加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理-課件

加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理

促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展1ppt課件

因?yàn)樗麄儞碛杏行Й@取人才、開(kāi)發(fā)人才與保有人才的機(jī)制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學(xué)生（儲(chǔ)備人才）都在流向美國(guó)。在美國(guó)的人才開(kāi)發(fā)中，政府的政策導(dǎo)向、學(xué)校及科研機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)方向以及企業(yè)中人才成長(zhǎng)的規(guī)劃與努力，這些有效和諧的作用在一起，建立了無(wú)與倫比的人才吸引、成長(zhǎng)與保有的土壤、文化與機(jī)制。思考：美國(guó)為什么這么強(qiáng)大？2ppt課件《參考消息》（新華社2009年7月31日）3ppt課件人才資源人力資源勞力資源人口資源勞力資源人口資源人力資源人才資源人才資源是第一資源4ppt課件績(jī)效的概念

績(jī)效一詞，是指業(yè)績(jī)和效率。無(wú)論怎樣對(duì)績(jī)效進(jìn)行界定，我們都要形成這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)：績(jī)效是實(shí)實(shí)在在存在的，是可以理解、可以衡量、也是可以控制的。

績(jī)效可以劃分：一個(gè)是組織績(jī)效，就是醫(yī)院整體績(jī)效；一個(gè)是科室績(jī)效；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效。

5ppt課件

/wiki/%E6%8C%AA%E5%A8%81挪威人喜歡吃活著的沙丁魚(yú)?；铘~(yú)的價(jià)格要比死魚(yú)高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地讓沙丁魚(yú)活著到漁港。雖然經(jīng)過(guò)種種努力，絕大部分沙丁魚(yú)還是在中途窒息而死。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚(yú)活著到漁港。原來(lái)船長(zhǎng)在裝滿(mǎn)沙丁魚(yú)的魚(yú)槽里放進(jìn)了一條以魚(yú)為主要食物的鯰魚(yú)。鯰魚(yú)在陌生環(huán)境四處游動(dòng)。沙丁魚(yú)見(jiàn)了鯰魚(yú)感到威脅緊張起來(lái)，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)，歡蹦亂跳地到達(dá)漁港。在管理上的意義在于：企業(yè)要不斷補(bǔ)充新鮮血液和引進(jìn)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀念。鯰魚(yú)可以代表領(lǐng)導(dǎo)者、職員或讓人來(lái)勁的工作內(nèi)容?？?jī)效管理系統(tǒng)就是內(nèi)部“鯰魚(yú)”，是傳遞壓力的有效手段，是用機(jī)制創(chuàng)造“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

“生于憂(yōu)患、死于安樂(lè)”也是這個(gè)道理。6ppt課件

績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程?？?jī)效管理是運(yùn)用績(jī)效管理體系以績(jī)效考核為主的管理過(guò)程.

績(jī)效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專(zhuān)注于建立搜集處理和監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)一系列綜合平衡測(cè)量指標(biāo)。幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力與素質(zhì)，促進(jìn)與提高組織的績(jī)效水平?？?jī)效管理的概念7ppt課件績(jī)效管理的作用1、對(duì)醫(yī)院的作用：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題：誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題：誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要：誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？減少員工不良行為使正確的人做正確的工作培養(yǎng)人才梯隊(duì)計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工等等8ppt課件

2、對(duì)中層的作用（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)公正的評(píng)價(jià)（4）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間（5）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理的作用9ppt課件

3、對(duì)員工個(gè)人的作用（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及行為評(píng)價(jià)給予反饋（3）激勵(lì)導(dǎo)向性（4）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（5）了解了醫(yī)院對(duì)他工作的評(píng)價(jià)（6）知道了自己改進(jìn)工作的方向，明確員工職業(yè)生涯發(fā)展（7）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量績(jī)效管理的作用10ppt課件首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院

國(guó)外醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀：

20世紀(jì)70年代，美國(guó)出現(xiàn)了“以財(cái)務(wù)為向?qū)А钡目?jī)效管理模式。后來(lái)，英國(guó)和法國(guó)等相繼建立了以財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效管理體系。

1989年，平衡計(jì)分卡作為績(jī)效管理的一種最有效工具被研究發(fā)明后，美、日和歐洲一些企業(yè)和醫(yī)院開(kāi)始廣泛應(yīng)用。績(jī)效管理的提出11ppt課件首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院

美國(guó)：

美國(guó)設(shè)有績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)——美國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)合績(jī)效評(píng)估委員會(huì)（JCAHO）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；

——病人為向?qū)У闹笜?biāo)：醫(yī)療倫理，醫(yī)療效果和藥物管理等；

——以管理功能為向?qū)У闹笜?biāo)：信息管理、人力資源管理、創(chuàng)新能力等；

——以工作效率為向?qū)У闹笜?biāo)：醫(yī)護(hù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng)新等績(jī)效管理的提出12ppt課件首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院

英國(guó)：

英國(guó)側(cè)重于醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率評(píng)價(jià)指標(biāo)：

——預(yù)約等候醫(yī)療時(shí)間指標(biāo)

——病人療效與滿(mǎn)意度指標(biāo)

——醫(yī)療工作量指標(biāo)

——醫(yī)院能力指標(biāo)等績(jī)效管理的提出13ppt課件首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院

新加坡：

新加坡的醫(yī)院用平衡計(jì)分卡方法。指標(biāo)包括：

——病人受益狀況

——門(mén)診人次

——平均住院日

——床位周轉(zhuǎn)率

——住院人次

——手術(shù)臺(tái)次

——科研項(xiàng)目及資金狀況和人員培訓(xùn)等績(jī)效管理的提出14ppt課件成本核算調(diào)動(dòng)了職工積極性，但克服不了科內(nèi)“大鍋飯”現(xiàn)象；新醫(yī)改要求綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度；轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展方式，必須強(qiáng)調(diào)有質(zhì)量的數(shù)量；醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解和醫(yī)療崗位價(jià)值的評(píng)估，需要“植入”績(jī)效管理。國(guó)內(nèi)醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理現(xiàn)狀15ppt課件考核方式單一，定性平分考核標(biāo)準(zhǔn)單一，德能勤績(jī)考核目的單一，工資晉升缺乏溝通與反饋，效果有限國(guó)內(nèi)醫(yī)院績(jī)效管理存在問(wèn)題16ppt課件績(jī)效管理的基本流程（1）績(jī)效計(jì)劃：設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。（2）績(jī)效輔導(dǎo)（3）績(jī)效考核（4）績(jī)效反饋（5）績(jī)效改進(jìn)（6）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用17ppt課件績(jī)效管理的原則（1）公開(kāi)、公平、公正的原則（2）反饋與提升的原則（3）定期化與制度化的原則（4）可靠性與正確性原則（5）可行性與適用性的原則18ppt課件績(jī)效管理的主要方法

系統(tǒng)化的績(jī)效管理方法綜合目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI平衡計(jì)分卡非系統(tǒng)的績(jī)效管理方法19ppt課件

系統(tǒng)的績(jī)效考核方法

目標(biāo)管理(MBO,ManagementbyObjective)，是管理專(zhuān)家德魯克1954年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。美國(guó)總統(tǒng)布什在把2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得·德魯克時(shí)，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。目標(biāo)管理已經(jīng)在全世界許多公司中得到了成功的應(yīng)用，是組織的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和部門(mén)績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。綜合目標(biāo)管理20ppt課件特點(diǎn)制定醫(yī)院一定期間內(nèi)總目標(biāo)目標(biāo)層層分解確定部門(mén)和員工個(gè)體階段目標(biāo)強(qiáng)調(diào)自我約束和上級(jí)監(jiān)督檢查首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較綜合目標(biāo)管理優(yōu)點(diǎn)有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工能啟發(fā)自覺(jué)、激發(fā)員工積極性促進(jìn)意見(jiàn)交流改善人際關(guān)系缺點(diǎn)目標(biāo)難以制定目標(biāo)之間的權(quán)重難以確定21ppt課件關(guān)鍵績(jī)效（KPI）管理

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI-KeyProcessIndication）是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

22ppt課件特點(diǎn)考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)側(cè)重有效工作行為指標(biāo)具有共性指標(biāo)清晰、可量化指標(biāo)是組織戰(zhàn)略標(biāo)的分解首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法優(yōu)點(diǎn)明確目標(biāo)把握關(guān)鍵結(jié)果客觀具可比性可操作性強(qiáng)缺點(diǎn)指標(biāo)確定相對(duì)較難指標(biāo)確定后缺乏彈性23ppt課件平衡記分卡的概念

平衡記分卡這一概念最早是由羅伯特·凱普蘭和戴維·諾頓于1992年在《哈佛商業(yè)評(píng)價(jià)》雜志上發(fā)表的一篇論文中提出的，論文中的平衡記分卡是作為一個(gè)績(jī)效管理的工具，它主張任何單一的績(jī)效指標(biāo)都難以反映組織的績(jī)效全貌，必須用一套“平衡的”指標(biāo)體系來(lái)要求組織才能使之健康的發(fā)展，

即財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的評(píng)價(jià)體系。24ppt課件特點(diǎn)四個(gè)維度考核包括：財(cái)務(wù)內(nèi)部流程客戶(hù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較平衡計(jì)分卡（BSC）法優(yōu)點(diǎn)考核全面指標(biāo)平衡利于培育組織價(jià)值觀念可操作性、適用性強(qiáng)結(jié)果客觀缺點(diǎn)對(duì)信息化程度要求較高工作量大25ppt課件非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法360度考核法：由自己、上級(jí)、同事、下屬、顧客從不同角度對(duì)被考核者的不同方面進(jìn)行考核打分，決定績(jī)效結(jié)果的一種考核方法。

26ppt課件特點(diǎn)360度考核也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核，包括上級(jí)、下級(jí)、同事和相關(guān)客戶(hù)等。首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院績(jī)效考核常用方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較360度考核法優(yōu)點(diǎn)取得的信息較全面結(jié)果趨于客觀操作方式較簡(jiǎn)單缺點(diǎn)定性成分高定量成分少易出現(xiàn)“老好人”結(jié)果工作量大27ppt課件績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的先進(jìn)標(biāo)志

實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院管理水平發(fā)展的一個(gè)新階段?？?jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法和科學(xué)的戰(zhàn)略管理工具，是現(xiàn)代醫(yī)院管理的先進(jìn)標(biāo)志。28ppt課件

特點(diǎn)：醫(yī)院不以追求利潤(rùn)最大化為目的，強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益。醫(yī)院必須成本管理，合理病人費(fèi)用，力爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)結(jié)余。醫(yī)院必須不斷醫(yī)療流程的優(yōu)化，提高醫(yī)療質(zhì)量?？蒲袆?chuàng)新能力是可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，醫(yī)、教、研必須協(xié)調(diào)發(fā)展。醫(yī)院績(jī)效特點(diǎn)與考核方法選擇29ppt課件選擇綜合目標(biāo)管理:注重公平效率質(zhì)量全面提升圍繞目標(biāo)突出重點(diǎn)動(dòng)態(tài)變化愿景目標(biāo)長(zhǎng)期目標(biāo)預(yù)期目標(biāo)醫(yī)院期望干部責(zé)任員工發(fā)展醫(yī)院績(jī)效特點(diǎn)與考核方法選擇30ppt課件綜合目標(biāo)管理首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽(yáng)醫(yī)院2011年度目標(biāo)管理（內(nèi)科系統(tǒng)——XX科）責(zé)任書(shū)二○一一年一月31ppt課件32ppt課件綜合目標(biāo)管理的作用說(shuō)明醫(yī)院的期望明確各級(jí)干部的責(zé)任為績(jī)效考核提供依據(jù)強(qiáng)化自我管理過(guò)程促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)發(fā)展33ppt課件醫(yī)院不同層次管理者在目標(biāo)管理中的作用醫(yī)院高級(jí)管理層確定醫(yī)院宗旨、理念、戰(zhàn)略目標(biāo)確定醫(yī)院組織管理結(jié)構(gòu)保證高層次管理人才的培養(yǎng)與調(diào)配提供物質(zhì)保障維持良好的公共關(guān)系34ppt課件醫(yī)院職能部門(mén)執(zhí)行醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)制定本系統(tǒng)目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃為高層決策提供信息為業(yè)務(wù)科室提供服務(wù)保障醫(yī)院不同層次管理者在目標(biāo)管理中的作用35ppt課件臨床科室根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略制定科室目標(biāo)，并組織實(shí)施考核員工，落實(shí)獎(jiǎng)懲與激勵(lì)創(chuàng)新技術(shù)與科室發(fā)展醫(yī)院不同層次管理者在目標(biāo)管理中的作用36ppt課件1、綜合目標(biāo)的分解2、各種指標(biāo)制定的依據(jù)3、指標(biāo)的預(yù)期值和期望值4、指標(biāo)的導(dǎo)向性5、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃表6、制定與目標(biāo)想匹配的目標(biāo)管理考核體系7、目標(biāo)的調(diào)整綜合目標(biāo)的內(nèi)容及依據(jù)37ppt課件綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容平均住院日門(mén)急診診次出院病人數(shù)床位使用率病房手術(shù)例數(shù)醫(yī)療效率指標(biāo)（占30%）病案甲級(jí)率醫(yī)療安全與隱患科主任查房率全科病例討論專(zhuān)家門(mén)診出勤率手術(shù)管理護(hù)理質(zhì)量院感發(fā)生率滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)合理用藥藥品比醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)（占19%）38ppt課件綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容直接成本收益率人均年均業(yè)務(wù)收入經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)（占10%）次均費(fèi)用增長(zhǎng)率個(gè)人自費(fèi)最高比例平均住院日藥占比醫(yī)保住院病人指標(biāo)（占9%）39ppt課件綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容SCI收錄論文核心期刊論文立項(xiàng)課題數(shù)（含國(guó)家級(jí)）課題按時(shí)完成率科研指標(biāo)（占18%）教學(xué)事故發(fā)生率研究生培養(yǎng)質(zhì)量住院醫(yī)師培養(yǎng)質(zhì)量繼續(xù)教育達(dá)標(biāo)率教學(xué)人員保障學(xué)生滿(mǎn)意度教育教學(xué)指標(biāo)（占12%）40ppt課件綜合目標(biāo)考核的內(nèi)容安全隱患發(fā)生率設(shè)備使用率設(shè)備回報(bào)率其他指標(biāo)（占2%）發(fā)生醫(yī)療事故發(fā)生重大醫(yī)療糾紛發(fā)生重大安全事故科室不團(tuán)結(jié)造成不良影響單項(xiàng)否決項(xiàng)41ppt課件綜合目標(biāo)分解科室2008年2009年2010年平均增幅（%）按增幅排序按平均間隔分層AA1A2A3af1BB1B2B3ba1CC1C2C3ch2DD1D2D3di2EE1E2E3ee3FF1F2F3fb3GG1G2G3gj3HH1H2H3hd4II1I2I3ic5JJ1J2J3jg542ppt課件科室按平均間隔分層總體目標(biāo)均攤按層次增減任務(wù)A1XX-bB1XX-bC2XX-cD2XX-cE3XX-0F3XX-0G4XX+cH4XX+cI5XX+bJ5XX+b綜合目標(biāo)分解43ppt課件臨床副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

年度目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)一、本專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)建設(shè)（44分，不含加分）

1．全年完成三甲重點(diǎn)科室尚未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目或本專(zhuān)業(yè)最前沿的技術(shù)項(xiàng)目2項(xiàng)，并能獨(dú)立應(yīng)用于臨床，病例在2例以上；或以完成相同檔次和相同數(shù)量的診療技術(shù)項(xiàng)目替代（10分，每項(xiàng)5分）。

2．全年所負(fù)責(zé)的專(zhuān)業(yè)科室開(kāi)展循證醫(yī)學(xué)與臨床路徑率在80％以上（5分，開(kāi)展未達(dá)到10個(gè)病種的每個(gè)病種扣5分），其單病種治愈好轉(zhuǎn)率達(dá)衛(wèi)生部頒布的病種質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，病種費(fèi)用控制在要求范圍以?xún)?nèi)（1分）；全年本專(zhuān)業(yè)危重病人搶救成功率90％以上（1分）。

3．正高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職3年以上的要求自己專(zhuān)業(yè)達(dá)到院啊級(jí)重點(diǎn)學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)，副高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員任職3年以上的要求自己的專(zhuān)業(yè)科室要達(dá)到院B級(jí)重點(diǎn)學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)（1分）。44ppt課件臨床副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

年度目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)4．每周上門(mén)診不少于2次，并完成每月60人次以上的門(mén)診量（l0分，每次1.4分，超額完成者每次加1.4分，擔(dān)任院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)行政職務(wù)的減半，擔(dān)任院長(zhǎng)助理、醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)的減1／3，急救中心醫(yī)生減1/3)。未完成的一票否決。

5．嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)價(jià)格政策，合理用藥，全年細(xì)菌學(xué)檢查系統(tǒng)應(yīng)用率占用抗生素病人50％以上（2分）。

6．每周堅(jiān)持大查房一次，其他時(shí)間隨叫隨到（10分，以統(tǒng)計(jì)信息科統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，每次0.22分，全年未完成45次的一票否決，擔(dān)任院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)行政職務(wù)的減半，擔(dān)任院長(zhǎng)助理、醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)的減1／3）。45ppt課件臨床副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

年度目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)二、科研論文和CME項(xiàng)目（60分，不含加分）

1．全年開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新方法5項(xiàng)以上（l0分，每項(xiàng)2分），其中l(wèi)項(xiàng)以上取得衛(wèi)生主管部門(mén)新項(xiàng)目證書(shū)（1項(xiàng)5分，1項(xiàng)以上的另加10分，未完成的一票否決）。2—3年內(nèi)承擔(dān)并完成省市以上科研課題2項(xiàng)以上(l0分）每項(xiàng)5分）。

2.A級(jí)重點(diǎn)科室的專(zhuān)家，年內(nèi)1項(xiàng)科研通過(guò)省市級(jí)鑒定；B級(jí)重點(diǎn)科室的專(zhuān)家，2年內(nèi)1項(xiàng)科研通過(guò)省市級(jí)鑒定；C級(jí)重點(diǎn)科室的專(zhuān)家，3年內(nèi)l項(xiàng)科研通過(guò)省市級(jí)鑒定（15分）。

3．年內(nèi)發(fā)表論文3篇以上，其中1篇是核心期刊，（10分，核心期刊超過(guò)1篇另加5分）。

4．每年承擔(dān)國(guó)家級(jí)CME課題1項(xiàng)，或省市級(jí)Ⅰ類(lèi)學(xué)分CME課題3項(xiàng)以上（10分，每項(xiàng)3.3分，國(guó)家級(jí)每項(xiàng)另加10分）。46ppt課件臨床副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

年度目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)

三、完成各項(xiàng)重要任務(wù)

1．完成院長(zhǎng)交給的重大突發(fā)疫情控制，外出救災(zāi)防病任務(wù)（每次5分）。

2．率先完成醫(yī)院布置的各項(xiàng)工作，參加院內(nèi)質(zhì)量檢查（每次l分）。四、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和效益崗位工資

1．在年度內(nèi)完成可測(cè)量的經(jīng)濟(jì)效益（即有據(jù)可查的純利潤(rùn)，從專(zhuān)家本人的門(mén)診收入、由本人開(kāi)住院證收住病人的收入、參與手術(shù)和直接主持重大搶救并報(bào)醫(yī)務(wù)科核準(zhǔn)的費(fèi)用均全額計(jì)入專(zhuān)家收入），要達(dá)到本人工資的3倍以上（完不成的一票否決，超出的每完成成1萬(wàn)元提20％）。47ppt課件臨床副高以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

年度目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)2．對(duì)專(zhuān)家主持開(kāi)展的新技術(shù)、新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)或引進(jìn)新技術(shù)產(chǎn)生的效益進(jìn)行技術(shù)提成，純利潤(rùn)的5％作為技術(shù)提成獎(jiǎng)勵(lì)專(zhuān)家本人。

3．專(zhuān)家每月只領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)崗位工資及院基本獎(jiǎng)，年終按完成情況一次性發(fā)放效益崗位工資余額。計(jì)算公式如下：效益崗位工資＝目標(biāo)完成值×（純利潤(rùn)×20％）＋技術(shù)提成

4．正高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員目標(biāo)完成率低于70%，副高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員目標(biāo)完成率低于60％的予以降聘。

5．本責(zé)任書(shū)一式兩份，院長(zhǎng)和責(zé)任人簽字后生效。48ppt課件強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，建立綜合目標(biāo)管理辦公室簽訂綜合目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核方法：每月考核、半年小結(jié)、年度全面考核與年終績(jī)效獎(jiǎng)金直接掛鉤綜合目標(biāo)考核的實(shí)施49ppt課件上年度完成值基本目標(biāo)最高目標(biāo)20%績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)100%績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)150%績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勞優(yōu)得超額激勵(lì)50ppt課件需要符合醫(yī)改方案總體要求加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出崗位數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效取酬的優(yōu)勞優(yōu)得分配機(jī)制。通過(guò)服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等為指標(biāo)，科學(xué)合理考核科室工作績(jī)效并核算科室獎(jiǎng)金。嚴(yán)禁科室承包，嚴(yán)禁醫(yī)務(wù)人員收入分配與醫(yī)療服務(wù)收入直接掛鉤。51ppt課件現(xiàn)有醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)模式下與工作量相關(guān)的方法

1、預(yù)算法：需要兼顧醫(yī)院整體發(fā)展、當(dāng)年財(cái)務(wù)收支預(yù)算及變化情況、單位上年人力成本開(kāi)支水平及個(gè)人收入水平、本期工作量大小、本期床位占用率等多種因素確定。

2、生產(chǎn)函數(shù)法，確定醫(yī)院人力成本占醫(yī)院總成本的比例。

3、政府規(guī)定平均最高限額法。確定可用于績(jī)效工資總額的方法

（確定大盤(pán)）

52ppt課件醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)：人力成本20-25％

——人力成本低，遠(yuǎn)低于國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)，不利于吸引人才相形之下，美國(guó)醫(yī)院之成本結(jié)構(gòu)藥品成本，10–20%人力成本,40%以上折舊成本材料成本完善人力成本的信息體系建設(shè)以預(yù)算為導(dǎo)向的人力成本管理53ppt課件確定四類(lèi)科室績(jī)效工資人均數(shù)、總額、系數(shù)及排序根據(jù)全院績(jī)效工資總額，用人員構(gòu)成、技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、歷史因素等因素分析法，本著先臨床、后醫(yī)技、再醫(yī)輔及職能科室的排序原則，由高及低確定四類(lèi)科室計(jì)劃人均績(jī)效工資水平、每類(lèi)科室間比例系數(shù)及總額。（100%、97%、85%）各類(lèi)科室績(jī)效工資總額＝全院績(jī)效工資總額×各類(lèi)科室比例系數(shù)×各類(lèi)科室人數(shù)54ppt課件觸目驚心的案例中新社消息:吉林遼源市中心醫(yī)院火災(zāi)原因現(xiàn)已基本查清，是由于該醫(yī)院電工違章操作造成的。目前這名電工因涉嫌重大責(zé)任事故罪被刑事拘留，后勤科長(zhǎng)也被刑拘，醫(yī)院院長(zhǎng)被監(jiān)控

。遼源市委書(shū)記趙振起在接受記者采訪時(shí)表示，他對(duì)中心醫(yī)院特別重大火災(zāi)事故的發(fā)生深感痛心，工作沒(méi)有做到盡職盡責(zé)，向公眾和遼源市全市人民做出深刻檢討?；馂?zāi)事故死亡人數(shù)升至39人。

“吉林遼源醫(yī)院火災(zāi)事故

”思考：火災(zāi)的真正原因？55ppt課件反思醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)56ppt課件醫(yī)院的組織屬性服務(wù)性組織知識(shí)密集型社會(huì)公益性質(zhì)量安全第一團(tuán)隊(duì)合作導(dǎo)向

“醫(yī)院也許是世界上最復(fù)雜的現(xiàn)代知識(shí)型組織”

——

彼得·德魯克57ppt課件設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的重點(diǎn)從醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）業(yè)務(wù)科室財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置通過(guò)績(jī)效管理加強(qiáng)各科室間的合作能力行政職能部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核醫(yī)院各科室間的績(jī)效權(quán)重的設(shè)置利用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提高管理能力58ppt課件醫(yī)院內(nèi)部客戶(hù)關(guān)系59ppt課件在每個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；在每個(gè)員工創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的關(guān)鍵行為完成80%的工作任務(wù)；必須抓住20%關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。KPI法符合該原理四、服務(wù)與保障一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”60ppt課件績(jī)效考核與分配的原則勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度高于分配的增長(zhǎng)幅度做加法,不做減法績(jī)效掛鉤,傾斜臨床,醫(yī)技計(jì)件,公開(kāi)透明運(yùn)用“二八原理”動(dòng)態(tài)調(diào)整61ppt課件臨床科室績(jī)效評(píng)價(jià)圖表62ppt課件臨床科室平衡記分卡（一）22個(gè)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)據(jù)來(lái)源方法財(cái)務(wù)維度指標(biāo)(27)經(jīng)濟(jì)效率（54）成本收益率54=(收入-成本)/成本人均收入46=收入/科室人數(shù)病員負(fù)擔(dān)（46）藥品比例33=藥品收入/收入從成本取數(shù)據(jù)人均門(mén)診費(fèi)用33=門(mén)診收入/診次人均住院費(fèi)用34=住院收入/出院人數(shù)顧客維度指標(biāo)（25）病員信任度（52）病員回頭率26=復(fù)診人次/門(mén)診人次病員滿(mǎn)意率25《門(mén)診病員滿(mǎn)意度調(diào)查表》《住院病員滿(mǎn)意度調(diào)查表》門(mén)診病員完成率24門(mén)診病員數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)住院病員完成率25計(jì)算住院病員數(shù)/目標(biāo)任務(wù)數(shù)零缺陷管理(48)醫(yī)療賠償率50賠償金額/總收入病員投訴率50投訴登記表63ppt課件臨床科室平衡記分卡（二）一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重（％）數(shù)據(jù)來(lái)源方法內(nèi)部流程維度指標(biāo)(25)服務(wù)效率(48)就醫(yī)流程評(píng)分31《就醫(yī)流程外部測(cè)評(píng)表》《就醫(yī)流程內(nèi)部測(cè)評(píng)表》病床使用率35計(jì)算：病床使用床日/（額定病床數(shù)*天數(shù)）平均住院天數(shù)34病床使用床日/出院人數(shù)服務(wù)質(zhì)量(52)甲級(jí)病歷率20抽查甲級(jí)病歷數(shù)/抽查病歷數(shù)病員治愈率24治愈數(shù)/人數(shù)診斷符合率23直接錄入護(hù)理缺陷23直接錄入質(zhì)量綜合指標(biāo)10按質(zhì)量辦檢查結(jié)果直接錄入學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)（23）科研技術(shù)(50)科研考評(píng)100《科研考評(píng)表》員工成長(zhǎng)(50)教育培訓(xùn)考評(píng)50《教育培訓(xùn)考評(píng)表》學(xué)歷及職稱(chēng)結(jié)構(gòu)評(píng)分50《人力資源考評(píng)表》64ppt課件邀請(qǐng)若干名管理及醫(yī)學(xué)專(zhuān)家專(zhuān)家評(píng)分確定KPI權(quán)重的基本流程專(zhuān)家單獨(dú)對(duì)每個(gè)大類(lèi)指標(biāo)打分計(jì)算各指標(biāo)大類(lèi)的權(quán)重專(zhuān)家單獨(dú)對(duì)每個(gè)指標(biāo)大類(lèi)中各項(xiàng)指標(biāo)打分最后統(tǒng)計(jì)各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)以算術(shù)平均確定各績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)數(shù)先對(duì)指標(biāo)大類(lèi)進(jìn)行評(píng)分，可先確定考核的總方向，避免太多的指標(biāo)造成打分的困難分解成兩步打分的過(guò)程，使評(píng)分者可以集中精力比較相同性質(zhì)指標(biāo)的重要性65ppt課件確定KPI權(quán)重工作表(示例)指標(biāo)大類(lèi)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)說(shuō)明專(zhuān)家1專(zhuān)家2……總分解釋或理由權(quán)數(shù)財(cái)務(wù)角度指標(biāo)1……5055……600……8.00%指標(biāo)2……6060……640……8.53%指標(biāo)3……8570……840……11.20%………………………………………………………………員工發(fā)展角度指標(biāo)7……7080……750……10.00%指標(biāo)8……7570……720……9.60%總分——780720……7500—100%66ppt課件KPI指標(biāo)的制定流程草擬KPI檢驗(yàn)KPI確定目標(biāo)值方案細(xì)化確認(rèn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)；確認(rèn)醫(yī)院關(guān)鍵流程；設(shè)定合適的KPI特性測(cè)試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性；平衡測(cè)試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡；相互關(guān)系測(cè)試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)回顧醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)：—計(jì)算KPI并建立基準(zhǔn)效值；—獲取有關(guān)的借鑒信息；—設(shè)想初步的目標(biāo)值；—衡量目標(biāo)值的可行性；—確定初步的目標(biāo)值根據(jù)企業(yè)規(guī)劃：—確保KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致；—確定資源需求；—根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)；—調(diào)整并擬定目標(biāo)值績(jī)效計(jì)量系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)報(bào)告、匯總與復(fù)核67ppt課件

考慮因素：醫(yī)療績(jī)效：平均住院日、手術(shù)量、床位使用率、門(mén)急診量、危重癥病人搶救成功率等重點(diǎn)關(guān)注：平均住院日、病房手術(shù)室大中手術(shù)例數(shù)工作范圍：病房、門(mén)診、急診控制成本：收支節(jié)余量及變化趨勢(shì)公正透明：同源信息、同種方法學(xué)科建設(shè)：重點(diǎn)學(xué)科、扶持學(xué)科、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)績(jī)效考核與分配的原則68ppt課件做好調(diào)研工作科室人數(shù)、實(shí)有人數(shù)、定編人數(shù)確定效率系數(shù)①工作項(xiàng)目(包括：病房、有重癥監(jiān)護(hù)病床、夜班、門(mén)診、急診、手術(shù))：每項(xiàng)+0.01（共計(jì)0.06）②平均住院日小于等于5天：+0.01③年床位使用率大于93%：+0.01④學(xué)系（僅限大科制）：+0.01⑤品牌影響（局級(jí)以上重點(diǎn)學(xué)科）：+0.01⑥碩士、博士生導(dǎo)師科室：碩導(dǎo)+0.005、博導(dǎo)+0.01制定各醫(yī)療科室醫(yī)療科室效率系數(shù)表69ppt課件科室獎(jiǎng)金＝（效率獎(jiǎng)金+效益獎(jiǎng)金）×科室人數(shù)+專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+獎(jiǎng)罰額度效率獎(jiǎng)金＝臨床科室人均基本獎(jiǎng)金

×效率系數(shù)×

績(jī)效成績(jī)臨床科室基本獎(jiǎng)金＝院人均基本獎(jiǎng)金×1.5院人均基本獎(jiǎng)

=當(dāng)月院人均獎(jiǎng)×50%醫(yī)療科室獎(jiǎng)金計(jì)算方法70ppt課件績(jī)效成績(jī)：由醫(yī)務(wù)部提供數(shù)據(jù)基準(zhǔn)系數(shù)：1參數(shù)權(quán)重：內(nèi)科：平均住院日占50%、門(mén)診量占30%、床位使用率占20%外科：平均住院天數(shù)占30%、大中手術(shù)例數(shù)占30%、門(mén)診量占20%、床位使用率占20%醫(yī)療科室獎(jiǎng)金計(jì)算方法71ppt課件專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：平均住院日：當(dāng)月科室平均住院日與上年度平均住院日比較，每降低1天，效率獎(jiǎng)金上調(diào)0.02，最高不超過(guò)0.1。手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)：以上年度本科室月均手術(shù)例數(shù)的80%為標(biāo)準(zhǔn)，超額部分予以獎(jiǎng)勵(lì)：一類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)400元/例，二類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)200元/例。急診科急診搶救例數(shù)：以上年度急診搶救例數(shù)的70%為標(biāo)準(zhǔn)，超額部分予以獎(jiǎng)勵(lì)：每搶救1例獎(jiǎng)勵(lì)100元。醫(yī)療科室獎(jiǎng)金計(jì)算方法72ppt課件醫(yī)技科室獎(jiǎng)金分配基本方案基本原則：按工作量計(jì)算，嚴(yán)格成本控制，實(shí)行績(jī)效考核?；竟?

醫(yī)技科室獎(jiǎng)金=效率獎(jiǎng)金+效益獎(jiǎng)金+質(zhì)控額度73ppt課件效益獎(jiǎng)金=（每檢查人次對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額×標(biāo)準(zhǔn)工作量×20%+每檢查人次對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額×本月超額工作量×100%）×收支率每檢查人次對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金額

=上年度科室總獎(jiǎng)金額/總檢查人次×比例標(biāo)準(zhǔn)工作量

=上年度平均月工作量超額工作量

=本月工作量-上年平均月工作量收支率

=本月收入/上年月均收入×上年月均支出/本月支出當(dāng)本月工作量低于上年平均月工作量的80%時(shí)，無(wú)效益獎(jiǎng)金醫(yī)技科室獎(jiǎng)金分配基本方案74ppt課件醫(yī)療相關(guān)科室獎(jiǎng)金計(jì)算方法醫(yī)輔科室獎(jiǎng)金

=院基本獎(jiǎng)金*系數(shù)*人數(shù)+獎(jiǎng)罰額度院基本獎(jiǎng)金＝院人均獎(jiǎng)*50%系數(shù)：1.0——1.575ppt課件系數(shù)表1.51.41.31.21.11.0其他呼吸基礎(chǔ)宣傳中心體檢掛號(hào)室影像室傳達(dá)室臨檢中心注射室病案室動(dòng)物室收費(fèi)處保監(jiān)室收發(fā)室院史編輯部日間中心統(tǒng)計(jì)室社區(qū)住院處車(chē)隊(duì)退休返聘教育處輪轉(zhuǎn)人員院醫(yī)室物價(jià)辦接診門(mén)診咨詢(xún)工勤人員

京西院區(qū)信息中心圖書(shū)館

計(jì)生辦派出所

醫(yī)務(wù)部進(jìn)修人員供應(yīng)室營(yíng)養(yǎng)部

流研室

護(hù)示教

物資器械

76ppt課件適用范圍：醫(yī)院職能處室及管理科室人員考核方法：

1、考勤：根據(jù)醫(yī)院人事管理辦法

2、考評(píng)：院內(nèi)、院外反饋意見(jiàn)

3、完成項(xiàng)目性工作情況

4、根據(jù)醫(yī)院質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分情況

管理部門(mén)獎(jiǎng)金分配方案77ppt課件獎(jiǎng)金分配與管理分配流程：

數(shù)據(jù)收集核算報(bào)批

發(fā)放

反饋

數(shù)據(jù)收集：醫(yī)療績(jī)效數(shù)據(jù)——醫(yī)務(wù)部經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)——財(cái)務(wù)處醫(yī)技科室工作量——統(tǒng)計(jì)室獎(jiǎng)懲醫(yī)院質(zhì)控會(huì)78ppt課件科室正主任或主持工作的副主任獎(jiǎng)金由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放，科主任不得以任何方式再在科室領(lǐng)取獎(jiǎng)金；科室副主任、護(hù)士長(zhǎng)按照職稱(chēng)、工齡、教學(xué)、科研等指標(biāo)在科室領(lǐng)??；專(zhuān)職支部書(shū)記及科護(hù)士長(zhǎng)獎(jiǎng)金在本科室按規(guī)定系數(shù)領(lǐng)取；跨科支部書(shū)記在中層副職獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上按人數(shù)比例和管理系數(shù)提?。豢缈谱o(hù)士長(zhǎng)在所涉及科室人均獎(jiǎng)的90%基礎(chǔ)上按護(hù)士人數(shù)比例和職稱(chēng)系數(shù)+管理系數(shù)提取。——政治路線確定之后，干部就是決定性因素獎(jiǎng)金分配與管理79ppt課件

堅(jiān)持以學(xué)術(shù)學(xué)科建設(shè)，工作業(yè)績(jī)，工作效率、效益，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)水平為質(zhì)量考核依據(jù)評(píng)分，合理拉開(kāi)分配檔次。各科成立漸進(jìn)分配領(lǐng)導(dǎo)小組，制定二次分配方案，指定一名核算員，承擔(dān)科室績(jī)效管理，負(fù)責(zé)與財(cái)務(wù)處核準(zhǔn)科室獎(jiǎng)金計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)并確認(rèn)；承擔(dān)科室管理工作是指兼職主任，黨支部書(shū)記，科護(hù)士長(zhǎng)。承擔(dān)科研工作是指市科委以上課題負(fù)責(zé)人，有科研經(jīng)費(fèi)者；承擔(dān)教學(xué)工作；考慮院齡、工齡、學(xué)位、職稱(chēng)、出勤情況。管理科室獎(jiǎng)金二次分配應(yīng)考慮學(xué)位，職稱(chēng)，工齡，管理年限等方面?？剖叶畏峙渲笇?dǎo)原則80ppt課件績(jī)效克服傳統(tǒng)人事考核的弊端，醫(yī)院對(duì)科室和個(gè)人有了明確和可比的量化指標(biāo)，考核更為科學(xué)化有效地避免了醫(yī)院的核算與分配中單純與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤的問(wèn)題建立了重技術(shù)、重實(shí)效、重業(yè)績(jī)，按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑馁Y金分配機(jī)制建立了醫(yī)院全面激勵(lì)和分層激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)了醫(yī)院全面發(fā)展績(jī)效考核引導(dǎo)科學(xué)發(fā)展81ppt課件總資產(chǎn)收益率提高至5.1%

關(guān)鍵因素提高醫(yī)療資源利用降低醫(yī)療資源消耗合理的薪酬制

由此形成財(cái)務(wù)層面的戰(zhàn)略圖示關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值每職工年門(mén)診人次>700百元收入藥品及耗材消耗<60人員經(jīng)費(fèi)占總收入比重30±1％每職工年出院人次>15藥品收入占醫(yī)藥收入的比重<50％業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率>10％

財(cái)務(wù)層面戰(zhàn)略構(gòu)想

設(shè)立醫(yī)院平衡記分卡的四個(gè)層面82ppt課件醫(yī)院平衡記分卡的四個(gè)層面努力提高患者滿(mǎn)意度關(guān)鍵因素病員對(duì)科室滿(mǎn)意度患者對(duì)診治滿(mǎn)意度

病員對(duì)費(fèi)用接受度關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值門(mén)診病人滿(mǎn)意率>90％出院病人治愈好轉(zhuǎn)率>92％每門(mén)診人次平均費(fèi)用<320元住院病人滿(mǎn)意率>95％入、出院診斷符合牢>97％每出院人次平均費(fèi)用15000元病人有效投訴率<0.005%醫(yī)療事故率<0.001%

83ppt課件優(yōu)質(zhì)、高效的內(nèi)部流程關(guān)鍵因素規(guī)范化科室建設(shè)

門(mén)診病人就診流程住院病入入，出院流程后勤保障

關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值關(guān)鍵指標(biāo)指標(biāo)值參與率100％門(mén)診就診環(huán)節(jié)<5個(gè)平均住院天數(shù)<12天