創(chuàng)新人才評價模式-走出傳統考核誤區(qū)

創(chuàng)新人才評價模式，走出傳統考核誤區(qū)

人事考核評價的基本內容從古至今并無本質的區(qū)別，我國遠古時代，就已經提出了“德、能、功”三個方面的考核評價內容。盡管我們今天在人事考核評價方面考核評價指標擴展到“德、能、勤、績、廉”五個方面，其實最本質的內容仍然是“德、能、績（功）三個方面。所不同的是，不同時期，人事考核評價的標準、方法及程序有所不同以及理論假設不同而已。人事考核是人才評價的一項重要內容，也是人才開發(fā)工作的一個重要環(huán)節(jié)。為此，進一步實施水利人才戰(zhàn)略，促進水利人才開發(fā)工作，本文就水利人事考核等問題作以下探討：

一、人事考核的歷史演進及其內涵

1、人是考核的歷史演進

人事考核評價作為用人治事的一項重要內容，自古有之。作為文明古國，人事考核評價思想在我國的遠古的堯舜時代就已經出現。特別是到了春秋戰(zhàn)國時期，各諸侯國君主，為擴張其封建勢力，用人治事以及人事考核評價工作逐步引起各諸侯國的重視。有關人事考核評價方面的內容，我國許多歷史典籍中多有記載?！秴问洗呵铩芬粫涊d了古人“八觀六驗”的人事考核思想以及“不以人之小惡，亡人之大美”的“用人之所長”的思想?！俄n非子》一書提出的“使法擇人，使法量功”的選拔用人思想，至今仍然值得我們學習和借鑒。從系統的觀點來考察，人事考核評價是考核指標體系、考核方法、考核程序有機結合的統一體。考核指標體系是考核內容的具體化和體系化的過程，是考核內容的科學、完善和規(guī)范化的過程。

2、人事考核的含義

人事考核評價在不同的歷史時期，叫法各不相同，直到1983年，我國才統一了“人事考核”這一概念。所謂人事考核，是指人事部門或上級行政領導，按照干部（職工）管理權限，依據考核的目的、標準及程序，采取適當的考核方法對考核對象的德才表現及工作實績等方面進行定期或不定期的考察與評價?？疾炀褪菍疾鞂ο蟮牡虏疟憩F及工作實績作全面認真的了解；評價就是在考察的基礎上對考察對象的德、才、勤、績、廉等方面作出客觀公正的評定。其目的就是通過考核，做到全面了解和合理使用員工，并為員工的晉升、獎懲和培訓提供依據。

二、傳統人事考核的弊端

傳統人事考核評價在我國的應用比較普遍，其發(fā)展歷史悠久，理論上比較完善，在特定的歷史發(fā)展時期，發(fā)揮過積極的作用，其歷史功績不可磨滅。但基于考核人員主觀上客觀公正為假設的傳統人事考核評價理論，口號化和形式化的考核指標以及依靠考核人員主觀判斷得到的考核結果，難以從根本上保證人事考核評價的客觀與公正。因此，傳統人事考核評價在實踐上必然表現出許多缺陷，尤其在新形勢下其所存在的弊端則不斷表現出來。

1、考核工作缺乏考核目標的正確引導

成功的考核必須能夠積極引導員工指向計劃或職責目標，經過持續(xù)不斷的努力創(chuàng)造良好的工作績效。但是，考核標準和事后評價性的傳統人事考核工作缺乏對員工的目標引導作用。

2、缺乏有效的過程控制

組織績效是職工績效的集中體現。只有對員工的工作過程實行有效的控制，才能確保員工的績效符合組織的目標要求。而傳統人事考核偏重事后評價和懲罰，而忽視有效的過程控制，個人績效結果不可靠。

3、考核者作為旁觀者和評判者

考核的目標應該是不斷促進和推動員工績效的改善和提高。而傳統考核工作的考核者僅僅作為員工業(yè)績和能力的評判者。

4、考核過程及考核結果局限于表面現象

傳統人事考核僅僅局限于我們看得見、聽得到的現象問題上，而對員工素質及內涵的深層考核挖掘上遠遠不夠到位。我國古代偉大思想家老子提出：能看到世界的同時思索從沒有人做過的事情，則被守成的人視為攪局和破壞常態(tài)而成為組織中不受歡迎的人。因此，在傳統層級組織中，通過傳統提拔性考核很難選拔出真正具有領導才能的人，這正是傳統提拔性考核的重大誤區(qū)。

然而，作為真正的領導者更多的工作就是決策，更需要獨立判斷和解決新問題的能力，而不是絕對的服從。因此，我們應有的態(tài)度不是執(zhí)意去相信，而應該是有意去發(fā)覺。因此，提拔性考核中，應把重點放在對擬提拔人選的領導潛能的考察上，而不能僅僅滿足于從傳統考核途徑所獲得的部分信息，只有這樣才能真正把最具領導才能的人選拔到領導崗位上。

2、常規(guī)性考核的誤區(qū)

考核是一項非常重要和非常嚴肅的人事管理工作?？己说哪康氖菍T工的德、能、勤、績、廉等進行客觀評價，幫助員工找出不足，以促進組織績效的全面提高。然而，許多考核工作都熱忠于匿名評價打分的模式。中國人習慣于惟分數論，從小學到大學，分數始終是作為評價學生成績的重要指標。人事考核工作中也常常采用這種打分的形式，但人事考核的評分標準常常很模糊，考核人員多半憑個人印象對被考核人進行打分評價，受主觀因素影響非常大。這樣的考核結果很難客觀反映員工的真實工作業(yè)績。所以，要搞好常規(guī)性人事核工作，必須建立客觀的考核評價標準體系，盡可能減少主觀因素的影響。

四、創(chuàng)新人才評價模式，積極推進績效評估手段

1、績效評估的特點

與傳統人事考核比較，績效評估具有以下特點：

（1）指導思想

傳統人事考核堅持以事為中心，考核重在考核對象的工作業(yè)績；績效評估堅持以人為本的思想，在評估考核對象工作績效的同時，更關注考核對象自身的發(fā)展。

（2）考核目的

傳統人事考核重在考核過去而忽視幫助考核對象改進未來的工作；績效評估在總結過去經驗的基礎上，重在幫助考核對象改進未來的工作以提高工作績效。

（3）考核指標

傳統人事考核考核指標比較空洞，考核結果受人為因素影響大；績效評估的指標設置相對具體科學，標準清楚，考評結果更客觀實際。

（4）結果的形成

傳統人事考核的考核指標比較空洞，定性的內容多，考核結果主要通過有關人員憑個人感覺評出來的，考核結果受人為因素影響大；而績效評估的考核指標中，可計量的指標所占比重相對較大，指標設置更具體實際，考評結果主要是根據被考核對象的工作業(yè)績比照考評標準計算出來的，比傳統人事考核更科學、更客觀。

（5）結果應用

傳統人事考核的考核結果一般不公開，且很少向考核對象反饋，考核重形式而不重視效果，不利于改進工作；績效評估的考評方法更系統、更科學，在反饋給評估結果的同時積極幫助考核對象改進工作，考評更重效果。

（6）參與人員

傳統人事考核一般由主管控制考評過程，員工處于被動狀態(tài)；績效評估，員工與考核組織共同進行考評過程，員工處于主動，可以與主管及考核組織相互交流。

2、績效評估的原則

工作績效評估是人力資源管理的重要內容，也是實施人事激勵的重要手段。因此，進行績效評估必須堅持實事求是、客觀公正、公開透明、系統化、制度化和及時反饋原則。

（1）客觀性原則

實事求是、客觀公正是績效評估的靈魂，這一原則必須貫穿于績效評估的全過程。包括：績效評估標準體系的確定、績效評估的方法、程序以及對評估結論的處理都應始終堅持這一原則，只有堅持了這一原則，績效評估才能取得積極效果。

（2）透明度原則

績效評估標準體系、評估方法和程序都應向所有被評估對象公開，這樣即可以保證績效評估的客觀公正，又具有規(guī)范員工行為，促使員工不斷改進工作提高績效水平的作用。

（3）系統性原則

績效考評工作必須堅持系統性原則，全面系統地安排考評工作，尤其是考評指標的設計，必須能夠全面反映員工的績效情況和制約因素。在對考評結果的運用方面，還要從多渠道、多視角、多層次來全面評價一個人。

（4）制度化原則

成功的績效考核必須建立在制度化的基礎之上。三天打魚、兩天曬網，一朝一夕的績效考核，起不到幫助員工改進工作、提高績效的作用。

（5）反饋原則

績效考核的結果必須及時向當事人反饋，及時、準確地告知對其考核的情況，使員工認識到自己工作中的長處、不足和努力的方向。

（6）量化原則

考核指標量化盡可能量化，是對績效評估的重要要求，考核指標的可計量性是保證考評結果客觀公正的基礎。

3、績效管理

績效管理即為不斷提升員工的績效水平而進行的一系列管理活動的總稱。組織的各級管理者應成為員工績效改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的旁觀者和評判者。

（1）要建立績效管理的控制系統，好的績效不是評價出來的，而是員工與組織協同努力的結果。因此，組織必須把績效管理工作的重心前移，加強對績效形成過程的有效控制?？冃Э刂瓢ǎ菏虑翱刂?、過程控制和反饋控制。

事前控制主要包括計劃引導，任職資格控制、職責權限約束，制度規(guī)范控制等。

過程控制主要包括：進度控制、質量控制、成本控制、流程或工作程序控制、行為控制等手段。

反饋控制即通過對工作結果的評估，再對事前控制進行調整和修正的控制手段。

（2）建立科學完善的績效考核系統建立以職務職責為核心的靜態(tài)考核單元；建立與企業(yè)經營活動相聯系的動態(tài)考核單元；建立以績效和約為特征的績效改進考核單元；建立以企業(yè)管理為核心的管理能力和管理行為考核單元；建立以工作行為和態(tài)度為核心的考核單元；建立以素質為核心的基礎考核單元。

以上六個考核單元是一個有機的整體，但對于不同崗位或不同考核時段，考核的重點應有所側重，既要全面又要重點突出，面面俱到，不擇要領，達不到績效考