淺談民營企業(yè)的人力資源管理方向

摘要在我國步入21世紀以來，民營企業(yè)呈現(xiàn)出節(jié)節(jié)攀升的趨勢，隨著民營企業(yè)的增多，對人力的需求也就越大，從企業(yè)發(fā)展的角度來看人力資源管理就是對企業(yè)內部的員工進行管理與分配，使他們能夠具有創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。本文將試以IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，結合實際工作中的領悟進行文章的闡述，提出自己不成熟的主張。本文首先對民營企業(yè)人力資源管理的基本概念和基本理論進行介紹，分析了近年來人力資源管理的發(fā)展趨勢;其次以IT行業(yè)為例，簡述了人力資源管理在民營企業(yè)中的重要意義和作用，包括人才管控及技術人才溝通技巧，一切“以人為本”才能達到為企業(yè)創(chuàng)豐收的最終目的。然后列舉出IT行業(yè)目前出現(xiàn)的問題：管理層職權分配模糊、員工流動性大，頻繁跳槽，以及IT行業(yè)中高端技術人員供不應求的現(xiàn)狀等。最后通過存在的問題進行深入剖析，提出了民營企業(yè)人力資源管理的對策，如：管理層自我約束，建立良好的上下級關系及管理模式，做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，人性化管理，良好的福利制度，讓員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，防止人員流失，并針對IT行業(yè)的特殊性建立人才招聘機制，投放多種選人渠道，并建立完備的人才庫，在“選、用、育、留”上下功夫，讓人才的發(fā)展與企業(yè)同步，充分展現(xiàn)員工自我價值提升，讓企業(yè)與員工共發(fā)展，以期為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益！關鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理IT行業(yè)人才保留計劃解決建議前言近年來，我國民營企業(yè)如雨后春筍般逐漸突起，在整個市場份額中的比重不斷增大，促進了我國經(jīng)濟發(fā)展，人民生活水平改善，提高社會就業(yè)率方面做出了極大貢獻，而民營企業(yè)中的人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，特別是在市場日益競爭激烈的今天，誰掌握了人才的主動獲取權，誰就可以在大浪中處于上游之地，使企業(yè)走向成功的彼岸。因此人才的差距將在根本上決定企業(yè)的差距，但伴隨著民營企業(yè)的日益突起，企業(yè)需求規(guī)范化，制度化，水平化要求時，就明顯暴露出諸多弊端，需要人力資源從業(yè)者及各層級管理者不斷的進行優(yōu)化改善，找到適合企業(yè)自身特點的人事規(guī)范制度。本文試將從民營企業(yè)中人力資源管理的一些現(xiàn)狀進行整理分析，針對目前民營企業(yè)IT行業(yè)中管理的形態(tài)進行舉例說明，并就以上現(xiàn)狀進行闡述后提出一些相應的建議。第一章民營企業(yè)人力資源管理定義及發(fā)展趨勢人是生產(chǎn)力要素中最活躍的因素，人力是一項重要的資源，而人力資源管理就是對人力這項重要的資源進行合理的整合與利用，有目標有根據(jù)地激發(fā)人的潛在能量，以達到發(fā)揮人力優(yōu)化最大的目的。開發(fā)人力資源是企業(yè)生存的主要途徑，隨著市場競爭強度越演越烈，人力資源管理在企業(yè)中顯得越來越重要，在市場經(jīng)濟的條件下，強化人力資源管理培訓與開發(fā)力度是目前人力資源管理的重要內涵之一。21世紀人力資源管理既有著工業(yè)文明時代的深刻烙印，又反映著新經(jīng)濟時代游戲規(guī)則的基本要求，從而呈現(xiàn)出新的特點，我國的人力資源管理經(jīng)歷了一個從人事管理到戰(zhàn)略管理轉變的過程，而人力資源從業(yè)者也在這個過程中完成了從事務性到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉換。下面將從人力資源管理定義及人力資源管理發(fā)展趨勢進行簡述分析。1.1人力資源管理定義人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。作者：加里·德斯勒.<人力資源管理>,\o"2005年中國人民大學出版社出版書籍"2005年中國人民大學出版社出版書籍2王黎螢.新編人力資源管理教程[M].北京：中國計量出版社，2005.[2]廖泉文，萬希.中國人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].中國人力資源開發(fā)，2004（12）1.2人力資源管理發(fā)展趨勢分析“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。從20世紀70年代傳入我國至今，人力資源管理已經(jīng)歷了30多年的風風雨雨，這期間，人力資源管理職能不斷演進，先后經(jīng)歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段，進入現(xiàn)代人力資源管理階段后，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。面對員工忠誠度普遍下降但對于企業(yè)發(fā)展貢獻率卻不斷上升的現(xiàn)實，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理，管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務為基礎向以業(yè)績、技能、和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像延期收入、股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。同時，信息技術的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程，信息技術被廣泛地運用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，網(wǎng)上招聘系統(tǒng)，EHR系統(tǒng)，遠程網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)，人力資源管理信息系統(tǒng)、人事政策自助服務系統(tǒng)等的建立和使用，不僅使員工的個性化需求得到了更好的滿足，而且也提高了人力資源管理的效率，為人力資源管理者將更多的精力集中到對企業(yè)貢獻值更大的管理活動中創(chuàng)造了優(yōu)質的條件，也使得人事管理系統(tǒng)越來越明朗和人性化。未來人力資源管理發(fā)展的新趨勢，將由戰(zhàn)術性向戰(zhàn)略性人力資源轉變，人力資源管理者將逐漸從作業(yè)性、行政性事務工作中解放出來，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。這就要求人力資源管理者擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系的能力，以推動變革的順利開展。現(xiàn)在的社會已經(jīng)到了信息爆炸時代，首先從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠尋找一個學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術及新知識，所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予更多的投入。其次未來人力資源管理外包現(xiàn)象會越來越普遍，實現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng)造調價。然后隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性?？傊?，人力資源管理在當前我國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關性建議。第2章民營企業(yè)中人力資源管理的意義及IT行業(yè)中人力資源的作用一般來說，民營企業(yè)是指按“四自原則”即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質創(chuàng)辦的企業(yè)。近年來民營企業(yè)已有力地推動了中國生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)我國工商聯(lián)調查結果顯示:目前我國99%的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)，提供的就業(yè)崗位已超過75%以上，專利約65%是中小民營企業(yè)發(fā)明的，75%以上的技術創(chuàng)新是由民營IT企業(yè)開發(fā)完成的，今后新經(jīng)濟增長點還將是民營企業(yè)。因此民營企業(yè)的發(fā)展對國家社會經(jīng)濟發(fā)展具有重大作用。而人力資源是第一資源，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而來為企業(yè)服務。當代的企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人才的競爭，戴爾.卡耐基就曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把我的人留住，20年以后我還是鋼鐵大王”。企業(yè)要強調“以人為本”，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業(yè)的生存周期，平均壽命僅有年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短，因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷地完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激勵的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。2.1民營企業(yè)中人力資源管理的意義(一)人力資源管理是企業(yè)生存發(fā)展的關鍵。企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可分為五類：即人、財、物、信息與時間，這是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但其地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用，必須通過人力資源活動去實現(xiàn)，人才、人力已成為企業(yè)發(fā)展的最大動力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動的，效能的發(fā)揮也都是人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。（二）人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢?？茖W、有效的人力資源管理可以使民營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢;二是產(chǎn)品差異化。而這兩條途徑的實現(xiàn)均要利益于人力資源管理。（三）人力資源管理可以完善和加強企業(yè)管理。對于中小民營企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力量直接、最有效的方式就是加強企業(yè)管理，企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展不斷進步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段以及在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們知道，只有進行科學的人力資源管理，運用現(xiàn)代化人力資源管理理論，進行“選、用、育、留”才能使得企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力，讓企業(yè)長久立于市場不敗之地。2.2IT行業(yè)中人力資源的作用IT行業(yè)作為我國高新技術產(chǎn)業(yè)，是人類社會中智力、技術、知識、信息最密集的產(chǎn)業(yè)，也是當今世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。當今世界中，信息技術產(chǎn)業(yè)已成為一個重要的經(jīng)濟增長點，其年增長速度高達30%-40%，對于拉動世界各國經(jīng)濟的增長無疑起著十分重要的作用，因而IT產(chǎn)業(yè)里 對技術依賴的強度和技術更新的速度都遠遠大于其他產(chǎn)業(yè)，在IT行業(yè)中，很多企業(yè)都是白手起家，有了合適的人力資源，就能創(chuàng)造資金、信息、市場、設備、建立起欣欣向榮的企業(yè)。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸多要素中的特殊要素，人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源、而且是資本性資源，在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展過程中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。而作為IT行業(yè)的人力資源管理者，目標是吸引人、培養(yǎng)人、用好人、挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人才的開發(fā)和利用。在IT行業(yè)中員工的能力、進行創(chuàng)造工作的積極性以及他們的合作精神，信息的傳遞速度及效果，人員知識的儲備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度，產(chǎn)品和服務的質量，以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而這些因素的形成都離不開合適的人力資源管理。單從技術人才的培養(yǎng)來說，這個行業(yè)里的核心人力資源就是技術人員，這些技術人員，在溝通能力上要相對薄弱一些，所以需要人力資源管理者更多的挖掘他們的內心想法，了解他們的深層次需求，形成很好的溝通機制和溝通習慣，這樣才能充分發(fā)挖掘員工價值，以期為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。我國民營IT行業(yè)現(xiàn)狀及存在問題正所謂“十年樹木，百年樹人”，人才作為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，必需得到長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。所謂人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，是指從短期、中期、長期三個時段來合理規(guī)劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現(xiàn);中期人才獲取則要注重對人才的培養(yǎng)與從基層選拔;長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養(yǎng)機制，以保證企業(yè)人才的供應。從我國民營企業(yè)人才獲取現(xiàn)狀來看，它們獲取才人的方式多屬短期，缺乏在人才開發(fā)方面的前瞻性、預見性與長遠規(guī)劃，因此所引進的人才很不具有穩(wěn)定性，嚴重影響了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。據(jù)有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國民營企業(yè)離職率高達80%以上，這是我國民營企業(yè)本身發(fā)展的問題，而缺乏長遠的人才規(guī)劃無疑是一個重要因素。當前我國民營企業(yè)人力資源管理水平，較10年前雖已有很大程度的提高，但由于民營企業(yè)自身發(fā)展的特點與弱點，如規(guī)模小、資金不足、難以吸引人才、技術力量薄弱、管理體系不完善等因素，使得我國民營企業(yè)人力資源管理的水平依然難以進一步提高，進而限制了整個行業(yè)的發(fā)展，我國民營企業(yè)對于人才的引進、培養(yǎng)、員工的培訓與提高，企業(yè)文化的營造，提高員工的工作熱情與對企業(yè)的認同感方面，仍缺乏有效的改進措施，如何正確分析企業(yè)在人力資源管理方面的問題，找出解決企業(yè)上期發(fā)展所需人才的正確途徑，是當前的關鍵任務。下面我將以IT行業(yè)為例，列舉一些行業(yè)現(xiàn)狀及存在的主要問題：3.1管理模式單一民營IT企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期一般都采用原公司技術同事合伙創(chuàng)業(yè)或海外歸國后進行投資創(chuàng)業(yè)，因屬于高新技術產(chǎn)業(yè)，基本上創(chuàng)業(yè)者都是高學歷、高技術的人才，但管理模式相對簡單，雖然在前期一定時間一定范圍內可以做到相對的凝聚力和團結，能提供充分利用的信息資源等，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，其內部衍生出的諸多弊端就會很明顯地暴露出來，比如職責劃分不清，財務管理混亂，多頭領導，人力資源管理缺少規(guī)劃，任人唯親，過分集權等，讓求職者對企業(yè)缺乏認同感，很難真正融入團隊。由于IT行業(yè)的特殊性，大多以技術人員為主，在此過程中避免不了出現(xiàn)代碼信息保護不當，一人多用等情況，團隊創(chuàng)建人既要做技術，也要做管理，壓力俱增的情況下難免對人力資源管理疏忽大意，因缺乏規(guī)劃，導致人力資源管理工作隨意性大，人員流動性也大，從而影響企業(yè)的正常經(jīng)營。3.2管理層職權分配不清晰，人員流動性大許多民營企業(yè)管理者對人才的期望值往往過高，在許多民營IT企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)一人擔任多職的現(xiàn)象。他們有時會認為所聘請來的人應該是全方位的骨干成員，既要懂得部門管理又要精通技術，實則是企業(yè)領導人不能做到知人善用，人盡其才。通常會出現(xiàn)這樣一種情況：精通技術不善管理者做了項目經(jīng)理，因溝通問題和技術習慣，導致管理結果一塌糊涂，下屬不服上司工作安排，而在技術創(chuàng)新方面又得不到更高的提升，還有的時候在需要人才時，僅通過匆忙發(fā)布招聘信息或挖掘臨時人才解決企業(yè)的燃眉之急，不注意企業(yè)內部培養(yǎng)，沒有一套完善的晉升和培訓機制，不能發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、保留人才。一個項目結束之后，人員產(chǎn)生冗余，員工無所事事，缺乏安全感，進而導致人員流失。這其中重中之重還是因為在最開始做人力資源規(guī)劃的時候沒有提前做好總部署，研究好企業(yè)發(fā)展方向，人員架構和職責說明，包括項目完成時間節(jié)點等等，以導致人才流失嚴重，而企業(yè)卻沒有做好人才儲備工作。在許多的民營企業(yè)里，不乏常見的一種是員工對企業(yè)沒有歸屬感，沒有好的企業(yè)文化、員工對企業(yè)的未來發(fā)展喪失信心、對薪資保險水平不滿意等方面都會造成員工的流失。有些企業(yè)管理者認為人員流失不會對企業(yè)造成很大嚴重的后果，反正應聘者絡繹不鈀，企業(yè)不會出現(xiàn)沒人用的局面，但是他們沒有考慮過他們所失去的不僅僅是人才，與此同時，企業(yè)的技術資源和客戶資源，信息代碼等也在跟隨著人員的流失而流失，這給企業(yè)帶來的是將是直接的經(jīng)濟損失。加上新進公司的員工對公司的工作不熟悉的原因，影響了工作的連續(xù)性，延長了工作時間，降低了工作效率，使工作不能按時按質按量的完成，喪失了企業(yè)商機，影響了企業(yè)形象。員工的頻繁跳槽也加重了在職員工的思想壓力，造成心理上的不平衡，以至于在工作時屢屢分心，思前顧后，胡亂揣測企業(yè)行為，這些都會導致在職員工的不穩(wěn)定性。3.3低端IT人才需求飽和,中高端人才供不應求人才是IT行業(yè)最重要的資源，目前像IT產(chǎn)品這樣高新技術企業(yè)中的人才素質較高，人才的高素質勢必導致人才擇業(yè)的范圍擴大，也就意味著人才流動的可能性較大，因此，高新技術企業(yè)的人才流失風險比其他企業(yè)高。現(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流動，比如用友財務軟件公司其產(chǎn)品占全國財務市場1/3，該公司每年也有8%的員工流失，中軟每年也要流失20名左右，而且都是骨干成員，高新技術人才的流動一般有兩種形式：一是人才流入其他企業(yè);二是公司裂變，企業(yè)中人才分離出去，重新創(chuàng)辦高新技術企業(yè)，盡管企業(yè)裂變能夠形成新的經(jīng)濟增長點，但往往使企業(yè)難以發(fā)展壯大，無法形成規(guī)模經(jīng)濟，目前我國IT網(wǎng)絡業(yè)迅猛發(fā)展，企業(yè)對IT人才的需求也在不斷地增加，但高端IT人才嚴重匱乏也已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。與此同時，一大批IT科學家子因不具備實用的技術被企業(yè)拒之門外，他們有的是剛畢業(yè)的實習生，有的是半路出家，從培訓機構畢業(yè)后，由機構代為擇業(yè)的同學。對此，業(yè)家專家表示，國內低端的IT人才需求基本已經(jīng)屬于飽和狀態(tài)，對于低端人才來說，他們還是可以通過轉型來謀求在IT領域更大的發(fā)展。目前在八零九零后已經(jīng)逐漸在各行各業(yè)挑大梁的今天，很多企業(yè)依舊在為中高端人才隊伍的建設問題而感到頭痛。民營IT企業(yè)管理者紛紛表示現(xiàn)有中高端研發(fā)人員嚴重不足，難以拉起高效的研發(fā)、管理團隊，人才問題已經(jīng)為很多企業(yè)的重中之重難題，但與此相對的是，低端人才市場卻趨于飽和，越來越多的大學生面臨就業(yè)難這個問題，關于目前IT行業(yè)的人才需求現(xiàn)狀，有業(yè)內資深人士分析，一是因為現(xiàn)在很多技術人員僅僅只會技術是肯定不行的，很多技術人員缺乏行業(yè)的認知度和深度，在做項目的時候就可以看出來，所以很多實施的成本是極高，然后結果卻是失敗的。二是因為中國IT行業(yè)普遍存在技術含量低，協(xié)作性不強，所以出現(xiàn)典型的IT黑洞和孤島。因而造成了目前這種高端人才缺口不斷擴大的主要原因。對完善目前民營IT企業(yè)面臨的問題提出的建議一項較為完善的人力資源管理制度，必須根據(jù)企業(yè)自身特點來進行針對性的量身定制，我國目前民營企業(yè)在建立基本的人力資源管理體系框架時，應以人才招聘、防止人員流失，做好人力資源規(guī)劃為主體部分另外還須有管理層自我的學習能力提升、以及制定長遠的人力資源管理規(guī)劃，發(fā)揮良好的企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。而在IT信息技術行業(yè)里，若要持續(xù)提升發(fā)揮人力資源管理作用，除了上述條件外，還需要想辦法改變現(xiàn)有策略，增強員工對企業(yè)的歸屬感，做好技術人才的儲備工作及技術創(chuàng)新等。4.1企業(yè)管理層自我提升，改變管理模式在民營IT企業(yè)人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質、管理能力決定者企業(yè)的管理水平。因此，民營企業(yè)的管理者都要時刻加強自我學習，自我充電提升，不斷積累專業(yè)理論知識，學習其他優(yōu)秀企業(yè)管理者的經(jīng)驗，提升自己的管理技能、管理水平，培養(yǎng)自己敏銳的市場嗅覺，提高自己的科學決策水平。只有管理者自身的管理水平和綜合素質提高了，才能更好地管理公司，更好地進行人力資源管理。企業(yè)管理層首先應改變固有的任人為親的管理模式，樹立正確的用人觀，對在企業(yè)中有突出貢獻的優(yōu)秀員工應予以晉升提拔，把一些不合格，能力有限的技術人員撤出企業(yè)管理層，深入了解員工，發(fā)掘員工的內在潛質，了解其專業(yè)興趣所在，用人時揚長避短，定崗定薪定職責，給員工安排的崗位應與員工的能力專長相結合，比如擅長計算寫程序的就專職做技術后臺編碼，擅長與人溝通，統(tǒng)籌大局的就分配到管理崗位，讓“術業(yè)有專攻”這句話落到實處。其次時刻掌握企業(yè)組織架構，根據(jù)公司現(xiàn)狀及業(yè)務發(fā)展需求進行人員招募，讓招聘來的每一個人才都能在合適的崗位中發(fā)揮自身的優(yōu)勢，而不要出現(xiàn)一些碌碌無為，“混日子”的同事，產(chǎn)生冗余的崗位一來增加企業(yè)負擔，二來也會給在職認真工作的同事造成不好的負面影響。最后企業(yè)管理層要做到心往一處使，人多力量大，有任何有關企業(yè)進展或員工異動的行為時，進行及時的會議商討，調整出最佳方案然后再執(zhí)行。4.2改變現(xiàn)有人才流失現(xiàn)狀建議設立多種薪資福利制度，增強員工歸屬感。目前民營IT企業(yè)，很多候選人在擇業(yè)的時候不僅僅考慮的是薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景、穩(wěn)定性等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價值是否得到了充分地實現(xiàn)。因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵機制，多勞多得、能力突出的人多得、對企業(yè)貢獻多的人多得。要給員工繳納五險一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個月給當月生日的員工舉行生日會，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機會，注重員工的培養(yǎng)培訓等等。企業(yè)對每個員工都要一視同仁，使每個員工都有一樣的晉升機會，都有一樣的加薪機會，有一樣的福利待遇。同時要注重員工的精神激勵，加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。建立多種招聘制度，建立吸引IT人才的機制。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調整內部人才結構。首先在招聘人才時，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質水平。在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，充分利用社會化、網(wǎng)絡化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。目前招聘方式除了通過傳統(tǒng)的招聘會、網(wǎng)絡渠道等，還有近幾年流行的自媒體、相關技術博客園、CSDN等渠道可獲得相應技術人才。除此之外，對于技術人才的引進和選拔，也可適當利用內部推薦/內部競崗的方法獲取，一來產(chǎn)生激勵效果和榜樣力量，如果是內部選拔能夠給員工提供晉升機會，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛。獲得晉升的員工也能為其他人做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。二來可提高員工對企業(yè)的忠誠度。他們把企業(yè)不僅當作自己“事業(yè)的平臺”，推薦了人才過來，而且更重要的是把企業(yè)當做了“命運的共同體”，因而對組織的忠誠度較高。三來成本低、效率高。內部招聘可以節(jié)約高昂費用，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小?，F(xiàn)有的員工更容易接受領導和管理，易于溝通和協(xié)調，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能，穩(wěn)定性較高。不過這種內部推薦的方式不可多用，否則會造成拉幫結派的不良局面，管理人員要懂得對這類人員進行入職后的正確引導，使其更適應公司的內部環(huán)境，全身心為企業(yè)服務。除上述招聘機制外，充足的人員儲備工作還離不開完善的企業(yè)架構建設，從一開始便設置好人員定崗定薪定職責，不做冗余的人員安排，也不要在急需人才時四處盲目招人。作為合格的人力資源管理者，更要統(tǒng)籌安排好一切有可能發(fā)生的人員流失預警工作，提前做好人員儲備，建立人才庫，與相關候選人建立普遍聯(lián)系，以備在需求發(fā)生時有備無患。加強企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)形象。民營企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設，形成良好的企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。企業(yè)要積極建設自身的文化，形成自己的發(fā)展理念、人才管理理念，明確自己的發(fā)展目標及發(fā)展宗旨，使企業(yè)的發(fā)展不偏離自己的發(fā)展目標及發(fā)展宗旨。在公司里營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環(huán)境，在企業(yè)文化的熏陶中，使員工產(chǎn)生潛移默化的改變，增強員工的凝聚力和向心力，形成對企業(yè)的認可和認同。企業(yè)的文化建設要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關心人、理解人、成就人，使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，更積極主動地投入到工作中去，形成企業(yè)的核心競爭力。4.3制定長遠的人力資源管理規(guī)劃民營企業(yè)里要重視人力資源管理，給人才制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵、入職培訓、升職升遷等制定相應的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個規(guī)范的制度指導。要根據(jù)職位的需求進行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。對員工的考核要制定科學的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調動員工積極性。要加強員工的后續(xù)培訓，加大員工培訓投入力度，提升員工的職業(yè)技能及綜合素質。要采用多種激勵方式激勵員工，提升員工的生產(chǎn)積極性，使員工能夠留下來。要制定科學的員工升遷加薪制度，注重員工的發(fā)展前景，要注重企業(yè)的人文關懷，注重培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工有歸屬感幸福感、對企業(yè)有認同感，使優(yōu)秀人才能夠留下來。企業(yè)要對人力資源管理制定每個發(fā)展階段的規(guī)劃，要有短期人力資源發(fā)展規(guī)劃，也要有中期人力資源發(fā)展規(guī)劃和長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。明確公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，規(guī)范公司組織結構。戰(zhàn)略目標是企業(yè)生存的關鍵所在，簡單來說，戰(zhàn)略目標就是告訴企業(yè)該往哪里走，讓企業(yè)明確自己該做什么，明確的戰(zhàn)略目標可以統(tǒng)一管理層共識，引導公司各部門朝著同一個方向努力，優(yōu)化業(yè)務流程，規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理。而企業(yè)的組織架構是在企業(yè)管理要求、管控定位、管理模式及業(yè)務特征等多因素影響下，在企業(yè)內部組織資源、搭建流程、開展業(yè)務、落實管理的基本要素。一個企業(yè)的組織架構是否合理，很