2023年江蘇自考人力資源開發(fā)與管理重點復(fù)習(xí)資料南大版

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蘇省自學(xué)考試力更專業(yè)z本科復(fù)習(xí)資料

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第一章人力資源管理及其價值

一、名詞解釋

1.人力資源：指可以作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的所有勞感人口總和。它分為現(xiàn)實的

人力資源和潛在的人力資源兩部分。

2.人力資源管理：指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指

揮和控制的管理活動。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，保證

組織獲取競爭優(yōu)勢，并到達組織目的的過程。

二、填空

1.現(xiàn)代社會的四大資源：人力資源、自然資源、經(jīng)濟資源、信息資源。

2.人的勞動能力是人的自然屬性和社會屬性的綜合體現(xiàn)。

3.人力資源狀況的好壞從其數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來衡量。

4.人力資源管剪發(fā)展的三個階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理。

5.人力資源開發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量。

6.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要影響原由于企業(yè)所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

三、簡答

1.人力資源的特點：

(1)存在狀態(tài)的生物性

(2)開發(fā)對象的能動性

(3)生成過程的時代性

(4)使用過程的時效性

(5)開發(fā)過程的持續(xù)性

(6)使用開發(fā)的再生性

(7)閑置過程的消耗性

(8)人力資源的社會性

2.人力資源的作用：

(1)人力資源是企業(yè)最重要的資源

(2)人力資源是發(fā)明利潤的重要來源

(3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

3.人力資源管理的發(fā)展過程：

人力資源管理經(jīng)歷了兩次重要轉(zhuǎn)變，第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，第二次是

從人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

4.人力資源管理波及的I重要內(nèi)容(功能)：

(1)獲取(重要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄取)

(2)整合

(3)獎酬(是人力資源管理的關(guān)鍵)

(4)調(diào)控

(5)開發(fā)(是人力資源管理的重要職能)

5人力資源管理日勺特性：

(1)人力資源管理的綜合性

(2)人力資源管理的實踐性

(3)人力資源管理的發(fā)展性

(4)人力資源管理的民族性

(5)人力資源管理的全面性

第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略

一、名詞解釋

1.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一

定的經(jīng)濟目的與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行運用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

2.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目的，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種

形式，增進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

3.工作輪換：是指在不一樣的時間階段，企業(yè)安排員工在不一樣的崗位上進行工作。

二、填空

1.人力資源的開發(fā)措施：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)。

2.績效理論的出現(xiàn)標志著人力資源開發(fā)從以“學(xué)習(xí)為中心”向以“績效為中心”轉(zhuǎn)移。

三、簡答

1.人力資源開發(fā)的類型：

(1)從空間形式來看，有行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開

發(fā)、社會開發(fā)、國際開發(fā)等不一樣形式。

(2)從時間形式來看，有前期開發(fā)、有效期開發(fā)、后期開發(fā)。

(3)從對象上劃分，有品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、

智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。

2.人力資源開發(fā)的措施：

(1)自我開發(fā)(自我學(xué)習(xí)的形式、自我申報)

(2)職業(yè)開發(fā)(工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、實踐鍛煉

法)

(3)組織開發(fā)

3.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實行：

(1)樹立以人為本於J人力資源哲學(xué)

(2)開展積極積極的組織學(xué)習(xí)

為了使組織學(xué)習(xí)有一定的戰(zhàn)略性，在實踐中要注意：

①個人學(xué)習(xí)的目的性

②要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)

③應(yīng)鼓勵員工分享錯誤

(學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí))

(3)進行立體多維的職業(yè)開發(fā)

4.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用：

(1)有助于提高組織競爭力

(2)有助于提高個人績效與組織績效

(3)有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

5.組織發(fā)展的動機：

(1)自我發(fā)展追求個性實現(xiàn)

(2)留住優(yōu)秀人才

(3)追求經(jīng)濟效益

第三章人力資源開發(fā)與管理的I理論基礎(chǔ)

一、名詞解釋

1.潛能：是人的潛在能力，指一種人身上目前沒有，未來也許會有的潛在力量。

2.人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。

二、填空

1.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論構(gòu)成。

2.人的潛能重要包括：生理潛能、心理潛能。

三、簡答

1.人力資源理論產(chǎn)生的I基礎(chǔ)(人力資源的來源)：

(1)18世紀末到19世紀末是人事管理時期，代表為亞當斯密的《國富論》，其特點是一切

以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機器，忽視人性的存在

(2)20世紀初到20世紀23年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段，泰羅開

創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”，標志著人事管理理論開始形成

(3)20世紀23年代末到50年代是人際關(guān)系時期，是西方管理思想發(fā)展史上的一種里程碑,

梅奧的“經(jīng)濟人”假設(shè)

2.人力資本理論對人力資源理論形成的作用：

(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

(2)人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推進和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐

(3)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理結(jié)合起來

(4)人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限

3.人的潛能開發(fā)的重要途徑：

(1)制定個人職業(yè)計劃，是指個體確立職業(yè)目的并采用行動實現(xiàn)職業(yè)目的的過程

(2)充足發(fā)揮大腦功能

(3)保持健康積極的心態(tài)(積極的心態(tài)包括：快樂、自信、上進心)

(4)養(yǎng)成良好的習(xí)慣

(5)錘煉堅定的I意志

(6)勇于思索和藹于思索

(7)加強學(xué)習(xí)和實踐

4.人性假設(shè)理論：

(1)X-Y理論

①X理論：員工天生不喜歡工作，只要有也許他們就會逃避工作

②Y理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然

③超Y理論：人們帶有不一樣的動機來到組織，但重要需要是獲得勝任感

(2)四種人性假設(shè)理論：

①經(jīng)濟人假設(shè)：人是由經(jīng)濟誘因來引起工作動機的，其目的在于獲得最大的)經(jīng)濟利

益

②社會人假設(shè)：社會需要是人類行為的基本動機，員工規(guī)定與同事之間建立良好的

人際關(guān)系，以獲得基本的認同感，人際關(guān)系是形組員工身份感的基本規(guī)定

③自我實現(xiàn)人假設(shè)：人的需要有低級到高級的區(qū)別，其目的是為到達自我實現(xiàn)的I需

要，從最基本的需要出發(fā)，依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需

要和自我實現(xiàn)需要

④復(fù)雜人假設(shè)：不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的，并且這些需要的模式也是

伴隨年齡與發(fā)展階段的變遷，伴隨所飾演的角色的變化，伴隨處境和人際關(guān)系的

演變而不停變化的

第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一、名詞解釋

1.人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資

源的需求和供應(yīng)狀況的分析及預(yù)測，采用對應(yīng)的措施，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力

資源計劃。

2.人力資源需求預(yù)測技術(shù):是指企業(yè)為實現(xiàn)既定的)目的而對未來所需員工數(shù)量和種類的估計

和計算。

二、填空

1.企業(yè)中人力資源的4個不一樣層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

三、簡答

1.人力資源規(guī)劃概念的含義：

(1)人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化

(2)人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源

(3)人力資源規(guī)劃是組織文化的詳細體現(xiàn)

(4)人力資源規(guī)劃的全局性

(5)人力資源規(guī)劃的長期性

2.人力資源規(guī)劃的作用：

(1)人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制定與實現(xiàn)

(2)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求

(3)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性和發(fā)明性

(4)人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本

(5)人力資源規(guī)劃有助于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理

3.人力資源規(guī)劃的影響原因：

影響人力資源規(guī)劃的外部原因：

(1)經(jīng)濟環(huán)境(經(jīng)濟形式、勞動力市場的供求關(guān)系、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的發(fā)展狀況、消費者收入水

平)

(2)人口環(huán)境(人口規(guī)模、年齡構(gòu)造、勞動力質(zhì)量和構(gòu)造)

(3)科技環(huán)境

(4)政治與法律環(huán)境

(5)社會文化原因

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部原因:

(1)企業(yè)的一般特性

(2)企業(yè)發(fā)展目的的變化

(3)組織形式的變化

(4)企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

(5)企業(yè)文化

4.人力資源規(guī)劃的成果及處理措施:

(-)供不應(yīng)求的調(diào)整

(1)外部招聘

(2)內(nèi)部招聘

(3)聘任臨時工

(4)延長工作時間

(5)內(nèi)部晉升

(6)技能培訓(xùn)

(7)調(diào)寬工作范圍

(-)供過于求的調(diào)整

(1)提前退休

(2)減少人員補充

(3)增長無薪假期

(4)裁員

(5)臨時或永久性地關(guān)閉某些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門

5.人力資源規(guī)劃的原則:

(1)保證企業(yè)所需人力資源原則

(2)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則

(3)與企業(yè)戰(zhàn)略目的相適應(yīng)原則

(4)能級層序原則

(5)適度流動原則

6.人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行：

(1)人力資源規(guī)劃的制定

①搜集分析有關(guān)信息資料

②預(yù)測人力資源需求

③預(yù)測人力資源供應(yīng)

④確定人員凈需求

⑤確定人力資源規(guī)劃的目的

⑥人力資源方案的制定

(2)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

(3)人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋

第五章工作分析

一、名詞解釋

1.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地搜集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和

工作規(guī)定等有關(guān)信息的過程。

2.工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。

3.任務(wù)：是為了到達某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是

對工作職責的深入分解。

4.權(quán)限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具有的，對某事項進行決策的范圍和程

度。

5.任職資格：是指為了保證工作目的的實現(xiàn)，任職者必須具有的知識、技能和能力規(guī)定。

6.訪談法：是調(diào)查者通過與被調(diào)查者面對面地進行交談、討論而搜集信息資料的措施。

7.工作規(guī)范：是指完畢一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的詳細闡明。

8.觀測法：是一種重要依托研究者的感官，如人的視覺、聽覺、嗅覺來搜集資料的調(diào)查研究

措施。

二、填空

1.工作分析主體是工作分析者,工作分析的主體又分為三個層次：工作分析小組（專家組）、

工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)、工作任職者。

2.公平管理包括公平分派和程序公平。

3.工作分析措施一般常用時有觀測法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法。

4.工作分析獲得的最終成果是職務(wù)闡明書,職務(wù)闡明書包括工作描述和工作規(guī)范。

三、簡答

1.工作分析的I發(fā)展趨勢：

(1)構(gòu)造化、定量化

(2)個性化與戰(zhàn)略化

(3)工作闡明的簡要化

2.通過工作分析，我們要回答或者處理如下兩個問題：

第一，“某職位應(yīng)當做什么”

第二，“什么樣的人來做最適合”

3.工作分析的作用：

(1)有助于人力資源規(guī)劃，制定有效口勺人事預(yù)測和計劃

(2)有助于人員的招聘和篩選

(3)有助于員工的培訓(xùn)和開發(fā)

(4)有助于績效考核，為員工的考核提供根據(jù)

(5)有助于制定合理的薪酬政策

(6)有助于制定職業(yè)生涯規(guī)劃

4.工作分析的原則：

(1)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)工作與組織和流程的有機銜接

（2）以現(xiàn)實狀況為基礎(chǔ)，強調(diào)的是職位而不是在職者

（3）以分析為重點，強調(diào)對工作職責之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握

（4）以假設(shè)為前提，明確工作分析的目的導(dǎo)向

5.工作分析流程：

（1）工作分析的計劃階段

（2）工作分析的準備階段（成立工作小組、有效的溝通）

（3）工作分析的執(zhí)行階段（搜集工作背景資料、設(shè)計調(diào)查方案、運用多種調(diào)查措施）

（4）工作分析的分析階段（整頓資料、審查資料、分析資料）

（5）工作分析的完畢階段（編寫職務(wù)闡明書、總結(jié)分析過程、分析成果運用）

（6）維護和更新階段

6.問卷法的優(yōu)缺陷：

A問卷法的長處：（1）可以在較大范圍內(nèi)進行

（2）具有很好的I匿名性

（3）便于對所得資料進行定量處理和定性分析

B問卷的缺陷：回收率有時難以保證，問卷質(zhì)量難以保證

7.編寫工作闡明書遵照的原則:

（1）對象是工作崗位自身

（2）內(nèi)容詳細細致

（3）對工作職責的描述應(yīng)簡樸明了

（4）工作闡明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展

8.工作闡明書的內(nèi)容：

（1）工作標志（2）工作綜述（3）工作權(quán)限（4）工作條件與工作環(huán)境

（5）工作活動和程序（6）績效原則（7）聘任條件（8）任職資格

第六章人力資源的招錄管理

一、名詞解釋

1.招聘：指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定對應(yīng)的I職位空缺計劃，并決定怎樣尋找合適

的人員來彌補這些職位空缺的過程。

2.面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進行面對面的觀測、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘

動機進行考察的一種選拔技術(shù)。

3.心理測驗：是通過觀測人的少數(shù)具有代表性的行為，根據(jù)一定的J原則，對人的個性、動機、

價值觀等心理特性進行分析的過程。

4.公文處理：又稱文獻筐測試，應(yīng)聘者飾演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要

處理的多種平常文獻。

5.角色飾演：是比較復(fù)雜的測試措施。是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景狀況與角

色闡明，規(guī)定應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中飾演有關(guān)角色完畢規(guī)定任務(wù)的測試措施。

6.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組應(yīng)聘者構(gòu)成一種臨時工作小組，對一種給定時問題進行討論

并最終做出決策的一種集體面試的方式。

7.壓力面試：是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出某些直率的、生硬的，甚至不禮貌

的問題，規(guī)定其作答，并不停地進行追問以制造緊張氣氛，從而觀測應(yīng)聘者在一定壓力下的

心里承受能力與應(yīng)變能力。

8.信度：指的是可靠性程度，通過某項測試所得成果的穩(wěn)定性和一致性。分為：穩(wěn)定系數(shù)、

等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

二、填空

1.錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)

2.招聘完畢比=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

3.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

三、簡答

1.招聘的意義：

(1)招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段

(2)減少離職，增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力

(3)招聘工作影響著人力資源管理的費用

(4)招聘工作對推銷企業(yè)具有重要的作用

(5)招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)

2.招聘的影響原因：

A企業(yè)外部影響原因：

(1)經(jīng)濟原因

(2)法律和政策原因

B企業(yè)內(nèi)部影響原因：

(1)企業(yè)的招聘政策

(2)企業(yè)的招聘預(yù)算

(3)企業(yè)的形象及號召力

(4)企業(yè)的薪酬水平

3.招聘的原則：

(1)任人唯賢

(2)公開、公平、公正

(3)符合國家法律政策和社會整體利益

(4)雙向選擇

(5)競爭、擇優(yōu)、全面

(6)保證用人的質(zhì)量和構(gòu)造

4.招聘的程序：

(1)確定招聘需求

(2)制定招聘計劃(確定招聘機構(gòu)、分析有關(guān)的信息、制定招聘方案)

(3)公布招聘信息

(4)實行招聘計劃(組織內(nèi)部人員的調(diào)整與適應(yīng)、實行外部招聘計劃)

(5)評估招聘效果

5.招聘的類型：

一類是組織的內(nèi)部招聘，另一類是組織的外部招聘

內(nèi)部招聘的重要措施：布告法、推薦法、檔案法

內(nèi)部招聘的來源：提高、工作調(diào)換、工作輪換

6.內(nèi)部招聘的利弊分析：

長處7點：（1）可以有效地鼓勵員工

（2）企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較理解，能很快勝任工作

（3）能減少招聘風(fēng)險

（4）為員工發(fā)明晉升機會

（5）節(jié)省招聘成本

（6）有助于培養(yǎng)員工的奉獻精神

（7）有助于企業(yè)文化的形成

缺陷4點：（1）輕易導(dǎo)致“近親繁殖”

（2）也許導(dǎo)致內(nèi)部矛盾

（3）失去選用外部優(yōu)秀人才的機會

（4）內(nèi)部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部適合需要的人才要高

7.外部招聘的利弊分析：

長處5點：(1)有助于樹立良好的企業(yè)形象

(2)外部招聘可以帶來新理念、新技術(shù)

(3)更廣的選擇余地，有助于招到優(yōu)秀人才

(4)可以緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系

(5)外聘人才可以在無形當中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機

意識，激發(fā)斗志和潛能

塊陷5點：(1)篩選時間長、難度大

(2)成本高

(3)進入角色狀態(tài)慢

(4)決策風(fēng)險大

(5)影響內(nèi)部員工歐J積極性

8.有效的人員選拔的意義：

(1)保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展

(2)有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人

員的也許性，減少了員工的解雇率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本

(3)有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機會

9.人員選拔的重要性：

(1)有效的選拔工作，可以防止后來的調(diào)職或解雇

(2)做好員工選拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使得企業(yè)的花費有所值對企業(yè)具有重要

意義

(3)員工測評既可以協(xié)助企業(yè)制定員工錄取決策，又可以協(xié)助企業(yè)制定晉升決策

10.選拔日勺程序：

(1)資格審查和初選

(2)選拔測試

(3)面試

(4)選拔錄取的影響原因

11.面試的類型：

(1)從面試所到達的效果來分：初步面試、診斷面試

(2)從參與面試過程的人員來分：個別面試、小組面試、成組面試

(3)從面試的組織形式來分：構(gòu)造型面試、非構(gòu)造型面試、壓力面試

12.人員錄取的］原則：

(1)因事?lián)袢?，知事識人

(2)任人唯賢，知人善用

(3)用人不疑，疑人不用

(4)寬嚴相濟，指導(dǎo)協(xié)助

13.人員錄取的程序:

(1)背景調(diào)查

(2)體檢

(3)簽訂試用協(xié)議

(4)員工的安排與試用

(5)正式錄取

14.招聘評估的作用：

(1)有助于節(jié)省組織開支

(2)有助于提高招聘工作質(zhì)量

(3)有于提高其他人力資源管理工作質(zhì)量

(4)有助于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題

第七章人力資源的薪酬與福利

一、名詞解釋

1.薪酬：是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的奉獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)

新以及實現(xiàn)的績效)，所給付的對應(yīng)的酬勞或答謝。

2.工資：是勞動者付出勞動后來，以貨幣形式得到的勞動酬勞

3.酬勞：是員工從企業(yè)那里獲得的，作為個人奉獻回報的貨幣性酬勞和非貨幣性酬勞

4.薪金：一般勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資

5.薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響原因，確定自

身的薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

6.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的原則

和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

7.計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價來支付薪酬的一種形

式。

8.員工福利：是指在一段時間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟酬勞。

9.企業(yè)福利：指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和

工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家眷提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、

實物和服務(wù)等形式。

10.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個

人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險臨時或永久

失去勞動能力而失去收入來源時，可以從國家或社會獲得物質(zhì)協(xié)助，以處理勞動者的后顧之

憂。

二、填空

1.初期的薪酬理論，第一種對薪酬進行分析的學(xué)者是：亞當?斯密。

2.李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。

3.薪酬的構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

4.基本薪酬和可變薪酬合起來就是直接新酬部分,也就構(gòu)成了薪酬的主體。

5.間接薪酬，就是給員工提供的多種福利。

6.薪酬等級一般有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種形式。

7.薪酬預(yù)算的措施：宏觀靠近法、微觀靠近法。

8.內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，物質(zhì)和精神并重，即為全面薪酬制度。

9.員工福利是薪酬的重要構(gòu)成部分，由基本社會保險、企業(yè)補充保險、職工福利三部分構(gòu)成。

10.員工福利的重要特點：賠償性、均等性、集體性。

11.養(yǎng)老保險模式：公共年金模式、職業(yè)年金模式、個人儲蓄模式。

12.醫(yī)療保險體系：基本醫(yī)療保險、補充浜療保險、商業(yè)醫(yī)療保險。

三、簡答

1.薪酬的分類：

(1)經(jīng)濟類酬勞：指員工的工資、津貼、獎金等

(2)非經(jīng)濟類酬勞：指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等

2.薪酬的J影響原因：

A企業(yè)外部原因

(1)國家法律法規(guī)

(2)當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況及物價水平

(3)勞動力市場的供應(yīng)狀況

(4)其他企業(yè)的薪酬狀況

B企業(yè)內(nèi)部原因

(1)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化

(2)企業(yè)的發(fā)展階段

(3)企業(yè)的財務(wù)狀況

C員工的個人原因

(1)員工所處的行業(yè)和職位

(2)員工的績效體現(xiàn)

(3)員工的工作年限

3.馬克思主義經(jīng)濟學(xué)的工資決定理論(社會主義工資理論)：

(1)以按勞分派為基本原則

(2)企業(yè)是獨立的經(jīng)濟實體，工資分派應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)有工資決定與分派的自主權(quán)

(3)勞動者個人工資水平由企業(yè)的有效勞動與個人勞動奉獻雙重原因決定

(4)工資水平取決于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟效益

(5)建立工資談判機制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)成等由勞動力市場主體雙方談判決

定

4.薪酬管理對人力資源管理歐J意義：

(1)吸引和留住優(yōu)秀的員工

(2)實現(xiàn)對員工的鼓勵

(3)提高企業(yè)的績效

(4)塑造良好的企業(yè)文化

5.薪酬的形式：

(1)計時薪酬和計件薪酬

(2)基于崗位、技能、績效的薪酬

(3)內(nèi)在薪酬和外在薪酬

(4)全面薪酬制度

6.設(shè)計薪酬制度的環(huán)節(jié)：

薪酬制度設(shè)計的要點：在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。

(1)職位分析和評價

(2)薪酬調(diào)查分析

(3)設(shè)計、確定薪酬構(gòu)造

(4)確定薪酬水平

(5)薪酬體系的實行和修正

7.薪酬管理中需要注意的事項：

(1)薪酬的支付必須增進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

(2)薪酬制度的實行必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實行

(3)薪酬支付必須強化企業(yè)的關(guān)鍵價值觀和關(guān)鍵能力

(4)薪酬管理必須有助于營造響應(yīng)變革和實行變革的變化

8.員工福利的意義：

(1)吸引并留住人才

(2)提高生產(chǎn)率

(3)提高滿意度

(4)增強凝聚力

9.員工福利的制定:

（1）調(diào)查階段

（2）規(guī)劃階段

（3）實行階段

（4）反饋階段

10.法定員工福利包括：

（1）社會保險：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險

（2）法定假期：法定節(jié)假日（11天）、公休假日（用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息

一天）、帶薪年休假、其他付酬時間

12.實行彈性福利計劃時應(yīng)當注意的問題：

（1）限定某些必須選擇的福利項目

（2）控制福利計劃的總成本

（3）防止員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為

第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理

一、名詞解釋

1.職業(yè)：職業(yè)是指參與社會分工，運用專門的知識和技能，發(fā)明物質(zhì)財富、精神財富，獲得

合理酬勞，滿足物質(zhì)生活、精神生活的I工作。

2.職業(yè)分類：是指運用一定的科學(xué)措施，對各類職業(yè)進行分析和研究，按不一樣職業(yè)的性質(zhì)

和規(guī)定進行系統(tǒng)劃分和歸類，以到達勞動力素質(zhì)與職業(yè)規(guī)定相適應(yīng)的活動過程。

3.職業(yè)選擇：是指人們從自己的職業(yè)期望，職業(yè)理想出發(fā)，根據(jù)自己的愛好，能力，特點等

自身素質(zhì)，從社會既有的J職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。

4.職業(yè)生涯規(guī)劃：個人根據(jù)對自身的主觀原因和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展

目的，選擇實現(xiàn)這一目的的職業(yè)，以及制定對應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時

間安排，采用必要的行動實行職業(yè)生涯目的的過程。

二、簡答

1.職業(yè)選擇的含義：

(1)職業(yè)選擇是人生的一種決策

(2)職業(yè)選擇是個人能力意向與社會崗位的統(tǒng)一

(3)職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實化的過程

2.職業(yè)選擇的類型：

(1)原則型選擇

(2)先期確定型選擇

(3)反復(fù)型選擇

3.職業(yè)選擇決策的原則：

(1)客觀原則

(2)積極原則

(3)比較原則

4.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：

(1)職業(yè)選擇是一種發(fā)展過程，它不是一種單一的決定，而是一種在一段時間里做出的一

系列決定，在這個過程中每一種環(huán)節(jié)都與前后的環(huán)節(jié)有著一種故意義的聯(lián)絡(luò)

(2)職業(yè)選擇過程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的，由于在這個過程中做出的J每一種決定都依賴于個

人的年齡和發(fā)展

(3)這個過程以一種折中的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部原因影響個人的決定，一種人必須在

影響擇業(yè)的重要原因、愛好、能力和現(xiàn)實機會之間獲得平衡

金斯伯格把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個重要時期：幻想期、嘗試期、現(xiàn)實期

5.薩帕的職業(yè)發(fā)展理論：

將職業(yè)發(fā)展時期分為五個不一樣階段(成長階段，探索階段，確立階段，維持階段，下降階

段)

該理論重要的J思想和奉獻：

(1)人是有差異的

(2)職業(yè)選擇與調(diào)適是一種過程

(3)職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性

6.職業(yè)生涯規(guī)劃的影響原因：

(1)個人原因(身心素質(zhì)、個人能力、年齡)

(2)社會原因(經(jīng)濟發(fā)展水平、社會階層、文化原因、政治制度和氣氛、價值觀念)

(3)環(huán)境影響：

①行業(yè)環(huán)境(行業(yè)發(fā)展現(xiàn)實狀況、國際國內(nèi)重大事件對該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景

預(yù)測)

②企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)實力)

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：

(1)有助于明確未來的奮斗目的

(2)促成自我實現(xiàn)

(3)防止人力資源的揮霍

(4)是組織留住人才的最佳措施

8.制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則：

(1)系統(tǒng)性原則

(2)動態(tài)性原則

(3)客觀性原則

(4)階段性原則(短期規(guī)劃為3年、中期規(guī)劃為5年、長期規(guī)劃為5~23年)

9.設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的環(huán)節(jié)：

(1)評估自我

(2)職業(yè)生涯機會的評估

(3)對的進行職業(yè)分析

(4)職業(yè)生涯路線的選擇

(5)確定職業(yè)生涯目的

(6)制定行動計劃與措施

(7)評估與回饋

10.SWOT決策分析法：

(1)評估自己的長處和短處

(2)找出自己的職業(yè)機會和威脅

(3)提綱式地列出此后5年內(nèi)自己的職業(yè)目的

(4)提綱式地列出此后5年的職業(yè)行動計劃

11.平衡單法的實行環(huán)節(jié)：

(1)列出也許的職業(yè)選項

(2)判斷各個職業(yè)選項的利弊得失

(3)各項考慮原因的加權(quán)計分

(4)計算出各個職業(yè)選項的得分

(5)排定各個職業(yè)選項的優(yōu)先次序

第九章員工培訓(xùn)

一、名詞解釋

1.在職培訓(xùn)：是指為使下級具有有效完畢工作所需的知識和技能，在工作中，由上級有計劃

地對員工進行教育培訓(xùn)。

2.脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指受訓(xùn)員工離開自己工作崗位，運用一段專門時間集中學(xué)習(xí)一門知識或是掌

握一項技能。

二、填空

1.培訓(xùn)需求=理想工作績效一實際工作績效。

三、簡答

1.員工培訓(xùn)的特點：

(1)培訓(xùn)具有很強的針對性

(2)培訓(xùn)的廣泛性

(3)培訓(xùn)的層次

(4)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性

(5)培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性

(6)培訓(xùn)投資的有效性

2.員工培訓(xùn)的內(nèi)容：

分為五個層次：

(1)知識培訓(xùn)

(2)技能培訓(xùn)

(3)思維培訓(xùn)

(4)觀念培訓(xùn)

(5)心理培訓(xùn)

3.員工培訓(xùn)的影響原因：

(1)培訓(xùn)內(nèi)容

(2)培訓(xùn)實行者

(3)培訓(xùn)方式

(4)培訓(xùn)時機

(5)培訓(xùn)規(guī)模

(6)培訓(xùn)師

(7)培訓(xùn)成本

(8)培訓(xùn)地點與環(huán)境

4.員工培訓(xùn)的原則：

(1)理論聯(lián)絡(luò)實際、學(xué)用一致的原則

(2)統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的原則

（3）專用知識技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則

（4）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的原則

（5）因材施教與講求實效的）原則

（6）投入產(chǎn)出原則

5.員工培訓(xùn)的意義：

（1）培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

（2）培訓(xùn)可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要

（3）培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

（4）培訓(xùn)有助于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

（5）培訓(xùn)有助于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

6.老式的培訓(xùn)措施：

（1）在職培訓(xùn)（實地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作

輪換）

（2）脫產(chǎn)培訓(xùn)（傳授知識、發(fā)展技能培訓(xùn)、變化態(tài)度的培訓(xùn)）

7.培訓(xùn)的系統(tǒng)模型：

A培訓(xùn)準備階段

（1）培訓(xùn)需求分析：組織分析、工作分析、個人分析

(2)培訓(xùn)目的確定

B培訓(xùn)的實行階段

(1)制定培訓(xùn)計劃

(2)實行培訓(xùn)計劃：a選擇培訓(xùn)項目的負責人

b選擇師資

c選擇接受培訓(xùn)人員

d選擇培訓(xùn)教材

e確定培訓(xùn)時間

C培訓(xùn)的評估階段：

在四個層面上進行

(1)反應(yīng)層：重要是理解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員與否滿意，培訓(xùn)課

程與否有用等信息

(2)學(xué)習(xí)層

(3)行為層：由上級、同事或客戶觀測，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后與否有區(qū)別，在

工作中與否用到了培訓(xùn)中學(xué)到的知識

(4)成果層

第十章人力資源的鼓勵機制

一、名詞解釋

1.鼓勵：是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目的而努力的過

程。

2.鼓勵原因:就是能影響個人行為的某種東西，它對一種人與否樂意做什么事情有重大影響。

3.保健原因：即工作自身之外的環(huán)境條件屬于不滿意原因，稱之為保健原因。

4.強化：指對某種行為肯定或否認的后果能在一定程度上決定該行為此后與否會反復(fù)發(fā)生。

5.公平：是指人們覺得他們得到的收益，與他們的投入，如時間、努力、經(jīng)驗等是相稱的。

二、填空

1.鼓勵的關(guān)鍵在于對員工內(nèi)在需要的把握與滿足。

2.四種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。

3.強化分為三種類型和措施：積極強化、消極強化、消退。

三、簡答

1.X理論口勺基本觀點：

(1)天生懶惰，厭惡工作

(2)缺乏進取心，不愿承擔責任

(3)安于現(xiàn)實狀況，反對改革

⑷以自我為中心，忽視組織目的

(5)不大聰穎，易于受騙

2.Y理論日勺基本觀點：

(1)人是勤奮的，并不是天生厭惡工作的

(2)控制和懲罰不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目的而努力的唯一措施

(3)鼓勵在需要的每一種階梯上都起作用

(4)在正常狀況下，人們不僅會接受責任，并且能積極承擔責任

(5)在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人的J智慧和才能只發(fā)揮了一部分，領(lǐng)導(dǎo)者的責任就是發(fā)明機會、挖

掘潛力、排除障礙，使下屬的智慧潛能得到充足發(fā)揮

3.X理論與Y理論的重要區(qū)別：

(DX理論認為下屬的個