公共管理學(xué)第5章人力資源管理課件

公共管理學(xué)第五章 公共部門人力資源管理本章內(nèi)容公共部門人力資源管理概論1公共部門人力資源管理的內(nèi)容體系2公共部門人力資源管理的過(guò)程3公共部門人力資源管理的配套措施4第一節(jié)公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理的內(nèi)涵1．人力資源管理的含義(1)人力資源的含義目前得到普遍認(rèn)同的人力資源〔humanresources〕的含義是：在一定范圍內(nèi)，能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它可以分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩局部。(2)人力資源管理的含義人力資源管理〔humanresourcemanagement，HRM〕是指國(guó)家和各種組織對(duì)本國(guó)或本組織人力資源的過(guò)去、現(xiàn)狀和未來(lái)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、本錢收益核算、培訓(xùn)、使用和開(kāi)發(fā)、保障、研究和開(kāi)展等一系列組織、管理與決策的社會(huì)活動(dòng)。宏觀的人力資源管理是指國(guó)家對(duì)人力資源整體的管理，它立足于社會(huì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的總體規(guī)劃，有方案地進(jìn)行人力資源管理，通過(guò)培養(yǎng)、開(kāi)拓、利用人力資源，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。微觀的人力資源管理是指各類組織對(duì)其管轄范圍內(nèi)的人力資源進(jìn)行的各種具體管理活動(dòng)。2．公共部門人力資源管理的含義我們將公共部門人力資源管理〔publicsectorhumanresourcesmanagement，PSHRM〕定義為：以國(guó)家行政組織和相關(guān)國(guó)有企事業(yè)組織的人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。宏觀的公共部門人力資源管理，是指整個(gè)公共組織系統(tǒng)，包括國(guó)家各級(jí)行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位和社會(huì)組織，為了保證其工作性質(zhì)與人力資源整體結(jié)構(gòu)的相互匹配以及開(kāi)展的需要而進(jìn)行的公共管理活動(dòng)。微觀的公共部門人力資源管理，是指每個(gè)具體的行政組織、政府工作部門和機(jī)構(gòu)以及其他相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位和社會(huì)組織，依法對(duì)本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行使用、開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)和過(guò)程。３．公共部門人力資源管理的特征(1)公共性(2)道德性(3)效勞性(4)復(fù)雜性(5)法制性(6)穩(wěn)定性(7)低效性公共部門人力資源管理的演變與開(kāi)展1．我國(guó)公務(wù)員制度的演變與開(kāi)展傳統(tǒng)的官吏制度

現(xiàn)代干部人事管理制度的建立國(guó)家公務(wù)員制度確實(shí)立與開(kāi)展封建時(shí)代朕即國(guó)家

中華人民共和國(guó)建立以后直至1993年10月干部人事管理制度

1993年8月14日，國(guó)務(wù)院正式公布?中華人民共和國(guó)國(guó)家公務(wù)員暫行條例?2005年4月27日，我國(guó)正式公布了?中華人民共和國(guó)公務(wù)員法?2．公共部門人力資源管理與人事行政管理的區(qū)別(1)管理理念的區(qū)別傳統(tǒng)的人事行政管理將人只視為一種本錢或生產(chǎn)、技術(shù)要素，是對(duì)組織資本資源的消耗，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織的需要，服從事業(yè)的需要，很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣和需要，造成大量的用非所學(xué)、學(xué)非所用的現(xiàn)象。公共部門人力資源管理那么將人本身看做一種珍貴資源，與其他物質(zhì)資源的一次性開(kāi)發(fā)使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷地被開(kāi)發(fā)和有效使用，它就能夠給組織帶來(lái)巨大的回報(bào)和效益。(2)管理內(nèi)容的區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具，其管理的內(nèi)容和范圍都比較單一，管理方法陳舊，只注重對(duì)工作人員的日常管理，并不注重對(duì)公共部門人員的開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)。現(xiàn)代公共部門人力資源管理的實(shí)踐以團(tuán)隊(duì)為中心，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)也由個(gè)體轉(zhuǎn)向了團(tuán)隊(duì)，注重的是塑造組織中人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，尊重員工主體地位和開(kāi)展、鼓勵(lì)、保障、效勞、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開(kāi)發(fā)性的管理功能。(3)工作重點(diǎn)的區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理重點(diǎn)比較簡(jiǎn)單，主要注重利用人現(xiàn)有的才能，而不注重開(kāi)發(fā)人的才能、增加人力資源的儲(chǔ)量。傳統(tǒng)的人事行政管理主要包括三個(gè)根本環(huán)節(jié)：進(jìn)、管、出。公共部門人力資源管理那么把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位，但這并不意味著不重視人力資源的使用管理。事實(shí)上使用是目的，而開(kāi)發(fā)是手段。開(kāi)發(fā)人力資源的目的是為了更好地、更有效地使用人力資源，是為了在使用中創(chuàng)造更大的價(jià)值。(4)組織結(jié)構(gòu)的區(qū)別傳統(tǒng)的人事行政管理以金字塔形組織結(jié)構(gòu)為主，不利于橫向部門相互之間的交流和聯(lián)合，導(dǎo)致部門之間信息交流受阻、信息不暢，也不利于提升組織人力資源管理的效率和效益，阻礙組織積極應(yīng)對(duì)內(nèi)外人力資源環(huán)境的變化?，F(xiàn)代的公共部門人力資源管理已開(kāi)展為“扁平化〞和“網(wǎng)絡(luò)型〞組織結(jié)構(gòu)，如以工程組與事業(yè)部或職能部門的聯(lián)系為根底形成的縱橫制組織，進(jìn)而又出現(xiàn)了“特許專營(yíng)〞、“戰(zhàn)略同盟〞、“虛擬組織〞和“無(wú)縫隙組織〞等組織結(jié)構(gòu)。(5)管理目標(biāo)的區(qū)別傳統(tǒng)人事行政管理的目標(biāo)是吸引、留住和鼓勵(lì)員工，而人力資源管理的目標(biāo)那么更多關(guān)注組織在競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)、生存能力、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、勞動(dòng)力的靈活性和可持續(xù)開(kāi)展能力等方面的提高。只有到達(dá)了這些目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)公共組織中個(gè)人和整個(gè)部門的共同開(kāi)展，進(jìn)而使公共部門能夠有效地為社會(huì)和公眾提供更全面和更優(yōu)質(zhì)的公共效勞。(6)管理地位的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外被動(dòng)執(zhí)行人事行政管理事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、為人力的配備與使用進(jìn)行決策、為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和組織決策者。公共部門人力資源管理的理論根底1．資源根底理論資源根底理論強(qiáng)調(diào)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生的。組織所擁有的資產(chǎn)、能力、內(nèi)部程序、技能、知識(shí)等能被組織所控制，有助于組織策略的形成與執(zhí)行，從而有助于建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，可通過(guò)形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源不僅是有形資源，尚且包括無(wú)形資源。資源根底理論還區(qū)分出三種組織資源，包含實(shí)體資本〔physicalcapital〕指工廠、設(shè)備、技術(shù)以及地理位置等人力資本〔humancapital〕指組織成員的經(jīng)驗(yàn)、判斷與知識(shí)組織資本〔organizationalcapital〕包括組織的結(jié)構(gòu)、規(guī)劃、制度、控制與協(xié)調(diào)系統(tǒng)以及組織網(wǎng)絡(luò)和群體間的非正式關(guān)系２．人力資本理論所謂人力資本，是指對(duì)人力進(jìn)行投資而形成的凝結(jié)在人身上的在未來(lái)能夠帶來(lái)效益的知識(shí)和技能，這種知識(shí)與技能是一種不同于物質(zhì)資本的生產(chǎn)要素，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的重要源泉。３．行為角色理論行為角色理論〔behaviorview〕主要源于權(quán)變理論。員工的行為是組織戰(zhàn)略及組織績(jī)效的中介變項(xiàng)，而人力資源實(shí)務(wù)是為了誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，不同的組織特性及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略那么會(huì)引發(fā)不同的態(tài)度與行為需求。由此可以推論，在人力資源管理的系統(tǒng)中，由于每一項(xiàng)任務(wù)所需要的人員態(tài)度、能力和行為不同，組織的人力資源管理實(shí)務(wù)也須權(quán)宜應(yīng)變。4．一般系統(tǒng)理論一般系統(tǒng)理論認(rèn)為人力資源管理為一個(gè)大組織底下的次系統(tǒng)。Wright和Snell提出了用開(kāi)放性的系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)描寫組織的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，其中能力與技能被視為“投入〞,員工行為被視為“轉(zhuǎn)換〞,而員工滿意度與工作績(jī)效被視為“產(chǎn)出〞。公共部門人力資源管理的原那么與任務(wù)1．公共部門人力資源管理的原那么(1)戰(zhàn)略管理原那么(2)德才統(tǒng)一原那么(3)能級(jí)匹配、適才適用的原那么(4)開(kāi)發(fā)與使用并重原那么(5)彈性管理原那么(6)競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)原那么(7)系統(tǒng)動(dòng)力開(kāi)展原那么公共部門人力資源管理的原那么與任務(wù)２．公共部門人力資源管理的任務(wù)(1)環(huán)境建設(shè)，主要包括：公共部門人力資源管理的根本原那么；公共部門人力資源管理的體制；公共部門人力資源管理的具體機(jī)制。(2)選人，在詳細(xì)了解各部門內(nèi)部的人力資源管理運(yùn)作情況后，按總體的人力資源管理方針、政策，制定出適應(yīng)公共部門未來(lái)開(kāi)展的員工招聘政策、規(guī)定及程序，以此作為招聘的依據(jù)，并加以監(jiān)督執(zhí)行，保證公共部門人員招聘的公開(kāi)、公平和公正。(3)用人，用人的關(guān)鍵在于形成“以人為本〞的管理思想，發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才能力的作用，做到事得其人、人盡其才。(4)育人，通過(guò)建立健全公務(wù)員教育培訓(xùn)體系，借助公務(wù)員個(gè)人開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、政府部門開(kāi)發(fā)等途徑，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人力資源的潛力，使其在適應(yīng)社會(huì)需要的同時(shí)，也能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。(5)留人，留人的關(guān)鍵在于合理地滿足人力資源的需要。留人需要采取各種措施〔包括思想教育〕，合理安排員工工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等以激發(fā)員工的工作積極性。公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵與特點(diǎn)1．公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵公共部門人力資源戰(zhàn)略管理〔humanresourcesstrategicmanagementinpublicsectors，PSHRMS〕是指根據(jù)公共部門的開(kāi)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及公共部門內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)公共部門的未來(lái)目標(biāo)和社會(huì)對(duì)公共部門的需求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。２．公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)(1)全局性(2)長(zhǎng)遠(yuǎn)性(3)階段性(4)穩(wěn)定性公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的過(guò)程1．信息收集階段信息的收集可以通過(guò)文獻(xiàn)研究法、調(diào)查問(wèn)卷法和訪談法獲取。2．戰(zhàn)略分析階段戰(zhàn)略分析是指深刻認(rèn)識(shí)那些對(duì)組織生存與開(kāi)展有關(guān)鍵性影響的因素，從而對(duì)組織的戰(zhàn)略地位形成概括性判斷。3．戰(zhàn)略設(shè)計(jì)階段戰(zhàn)略設(shè)計(jì)是在戰(zhàn)略分析的根底上制定戰(zhàn)略規(guī)劃方案的過(guò)程。4．戰(zhàn)略選擇階段戰(zhàn)略選擇是指根據(jù)可行性、適應(yīng)性和可接受性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)分析和綜合評(píng)價(jià)，選擇切實(shí)可行的方案去付諸實(shí)踐。5．戰(zhàn)略實(shí)施階段6．戰(zhàn)略評(píng)估階段戰(zhàn)略評(píng)估那么重于建立一種績(jī)效反響機(jī)制。第二節(jié)公共部門人力資源管理的內(nèi)容體系工作分析與職位評(píng)價(jià)1．工作分析的內(nèi)涵工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、標(biāo)準(zhǔn)、要求、流程以及對(duì)完成此工作所需的素質(zhì)、知識(shí)、技能等要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和職位說(shuō)明書。２．工作分析的過(guò)程與主要方法步驟1：確定工作分析信息的用途。步驟2：確定工作分析的執(zhí)行者，搜集與工作有關(guān)的背景信息。步驟3：選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。步驟4：搜集工作分析的信息。步驟5：同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。步驟6：編寫工作說(shuō)明書和工作標(biāo)準(zhǔn)。一般工作分析的方法主要有五種，即觀察法、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、員工日記法和工作日寫實(shí)法。第二節(jié)公共部門人力資源管理的內(nèi)容體系工作分析與職位評(píng)價(jià)３．職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵職位評(píng)價(jià)又稱工作評(píng)價(jià)、崗位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估、工作評(píng)估、崗位評(píng)估、崗位測(cè)評(píng)，是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述〔工作說(shuō)明書〕的根底上，對(duì)職位本身所具有的特性〔比方職位對(duì)組織部門的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等〕進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者。4．職位評(píng)價(jià)的根本方法(1)因素評(píng)價(jià)法(2)經(jīng)驗(yàn)排序法(3)分等法(4)評(píng)分法第二節(jié)公共部門人力資源管理的內(nèi)容體系分類管理1．分類管理的內(nèi)涵與原那么(1)分類管理的內(nèi)涵人力資源分類管理是公共部門人力資源管理的根底性工作，它是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)將公職人員劃分為不同類別，確定為不同等級(jí)，為錄用、考核、評(píng)估等具體人力資源管理環(huán)節(jié)提供根本依據(jù)的管理過(guò)程。以人的資歷、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、出身等為劃分標(biāo)準(zhǔn)，將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度是品位分類制度；而按照工作性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度等為標(biāo)準(zhǔn)劃分人員的制度是職位分類制度。(2)分類管理的原那么遵從歷史傳統(tǒng)的原那么，適應(yīng)政治文化的原那么，符合組織需求的原那么，權(quán)變?cè)敲?。品位分類方法的特點(diǎn)及評(píng)價(jià)(1)品位分類方法的特點(diǎn)品位分類劃分較為簡(jiǎn)單，重視公務(wù)員的資格條件，官、職相對(duì)別離。(2)品位分類的優(yōu)點(diǎn)概而言之，品位分類制的優(yōu)點(diǎn)包括：由于職務(wù)劃分簡(jiǎn)單，公務(wù)員的分類工作相對(duì)簡(jiǎn)便，易于實(shí)行；公務(wù)員的流動(dòng)范圍比較大，有利于培養(yǎng)公務(wù)員的素質(zhì)和能力，利于通才的開(kāi)展；強(qiáng)調(diào)教育水平，利于吸收教育程度高的優(yōu)秀人員，提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也有利于全社會(huì)對(duì)教育的重視；強(qiáng)調(diào)年資，為公務(wù)員的升遷提供了經(jīng)常性的時(shí)機(jī)和希望，有利于保持公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定；官職相對(duì)別離使公務(wù)員的職位調(diào)動(dòng)不影響其地位和待遇，使公務(wù)員具有平安感；對(duì)公務(wù)員系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，其結(jié)構(gòu)富有彈性和適應(yīng)性。(3)品位分類的缺點(diǎn)品位分類的缺點(diǎn)包括：這種分類不系統(tǒng)，不利于嚴(yán)格的科學(xué)管理；輕視專業(yè)人才，不利于行政業(yè)務(wù)的專業(yè)化開(kāi)展，影響工作的效率；由于強(qiáng)調(diào)教育資歷，限制了學(xué)歷雖低但能力較強(qiáng)的人的晉升時(shí)機(jī)；過(guò)于強(qiáng)調(diào)年資，使那些工作不積極的人也有晉升的時(shí)機(jī)，容易形成平均主義和吃大鍋飯的現(xiàn)象；以官階定待遇，無(wú)法實(shí)施按勞分配與同工同酬的原那么。職位分類方法的特點(diǎn)及其評(píng)價(jià)(1)職位分類方法的特點(diǎn)：具有標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)分類；職等與官等合一。(2)職位分類方法的優(yōu)點(diǎn)：職位分類制建立了標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)；職位分類制為考核工作提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)；職位分類制有利于貫徹專業(yè)化原那么；職位分類制有利于有針對(duì)性地對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)；職位分類制有助于合理定編人員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)；職等與官等合一，使職務(wù)、責(zé)任與報(bào)酬掛起鉤來(lái)，表達(dá)了按勞分配原那么。(3)職位分類方法的缺點(diǎn)：職位分類是一個(gè)浩大而繁瑣的工程，從方案、組織籌辦，到具體實(shí)施、完成工作，均非一年半載所能完成，其中所消耗的人力、物力、財(cái)力非?？捎^；職位分類強(qiáng)調(diào)專才原那么，從考試錄用、考核到晉升、培訓(xùn)都貫徹專業(yè)化的精神，使公務(wù)員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，不利于人才的全面開(kāi)展。第二節(jié)公共部門人力資源管理的內(nèi)容體系公共部門人力資源甄選與錄用1．甄選與錄用的原那么(1)平等原那么(2)公正原那么(3)效率原那么(4)有效原那么公共部門人力資源甄選與錄用２．甄選與錄用的程序(1)工作分析。(2)人力資源規(guī)劃。(3)進(jìn)行招聘。(4)甄選。(5)錄用。

(6)甄選與錄用評(píng)估。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程配置與流動(dòng)1．公共部門人力資源配置的內(nèi)涵與主要方式公共部門人力資源配置是指通過(guò)一定的程序和手段，將公共部門內(nèi)外的人力資源運(yùn)用到公共部門的組織機(jī)構(gòu)中來(lái)，在公共部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的有機(jī)結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)事得其人、人盡其才、物盡其用。2．公共部門人力資源流動(dòng)及種類按照人力資源流動(dòng)的方向，可分為內(nèi)部流動(dòng)和外部流動(dòng)。按照人力資源流動(dòng)的原因，可分為結(jié)構(gòu)性流動(dòng)和自主性流動(dòng)。根據(jù)人力資源與職位的關(guān)系，可以將流動(dòng)分為空間流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程任用、升降與交流1．任用的方式(1)考任制考任制是指通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試來(lái)考察應(yīng)考人員的知識(shí)、素質(zhì)和綜合能力，擇優(yōu)錄用。(2)選任制選任制是以選舉方式任用公職人員，有直接選舉和間接選舉兩種方式。選任制表達(dá)了民主的價(jià)值取向。通過(guò)選舉，公眾能廣泛地表達(dá)自己的選擇意愿，公眾對(duì)選舉產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)有較強(qiáng)的認(rèn)同感。被選舉人必須對(duì)選舉人負(fù)責(zé)，并接受選舉人的監(jiān)督，因而對(duì)公眾有較強(qiáng)的責(zé)任感。(3)委任制委任制，又稱任命制，也是各國(guó)普遍使用的一種傳統(tǒng)任用方式。委任制，即由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)，按照任免權(quán)限對(duì)公職人員實(shí)行自上而下的統(tǒng)一調(diào)配或委派。(4)聘任制聘任制是一種以契約的方式任用公職人員的制度。這種方式表達(dá)了雙向選擇的原那么，有利于公共部門人力資源的合理流動(dòng)，到達(dá)人與崗位的優(yōu)化組合。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程任用、升降與交流2．升降的含義人員的升降是公共部門人力資源的內(nèi)部縱向流動(dòng)，涉及人力資源在組織職位序列中的地位變動(dòng)。人員的升降包括晉升和降職兩個(gè)方面。晉升是指人事管理機(jī)關(guān)依據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)公共部門工作的需要和組織成員本人的工作績(jī)效，提高公職人員原有的職務(wù)和級(jí)別，由較低的職務(wù)升任至較高職務(wù)的管理活動(dòng)。降職是指人事管理機(jī)關(guān)按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對(duì)由于各種原因不能勝任現(xiàn)任職務(wù)的公職人員，按照一定程序，降低其原有的職務(wù)和級(jí)別，改任一種較低職務(wù)的管理活動(dòng)。3．交流公共部門人力資源的交流是指公共部門為了工作的需要，對(duì)公共部門內(nèi)部的人力資源流動(dòng)和部門之間的人力資源流動(dòng)進(jìn)行方案、組織、控制、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)的總稱。公共部門人力資源交流的主要形式：(1)調(diào)任(2)轉(zhuǎn)任(3)輪換(4)掛職鍛煉4．辭職與辭退辭職是指公共部門人力資源依照法律法規(guī)規(guī)定，申請(qǐng)終止同公共部門之間的任用關(guān)系，從而退出公共部門職業(yè)的一種流動(dòng)方式。辭職的原因主要有：人力資源配置不合理，追求個(gè)人的開(kāi)展，人際關(guān)系的失調(diào)，報(bào)酬問(wèn)題。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原那么和主要形式(1)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原那么培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原那么包括：理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)用結(jié)合，考核與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育，堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，分級(jí)培訓(xùn)的原那么。(2)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要形式職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、業(yè)余學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容(1)知識(shí)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)這是公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的根本內(nèi)容，主要包括了解公共部門的開(kāi)展戰(zhàn)略、現(xiàn)行狀況、規(guī)章制度、所任職務(wù)的工作技能和所需知識(shí)等。知識(shí)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的在于使公共部門人員能更好地勝任自己的本職工作，并更有效率地完本錢職工作。(2)心理素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在過(guò)去，公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)忽略了對(duì)人力資源的心理素質(zhì)的塑造和培養(yǎng)，因而產(chǎn)生了許多問(wèn)題。為了更好地解決公共部門人力資源中存在的心理失衡等問(wèn)題、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)公共部門人力資源的潛能、使公共部門人力資源樹(shù)立健康意識(shí)，有必要進(jìn)行心理素質(zhì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，如心理輔導(dǎo)、心理咨詢等。(3)精神道德培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)這是塑造公共部門形象的重要一環(huán)，主要培養(yǎng)人力資源對(duì)公共部門的忠誠(chéng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；塑造良好的精神狀態(tài)，以更大的熱情投入到工作當(dāng)中。同時(shí)要進(jìn)行思想道德教育，樹(shù)立以人為本的情操，防止濫用權(quán)力給人民帶來(lái)危害。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程鼓勵(lì)管理1．鼓勵(lì)的分類(1)物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)物質(zhì)鼓勵(lì)一般以加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式出現(xiàn)。精神鼓勵(lì)多表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)、記功、授予榮譽(yù)稱號(hào)、批評(píng)、處分等形式，它作為人事鼓勵(lì)的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)等優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)。(2)正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)正鼓勵(lì)是當(dāng)一個(gè)人的行為符合社會(huì)和組織的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)方法予以支持鼓勵(lì)，以使這種行為能夠持續(xù)下去的鼓勵(lì)方式；負(fù)鼓勵(lì)那么是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)和組織的需要時(shí)，通過(guò)制裁形式來(lái)抑制，以消除這種行為的鼓勵(lì)方式。(3)內(nèi)鼓勵(lì)與外鼓勵(lì)內(nèi)鼓勵(lì)是指由工作任務(wù)本身刺激引發(fā)的、源自員工內(nèi)心滿足感的鼓勵(lì)，它與工作任務(wù)的進(jìn)程同步，即所謂“樂(lè)在其中〞。外鼓勵(lì)是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)合以外獲得的滿足感，與工作任務(wù)本身沒(méi)有直接關(guān)系，外鼓勵(lì)引發(fā)的刺激作用是難以持久的，外鼓勵(lì)一旦消失，積極性便蕩然無(wú)存。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程鼓勵(lì)管理２．鼓勵(lì)的原那么鼓勵(lì)的原那么包括：實(shí)事求是原那么；公平公正原那么；按需要鼓勵(lì)原那么；及時(shí)鼓勵(lì)原那么；獎(jiǎng)勵(lì)為主與適度懲罰相結(jié)合原那么；內(nèi)鼓勵(lì)與外鼓勵(lì)相結(jié)合原那么；物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合原那么；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原那么。在建立鼓勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，鼓勵(lì)目標(biāo)要與組織目標(biāo)相一致，要有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，鼓勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置還應(yīng)符合工作人員個(gè)人的需要，３．主要鼓勵(lì)理論(1)內(nèi)容型鼓勵(lì)理論(2)過(guò)程型鼓勵(lì)理論(3)狀態(tài)型鼓勵(lì)理論(4)綜合型鼓勵(lì)理論第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程公共部門人力資源績(jī)效管理1．公共部門人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵與維度(1)公共部門人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵公共部門人力資源績(jī)效管理是指根據(jù)管理的效率、能力、效勞質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的判斷，對(duì)政府部門管理過(guò)程中投入、產(chǎn)出、中期成果和最終成果所反映的績(jī)效進(jìn)行等級(jí)評(píng)定的活動(dòng)過(guò)程。(2)公共部門人力資源績(jī)效管理的維度工作績(jī)效的多維性即績(jī)效的表現(xiàn)形式是多維的，其可以表現(xiàn)為產(chǎn)出、行為或能力。目前所采用的績(jī)效概念一般是從產(chǎn)出(工作數(shù)量、質(zhì)量，工作效率與效益等)的角度加以界定的。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程公共部門人力資源績(jī)效管理２．公共部門人力資源績(jī)效考核的特殊屬性與原那么與私人部門的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯地呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特殊屬性：(1)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的多元性。(2)產(chǎn)出的難以衡量性。(3)評(píng)價(jià)信息的稀缺性。(4)認(rèn)知的偏差性。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程公共部門人力資源績(jī)效管理３．主要績(jī)效考核方法(1)交替排序法。這是一種將最好和最差的員工進(jìn)行交叉比較的績(jī)效考評(píng)方法。(2)強(qiáng)制分布法。這是指先由考評(píng)者設(shè)定一個(gè)類似于正態(tài)分布型的評(píng)定等級(jí)比例，然后硬性將員工績(jī)效分成假設(shè)干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制分布到相應(yīng)的百分比。(3)關(guān)鍵事件法。這是指主管對(duì)與下屬工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在考評(píng)期內(nèi)進(jìn)行回憶和考評(píng)的方法。(4)目標(biāo)管理法。這是指由管理者與每位員工一起確定特定的可測(cè)量目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的績(jī)效考評(píng)方法。(5)360度績(jī)效考評(píng)。這是一種對(duì)員工實(shí)行全面考評(píng)和績(jī)效評(píng)價(jià)的人力資源績(jī)效考評(píng)方法，它是員工與員工之間相互比較、員工與工作標(biāo)準(zhǔn)比較以及員工與目標(biāo)相比較等評(píng)價(jià)方法的綜合。第三節(jié)公共部門人力資源管理的過(guò)程公共部門人力資源績(jī)效管理4．違紀(jì)責(zé)任與處分公務(wù)員違反紀(jì)律必須承擔(dān)違紀(jì)責(zé)任，接受懲罰。公務(wù)員承擔(dān)違紀(jì)責(zé)任和受到懲罰的根本條件包括：(1)要有違紀(jì)行為。(2)違紀(jì)行為尚未構(gòu)成犯罪，或雖構(gòu)成犯罪，但依法不追究刑事責(zé)任。違紀(jì)行為到達(dá)一定程度，就構(gòu)成犯罪。(3)主觀上有過(guò)錯(cuò)，即違紀(jì)行為是出于成心或過(guò)失。一般來(lái)說(shuō)，只要具備上述三個(gè)條件，公務(wù)員就必須承擔(dān)行政責(zé)任和接受行政處分。5．公務(wù)員承擔(dān)違紀(jì)責(zé)任和處分的形式行政處分是公務(wù)員承擔(dān)違紀(jì)責(zé)任的根本形式。但是，對(duì)于情節(jié)顯著輕微的違紀(jì)行為，經(jīng)過(guò)教育批評(píng)后，也可以免予行政處分。第四節(jié)公共部門人力資源管理的配套措施薪酬的內(nèi)涵與主要內(nèi)容1．薪酬的內(nèi)涵公共部門薪酬管理是指公共部門為行使其職能，由人事行政部門負(fù)責(zé)、相關(guān)職能部門參與的、涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作，也是制定便于吸引人才、任用人才和鼓勵(lì)士氣的薪酬體系的管理過(guò)程。薪酬管理為公共部門的正常運(yùn)行提供人力資源保證，是公共部門人力資源管理的物質(zhì)根底。2．薪酬的形式(1)外在薪酬外在薪酬是指公務(wù)人員因在公共部門工作而獲得的各種收入，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、福利和保險(xiǎn)等，外在薪酬相對(duì)于內(nèi)在薪酬的特點(diǎn)是容易得到測(cè)量和定量分析。(2)內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬主要包括：職業(yè)開(kāi)展時(shí)機(jī)、工作成就、職業(yè)平安和社會(huì)地位。內(nèi)在薪酬的吸引力可以從近年來(lái)我國(guó)公務(wù)人員報(bào)考人數(shù)的不斷攀升和競(jìng)爭(zhēng)劇烈程度得到證明。第四節(jié)公共部門人力資源管理的配套措施保障職能鼓勵(lì)職能調(diào)節(jié)職能增值職能M1M2M4M3薪酬的內(nèi)涵與主要內(nèi)容３．薪酬的職能Howwellareyoupaid？第四節(jié)公共部門人力資源管理的配套措施薪酬的內(nèi)涵與主要內(nèi)容4．職級(jí)工資制(1)職級(jí)工資制的內(nèi)涵職級(jí)工資制以公務(wù)人員所任職位及年功為主要標(biāo)準(zhǔn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，即形成確定公務(wù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)的矩陣排列，豎為職位等級(jí)、橫為級(jí)別，每一職等對(duì)應(yīng)假設(shè)干級(jí)別。(2)職務(wù)工資我國(guó)公共部門現(xiàn)有12個(gè)職務(wù)等級(jí)。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)上下、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，每一職務(wù)檔次設(shè)假設(shè)干個(gè)工資檔次——少那么3檔、多那么8檔。(3)級(jí)別工資級(jí)別工資主要表達(dá)公務(wù)人員的能力與資歷。為了發(fā)揮級(jí)別工資的鼓勵(lì)作用，級(jí)別和職務(wù)有一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，職務(wù)越高，對(duì)應(yīng)得級(jí)別應(yīng)越少；職務(wù)越低，對(duì)應(yīng)的級(jí)別應(yīng)越多。我國(guó)公共部門現(xiàn)有15個(gè)工資級(jí)別。(4)根底工資根底工資是對(duì)職務(wù)和級(jí)別工資的補(bǔ)充，其職能主要是保障公務(wù)員本人及一定的贍養(yǎng)人員根本生活的需要，具有物價(jià)上漲的補(bǔ)償作用。(5)工齡工資第四節(jié)公共部門人力資源管理的配套措施權(quán)益及其保障1．權(quán)益保障的內(nèi)涵公共部門人力資源的權(quán)益保障大體上包括以下四方面內(nèi)容：身份權(quán)利的保障、經(jīng)濟(jì)權(quán)利的保障、文化教育權(quán)利的保障、平安與健康權(quán)利的保障。2．權(quán)益保障的機(jī)制我國(guó)現(xiàn)行的涉及公務(wù)員權(quán)益救濟(jì)制度的法律法規(guī)主要有?公務(wù)員法?、?公務(wù)員申