gè)性特征問(wèn)卷等多維度綜合個(gè)性測(cè)評(píng)工具以及某些單維的、密切結(jié)合某類職業(yè)特點(diǎn)的個(gè)性測(cè)評(píng)工具等；另一類為投射測(cè)評(píng)，如羅夏赫墨跡測(cè)評(píng)、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng)等。①自陳式測(cè)評(píng)。卡特爾16種個(gè)性特征問(wèn)卷由美國(guó)伊利諾州立大學(xué)卡特爾教授（R．B．Cattell）于1963年發(fā)明。②投射測(cè)評(píng)。可以探知個(gè)體內(nèi)在隱蔽的行為或潛意識(shí)的深層的態(tài)度、沖動(dòng)和動(dòng)機(jī)?！隽_夏墨跡測(cè)評(píng)■主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng)■句子完成式量表■筆跡學(xué)測(cè)評(píng)HumanResourceManagement人員測(cè)評(píng)與甄選的方法1456