論A公司招聘中存在的問題及對策研究

摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源管理在我國也隨之取得了顯著的發(fā)展，并且為我國的經(jīng)濟(jì)的快速騰飛起了不可磨滅的貢獻(xiàn)。但由于人力資源起步較晚，且大部分照搬國外的經(jīng)驗(yàn)，造成我國的人力資源存在很多的問題。因此，如何能如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源所應(yīng)發(fā)揮的效力，助力企業(yè)立足社會，發(fā)展壯大，配合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，成為了非常重要的課題。本文以A企業(yè)為例，對其招聘中存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：招聘；招聘策略；面試方法

AbstractWiththerapiddevelopmentofourcountry'seconomy,humanresourcemanagementhasalsomaderemarkabledevelopmentinourcountry,andhasmadeindeliblecontributiontotherapiddevelopmentofourcountry'seconomy.However,becauseofthelatestartofhumanresources,andmostoftheforeignexperience,resultinginourcountry'shumanresourcesexistmanyproblems.Therefore,howcanimprovethehumanresourcesmanagement,givefullplaytotheeffectivenessofhumanresources,helpenterprisestoestablishasocial,developandstrengthen,inlinewiththedevelopmentplanningofenterprises,hasbecomeaveryimportanttopic.ThispapertakesAenterpriseasanexample,discussestheproblemsinitsrecruitment,andputsforwardcorrespondingcountermeasures.Keywords:Recruitment;Recruitmentstrategy;Interviewmethodology第1章前言1.1研究背景及問題的提出人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一步，招聘選拔員工又是人力資源管理的第一步,而我國許多中小企業(yè)卻無法走好這一步，要如何走好這一步？企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況制訂相應(yīng)的招聘計劃。事實(shí)上對于員工招聘，很多企業(yè)往往是在某個時期缺乏某個職位的員工，才進(jìn)行招聘，而在較短的時間內(nèi)是無法招聘到真正適用于企業(yè)的人才，可是很多的中小企業(yè)并沒有重視到這一點(diǎn)，甚至一些人事主管根本就不懂得如何為企業(yè)招聘到人才。招聘工作對于中小企業(yè)來講是至關(guān)重要的，因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)需要往大型企業(yè)發(fā)展，能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，如果招聘不到企業(yè)所需的人才，在當(dāng)前這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，只有中小企業(yè)重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。對于一個企業(yè)來說，除了需要一些硬件設(shè)施外，還需要有一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，如果人員配備不好，企業(yè)就無法運(yùn)營。對于已運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)來說，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開放狀態(tài)，不斷輸入和輸出人力資源，使企業(yè)的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力。因此，從中小企業(yè)整體發(fā)展來說，就如何建立健全高效的企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制入手，進(jìn)一步探討和研究招聘實(shí)踐工作中存在的問題，對中小企業(yè)來講至關(guān)重要，這是非常值得我們關(guān)注和探討的一個十分有意義的課題。1.2研究目的和意義企業(yè)招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要的人，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的最基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時刻處于變化中。招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。獲取高質(zhì)量人才，提高企業(yè)競爭力。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過甄別、篩選，最后獲得高質(zhì)量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。塑造企業(yè)形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力資源管理》中有這樣一句話，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應(yīng)聘者也可通過招聘過程了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化等。招聘是企業(yè)在其特定目標(biāo)人群中樹立獨(dú)特的雇主形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)組織競爭優(yōu)勢。1.3研究的方法和思路1.3.1研究方法在本文的研究者，主要從選題的背景出發(fā)，以A企業(yè)在市場環(huán)境下所面臨人才招聘的問題，建立有效的人才招聘的重要性，如何處理好企業(yè)與人才之間的關(guān)系。不斷提高并改善，在人才需求的激烈競爭環(huán)境下，招聘到與企業(yè)相關(guān)的人才。一是運(yùn)用文獻(xiàn)研究法，翻閱了大量關(guān)于企業(yè)發(fā)展及人才招聘研究的文獻(xiàn)期刊，借鑒前輩們的理論知識與觀點(diǎn)，結(jié)合A企業(yè)在激烈的人才市場競爭下通過制定詳盡的招聘計劃并選擇合適的招聘渠道。二是運(yùn)用實(shí)例分析法，找出在企業(yè)內(nèi)部人才的優(yōu)勢和劣勢中篩選出合適的面試官并提高其綜合素質(zhì)，以便于面試官可以在人才招聘中招聘到符合企業(yè)環(huán)境、文化的相關(guān)人才。1.3.2研究思路本文研究主要分為以下四個部分：第一部分：緒論主要對選題的背景，研究方法和思路進(jìn)行簡單的闡述；第二部分：企業(yè)在對于人才的招聘進(jìn)行相對的了解并從西方國家與我國對于招聘的理論認(rèn)識并進(jìn)行研究；第三部分：對于A企業(yè)在員工招聘中所會遇到的問題及原因進(jìn)行分析研究；第四部分：A企業(yè)對于員工招聘所存在問題制定對策。

第2章相關(guān)的理論概述2.1企業(yè)招聘的重要性招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職責(zé)，它的功能就是要為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理的吸納功能因此就愈發(fā)顯得重要，而這項(xiàng)功能正是通過招聘錄用來實(shí)現(xiàn)的。作為人力資源管理的一項(xiàng)基本職能活動，招聘錄用是人力資源進(jìn)入企業(yè)或者具體職位的重要入口，它的有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)行的前提，也是整個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。2.2西方國家對于招聘的理論認(rèn)識西方國家的管理學(xué)者認(rèn)為管理的過程非常復(fù)雜，而招聘選拔員工是管理的第一步，也是一個極其復(fù)雜的過程，具體包含工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘者面試形式、簡歷分析、挑選最優(yōu)候選人等諸多方面。應(yīng)該說，西方國家的人力資源管理師們已經(jīng)形成了一套行之有效的理論，并付諸于實(shí)踐中，成效顯著。上個世紀(jì)六十年代，著名的管理學(xué)專家Cole曾經(jīng)對企業(yè)如何高效招聘及選拔優(yōu)秀人才的重要性進(jìn)行研究分析后得出以下結(jié)論，即企業(yè)必須將招聘員工和選拔優(yōu)秀人才作為人力資源管理者的第一要務(wù)，而且要加大投入力度。現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)的成功與否，更大程度上依賴于公司管理者的運(yùn)作質(zhì)量與能力，所以，聘用既是成熟的，更是靈活的。企業(yè)想要獲得成功，需要踏實(shí)進(jìn)取、能夠適應(yīng)工作需要的員工。西方的人力資源管理師們早從上個世紀(jì)八十年代，就為企業(yè)招聘和選拔優(yōu)秀人才，提供了許多十分寶貴的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。Kleiner、Garcia將招聘的流程分為六步：即工作描述、確定理想候選人的特點(diǎn)、招聘、分析應(yīng)聘簡歷、面試并測試申請人、篩選最優(yōu)候選人。另外，還可以將招聘的流程分為：確定企業(yè)的需求、吸引應(yīng)聘者、評估簡歷、篩選最優(yōu)應(yīng)聘者、做出最終決定。這其中的每一個流程都是非常關(guān)鍵的。Kleiner和Gurumurthy甚至建議，在招聘初期，招聘者就應(yīng)該參與進(jìn)來，對每一位應(yīng)聘者的意愿及能力等進(jìn)行測試分析，直至選拔出最優(yōu)的應(yīng)聘者。因此，時至今日，管理學(xué)界大抵都認(rèn)為招聘流程應(yīng)當(dāng)具備要素：工作描述、廣告、分析應(yīng)聘者簡歷、面試、測試、甄選最優(yōu)候選人。上述這些步驟，在西方學(xué)者界以及企業(yè)界，闡述及論著皆有許多。2.3我國對于招聘的理論認(rèn)識及研究當(dāng)前，我國對于“人力資源管理”這一概念，如何在企業(yè)中運(yùn)行，有了一定的理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。企業(yè)的管理者，已經(jīng)能夠較為充分地認(rèn)識到人才的重要性，具體說就是如何招聘及選拔適合企業(yè)崗位需要的優(yōu)秀人才。過去的這些年，我國的人力資源管理模式發(fā)生了很大變化。但是，直到當(dāng)下，一些企業(yè)，甚至大型企業(yè)、國有企業(yè)，在招聘及選拔優(yōu)秀員工的過程中，仍然面臨著各式各樣、許許多多的問題，甚至有部分國有企業(yè)根本就沒有配備人力資源管理師。與西方國家相比，在完美及成熟度上，都還有一段很長的路要走。本世紀(jì)初，彭朝暉教授則把研究的重點(diǎn)放到了企業(yè)的招聘成本上,在國內(nèi)，有許多企業(yè)，每年在招聘與培訓(xùn)及選拔員工方面，不可謂投入不多，但是，仍然總是抱怨找不到適合的人才，不是招不來滿意的員工，就是招來了滿意的員工，最終卻留不住。久而久之，變成了招的不滿意，滿意的不來，或者來了又走。這種惡性循環(huán)，不光使企業(yè)的招聘成本上升，招聘效率下降，也使企業(yè)沒有核心競爭力，沒有向心力和凝聚力，導(dǎo)致企業(yè)境況越來越差，難以獲得成功或長時間的巨大成功。選拔優(yōu)秀人才，需要管理者獨(dú)具慧眼，故而有“千里馬易得，良將難求”之說。企業(yè)需要的，不光是千里馬，更是能識別千里馬的管理良才。作為承擔(dān)招聘與選拔的人力資源管理部門，除了應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國外先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，也要向國內(nèi)同行業(yè)、不同行業(yè)優(yōu)秀者們學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身招聘的效能，更好地為企業(yè)服務(wù)。因此，必須建立一套行之有效的招聘體系，以切實(shí)提高招聘與選拔之有效性，發(fā)揮實(shí)效。著名教授顏愛民曾經(jīng)指出，人力資源管理的核心即招聘出現(xiàn)問題，表現(xiàn)形式主要有招聘渠道是否恰當(dāng)、合適。相較于傳統(tǒng)的招聘渠道，包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘等，現(xiàn)代企業(yè)，要想獲得適合崗位的最優(yōu)人才，必須選擇新型的招聘模式，而不光光因?yàn)閮r格低廉，就一味地依賴傳統(tǒng)的招聘模式?，F(xiàn)代社會的最大表現(xiàn)之一就是市場競爭，最終歸結(jié)于人才的競爭，而如何招聘并選拔出最優(yōu)最適合崗位需要的人才，則要考慮到成本與實(shí)效多方面的因素。因此，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)寬各種行之有效的招聘渠道，任何招聘渠道，只要運(yùn)用得好，并最終能夠?yàn)槠髽I(yè)服務(wù)，使企業(yè)獲得滿足崗位需要的人才，就是好渠道、優(yōu)渠道，就需要推廣應(yīng)用。當(dāng)然，在這其中，由于各個企業(yè)的管理模式、架構(gòu)各異，同一個渠道，對A企業(yè)是好渠道，對B企業(yè)則未必。因此，要因時制宜、因地制宜，活學(xué)活用，切忌生搬硬套、照抄照仿，而應(yīng)取其精華、去其糟粕。至于如何選擇最優(yōu)招聘渠道呢？著名教授孫慧春認(rèn)為，企業(yè)對于自己適用招聘的好的渠道和途徑、方法，應(yīng)當(dāng)滿足以下條件：一是滿足經(jīng)濟(jì)性的要求。即價格合理、成本最?。欢菨M足可行性的要求。即具備可操作性，不能僅停留在理論界，而不能運(yùn)用到實(shí)際生活中，紙上談兵是不行的；三是滿足目的性的要求。即能夠滿足本次招聘的實(shí)際需要，能夠?qū)崿F(xiàn)本次招聘的最終目的。說到底，每一次招聘，都是為了選擇出滿足企業(yè)崗位需要的優(yōu)秀專業(yè)人才，而不是流于形式，屢招屢敗、屢敗屢招。這是企業(yè)最初的出發(fā)點(diǎn)，亦是終極目的。只有滿足以上條件的招聘渠道，才是能夠滿足企業(yè)需求的所謂好的招聘渠道。至于究竟是采用電視、報刊、廣播等媒價招聘，還是現(xiàn)場招聘，或是獵頭公司推介，企業(yè)內(nèi)部選拔等形式，都不影響其成為適用企業(yè)需要的好的招聘渠道。在實(shí)踐中，對招聘中發(fā)現(xiàn)的新問題應(yīng)及時應(yīng)對，及時修正，對某一次選用的招聘渠道，還可以再選擇適用一至兩種輔助渠道?？傊?，對各企業(yè)而言，招聘渠道切忌單一，而應(yīng)多形式多樣化，全方位搜羅人才，即“面向八方、招賢納士”，唯有這樣，才能滿足市場競爭的需要，使企業(yè)永葆青春血液，永遠(yuǎn)前進(jìn)，并最終獲得成功?，F(xiàn)代企業(yè)，即使招聘的渠道眾多，但最終都要依賴市場，而市場是有競爭的，競爭是殘酷的，是優(yōu)勝劣汰的。企業(yè)為了獲得最優(yōu)人才，必須合理安排人、財、力的投入，以盡可能少的投入，獲得盡可能多的產(chǎn)出，并最終實(shí)現(xiàn)利益最大化。在合理選擇并適用滿足企業(yè)需求的招聘渠道與方法的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)有效的方法，招聘并選拔出崗位最優(yōu)人才，才是優(yōu)秀的企業(yè)、領(lǐng)先的企業(yè)。成本領(lǐng)先、技術(shù)領(lǐng)先，都只是暫時的，歸根結(jié)底，人才領(lǐng)先，才是真正的領(lǐng)先，才能使企業(yè)屹立于不敗之林，永葆成功.

第3章A企業(yè)員工中招聘的現(xiàn)狀3.1A企業(yè)簡介2004年，德國獨(dú)資A公司成立，主要負(fù)責(zé)中國境內(nèi)的銷售和服務(wù)。隨著國內(nèi)業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，中國已經(jīng)成為A集團(tuán)最重要的市場之一。為了使國內(nèi)客戶享受到更便捷的服務(wù)，A公司于2009年成立，自此上海成為A全球生產(chǎn)基地之一，主要負(fù)責(zé)微動開關(guān)的生產(chǎn)、防爆接線箱裝配及系統(tǒng)集成。A在中國使用和德國總部同步的全過程信息化管理系統(tǒng)，技術(shù)交流充分，質(zhì)量控制完善，保證產(chǎn)品的一致性與質(zhì)量的穩(wěn)定性。2013年，集團(tuán)在上海設(shè)立中國研發(fā)中心，其在中國的產(chǎn)品戰(zhàn)略和規(guī)劃與德國同步。我們可以滿足電伴熱及防爆領(lǐng)域客戶的特殊需求，提供便捷和全面的一站式服務(wù)，保證了A品牌在國內(nèi)市場強(qiáng)勁的競爭力。在工業(yè)系統(tǒng)領(lǐng)域A提供的產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)一直居于國際領(lǐng)先地位。A長期與眾多國際知名企業(yè)緊密合作，實(shí)現(xiàn)技術(shù)開發(fā)和市場合作的全球化。為廣大客戶提供完整的工業(yè)自動化系統(tǒng)解決方案。業(yè)務(wù)涵蓋中低壓成套設(shè)備、PLC系統(tǒng)、電伴熱系統(tǒng)、流體控制系統(tǒng)、防爆電器、電纜附件、儀器儀表、配電系統(tǒng)等。A運(yùn)用極為可靠的技術(shù)來解決用戶的困難，提供完整的系統(tǒng)來幫助用戶降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率，A憑借多年來在工業(yè)系統(tǒng)領(lǐng)域的技術(shù)積累、人才積累和卓越的運(yùn)營管理體系，依托成熟的市場和銷售經(jīng)驗(yàn)以及售后服務(wù)體系，致力成為工業(yè)自動化領(lǐng)域解決方案的卓越供應(yīng)商。A在先進(jìn)的理念、創(chuàng)新的技術(shù)、專業(yè)的設(shè)備及優(yōu)秀供應(yīng)商支持下，以優(yōu)越的技術(shù)、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、優(yōu)秀的服務(wù)為廣大客戶帶來最大的價。A不但積極與眾多國內(nèi)外領(lǐng)先科研機(jī)構(gòu)在研發(fā)上長期進(jìn)行卓有成效的合作，并且也與世界一流企業(yè)建立長期、友好、開放和雙贏的合作關(guān)系,實(shí)現(xiàn)技術(shù)開發(fā)與市場合作的全球化。3.2A企業(yè)招聘中存在的問題A企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀：對招聘計劃不完善,招聘崗位認(rèn)識不清晰、招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難、招聘人員非專業(yè)化，影響招聘效果。下面將通過一個案例進(jìn)行展開。A公司技術(shù)部門經(jīng)理告知公司副總，技術(shù)部門需要招聘2名技術(shù)人員。副總將招聘命令下達(dá)給人事行政部門。人事部門由于人員有限且忙于公司裝修，所以把招聘需求發(fā)布及簡歷篩選及預(yù)約的工作交給公司實(shí)習(xí)生小趙。小趙不清楚公司的招聘需求及薪資區(qū)間，也沒有向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了解，其自行在網(wǎng)上搜索了招聘需求，就復(fù)制過來，自己預(yù)估了個薪資區(qū)間發(fā)布到了普通的招聘網(wǎng)站上面。由于薪資標(biāo)注高于同行，很多簡歷投遞進(jìn)公司郵箱，小趙經(jīng)過簡單篩選，把學(xué)歷不符合要求的去除后就進(jìn)行了預(yù)約面試。人事行政部門主管小錢單獨(dú)進(jìn)行了面試，她在應(yīng)聘者中選取了她認(rèn)為比較符合公司要求的小孫和小李，辦理了入職手續(xù)。小孫和小李入職后，技術(shù)部門的主管小周發(fā)現(xiàn)小孫工作能力太差，不具備崗位需要的能力，小李的工作能力尚可，但無法適應(yīng)公司管理文化。且小孫和小李的薪資明顯高于公司技術(shù)部門的平均水平，被技術(shù)部門其他老員工知曉后紛紛找小周反映情況，鬧罷工及辭職。更加讓小周頭疼的是，由于公司經(jīng)營問題，公司要求其部門裁減1名員工。為此，技術(shù)部門主管小周和人事行政主管小錢陷入了無窮的麻煩與糾紛。

第4章A企業(yè)招聘中遇到的問題及原因分析通過以上案例及A公司的介紹，我們得出A公司在招聘中的問題及原因分析如下：4.1A企業(yè)在招聘中遇到的問題4.1.1對招聘計劃不完善,招聘崗位認(rèn)識不清晰A企業(yè)招聘很隨便，沒有切實(shí)的招聘計劃，也沒有明確的崗位分析。在例子中，技術(shù)部門招人，沒有經(jīng)過任何衡量及考核，就告知人力資源部門要招聘2個人員，人力資源部門并未對崗位進(jìn)行需求分析，就隨隨便便指派實(shí)習(xí)生進(jìn)行招聘，實(shí)習(xí)生在既不知道招聘崗位需求也不清楚到崗要求的情況下就開始了招聘，結(jié)果人員到崗后產(chǎn)生各種問題也是情理之中。A作為一家成立了十五年的一家企業(yè)，有著優(yōu)秀的供應(yīng)商，先進(jìn)的產(chǎn)品和技術(shù)，本應(yīng)在人員的配備上應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。事實(shí)上該單位人員對招聘崗位認(rèn)識不清晰，招聘中沒有明確的崗位說明書。這是不應(yīng)該出現(xiàn)的情況。4.1.2招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一.選擇招聘渠道應(yīng)該考慮幾個方面：一是滿足經(jīng)濟(jì)性的要求。即價格合理、成本最??；二是滿足可行性的要求。即具備可操作性，不能僅停留在理論界，而不能運(yùn)用到實(shí)際生活中，紙上談兵是不行的；三是滿足目的性的要求；時效性，既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘與外部招聘各有優(yōu)劣，優(yōu)點(diǎn)是相對外部招聘較快且便宜，且能在一定程度上增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的組織承諾感。例如，組織中有員工因?yàn)閮?yōu)秀的業(yè)績被提拔，這將激勵別的員工效仿。為員工提供職業(yè)發(fā)展通道；因?qū)ζ髽I(yè)熟悉，上崗引導(dǎo)時間較短；管理人員了解候選人，選錯的機(jī)會減少。但內(nèi)部招聘也有缺點(diǎn)包括：可能會因?yàn)橛行﹩T工被忽略，而引發(fā)一些問題；缺乏新進(jìn)人員的創(chuàng)新性；內(nèi)部候選人可能已經(jīng)形成一些不良習(xí)慣，它們將會被帶進(jìn)新的工作中。外部招聘是將工作提供給組織以外的人員。外部招聘的方法很多，主要有：勞務(wù)公司專業(yè)性的家政服務(wù)；職業(yè)中介公司；人才服務(wù)中心；獵頭（主要是企業(yè)管理層的招聘采用此方式）；校園招聘等隨著社會的發(fā)展，招聘渠道也愈來愈多樣化，這樣也給企業(yè)提供了更多的選擇余地，但在實(shí)際操作中，因?yàn)閷τ谡衅盖懒私獾囊恢虢猓瑹o法根據(jù)企業(yè)及崗位的實(shí)際情況選擇所需渠道，一般是隨大流開通招聘網(wǎng)站，粘貼復(fù)制其他公司的招聘信息。A企業(yè)也是這大多數(shù)成員中的一員。通過這種招聘方式，人力資源雖然可能每天會收到上百封簡歷，但真正能通過篩選的少之又少，而在電話核實(shí)基本情況和面試之后，最終確定能為企業(yè)所用的更加所剩無幾了。對于這些傳統(tǒng)的招聘渠道能基本解決普通職位的需求。而對于公司高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳。A在人力資源招聘方面的優(yōu)勢劣勢都極為的突出，企業(yè)雖用高薪和其它豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。因公司規(guī)模、知名度、發(fā)展空間等各方面明顯低于大型企業(yè)及外資企業(yè)，人往高處走，求職者更多地青睞于大公司，像A這樣的中小企業(yè)很難吸引高端人才，即使付出較高的薪酬、高額的福利，效果仍不理想，沒有優(yōu)質(zhì)的人力資源加入，相應(yīng)地限制了企業(yè)的快速發(fā)展。目前A員工離職率相當(dāng)高，招來了滿意的員工，最終卻留不住。久而久之，變成了招的不滿意，滿意的不來，或者來了又走。這種惡性循環(huán)，不光使企業(yè)的招聘成本上升，招聘效率下降。也導(dǎo)致了現(xiàn)有員工的不滿意。企業(yè)對人才期望很高，并且急功近利，老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對企業(yè)的價值，認(rèn)為只要給錢員工就必須全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導(dǎo)致人才離去。再加上發(fā)展空間有限，白白的造成員工流失。在招聘過程中，招聘周期與各個企業(yè)招聘流程的設(shè)計和辦事效率密切相關(guān)，如果沒有很好的過程把控，可能與歸于冗長的招聘流程而白白流失掉一部分人才。如A公司在初試前要企業(yè)求職者填寫一份兩頁的履歷表，做一套邏輯題及英文測試題，僅僅做題時間就超過一個小時，因此多次發(fā)生求職者在填寫資料過程中就起身離開，拒絕參加下一輪的面試。4.1.3招聘人員非專業(yè)化，影響招聘效果就業(yè)是雙向的選擇，公司在選擇候選人的同時，候選人也在選擇企業(yè)。而招聘人員作為作為企業(yè)形象的第一張名片就顯得格外重要。我們在很多招聘會上，都會看到招聘者衣冠不整、神情懶散，一邊面試一邊看報紙，甚至在吃東西，這些行為無疑是為企業(yè)“減分”。招聘者招聘者的冷面態(tài)度使企業(yè)的形象大打折扣,極大地挫傷應(yīng)聘者對企業(yè)的信心,而且也使應(yīng)聘者對企業(yè)的招聘產(chǎn)生懷疑。A公司得人力資源部門在參加招聘會或進(jìn)行面試時就極不注意這點(diǎn)，經(jīng)常衣著隨意，態(tài)度傲慢，對于求職者多應(yīng)付敷衍，這樣也造成了A企業(yè)招聘結(jié)果并不是很好的原因。在進(jìn)行面試時，有的招聘人員缺乏必要的方法常識與甄選藝術(shù)，也就無法科學(xué)的選出企業(yè)所需的人才，影響招聘效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤選擇。A企業(yè)在選擇面試官時缺乏相應(yīng)的技巧，經(jīng)常讓實(shí)習(xí)生或者專員去面試主管經(jīng)理級別的候選人，這樣一方面是不具備應(yīng)有的面試技巧無法進(jìn)行人員的甄選，另一方面也因?yàn)槊嬖嚬俚牟怀墒欤屒舐氄咻p視公司，產(chǎn)生不良印象，甚至流失人才。4.2A企業(yè)員工招聘中問題產(chǎn)生的原因4.2.1企業(yè)管理層重視度不夠，不明確公司的用人標(biāo)準(zhǔn)招聘工作中沒有有足夠的重視，按公司招聘流程執(zhí)行，讓剛出校門的人事專員直接去人才市場招聘，甚至直接初試經(jīng)理、總監(jiān)職位的候選人，這樣做的結(jié)果可想而知，很多真正好的人才都被濾掉了。大多數(shù)情況下，A的人事部與用人部門缺乏溝通，該公司的招聘流程是：用人部門在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下列出招聘需求，交給招聘人員，招聘人員拿到招聘需求就開始實(shí)施招聘工作。忽略了招聘中的第一階段工作分析，研究工作需要什么，包括開展工作所需要具備的技能和培訓(xùn)，以及需要完成的任務(wù)的詳細(xì)情況。而這些信息的獲得，正是需要從相關(guān)的人員那里去獲取。這些相關(guān)的人員包括：工作的當(dāng)前任職者，；任職者的上司；與任職者做同一類形工作的同事，這些信息的獲得需要人力資源部門與用人部門溝通獲取。本應(yīng)對上述從各相關(guān)人員獲得的信息后，按照五種方式進(jìn)行工作分析的任務(wù)分析。任務(wù)分析是研究組成工作的所有任務(wù)。所有的工作是由一系列的任務(wù)組成，例如商務(wù)助理在協(xié)助銷售報價時，需要先向采購人員咨詢供應(yīng)商的庫存，起訂量，目前最新價格等。行為分析。這是對行為更為深入的研究，為如何完成任務(wù)提供更為清晰的畫面。技能分析。它是找出完成工作所需要的所有技能，包括身體技能、智力技能和心理技能。例如，與別人合作的能力角色分析。此是用來確定完成工作所需要的職責(zé)、責(zé)任和行為。績效分析?？冃Х治鍪谴_定判斷員工能完成任選的標(biāo)準(zhǔn)。A在招聘中基本上沒有這樣的工作分析。也就談不上本應(yīng)在招聘中的第二至第四階段的工作描述；人員任職條件的明確；工作評價。4.2.2沒有根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇合適的招聘渠道，忽略內(nèi)部招聘著名教授顏愛民曾經(jīng)指出，人力資源管理的核心即招聘渠道選擇問題，表現(xiàn)形式主要有招聘渠道是否恰當(dāng)、合適。傳統(tǒng)的招聘渠道主要包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘等，現(xiàn)代企業(yè)，要想獲得適合崗位的最優(yōu)人才，必須選擇新型的招聘模式，而不光光因?yàn)閮r格低廉，就一味地依賴傳統(tǒng)的招聘模式?，F(xiàn)代社會的最大表現(xiàn)之一就是市場競爭，最終歸結(jié)于人才的競爭，而如何招聘并選拔出最優(yōu)最適合崗位需要的人才，則要考慮到成本與實(shí)效多方面的因素。因此，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)寬各種行之有效的招聘渠道，任何招聘渠道，只要運(yùn)用得好，并最終能夠?yàn)槠髽I(yè)服務(wù)，使企業(yè)獲得滿足崗位需要的人才，就是好渠道、優(yōu)渠道，就需要推廣應(yīng)用。當(dāng)然，在這其中，由于各個企業(yè)的管理模式、架構(gòu)各異，同一個渠道，對A企業(yè)是好渠道，對B企業(yè)則未必。因此，要因時制宜、因地制宜，活學(xué)活用，切忌生搬硬套、照抄照仿，而應(yīng)取其精華、去其糟粕。至于如何選擇最優(yōu)招聘渠道呢？著名教授孫慧春認(rèn)為，企業(yè)對于自己適用招聘的好的渠道和途徑、方法，應(yīng)當(dāng)滿足以下條件：一是滿足經(jīng)濟(jì)性的要求。即價格合理、成本最?。欢菨M足可行性的要求。即具備可操作性，不能僅停留在理論界，而不能運(yùn)用到實(shí)際生活中，紙上談兵是不行的；三是滿足目的性的要求。即能夠滿足本次招聘的實(shí)際需要，能夠?qū)崿F(xiàn)本次招聘的最終目的。說到底，每一次招聘，都是為了選擇出滿足企業(yè)崗位需要的優(yōu)秀專業(yè)人才，而不是流于形式，屢招屢敗、屢敗屢招。這是企業(yè)最初的出發(fā)點(diǎn)，亦是終極目的。只有滿足以上條件的招聘渠道，才是能夠滿足企業(yè)需求的所謂好的招聘渠道。至于究竟是采用電視、報刊、廣播等媒價招聘，還是現(xiàn)場招聘，或是獵頭公司推介，企業(yè)內(nèi)部選拔等形式，都不影響其成為適用企業(yè)需要的好的招聘渠道。在實(shí)踐中，對招聘中發(fā)現(xiàn)的新問題應(yīng)及時應(yīng)對，及時修正，對某一次選用的招聘渠道，還可以再選擇適用一至兩種輔助渠道?？傊?，對各企業(yè)而言，招聘渠道切忌單一，而應(yīng)多形式多樣化，全方位搜羅人才，即“面向八方、招賢納士”，唯有這樣，才能滿足市場競爭的需要，使企業(yè)永葆青春血液，永遠(yuǎn)前進(jìn)，并最終獲得成功。對于A這樣的企業(yè)而言，企業(yè)在招聘經(jīng)費(fèi)上是有限的。在招聘過程中要注重內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的費(fèi)用。從企業(yè)文化上來講，內(nèi)部招聘的人員本身在企業(yè)中已經(jīng)工作了一段時間，對企業(yè)的文化及價值觀有一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高，這樣能減少一些不必要的培訓(xùn)費(fèi)，減少了因企業(yè)選擇人才的成本。同時也降低了離職率。避免因招聘不當(dāng)而造成的間接損失。4.2.3人力資源部門缺乏專業(yè)人員公司人力資源部門只配備兩人，其中一名還是不能上全勤的實(shí)習(xí)生，這樣的人員配備可想而知人力資源的效率，因此出現(xiàn)讓剛出校門的人事專員直接去人才市場招聘，甚至直接初試經(jīng)理、總監(jiān)職位的候選人，這樣做的結(jié)果可想而知，很多真正好的人才都被濾掉。缺少專業(yè)化的招聘團(tuán)隊。這主要是由于兩方面的原因：一是缺乏專業(yè)的面試官。面試官不專業(yè)，面試時不知道該提問些什么，面試者的準(zhǔn)確的求職意向及工作能力沒有被了解，使得面試流于形式，這樣的面試，注定是難以獲得成功的；二是溝通不到位，既包括招聘單位和用人單位溝通不到位，即招錯了人，導(dǎo)致人在其位，難擔(dān)其責(zé)。還包括招聘者和應(yīng)聘者溝通不到位，招聘者不了解自己所選拔的人才是否真的能夠滿足崗位需求，應(yīng)聘者亦難以確知是否系企業(yè)所需人才，在該崗位上是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值，使自我價值得到提升或飛躍。由于溝通的不到位，使企業(yè)的招聘與選拔的過程與結(jié)果往往難以取得良好的成效選拔優(yōu)秀人才，需要管理者獨(dú)具慧眼，故而有“千里馬易得，良將難求”之說。企業(yè)需要的，不光是千里馬，更是能識別千里馬的管理良才。作為承擔(dān)招聘與選拔的人力資源管理部門，除了應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)國外先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，也要向國內(nèi)同行業(yè)、不同行業(yè)優(yōu)秀者們學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自身招聘的效能，更好地為企業(yè)服務(wù)。作為企業(yè)招聘的人員，認(rèn)為發(fā)布了招聘廣告就萬事大吉，這種觀念很不適合招聘，招聘人員需要發(fā)揮主動招聘的精神。如到一些招聘網(wǎng)站主動查找與企業(yè)所需職位相近的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。為企業(yè)的人才信息建立做準(zhǔn)備，而不是一味的抱怨招不到人才。第5章A企業(yè)員工招聘的對策5.1制定詳盡的招聘計劃對于任何事請而言，預(yù)則立不預(yù)則廢是亙古不變的真理，招聘也不例外。要想實(shí)現(xiàn)較為完美的招聘結(jié)果，必須制定出一套切實(shí)可行的計劃。就招聘而言，計劃需具備如下幾個要素，首先需要配備專業(yè)人力資源人員，制訂詳盡的招聘計劃，完善招聘工作制度，并注意對招聘工作中細(xì)節(jié)的完善。招聘計劃是人力資源部根據(jù)用人部門提出的招聘申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，以及具體的崗位職責(zé)，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。制定出詳盡且切實(shí)可行計劃還需要人力資源相關(guān)人員具備如下素質(zhì)：5.1.1熟悉公司的企業(yè)文化、價值觀與用人理念企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營理念、經(jīng)營目的、經(jīng)營方針、價值觀念、經(jīng)營行為、社會責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和。是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)，它是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。為什么招聘人員要熟悉公司的企業(yè)文化，價值觀及用人理念呢？因?yàn)槊總€公司都是一個小社會，都有她的靈魂及理念，如果招聘的人員與公司現(xiàn)階段的價值觀不符，則會造成人員的不穩(wěn)定及增加公司的運(yùn)行成本。因此作為一個合格的人力資源招聘人員你，必須熟悉并了解公司的企業(yè)文化，并在企業(yè)文化及價值觀的引導(dǎo)下招聘到合適的人才。5.1.2制定規(guī)范的崗位說明書或崗位職責(zé)所謂的崗位說明書或崗位職責(zé)就是企業(yè)中某個崗位的從業(yè)者需具備什么條件，及及從事什么工作。崗位說明書不僅對于招聘重要，同樣也是企業(yè)績效考核的重要依據(jù)之一。崗位招聘之前必須對崗位說明書有比較明確的認(rèn)識，應(yīng)開展工作分析，寫出全部崗位的工作說明書。有了工作說明書，用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化。A應(yīng)根據(jù)實(shí)際的工作變化，定期進(jìn)行評審和修訂，這一全過程應(yīng)使員工參與其中，共同探討各個階段的結(jié)果并分析其原因，以便員工對工作分析和崗位說明書充分認(rèn)識和認(rèn)同，確保后期的有效實(shí)施。工作分析，研究工作需要什么，包括開展工作所需要具備的技能和培訓(xùn)，以及需要完成的任務(wù)的詳細(xì)情況。而這些信息的獲得，正是需要從相關(guān)的人員那里去獲取。這些相關(guān)的人員包括：工作的當(dāng)前任職者；任職者的上司；與任職者做同一類工作的同事。獲得相關(guān)信息后對其進(jìn)行工作分析（任務(wù)分析；行為分析；技能分析；角色分析；績效分析），從而確定對應(yīng)崗位的工作描述，擬定人員任職條件。讓企業(yè)的招聘專員或是部門經(jīng)理在面試人員時有據(jù)可依。5.1.3制定合理有效的招聘流程大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段針對這樣的基本流程，A可以確定最基本的工作流程：1）用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由。2）人力資源部門復(fù)核，并報由總經(jīng)理確定招聘的職位和所需要人員數(shù)量。3）人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額。4）對應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等。5）所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定。6）聯(lián)系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。7）最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。8）簽訂合同并存檔。5.2選擇合適的招聘渠道隨著社會的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，人才招聘渠道越來越廣，不再局限于以往的職介所介紹或者電視廣播招聘，企業(yè)和求職者也有了更加多樣化的選擇。招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘，其中外部招聘又包括互聯(lián)網(wǎng)招聘、職介所介紹、廣播媒體發(fā)布招聘廣告、校招、獵頭招聘等。企業(yè)選擇招聘渠道一定要建立在企業(yè)自身的情況及招聘崗位的特點(diǎn)，及招聘渠道的特點(diǎn)，這樣綜合考量才能以較少的成本較快的時間找到較為適合的人才。以A企業(yè)為例，企業(yè)規(guī)模較小，招聘量不大，且主要是招聘技術(shù)類和銷售類人才。而公司對專業(yè)限制較多，因此就招聘崗位不同，舉例如下：技術(shù)人員招聘，A公司對于技術(shù)人員要求較高，要求必須專業(yè)相符，碩士以上學(xué)歷，相關(guān)行業(yè)5年以上經(jīng)驗(yàn)，持有相關(guān)職業(yè)證書。此類人員因?qū)I(yè)性要求較高，建議選擇獵頭進(jìn)行招聘。獵頭可以迅速根據(jù)企業(yè)要求進(jìn)行人才的甄選，缺點(diǎn)就是收費(fèi)較高。銷售人員招聘，A公司對于銷售人員的學(xué)歷及專業(yè)有相關(guān)要求，因此較為適合在招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，比如智聯(lián)招聘網(wǎng)站、中華英才網(wǎng)站、前程無憂網(wǎng)站等。管培生招聘，因此崗位對于專業(yè)性要求較高，但對工作經(jīng)驗(yàn)無要求，且招聘需求量相對較大，因此建立以校園招聘的方式進(jìn)行招聘。校園招聘的優(yōu)點(diǎn)為人員較為集中，可以直觀進(jìn)行面試，缺點(diǎn)是簡歷賽選難度較大。保潔司機(jī)招聘，印刷保潔人員一般為文化水平不高年齡較大的阿姨，她們一般不會上網(wǎng)，特別是保潔一般會選擇在自己家附近的公司進(jìn)行工作，因此最有效的方式是通過公司附近的職介所，或者公司人員內(nèi)部推薦。司機(jī)招聘因?yàn)楣颈容^青睞退伍軍人，信賴軍人的忠誠可靠紀(jì)律嚴(yán)明，因此一般會到本地的退伍軍人推薦機(jī)構(gòu)進(jìn)行登記發(fā)布招聘信息。只有根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)及公司的實(shí)際運(yùn)營情況，才能選擇到最為有效的方法。5.2.1重視內(nèi)部招聘任何事物都有兩面性，內(nèi)部招聘也不例外。內(nèi)部招聘的不利因素有，不利于新鮮血液的加入，思維固化缺少活力，或者因?yàn)閮?nèi)部招聘的不公平操作導(dǎo)致公司內(nèi)部的動蕩等。但內(nèi)部招聘也有其無法忽略的優(yōu)勢。首先內(nèi)部招聘作為對員工的一種激勵方式，本身也是員工職業(yè)規(guī)劃的一部分。利用好內(nèi)部招聘這個方式可以很好地激勵員工，從而達(dá)到留人的目的。其次內(nèi)部招聘大大節(jié)省了公司的招聘成本，因?yàn)椴恍枰M(jìn)行繁雜冗長的招聘過程及培訓(xùn)，也減少了員工的流動性。因?yàn)閱T工對公司各項(xiàng)規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)很熟悉，不需要進(jìn)行額外的培訓(xùn)，加入公司后了解并認(rèn)同公司的價值觀，也減少了流失率。最重要的是，內(nèi)部招聘因?yàn)閷T工有著切實(shí)的了解，能更加的確保招聘的準(zhǔn)確性及確保員工忠誠度。因此，內(nèi)部招聘作為企業(yè)招聘不可或缺的一種方式，值得企業(yè)進(jìn)行研究，探討，找到適合自己的方式方法。5.2.2建立企業(yè)的人才信息企業(yè)的人才儲備大致分為如下兩種：1）本公司員工儲備。公司內(nèi)部已招聘的員工往往有極大的潛力可能可以適應(yīng)好幾個崗位，當(dāng)這些崗位空缺時，可以考慮內(nèi)部培養(yǎng)、調(diào)動（本身也是一種激勵機(jī)制）。人力資源部門平時不僅要收集員工的基本信息、動態(tài)，更要了解他們的職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展意向。3）簡歷儲備。在招聘過程中，可以將那些符合公司要求但由于各種原因無法錄用的求職者，或者將很有潛力但公司暫時沒有合適崗位提供的候選者，這些簡歷企業(yè)可以進(jìn)行保存并建立人才庫，以便在公司客觀情況發(fā)生變化的時候迅速節(jié)約成本的招聘到合適的人才。人才簡歷庫可以通過表格或文本形式記錄求職者的詳細(xì)信息，也可采用專門的網(wǎng)站及軟件進(jìn)行建立及保存。5.3提高面試官的綜合素質(zhì)招聘人員是企業(yè)的一張名片，是招聘單位與人才的第一接觸者，面試官留給人才的印象是招聘單位留給人才的第一印象。個別招聘人員的差強(qiáng)人意很可能使單位所有的招聘努力和投入白白浪費(fèi)掉，更甚至將企置于人才競爭中處于不利的地位?？梢哉f，在招聘單位其他條件相差無幾的情況下，招聘人員的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。5.3.1面試官端正態(tài)度，平等對待每位應(yīng)聘者面試是一個雙向選擇的過程，雙方的機(jī)會與地位都是平等的。在面試中，企業(yè)在選擇求職者，求職者也在選擇公司。而在這個雙向選擇的過程中，面試官都起著關(guān)鍵的，不可忽略的作用。搜尋在企業(yè)選擇層面，只有優(yōu)秀合適的面試官才能甄別選擇出優(yōu)秀的適合的員工，在求職者選擇的層面來說，面試官起著公司代言人的作用，面試官的一舉一動都代表這公司的形象，因此面試官需要嚴(yán)格要求自己，以期達(dá)到最好的招聘結(jié)果，避免不必要的人才流失的發(fā)生。面試官應(yīng)該明確的是，雙方地位是平等的，彼此都有互相選擇的機(jī)會，萬不可擺出過往老國企高高