利于公司發(fā)展的建議

利于公司開展的建議篇一：關(guān)于加快企業(yè)效益提升、促進(jìn)企業(yè)開展的幾點(diǎn)建議

關(guān)于加快企業(yè)效益提升、促進(jìn)企業(yè)開展的幾點(diǎn)建議

——基于人力資源管理角度的些許觀點(diǎn)

效益是企業(yè)生存的根本，沒有效益企業(yè)就無法實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)開展。說得實(shí)際一點(diǎn)，企業(yè)無法獲取效益、獲得利潤或者利潤微薄，就意味著投資者投資失敗。獲取利潤是投資者進(jìn)展投資的直接也是根本目的，因此，在企業(yè)運(yùn)營過程中，如何增長效益、如何獲取更多利潤，就成為投資者最為關(guān)心的問題，同時(shí)也是企業(yè)得以長遠(yuǎn)開展，投資者獲取持久回報(bào)必須解決的問題。

那么，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增長？如何才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的持續(xù)增長？在我個人看來，關(guān)鍵在于企業(yè)人才的引進(jìn)、開發(fā)與留用。只有裝備必要而充足的人員，才能滿足企業(yè)日常管理、技術(shù)支持、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量檢測、一線消費(fèi)、銷售獲利的需要。人員到位、人員充足是一方面，但這只是企業(yè)增效的前提而非根本，企業(yè)增效的根本在于大批有責(zé)任心、有工作才能、有創(chuàng)新才能、有必要的職業(yè)素養(yǎng)的人員落實(shí)到企業(yè)的各個崗位上去。所以，首先必須充實(shí)各個崗位〔要求：數(shù)量充足、質(zhì)量適宜〕。

但是，如何才能吸引適宜的人員進(jìn)入適宜的崗位？一個企業(yè)的文化底蘊(yùn)、知名度、硬件設(shè)施〔辦公、食宿、休閑等〕、作息、薪資、福利待遇等都是吸引人才的因素。從我們企業(yè)當(dāng)前開展的實(shí)際情況來看，企業(yè)正處于開展初期，開展時(shí)間較短，還未形成獨(dú)特、深沉的企業(yè)文化和廣泛的企業(yè)知名度，從這方面無法形成招攬人才的優(yōu)勢。另

外，從企業(yè)的硬件配套設(shè)施來看，食宿、休閑等硬件配套設(shè)施建立明顯滯后，無法滿足人員引入后的安置與拓展需求。但上述因素在當(dāng)前的社會大環(huán)境下，并不是限制企業(yè)人才引進(jìn)的根本性因素，說得直接一點(diǎn)，在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)的薪資福利程度才是員工和求職者最為關(guān)注的，老話說：“重賞之下，必有勇夫〞就是這么個道理。綜上分析，企業(yè)要想引入一批實(shí)干、有潛質(zhì)、有技術(shù)、有經(jīng)歷的人才，就必須建立一套具備相對競爭優(yōu)勢的薪酬福利體系作為支撐。

高薪資是否會增加企業(yè)的人力本錢支出？是否會消緩企業(yè)的開展進(jìn)度？可以說，在企業(yè)開展初期，盡力控制人力本錢支出，這樣一種開展理念有其合理性，但在開放的市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著社會信息透明度的提升、社會經(jīng)濟(jì)開展程度的提升、求職者對社會認(rèn)知度的提升，以及求職者價(jià)值取向的改變，以上這樣一種管理與開展理念已明顯滯后。人力本錢控制必需要有，而且必須做好，但這種控制必須建立在行業(yè)薪資具備中上程度的根底上的，要不然，人員吸引不進(jìn)來，企業(yè)就談不上開展。真正的人力本錢控制那么是通過崗位設(shè)置合理，人員精編來實(shí)現(xiàn)的。我們要用人，就必須用得起人并用得對人，對應(yīng)高工資的是高要求，做不出效益的，我們及時(shí)請退。所以，在企業(yè)開展初期，管理者的工作重心是竭力招攬各類人才，而非是簡單的人力本錢控制。俗話說：“開源節(jié)流〞，才能“日盈月滿〞，企業(yè)經(jīng)營更是這個道理。開源節(jié)流，“開源〞是關(guān)鍵，有人才便有消費(fèi)力和利潤，不開這個“源〞，再怎么“節(jié)流〞，這流也只能是“無源之流〞，無法長久。

人員裝備到位后，就涉及到如何激發(fā)其工作效率的問題？這就涉及到企業(yè)管理，那么企業(yè)應(yīng)該采取哪種方法來激發(fā)員工的工作積極性和效率性，從而真正的促進(jìn)企業(yè)效益的增長？這個問題不難解決，就是要讓員工覺得是在給自己創(chuàng)造財(cái)富，讓員工覺得這個企業(yè)就是自己的家，如何才能讓員工擁有上述心理狀態(tài)，那就是將企業(yè)的效益實(shí)在與員工個人利益掛鉤。企業(yè)與員工約定，在每年年底，將員工為企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富的多少成拿來作為員工個人的年終報(bào)酬，這種約定要做到兩點(diǎn)：第一、實(shí)在可觀；第二、堅(jiān)決落實(shí)。這樣，才能讓員工對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，而不僅僅是出賣勞動力的工具。因?yàn)槠髽I(yè)效益越好，個人財(cái)富越多，員工才會越做越有勁，越做越游希望，越做越想做，企業(yè)也就越做越扎實(shí)！員工與企業(yè)之間形成一種良心促進(jìn)的關(guān)系。當(dāng)然，這只是企業(yè)管理的一個重要方面，除此之外，必須加強(qiáng)員工的日常管理，而日常管理的重點(diǎn)在于日常工作任務(wù)的落實(shí)，所以，各部門必須定期制定工作方案，細(xì)化工作任務(wù)，將各項(xiàng)工作落實(shí)到每一個員工的身上，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，部門指導(dǎo)催促部下員工完成相應(yīng)的任務(wù)。另外，在工資上可以施行“根本工資+考核工資〞的發(fā)放方式，適當(dāng)進(jìn)步考核工資的比例，以工作完成情況作為發(fā)放考核工資的硬性指標(biāo)，以此來催促員工進(jìn)步工作效率，淘汰效率低下的員工。

概要來說，建議如下：

一、加快具有相對競爭優(yōu)勢的薪酬福利管理方法的制定、完善與落實(shí)，重點(diǎn)是落實(shí)，為各崗位人才的引入提供最強(qiáng)大、最實(shí)際的支撐；

二、拓寬招聘途徑，加快企業(yè)組織架構(gòu)的完善和各部門人員的充實(shí)，為企業(yè)開展提供充足的人力資源；

三、加快各崗位?崗位職責(zé)?的制定與明確，做到合理分工，權(quán)責(zé)明晰；

四、建立一種將企業(yè)效益和員工個人利益嚴(yán)密掛鉤的管理方法或管理制度。在車間方面，可以考慮設(shè)立月度優(yōu)秀員工獎和季度優(yōu)秀員工獎，鼓勵員工，促進(jìn)員工工作效率的進(jìn)步。另外，通過設(shè)立企業(yè)年終效益獎，把企業(yè)年度效益與員工年終收益嚴(yán)密掛鉤的方式，來實(shí)現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)開展之間的良性互動。

綜合辦

2022-01-26

篇二：對于公司開展的建議

對于公司開展的建議

我是公司的一名普通職員，在進(jìn)入公司2年多的時(shí)間里，讓我深深體會到了作為一個企業(yè)，除了追求必然的利潤外，也要有其它層次的追求：對外而言：形象品牌安康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢，效勞好，對客戶反響較快;對內(nèi)而言：分工明細(xì)，職責(zé)明晰，權(quán)利明確，管理有力，制度健全；部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序，有章可循，且能到達(dá)制約和權(quán)利的平衡。

企業(yè)與員工的規(guī)劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。

有創(chuàng)新的意識，有活力。

這是企業(yè)的生存之本，也是開展之本，這樣的企業(yè)才會無往而不勝，到達(dá)企業(yè)與員工共同開展的境界，也是眾多的管理的最終目的，當(dāng)然要到達(dá)這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層指導(dǎo)和所有管理者一起來努力施行。

縱觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用，很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶著企業(yè)沿著正確的道路開展壯大，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量。而其它詳細(xì)到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié)，是對企業(yè)的制度、方針、目的詳細(xì)施行，執(zhí)行的對象。引進(jìn)了人才，會用人才是根本，不會用人，不敢用人，職責(zé)不清，權(quán)利不可以下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理本錢無形中會增加，令一方面企

業(yè)運(yùn)作過程中的效率不高，無法到達(dá)預(yù)期的效果。

針對本公司目前而言：

人才嚴(yán)重缺乏，就其詳細(xì)而言，每個部門沒有獨(dú)擋一面之人物，事無巨細(xì)均需要別人安排，居在崗位卻無行事之才能。其次缺少系統(tǒng)完好的操作體系和意識，本部門工作無法得到改良，完善和進(jìn)步，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如何做事，如何做好事之才能。

管理包括制定，執(zhí)行，檢查和改良。其中我認(rèn)為重要的是檢查和改良。出現(xiàn)問題后，除了分析并改善之，更重要的是當(dāng)事人可以認(rèn)識這個問題產(chǎn)生的原因和改良方法，進(jìn)一步認(rèn)識自己的缺乏，并且從自己的內(nèi)心里愿意改良；假設(shè)員工不清楚自己的工作的方向和目的，表現(xiàn)就會呈現(xiàn)一種“混〞的狀態(tài)，這里不但有其自身原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要是引導(dǎo)和監(jiān)視。首先，讓手下的員工清楚，這項(xiàng)工作的目的是什么，假設(shè)達(dá)不到這個目的會有如何壞的影響，每個人多是有惰性的，除了能真正意識到自己的才能并且能發(fā)揮的員工外，相當(dāng)多數(shù)的員工都需要良好有效的監(jiān)視才能發(fā)揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理〞的問題。任何一家公司，公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點(diǎn)，而薪水是其次的。比方說，職權(quán)劃分是否明晰？管理人員有執(zhí)行力？但在內(nèi)部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。長此以往，將影響到整個團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步和開展。

分工不明確，權(quán)利無法有利的下放，職責(zé)更是不明晰，經(jīng)常出現(xiàn)為別人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推諉，害怕承當(dāng)責(zé)任的情況。

制度很重要，如今公司沒有一套嚴(yán)密的規(guī)章制度且執(zhí)行不到位。假設(shè)企業(yè)管理中有一套完善的規(guī)章制度，而且可以嚴(yán)格執(zhí)行的話，那么“破窗〞也難成“效應(yīng)〞。規(guī)章制度要細(xì)而準(zhǔn)確，這樣有利于企業(yè)管理的施行和評價(jià)，假設(shè)規(guī)章制度制定得不嚴(yán)密，出現(xiàn)了對某一問題的處理可以這樣，也可以那樣，員工就會不服，管理者就因此陷入僵局或者進(jìn)退兩難的地步，最后不得不讓步。此時(shí)，“破窗〞就會出現(xiàn)，當(dāng)然，“效應(yīng)〞不久也會出現(xiàn)了。

部門之間配合較差，缺少有序的監(jiān)管和控制。

公司指導(dǎo)有決心，無行動，無法為下面的人指引方向，公司的經(jīng)營和開展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和詳細(xì)的持續(xù)開展方案。

“以人為本〞沒有真正表達(dá)在實(shí)際當(dāng)中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)心并沒有得到表達(dá)，員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和開展規(guī)劃。

為了公司的長遠(yuǎn)開展考慮，公司可從以下方面著手打破：

人才的引進(jìn)、留住及鼓勵。

正確用人，大膽授權(quán)，分工到位，職責(zé)明確，用人不疑。

將制度進(jìn)展到底，引起充分的重視，詳細(xì)從以下三個方面來施行：

〔一〕建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)

員工意識；

〔二〕建立健全的企業(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公

司已員工為本，員工和企業(yè)共同成長。

〔三〕完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從消費(fèi)到質(zhì)量的各個

環(huán)節(jié)加強(qiáng)控制和管理，培養(yǎng)質(zhì)量意識，以降低本錢，

進(jìn)步產(chǎn)品合格率，進(jìn)步效率

完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)心落到實(shí)處。加強(qiáng)對根底干部的培養(yǎng)，分化職能和分工，使管理能深化到基層。培養(yǎng)員工的創(chuàng)新和節(jié)約的意識。以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。公司選擇了我，我選擇了公司，我當(dāng)盡我所能。

篇三：關(guān)于對公司開展?fàn)顩r的幾點(diǎn)分析建議

關(guān)于公司開展的建議

我于2022年11月17日入職，來公司已經(jīng)有一個多月時(shí)間，這一個月感觸頗多，公司成立一年有余，期間聽說公司負(fù)責(zé)經(jīng)營管理的職業(yè)經(jīng)理人也換過幾任，可見，公司指導(dǎo)也想打破格局、改變現(xiàn)狀、提升業(yè)績、為改善管理之努力、之憂慮、做為行政人事方面的負(fù)責(zé)人，有義務(wù)，也有必要將公司現(xiàn)狀分析提交指導(dǎo)審閱，詳細(xì)如下，如有不當(dāng)之處，敬請諒解。

一、公司缺少開展戰(zhàn)略目的或目的傳達(dá)不明晰

弊端：

1、公司缺少戰(zhàn)略目的及年度規(guī)劃，各部門更無規(guī)劃及其方案。

有些員工不明白公司的方案與開展的目的，及至于工作開展都是指導(dǎo)來安排，事事由指導(dǎo)指導(dǎo)，不能有效的與崗位職責(zé)結(jié)合起來，缺少主觀能動性，從而不利于企業(yè)安康開展的關(guān)鍵。

建議：

首先由公司高層制定戰(zhàn)略目的、年度方案是企業(yè)總體開展的規(guī)劃，2022年，首先公司要明確開展目的，重新規(guī)劃、設(shè)臵公司的內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)，人員編制力求“精干高效〞，堅(jiān)持“因事設(shè)崗、因崗定編、因編定員〞的原那么，由部門負(fù)責(zé)制。各部門負(fù)責(zé)人首先要制定工作開展方案，明確目的，層層落實(shí)，下屬各部門主管人員以致每個員工根據(jù)上級制訂的目的和保證措施，形成一個目的體系，并把目的完成情況作為考核的根據(jù)。

二、缺少有效的溝通渠道，不能保障信息溝通的及時(shí)性

弊端：

1、高層、中層、基層員工的溝通脫節(jié)，員工的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、凝聚力、向心力較差。

2、沒有溝通，就沒有管理，管理不是門藝術(shù)，也不是科學(xué)，而是理論。

3、公司員工不明確公司的主營業(yè)務(wù)，內(nèi)部員工對公司產(chǎn)品性能等不熟悉，更何談對外宣傳之說。

建議：

由行政人事部牽頭，通過周例會、月會、制定工作方案，一起溝通、交流，高、中層快速地將信息進(jìn)展有效的傳遞，使大家按方案有條不紊進(jìn)展，步調(diào)一致，方向目的明確，進(jìn)步工作效率和效能，使目的完成得到保障。

企業(yè)應(yīng)具有凝聚力，針對公司全體員工展開“合理化建議〞活動，無論是技術(shù)改造、本錢控制、行政管理等各領(lǐng)域，全面展開。從為企業(yè)開展到獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，樹立主人翁精神，獲得好的效果，從經(jīng)濟(jì)各個角度收獲很大。

三、缺少企業(yè)文化建立

弊端：

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，公司成立一年有余，員工心中無企業(yè)文化理念，我感覺文化底蘊(yùn)很薄弱。員工缺乏愿景目的的指引。員工不知道公司定位、開展目的、部門目的，沒有了向心力、凝聚力，做一天和尚撞一天鐘。缺乏企業(yè)價(jià)值觀宣傳，員工對該做什么、不該做什么的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，企業(yè)氣氛就會正氣缺乏，邪氣有余、員工拉幫結(jié)派。

建議：

企業(yè)文化是虛無的東西，但卻實(shí)實(shí)在在影響了企業(yè)的后續(xù)開展。企業(yè)文化是從制度延伸到行為的表現(xiàn)，表達(dá)在企業(yè)的風(fēng)格、企業(yè)的特色之中，影響全局，事關(guān)長遠(yuǎn)。

1、首先由行政人事部根據(jù)公司的開展戰(zhàn)略完善公司的各項(xiàng)制度，讓制度管人，按流程做事；

2、根據(jù)企業(yè)的特性把一些制度、習(xí)慣、員工行為轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化，如上班打卡制度，所有員工嚴(yán)格遵守考勤打卡制度，嚴(yán)格遵守會議習(xí)慣，提早10分鐘進(jìn)場等。

3、創(chuàng)造良好氣氛，行政人事部要做好相應(yīng)的后勤保障工作，做好員工的鼓勵，同事團(tuán)結(jié)一致，是提升企業(yè)品質(zhì)，進(jìn)步工作熱情，對企業(yè)認(rèn)同感是否符合個人的價(jià)值觀等等，每個員工都有更高的精神上的追求。所以我們更應(yīng)該圍繞企業(yè)本身的文化做起，從最小的事情表達(dá)對員工的關(guān)心與信任支持。讓員工發(fā)揮主人翁意識。

四、崗位設(shè)臵匹配與人員供求方面不合理

弊端：

公司初創(chuàng)階段，工程與銷售部業(yè)務(wù)尚未為公司創(chuàng)造利潤，人員配臵卻“麻雀雖小〞，五臟俱全，增加了人工本錢和經(jīng)營開支，公司5個部門，在職人員39人?！膊话聲藛T〕，公司架構(gòu)不明，部門工作職責(zé)重疊，工作任務(wù)不能與其人配比，人員沉淀過多，不但不能起到有效提供消費(fèi)力，反而會影響員工的工作積極性。

建議：

企業(yè)開展初期，崗位設(shè)臵應(yīng)科學(xué)化，公司應(yīng)裝備行政人事部、營銷部、工程

部、財(cái)務(wù)部、融資部五個部門。合理配臵部門人員，公司是創(chuàng)業(yè)開展，不是慈善，對一些不必要，或者不急需的人才，應(yīng)掌控好時(shí)間度，無論是誰，才能不濟(jì)、態(tài)度不行就不要再繼續(xù)留用了。

五、管理松散、各自為政

弊端：

目前個別部門之間意識、理念分歧很大，互不認(rèn)同，這種場面非常不利于企業(yè)開展。目前很多事情必需要總經(jīng)理出面才能處理，這是好事嗎原行政部負(fù)責(zé)人沒有肩負(fù)起管理、協(xié)調(diào)、效勞三大板塊工作，僅僅停留在根底工作上。

財(cái)務(wù)負(fù)