互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職管理對(duì)策研究

摘要人員離職是是當(dāng)今企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻問題也是企業(yè)的重大損失。一方面，由于離職員工大多都對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)熟悉，選擇就業(yè)可能會(huì)給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶來時(shí)間成本和技術(shù)成本的降低，另一方面，由于員工離職，他們所帶來的資源也可能會(huì)隨著員工的離職而消失。企業(yè)要做好對(duì)員工的離職管理工作，首先應(yīng)該對(duì)員工的離職原因離職心理等有具體全面的了解，從而對(duì)員工作出合情合理的去留決定，將自己的管理成本降到最低。組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業(yè)的重要資源，熟悉企業(yè)的運(yùn)作模式，一旦離職，會(huì)給企業(yè)造成致命性傷害。在這個(gè)高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工離職在所難免，因此，對(duì)于員工的離職管理必須提上重要議程。本文以互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)員工離職進(jìn)行分析，通過離職原因分析給出互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職管理的對(duì)策及建議。關(guān)鍵詞員工離職；員工管理；對(duì)策建議第一章緒論1.1研究背景2017年6月1日中華人民共和國(guó)網(wǎng)絡(luò)安全法正式執(zhí)行，互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)終于獲得了從政策法規(guī)方面的支撐，吹響了建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)的號(hào)角。隨之而來的是網(wǎng)絡(luò)安全企業(yè)因?yàn)樾袠I(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，將面臨著人員高離職率和人才供給不足的問題。因此降低員工離職率是企業(yè)員工離職管理必不可少的。本文以互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)為例，根據(jù)該公司的實(shí)際情況具體分析員工離職現(xiàn)狀、離職原因、離職影響。結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)的人力資源特點(diǎn)，從薪酬福利、企業(yè)制度、企業(yè)文化等方面提出應(yīng)對(duì)員工離職管理對(duì)策和建議，從而降低互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)的離職率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。1.2員工離職相關(guān)理論1.2.1員工離職的定義員工離職時(shí)雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可以避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。1.2.2員工離職的類型員工離職在性質(zhì)上可分為員工自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休，非自愿離職包括辭退員工和集體裁員。1.自愿離職：?jiǎn)T工自愿離職是指員工主動(dòng)離開企業(yè)的過程。他的行為是自愿的，沒有受到他人的脅迫或壓力，屬于個(gè)人選擇性的離職。其產(chǎn)生的原因可能由組織方面的因素造成，如薪酬、升遷等；也可能是員工個(gè)人因素造成，如員工的健康、家庭等。自愿離職包括員工離職和退休。（1）辭職即辭去職務(wù)，是勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系的行為。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動(dòng)關(guān)系。如用人單位對(duì)職工有暴力或威脅行為為強(qiáng)迫其勞動(dòng)、不按合同約定支付工資等，職工可與隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同的要求；二是根據(jù)職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系。（2）退休是指根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者因年老或因工、因病致殘，完全喪失勞動(dòng)能力（或部分喪失勞動(dòng)能力）而推出工作崗位。退休時(shí)對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。2011年一月起，我國(guó)對(duì)個(gè)人提前退休取得的一次性補(bǔ)貼收入，按照“工資、薪金所得”項(xiàng)目征收個(gè)人所得稅。政府有關(guān)方面不斷釋放出延齡退休的政策意向，民意調(diào)查顯示，過半受訪者反對(duì)延長(zhǎng)退休年齡，多數(shù)主張按規(guī)定年齡退休。在不同單位和不同工作崗位工作的男、女退休年齡也不相同，比如：男性干部、工人滿60周歲，女干部滿55周歲，女工人滿50周歲，連續(xù)工齡或工作年限滿10年。而從事井下，高空、高溫繁重體力勞動(dòng)和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)的工齡或工作年限滿10年。2．非自愿離職：?jiǎn)T工非自愿離職是指由于企業(yè)的原因或其他客觀原因而非處于員工意愿所產(chǎn)生的企業(yè)人員流出，它的行為是被動(dòng)的、非自愿的，主要有組織做出，員工無法控制，如被員工解聘、下崗等。包括辭退員工和集體性裁員。（1）辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種強(qiáng)制措施。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。（2）集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。1.2.3員工離職的影響因素員工離職的影響影素基本發(fā)生在以下幾個(gè)因素：1．外部因素：社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。2．組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。3．個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。1.3研究?jī)?nèi)容及目的在改革開放政策的影響下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)的融合不斷加深，21世紀(jì)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的首要資源。對(duì)于企業(yè)而言，高端人才的引進(jìn)，忠誠(chéng)人才隊(duì)伍的構(gòu)建，穩(wěn)定高效員工團(tuán)隊(duì)的形成，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)勝利的不二法門。但是與企業(yè)迅猛發(fā)展不相稱的是，其員工流失日趨嚴(yán)重，人力資源成本不斷增加卻未見成效，人員大幅流失已成為企業(yè)發(fā)展的硬傷。本文通過對(duì)互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)的員工離職進(jìn)行分析，結(jié)合人力資源管理中離職管理的相關(guān)理論，查閱相關(guān)的參考文獻(xiàn)，剖析其離職原因及對(duì)企業(yè)的影響，提出該公司離職管理的對(duì)策研究。對(duì)同類型的企業(yè)人力資源管理中的離職管理，具有借鑒意義。第二章互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職現(xiàn)狀2.1公司介紹本文以永輝云創(chuàng)公司作為互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)代表展開互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職的敘述。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：云計(jì)算科技、物聯(lián)網(wǎng)科技、計(jì)算機(jī)軟硬件科技領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓，企業(yè)管理等。主營(yíng)業(yè)務(wù)以測(cè)試服務(wù)為主，公司于2015年成立至今，從最初的十幾人發(fā)展到上百人的規(guī)模，業(yè)務(wù)也從最初的測(cè)試服務(wù)，發(fā)展到測(cè)試咨詢、科技媒體、會(huì)議活動(dòng)策劃等領(lǐng)域。公司組織結(jié)構(gòu)及人數(shù)分布為：總經(jīng)辦（1人）、行政人力部（2人）、財(cái)務(wù)部（3人）、測(cè)試技術(shù)部（80人）、市場(chǎng)部（5人）、媒體部（2人）、銷售部（7人）等。但由于行業(yè)及崗位的特殊性，測(cè)試技術(shù)人員以及有經(jīng)驗(yàn)的操作人員，同樣是人才市場(chǎng)上比較緊缺的人員，流動(dòng)性較大。2.2互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職現(xiàn)狀本文主要從公司內(nèi)離職員工離職率、工作年限、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、男女結(jié)構(gòu)、婚姻狀況職務(wù)比例等幾個(gè)方面進(jìn)行介紹，通過以下數(shù)據(jù)說明互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)在員工管理方面，具體情況。2.2.1員工2015-2017年度離職率根據(jù)公司在2015年-2017年連續(xù)3年1月至12月期間公司員工的離職情況（見表1-1，1-2和1-3）統(tǒng)計(jì)顯示，公司離職人員大多數(shù)集中測(cè)試技術(shù)部，其次是銷售部。表2-1員工2015年度離職率月份123456789101112月初人數(shù)202020201920182020152545錄用人數(shù)000012010205離職人數(shù)000102005000月末人數(shù)2020201920182020152545502015年公司離職人員主要是測(cè)試技術(shù)部6人，其次是銷售部2人，共離職8人，平均離職率13.3%。其月度離職率計(jì)算公式：月度離職=當(dāng)月離職人數(shù)/（當(dāng)月離職人數(shù)+月末人數(shù)）*100%。表1-2員工2016年度離職率月份123456789101112月初人數(shù)505050354043455066719692錄用人數(shù)00110321026102508離職人數(shù)001650510540月末人數(shù)50503540434550667196921002016年公司離職人員主要是測(cè)試技術(shù)部29人，其次是銷售部16人，共離職45人，平均離職率6%。其月度離職率計(jì)算公式：月度離職=當(dāng)月離職人數(shù)/（當(dāng)月離職人數(shù)+月末人數(shù)）*100%。表1-3員工2017年度離職率分析月份123456789101112月初人數(shù)1001001101049992859090929995錄用人數(shù)1015000010051500離職人數(shù)1056577503840月末人數(shù)1001101049992859092999592952017年公司離職人員最多的測(cè)試技術(shù)部有35，其次是銷售部21，市場(chǎng)和媒體各3人，共離職60人，平均離職率4.86%。其月度離職率計(jì)算公式：月度離職=當(dāng)月離職人數(shù)/（當(dāng)月離職人數(shù)+月末人數(shù)）*100%2.2.2員工工作年限以2017年離職60人概況為例分析，工作年限工作6個(gè)月-1年離職人員為15人，在1年-3年離職人員為5人，3年-5年離職人員為36人，工作5年以上有4人。從表中數(shù)據(jù)可以看出工作三年以上的員工離職率較高。2.2.3員工年齡結(jié)構(gòu)依然以2017年離職60人概況為例分析，員工離職中25歲以下10人，25-30歲16人，31-35歲離職20人，36-40歲之間離職為10人，40歲以上4人離職。從表中數(shù)據(jù)可以看出年齡在30歲以上的員工離職率較高。2.2.4員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)以2017年離職60人概況為例分析，離職人員均是本科以上學(xué)歷，可以側(cè)面分析出該崗位的技術(shù)性要求較高。從表中數(shù)據(jù)可以看出在本科以上學(xué)歷的員工離職率較高。2.2.5員工性別結(jié)構(gòu)以2017年離職60人概況為例分析，該崗位男員工離職為57人，女員工離職為3人。從表中數(shù)據(jù)可以看出男性員工的離職率較高。2.2.6員工婚姻狀況依然以2017年離職60人概況為例分析，該崗位離職未婚員工為13人，已婚員工離職率為47人。這可能是因?yàn)榛橐鰰?huì)讓人的責(zé)任感增強(qiáng)，而收入又決定家庭的生活質(zhì)量，也是家庭穩(wěn)定的因素之一。從表中數(shù)據(jù)可以看出已婚員工的離職率較高。2.2.7員工離職職務(wù)狀況依然以2017年離職60人概況為例分析，一線普通員工離職為54人，有職務(wù)離職員工為6人。這可能是因?yàn)楣镜纳仙臻g不足，使得員工得不到發(fā)展空間。從表中數(shù)據(jù)可以看出一線普通員工的離職率要較高。第三章互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職問題分析及影響3.1互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職原因分析3.1.1對(duì)薪酬待遇不滿互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)作為一家創(chuàng)業(yè)公司，薪酬方面與同行業(yè)的大公司而言是不具備競(jìng)爭(zhēng)力的，薪酬待遇達(dá)不到員工心里預(yù)期值，成為員工離職的主要原因之一?，F(xiàn)今社會(huì)物價(jià)上漲飛快，尤其是北京房?jī)r(jià)的飛漲，而工資漲幅及漲速完全跟不上房?jī)r(jià)上漲的速度，從根本上解決不了員工的生活需求。薪酬福利因素導(dǎo)致員工離職的主要原因有：由于資源限制原因，薪酬福利制度調(diào)整不及時(shí)，未建立靈活的薪酬制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)由員工上級(jí)或相關(guān)負(fù)責(zé)人主管決定，欠缺科學(xué)性、公平性。缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，變相導(dǎo)致企業(yè)會(huì)在新員工方面投入更多的人力、物力和時(shí)間的成本，同時(shí)也增加了新員工是否能夠勝任工作，能否融入企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。3.1.2員工缺乏歸屬感，對(duì)發(fā)展前景不明朗由于是創(chuàng)業(yè)公司，創(chuàng)業(yè)過程中的艱苦，可能與其他大公司的福利待遇對(duì)比，會(huì)有一定的心理落差，在加上公司的發(fā)展情況宣傳不到位，員工對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略不是很了解，本來可能是一個(gè)潛在的優(yōu)秀人才，但因公司沒能好好把握，導(dǎo)致員工還沒能為公司創(chuàng)造價(jià)值，就離開了。另外由于測(cè)試業(yè)務(wù)的單調(diào)性，很多技術(shù)員工日復(fù)一日的機(jī)械工作，對(duì)公司失去新鮮感，想去嘗試新的崗位和新的工作環(huán)境，離職就成為一個(gè)選擇。這些技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工離職，對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)巨大的損失，不利于企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。3.1.3工作生活壓力大因?yàn)楣究蛻舳际蔷W(wǎng)絡(luò)安全企業(yè)，公司對(duì)產(chǎn)品的測(cè)試要求極高，所以測(cè)試任務(wù)繁瑣，工作時(shí)間較長(zhǎng)，員工很容易會(huì)產(chǎn)生疲憊感，工作服務(wù)質(zhì)量難免會(huì)下滑。現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，職場(chǎng)員工的壓力也隨之增大，突出的表現(xiàn)在工作時(shí)間的增加與娛樂時(shí)間的不斷減少。員工的娛樂時(shí)間得不到保障，壓力無法釋放，已經(jīng)嚴(yán)重影響到他們的工作效率，甚至影響到他們的身體健康、家庭關(guān)系、夫妻關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等。而這些又使得員工不這些不滿帶到工作中，影響工作效率，提高了公司運(yùn)營(yíng)隱形成本。工作時(shí)間過長(zhǎng)，員工的自我時(shí)間沒有保障，因此會(huì)引起很多員工的消極抵抗心里，這也是促使他們離職的主要原因之一。3.1.4員工發(fā)展空間不足由于是創(chuàng)業(yè)公司，公司管理采用三層架構(gòu)，即總經(jīng)理、中層管理人員、一線員工，管理職務(wù)較少，員工上升發(fā)展空間不足，也是員工離職的一個(gè)重要原因之一。3.2互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職對(duì)企業(yè)的影響分析3.2.1成本增加利潤(rùn)下降，影響正常運(yùn)營(yíng)導(dǎo)致員工離職的原因有多種，員工離職也并不全是企業(yè)的損失，一些性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰，退休和辭退，雖然會(huì)在短期內(nèi)，構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長(zhǎng)期來看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。但是優(yōu)秀的技術(shù)人員離職對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響?；ヂ?lián)網(wǎng)安全行業(yè)主要以測(cè)試服務(wù)為主，優(yōu)秀的測(cè)試工程師，技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)于測(cè)試的全部流程都非常熟悉，為了培養(yǎng)他們，公司會(huì)將培訓(xùn)的資源向他們傾斜，在提高他們技能的同時(shí)也讓公司有了足夠的發(fā)展空間，他們一旦離職，將是企業(yè)的一大損失，因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)一手培養(yǎng)起來的，他們的技術(shù)也是可貴的，一旦離職，造成崗位空缺，將不得不重新招募新人，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。這些工作都需要人力資源部門花精力花時(shí)間去完成。有些員工在離職前，不認(rèn)真工作，造成了生產(chǎn)效率損失，因?yàn)殡x職要重新招收新員工，再重新培訓(xùn)。新員工與新員工，新員工與老員工，在工作上有磨合期，這一時(shí)期，往往又會(huì)造成生產(chǎn)效率上的損失，每次進(jìn)新員工，老員工要帶他們一段時(shí)間，讓新員工熟悉操作的流程，而這歸這一過程需要一定的時(shí)間，人才流失無論從短期還是長(zhǎng)期，都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有任何益處。人才流失造成的離職重置成本，會(huì)侵蝕企業(yè)運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)，造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)，利潤(rùn)下降。3.2.1商業(yè)機(jī)密泄露員工離職給企業(yè)帶來的間接經(jīng)濟(jì)損失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。比如企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)因人才流失而給企業(yè)帶來的技術(shù)，情報(bào)等泄露的損失。如果企業(yè)的人才流向自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么對(duì)企業(yè)來說無疑是一種致命的打擊，人才的流失在短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)失去巨大的利潤(rùn)收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展將不可避免地受到影響，這些損失都是無法估量的。比如一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、客戶、商業(yè)機(jī)密的泄露，增加增強(qiáng)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。3.2.3企業(yè)聲譽(yù)受到影響一些離職的員工可能帶著對(duì)原單位的種種不滿，跳槽到另一家公司，這樣對(duì)原單位的形象、信譽(yù)、品牌都會(huì)因?yàn)閱T工的不滿而大打折扣，使其在同行業(yè)處于劣勢(shì)。3.2.4員工士氣收到損害過高的人員離職率會(huì)使本來可以安心工作的員工產(chǎn)生動(dòng)搖，尤其是當(dāng)看到辭職的員工在其他公司獲得更好的薪酬福利，更高的職位時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈不公平感，工作積極性和工作效率會(huì)大受影響，對(duì)公司的忠誠(chéng)度與滿意度也會(huì)因此降低，凝聚力和對(duì)公司的歸屬感也因此難以形成。因?yàn)檫@些技術(shù)人才更看重的是個(gè)人短期的收入水平高低，同樣他們的離職必然導(dǎo)致其他員工士氣受到影響。第四章改善互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)員工離職管理的對(duì)策研究4.1完善薪酬激勵(lì)制度，提升競(jìng)爭(zhēng)薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工的個(gè)人訴求，希望得到較高的收入，另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大的人力資源回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度上能充分的體現(xiàn)這兩個(gè)方面的因素，將會(huì)對(duì)提高員工的工作積極性上有促進(jìn)作用。反之，那么將會(huì)面臨員工的心灰意冷。公司的薪酬水平是否合理，直接影響到公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。只有在對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能為企業(yè)吸引到發(fā)展所需的各種優(yōu)秀人才。如果薪酬水平偏低，特別是在關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，缺少競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，會(huì)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員的流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成公司人才流失的后果是極其明顯的，其結(jié)果是造成公司不斷招聘新員工來滿足運(yùn)營(yíng)需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，促使公司人力資源極大的浪費(fèi)。公司在薪酬制度的設(shè)計(jì)上還應(yīng)該遵循“公平和公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)的公平，不同的部門之間或相同部門不同人之間，薪酬水平必須反應(yīng)崗位的責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。公司內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任的不對(duì)稱，使得部分員工在比較中，造成心理的失衡，有失公平感。要加強(qiáng)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，就必須合理的確定公司內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，就是要做好自己的崗位評(píng)價(jià)，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這才是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。通過之前的離職數(shù)據(jù)可也看出人員集中在測(cè)試人員和銷售人員，由于家庭和職務(wù)等原因離開了公司，其實(shí)都從側(cè)面反映出了北京賽可達(dá)技術(shù)有限公司在薪酬方面的競(jìng)爭(zhēng)力低下，于是在考慮自身實(shí)力和實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，公司制定一套符合公司特色的薪酬制度，采取“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金”的模式：“基本工資”按照公司原有的薪酬制度統(tǒng)計(jì)，而“績(jī)效獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作的時(shí)間、完成的項(xiàng)目和員工的職務(wù)的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。有效解決員工在薪酬方面的訴求，同時(shí)也能提高員工的積極性，為企業(yè)的效益增長(zhǎng)帶來正能量，同時(shí)對(duì)工作到一定年限的員工配發(fā)期權(quán)激勵(lì)，給予員工一個(gè)預(yù)期值，凝聚大家共同創(chuàng)業(yè)的熱情。

公司在嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)方面的法規(guī)法律，根據(jù)自身?xiàng)l件，建立較為完善的福利保障制度。來為員工解除后顧之憂，例如幫助解決戶口、子女教育和員工住宿等問題，起到增強(qiáng)員工對(duì)公司歸屬感的作用。4.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)凝聚力一個(gè)成功的企業(yè)背后必然有成功的法寶，背后必然有成功的企業(yè)文化。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅體現(xiàn)在市場(chǎng)方面的競(jìng)爭(zhēng)，更多的體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后競(jìng)爭(zhēng)-企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)。唯有在一個(gè)健康向上的企業(yè)文化的包圍中，員工才會(huì)感到心曠神怡。只有公司發(fā)展了，員工就會(huì)看到有發(fā)展前途，公司前景黯淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)公司失去信心，所以要對(duì)員工建立良好的企業(yè)文化很有必要。我們應(yīng)該極力營(yíng)造出一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力，而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，要想員工離開，大概只有通過強(qiáng)制裁員，才能確保你的流動(dòng)率不至于過低了。4.2.1樹立員工正確的價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行公司文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，建立共同的奮斗目標(biāo)。在企業(yè)文化中，加入共同愿景，就等于為公司注入了無可衡量的永恒價(jià)值和取之不盡的潛能。4.2.2培養(yǎng)員工的歸屬感公司目前建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)狀態(tài)以及存在的問題，同時(shí)讓員工感到自己是企業(yè)主人，而不僅僅是拿著一份薪酬的雇員，從而使員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大的工作熱情。4.2.3培養(yǎng)員工的成就感公司對(duì)員工的工作成績(jī)要給予及時(shí)的充分的肯定，這會(huì)讓員工從工作中獲取滿足感和成就感。例如年會(huì)上對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)秀員工及團(tuán)隊(duì)頒獎(jiǎng)。4.3加強(qiáng)員工離職管理，關(guān)愛員工創(chuàng)造有愛的企業(yè)氛圍，給予員工良好的工作環(huán)境，給員工足夠的工作支持，是員工安心工作。只有在相互關(guān)愛、共同奮斗的工作氛圍里，雙方的使用價(jià)值才會(huì)顯示出來。要留住優(yōu)秀員工，只憑錢是不夠的，關(guān)鍵要用情打動(dòng)員工，必須做好如下工作：4.3.1加強(qiáng)溝通，感情留人現(xiàn)在社會(huì)，人們的生活節(jié)奏很快，工作和家庭的壓力都很大，人們特別需要加強(qiáng)交流溝通，以獲取更多信息，緩解壓力。測(cè)試技術(shù)部門員工每天都要工作8到12小時(shí)，都在同一個(gè)工作環(huán)境下，如果員工彼此之間沒有溝通好，再加上領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的態(tài)度不好，從而使員工從心底里感覺到自己被疏遠(yuǎn)，心情壓抑，溝通可以說是工作關(guān)系中最的重要部分，管理者要加強(qiáng)與員工之間的感情溝通，經(jīng)常了解員工的感情和工作情況，尊重他們，平等對(duì)待每一位員工，讓員工感覺到他們被領(lǐng)導(dǎo)重視，自己的價(jià)值得到體現(xiàn)，從而被感動(dòng)，從內(nèi)心努力工作，并愿意為企業(yè)奮斗。與員工溝通，不是你天天要去跟他說話，要做到親民，想員工所想，做員工希望做的工作，讓員工愿意向你訴說，愿意相信你，我們還需要做很多工作。同時(shí)，離職的員工也是公司的一筆隱形財(cái)富，根據(jù)公司相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。公司運(yùn)行這么多年，員工離開后，又有不少員工因公司的工資水平、工作環(huán)境等因素重新回來上班，這些人占比公司現(xiàn)有人數(shù)的12%，離職員工的關(guān)系維系也是一個(gè)工作內(nèi)容。4.3.2組織活動(dòng)，緩解壓力公司根據(jù)現(xiàn)有情況，會(huì)經(jīng)常關(guān)愛員工，采用最能鼓舞員工士氣的方式，適時(shí)的給員工以夸獎(jiǎng)和贊美，在員工取得成績(jī)時(shí)向員工公開的、及時(shí)的表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)讓員工分享成功的喜悅，如年底的文藝匯演，企業(yè)中高層管理者應(yīng)大力提倡社團(tuán)活動(dòng)，比如定期組織員工聚餐，看電影，郊游，開展運(yùn)動(dòng)會(huì)等多種形式，來促進(jìn)員工與員工間的關(guān)系，緩解工作生活壓力。4.3.3離職訪談，追蹤調(diào)查為了獲取離職員工真實(shí)有效的離職原因，在員工離開公司時(shí)由員工關(guān)系專員及時(shí)與員工溝通了解離職原因，并過一段時(shí)間通過電話溝通再進(jìn)行離職信息確認(rèn)，比如：一個(gè)星期之后，一般這個(gè)時(shí)候員工說出的原因更加的真實(shí)，也能及收集員工離職信息，了解公司管理不足之處。將離職跟蹤加入到企業(yè)離職管理工作中，可能會(huì)帶來員工回流企業(yè)，繼續(xù)就職。通過這些信息，為互聯(lián)網(wǎng)安全行業(yè)的員工離職管理提升工作提供數(shù)據(jù)參考。對(duì)于80、90后的管理，要真正的了解員工，需要對(duì)員工性格特點(diǎn)、能力特點(diǎn)等相關(guān)信息做系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析