人力資源管理師勞動(dòng)法須知

人力資源管理師勞動(dòng)法須知人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第1頁?；A(chǔ)知識(shí)

1、勞動(dòng)法三含義：（一）勞動(dòng)法律部門；（二）勞動(dòng)法典；（三）勞動(dòng)法學(xué)或課程

2、勞動(dòng)法四特點(diǎn)：

（一）資本主義發(fā)展而產(chǎn)生的法律部門；

（二）從民法中分離出來；

（三）工廠立法基礎(chǔ)上；

（四）調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系一個(gè)獨(dú)立法律部門

3、勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：

（一）發(fā)生原因：實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程；

（二）錄用勞動(dòng)者與勞動(dòng)過程有聯(lián)系后；

（三）由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生。

4、與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系：

（一）處理勞動(dòng)爭(zhēng)議；

（二）因招收和培訓(xùn)勞動(dòng)者；

（三）因監(jiān)督、檢查執(zhí)行

5、現(xiàn)代勞動(dòng)法七制度：

（一）就業(yè)促進(jìn)制度；

（二）集體談判和集體合同制度；

（三）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度；

（四）職業(yè)技能開發(fā)制度；

（五）社會(huì)保險(xiǎn)制度；

（六）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度；

（七）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度

就業(yè)促進(jìn)制度內(nèi)容：

（一）國(guó)家的就業(yè)方針；

（二）政府部門的就業(yè)渠道；就業(yè)服務(wù)；失業(yè)保護(hù)；

（三）特殊群體專門促進(jìn)措施

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

（二）最長(zhǎng)工作時(shí)間和休息休假制度；

（三）勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工勞動(dòng)條件

社會(huì)保險(xiǎn)制度功能：

年老、患病、工傷、失業(yè)、生育下能獲得幫助和補(bǔ)償

社會(huì)保險(xiǎn)制度內(nèi)容：

（一）項(xiàng)目種類；

（二）享受范圍；

（三）資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)；

（四）基金籌集、管理和運(yùn)營(yíng)

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理三個(gè)程序：

（一）調(diào)解；（二）仲裁；（三）訴訟

勞動(dòng)法作用：

（一）維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益：

就業(yè)、勞動(dòng)報(bào)酬、休息、安全健康、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)，組織工會(huì)、參與企業(yè)管理；

（二）預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的必要手段：

1、降低；2、解決；

3、集體談判和集體合同制度是預(yù)防機(jī)制；

（三）對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作不可替代的作用：

1、確認(rèn)勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者；

2、為勞動(dòng)力供求雙方通過市場(chǎng)相互選擇和自由流動(dòng)提供法律條件；

3、實(shí)行統(tǒng)一勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)保險(xiǎn)制度

勞動(dòng)立法：開端--1802英國(guó)《學(xué)徒健康與道德法》限制資本家剝削工人，我國(guó)勞動(dòng)立法，1919年五四運(yùn)動(dòng)后.

第一個(gè)保障勞動(dòng)者權(quán)益--北洋軍閥《暫行工廠通則》

確認(rèn)工會(huì)--1924年國(guó)民黨《國(guó)民政府工會(huì)條列》

勞動(dòng)法1995年1月1日施行。

基本宗旨維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第2頁。核心調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系

重點(diǎn)確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)法基本原則：

（一）勞動(dòng)既是權(quán)利有是義務(wù)原則；

（二）保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則；

（三）勞動(dòng)力資源合理配置原則

勞動(dòng)是公民權(quán)利：

（一）對(duì)公民，就業(yè)擇業(yè)權(quán)：

平等就業(yè)：依法選擇，參與競(jìng)爭(zhēng)：利用就業(yè)保障條件，提高就業(yè)能力增加就業(yè)機(jī)會(huì)；

（二）對(duì)用人單位：平等錄用；提供失業(yè)保險(xiǎn)；就業(yè)服務(wù)；職業(yè)培訓(xùn)；

（三）對(duì)國(guó)家：提供必要保障：保障均等就業(yè)機(jī)會(huì)；創(chuàng)造就業(yè)條件

勞動(dòng)是公民義務(wù)：

（一）對(duì)公民：爭(zhēng)取就業(yè)機(jī)會(huì)；履行崗位義務(wù)；

（二）對(duì)用人單位：有權(quán)組織勞動(dòng)；要求遵守勞動(dòng)紀(jì)律，完成勞動(dòng)任務(wù)；

（三）對(duì)國(guó)家：提倡和組織勞動(dòng)競(jìng)賽；獎(jiǎng)勵(lì)

勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益保護(hù)：

（一）偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)（沖突下）；

（二）平等保護(hù)：平等保護(hù)和特殊群體特殊保護(hù)；

（三）全面保護(hù)：財(cái)產(chǎn)和人身權(quán)益、法定和約定權(quán)益；

（四）基本保護(hù)；基本權(quán)益保護(hù)

勞動(dòng)力配置是否合理判斷標(biāo)準(zhǔn)能否兼顧效率和公平雙重價(jià)值取向

勞動(dòng)法任務(wù)：對(duì)宏觀配置和微觀配置進(jìn)行規(guī)范

勞動(dòng)力資源微觀配置：指在用人單位對(duì)勞動(dòng)者崗位、時(shí)間和勞動(dòng)量的安排，即勞動(dòng)過程中的分工與協(xié)作

勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)國(guó)家意志和雙方當(dāng)事人共同意志

勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系關(guān)系：

（一）聯(lián)系：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果；

（二）區(qū)別

1、前提：勞動(dòng)交換為前提，勞動(dòng)法規(guī)存在前提；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第3頁。2、內(nèi)容效力：勞動(dòng)為內(nèi)容，法定權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容

勞動(dòng)法律關(guān)系三要素：

（一）主體：勞動(dòng)者（工會(huì)）和用人單位；

（二）客體：勞動(dòng)力

（三）內(nèi)容：權(quán)利和義務(wù)

勞動(dòng)力特點(diǎn)：人身依附性、形成長(zhǎng)期性、無法儲(chǔ)存性

勞動(dòng)行政法律關(guān)系要素；

（一）主體：勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人；

（二）客體：相對(duì)人按主體要求行為、物、無形資產(chǎn)

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則又叫：廠規(guī)廠紀(jì)、職工守則、企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容：

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要：

1、錄用、調(diào)動(dòng)、辭退；

2、行政和職工的基本職責(zé)；

3、工作時(shí)間；

4、處分；

勞動(dòng)規(guī)章備案制度：

1、勞動(dòng)合同管理；

2、工資管理；

3、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇；

4、工時(shí)休假；

5、職工獎(jiǎng)懲；

6、其他勞動(dòng)管理規(guī)定

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中存在問題：

（一）以罰代管，以罰代教；

（二）內(nèi)部規(guī)章違法

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定程序：

（一）職工參與；

（二）報(bào)送審查和備案；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第4頁。（三）正式公布

勞動(dòng)規(guī)則效力以合法為前提。

內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則效力：

（一）須在本單位范圍全面實(shí)施；

（二）發(fā)生爭(zhēng)議應(yīng)依照法定勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序；

（三）可作為勞動(dòng)合同附件

集體談判內(nèi)容：

談判主體、對(duì)象、程序、勞方談判權(quán)保護(hù)、政府作用

集體合同內(nèi)容：訂立、變更、解除、形式與效力

人力資源管理

人力資源共性：物質(zhì)性、可用性、有限性

人力資源特性：

1、活的資源：能動(dòng)性、周期性、磨損性；

2、創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉；

3、戰(zhàn)略性資源；

4、可無限開發(fā)

人力資源管理：

（一）外在要素--量的管理：培訓(xùn)、組織和協(xié)調(diào)，數(shù)量供需、最佳比例和有機(jī)結(jié)合；

（二）內(nèi)在要素--質(zhì)的管理：心理和行為管理、主觀能動(dòng)性、達(dá)到組織目標(biāo)

人力管理五要素：獲取、整合、激勵(lì)、控制、開發(fā)

人力管理內(nèi)容任務(wù)：求才、用才、育才、激才、留才

人力資源管理內(nèi)容任務(wù)：

（一）人力資源計(jì)劃：（二）人力資源費(fèi)用核算：

（三）工作分析與設(shè)計(jì)：（四）招聘與配置：

（五）雇傭與勞資關(guān)系：（六）入廠教育、培訓(xùn)發(fā)展：

（七）績(jī)效考評(píng)：（八）職業(yè)生涯發(fā)展：

（九）報(bào)酬福利保障：（十）建立員工檔案：

工作崗位職責(zé)說明書作用：

（一）招聘工作依據(jù)；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第5頁。（二）員工工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

（三）培訓(xùn)、調(diào)配、晉升的依據(jù)

人力資源選拔原則：

（一）平等就業(yè)；

（二）雙向選擇；

（三）擇優(yōu)錄用

入廠教育主要內(nèi)容：

（一）組織狀況和發(fā)展規(guī)劃；

（二）職業(yè)道德和組織紀(jì)律；

（三）勞動(dòng)安全衛(wèi)生；

（四）社會(huì)保障；

（五）質(zhì)量管理知識(shí)與要求；

（六）崗位職責(zé)；

（七）員工權(quán)益；

（八）工資福利狀況

績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：勝任能力、工作表現(xiàn)、工作成果

績(jī)效考評(píng)方法：自評(píng)、他評(píng)、綜合考評(píng)

績(jī)效考評(píng)結(jié)果：

晉升、獎(jiǎng)懲、工資和培訓(xùn)等人力管理決策依據(jù)，

調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性，

檢查和改進(jìn)人力管理工作

制定工資福利標(biāo)準(zhǔn)和制度，從學(xué)歷、職級(jí)、崗位、實(shí)際表現(xiàn)、工作成績(jī)考慮；應(yīng)隨職務(wù)升降、崗位變換、工作好壞與成績(jī)優(yōu)劣作相應(yīng)調(diào)整

員工福利包括：

（一）退休金和養(yǎng)老保險(xiǎn)；

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)；

（三）失業(yè)保險(xiǎn)；

（四）工傷保險(xiǎn)；

（五）節(jié)假日；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第6頁。（六）安全培訓(xùn)教育；

（七）良好勞動(dòng)工作條件

員工檔案內(nèi)容：入廠簡(jiǎn)歷、工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)教育

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理八大區(qū)別：

（一）內(nèi)容：以人為中心和以事；

（二）形式；動(dòng)態(tài)和靜態(tài)；

（三）方式：人性化管理和制度控制及物質(zhì)刺激；

（四）策略：戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合和戰(zhàn)術(shù)；

（五）技術(shù)：科學(xué)藝術(shù)性和機(jī)械呆板性；

（六）體制：主動(dòng)開發(fā)型和被動(dòng)反應(yīng)型；

（七）手段：計(jì)算機(jī)自動(dòng)匯總和手段單一；

（八）層次：決策層和上級(jí)執(zhí)行部門

人力資源規(guī)劃含義：

（一）組織任務(wù)目標(biāo)出發(fā)，質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符要求；

（二）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人利益；

（三）人力資源與組織發(fā)展動(dòng)態(tài)適應(yīng)

人力資源規(guī)劃目標(biāo)：

（一）得到和保持一定數(shù)量；

（二）充分利用現(xiàn)有人力資源；

（三）預(yù)測(cè)潛在人員過?；蛉肆Σ蛔悖?/p>

（四）靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍增強(qiáng)適應(yīng)力；

（五）減少關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性

人力資源規(guī)劃制定程序：

（一）核查現(xiàn)有人力資源；

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)；

（三）人力資源供給預(yù)測(cè)；

（四）起草計(jì)劃匹配供需；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第7頁。（五）執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控；

（六）評(píng)估人力資源規(guī)劃

人力資源信息：人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第1頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第2頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第3頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第4頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第5頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第6頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第7頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第8頁。個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)歷史資料

人力資源需求預(yù)測(cè)方法：

（一）直覺預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）：

德爾菲技術(shù)（專家決策技術(shù)）法；

（二）數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法（定量預(yù)測(cè)）：

時(shí)間序列分析法和回歸分析法

人力資源供給預(yù)測(cè)：

內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)和外部人力資源供給量預(yù)測(cè)

起草計(jì)劃匹配供需：

（一）確定純?nèi)藛T需求量；

（二）制定匹配政策確保需求與供給一致；

（三）具體行動(dòng)方案

評(píng)估人力資源規(guī)劃人員：

專家、用戶和有關(guān)部門主管人員

工作分析作用：

（一）選拔和任用合格人員；

（二）有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃；

（三）積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；

（四）提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；

（五）提高工作和生產(chǎn)效率；

（六）先進(jìn)合理的工作定額和報(bào)酬制度；

（七）改善工作設(shè)計(jì)與環(huán)境；

（八）職業(yè)咨詢和指導(dǎo)

工作分析程序模型：

（一）準(zhǔn)備階段：

工作分析小組、明確總目標(biāo)總?cè)蝿?wù)、目的、分析對(duì)象、建立良好工作關(guān)系；

（二）計(jì)劃階段：

選擇信息來源和收集方法和系統(tǒng)；

（三）分析階段：

工作名稱、雇傭人員數(shù)目、工作單位、職責(zé)、工作知識(shí)、智力要求、熟練精確度、機(jī)械設(shè)備工作、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體、工作環(huán)境、與其他工作的關(guān)系、工作時(shí)間與輪班、工作人員特性及選任方法；

（四）描述階段：

文字說明、工作列表及問卷、活動(dòng)分析及決定因素法；

（五）運(yùn)用階段：

培訓(xùn)工作分析運(yùn)用人員、制定具體應(yīng)用文件；

（六）運(yùn)行控制：

反饋并修改

信息來源選擇注意：

（一）不同層次提供者信息存在不同程度差別；

（二）公正角度；（三）結(jié)合實(shí)際不可照搬

工作職責(zé)：

（一）對(duì)原材料和產(chǎn)品職責(zé)；

（二）對(duì)機(jī)械設(shè)備職責(zé)；

（三）對(duì)工作程序職責(zé)；

（四）對(duì)其他人員工作職責(zé)；

（五）對(duì)其他員合作職責(zé)；

（六）對(duì)其他人員安全職責(zé)

工作智力要求包括判斷、決策、警覺、主動(dòng)、積極、反應(yīng)和適應(yīng)等

工作教育和訓(xùn)練包括

（一）內(nèi)部訓(xùn)練：雇主訓(xùn)練；

（二）職業(yè)訓(xùn)練：私人或職業(yè)學(xué)校進(jìn)行；

（三）技術(shù)訓(xùn)練：中學(xué)以上含有技術(shù)性訓(xùn)練；

（四）一般教育：大中小學(xué)教育

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第9頁?；顒?dòng)分析就是作業(yè)分析，多以觀察法及面談分析

招聘方法：面試、情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試

員工招聘原因：

（一）新公司成立；

（二）職位發(fā)生空缺；

（三）業(yè)務(wù)擴(kuò)大；

（四）調(diào)整不合理隊(duì)伍

員工招聘工作要求：

（一）符合國(guó)家有關(guān)法律利益；

（二）公平原則；

（三）平等就業(yè)、相互選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、照顧特殊群眾，先培訓(xùn)后就業(yè)、不得歧視婦女；

（四）確保質(zhì)量；

（五）人力資源規(guī)劃工作需求、職務(wù)說明書任職資格要求，科學(xué)方法和程序招聘保證質(zhì)量；

（六）降低成本，提高效率

招聘成本包括

（一）新聘費(fèi)用：

（二）重置費(fèi)用：

（三）機(jī)會(huì)費(fèi)用（成本）：離職損失

企業(yè)應(yīng)明確內(nèi)部晉升選拔為主，外部選擇為輔：

（一）內(nèi)部選拔：招聘風(fēng)險(xiǎn)小、成本低、有利內(nèi)部積極性、增加凝聚力。不利招到社會(huì)優(yōu)秀人才；

（二）外部選拔：選擇范圍大，招聘風(fēng)險(xiǎn)大，成本高，不利增強(qiáng)凝聚力。

人才調(diào)配內(nèi)容：

（一）根據(jù)內(nèi)外供求狀況的調(diào)配措施；

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)；

（三）一般實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策；

（四）實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng)的人事政策；

（五）考慮彼得原理，應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處其他獎(jiǎng)勵(lì)

后備人員類別：

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第10頁。（一）可（應(yīng)）立即提升；

（二）可1年后提升；

（三）將來可能提升；

（四）令人滿意但不能提升

人才錄用基準(zhǔn)：個(gè)人基本情況、與工作相關(guān)知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)

獵頭公司代理費(fèi)約為個(gè)人年薪的1/3，高級(jí)管理人才

招聘錄用成本：

每雇傭一人所需費(fèi)用=招聘總費(fèi)用/雇傭人數(shù)：

（一）人事費(fèi)用：工資、福利及加班費(fèi)；

（二）業(yè)務(wù)費(fèi)用；

（三）企業(yè)一般管理費(fèi)用：設(shè)備，用具等費(fèi)用

錄用方式分：定期、臨時(shí)和個(gè)別錄用

內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于外部招聘原因：

（一）發(fā)揮現(xiàn)有人員積極性；

（二）利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序，減少耗費(fèi)人、財(cái)、力資源；

（三）加速上崗人員適應(yīng)；

（四）控制人力成本、減少培訓(xùn)期和培訓(xùn)費(fèi)用

招聘方法分類：

（一）委托勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)：

（二）自行招聘：同事親屬介紹、個(gè)別聘用、廣告

招聘技巧：

（一）通過招聘提高企業(yè)知名度；

（二）制作有獨(dú)特創(chuàng)意的招聘廣告

求職人員登記表信息：

個(gè)人情況、知識(shí)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、個(gè)性品質(zhì)、生活及身體素質(zhì)及其他

考試測(cè)驗(yàn)內(nèi)容：

專業(yè)技術(shù)知識(shí)和技能考試、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和需求測(cè)驗(yàn)、行人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第11頁。為模式

面試考官組成：

人事部門主管、用人部門主管、獨(dú)立評(píng)選人

人員選聘與錄用工作環(huán)節(jié)兩個(gè)結(jié)果：錄用和辭謝過程

培訓(xùn)周期：三天---一星期，特殊可適當(dāng)延長(zhǎng)

試用期，雙方不受契約影響。培訓(xùn)合格者上崗試用。一般三個(gè)月，特殊崗位六個(gè)月

績(jī)效考評(píng)目的：

（一）考核員工績(jī)效；

（二）建立有效績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法；

（三）達(dá)成員工特別管理人員認(rèn)同、理解和操作熟知；

（四）績(jī)效考評(píng)制度促進(jìn)；

（五）整體績(jī)效改善提升

績(jī)效考評(píng)作用：

（一）對(duì)公司：

1、績(jī)效改進(jìn)；

2、員工培訓(xùn)；

3、激勵(lì)；

4、人事調(diào)整；5、薪酬調(diào)整；

6、工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效；

7、員工間績(jī)效比較；

（二）對(duì)主管：

1、幫助下屬建立工作關(guān)系；

2、闡述期望；

3、了解職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)看法；

4、取得下屬看法和建議；

5、解釋薪酬人事決策機(jī)會(huì)；

6、培訓(xùn)和開發(fā)需求計(jì)劃；

（三）對(duì)員工：

1、了解職責(zé)和目標(biāo)；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第12頁。2、獲得上司賞識(shí)；

3、獲得說明解釋機(jī)會(huì)；

4、了解有關(guān)政策；

5、了解發(fā)展前程；

6、評(píng)估中獲得參與感

員工績(jī)效考評(píng)種類：

（一）年度考核：7月份年中，次年1月份年終，營(yíng)銷人員每季度考核；

（二）平時(shí)考核；

（三）專項(xiàng)考核；

高層管理人員績(jī)效考評(píng)董事會(huì)安排

績(jī)效考評(píng)方法：逐級(jí)進(jìn)行，第一考核者是被考核者直接上司，第二級(jí)是被考核者直接上司的上司或授權(quán)

績(jī)效考評(píng)程序分類：

（一）封閉式考核：不告知不面談，過程封閉；

（二）開放式考核：被考核者填寫自我考核部分，績(jī)效面談，過程開放

績(jī)效考評(píng)程序：

（一）人力資源部制定考評(píng)辦法，發(fā)放考評(píng)表；

（二）員工本人逐項(xiàng)評(píng)分；

（三）直接主管逐項(xiàng)評(píng)分評(píng)語；

（四）部門綜合評(píng)分，直接主管結(jié)果告知員工；

（五）直接主管與員工面談，提出改進(jìn)意見；

（六）季度或半年考核，績(jī)效考評(píng)匯總表表存各部門。年終考核年度考評(píng)表和匯總表一并交人力

（七）人力資源部存檔，分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管簽核

績(jī)效考評(píng)短期效果評(píng)估主要指標(biāo)：

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第13頁。（一）考核完成率；

（二）面談確定的行動(dòng)方案；

（三）書面報(bào)告質(zhì)量；

（四）考核態(tài)度及認(rèn)識(shí)；

（五）公平性

績(jī)效考評(píng)長(zhǎng)期效果評(píng)估主要指標(biāo)：

（一）組織績(jī)效；

（二）員工素質(zhì)；

（三）員工離職率；

（四）員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度

績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估方法：

（一）測(cè)量態(tài)度及認(rèn)識(shí)--面談法和問卷法；

（二）公平性評(píng)價(jià)--正態(tài)分布；

（三）員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度

員工考核反饋?zhàn)⒁馐马?xiàng)：

（一）試探性；

（二）樂于傾聽；

（三）具體化；

（四）尊重下級(jí)；

（五）全面反饋；

（六）建設(shè)性；

（七）不過多強(qiáng)調(diào)缺點(diǎn)

培訓(xùn)：新雇員或現(xiàn)有雇員完成工作必需基本技能

開發(fā)：主要管理開發(fā)，指?jìng)魇谥R(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來績(jī)效的活動(dòng)

培訓(xùn)與開發(fā)目的：

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第14頁。（一）績(jī)效水平，工作能力；

（二）組織或個(gè)人應(yīng)變和適應(yīng)能力；

（三）員工對(duì)組織認(rèn)同和歸屬

企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)三個(gè)特性：

（一）培訓(xùn)經(jīng)常性：及時(shí)充實(shí)長(zhǎng)期積累；

（二）培訓(xùn)超前性：最新成果及技術(shù)前沿研究；

（三）培訓(xùn)效果后延性：適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境

培訓(xùn)與開發(fā)需求分析：

（一）工作任務(wù)需求分析：任務(wù)、能力和素質(zhì)要求；

（二）人員需求分析：能力、素質(zhì)和技能分析；

（三）組織需求分析：人力資源需求；組織效率和組織文化分析

培訓(xùn)方法：

（一）講授法（課堂演講法）：

適宜對(duì)新政策制度介紹、引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)普及講座等理論培訓(xùn)；

（二）操作示范法：

適用較機(jī)械工種。部門經(jīng)理或管理員主持，技術(shù)能手培訓(xùn)；

（三）案例研討法：集體討論式。中層以上管理人員；

（四）管理游戲法；視聽法；討論法；現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)；職位扮演法

崗位評(píng)價(jià)：系統(tǒng)測(cè)定崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。以崗位任務(wù)相對(duì)重要程度評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，正常情況下的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，不考慮個(gè)人工作能力或工作表現(xiàn)

系統(tǒng)特性：整體性、目的性、相關(guān)性和環(huán)境適應(yīng)性

崗位評(píng)價(jià)原則：

（一）系統(tǒng)：

（二）實(shí)用性：

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第15頁。（三）標(biāo)準(zhǔn)化；

（四）能級(jí)對(duì)應(yīng)：

（五）優(yōu)化：

標(biāo)準(zhǔn)化作用：統(tǒng)一技術(shù)要求、保證工作質(zhì)量、提高工作效率和減少人力成本

崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)：

（一）指標(biāo)統(tǒng)一性；

（二）統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

（三）技術(shù)方法統(tǒng)一；

（四）數(shù)據(jù)處理統(tǒng)一程序

能級(jí)對(duì)應(yīng)原則：

根據(jù)管理功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)級(jí)別，各占其位，各顯其能

崗位能級(jí)大小：

由工作性；繁簡(jiǎn)難易；責(zé)任大?。蝗蝿?wù)輕重決定

管理三角形四層：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層

崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的子系統(tǒng)：

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)；

（二）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

（三）評(píng)價(jià)技術(shù)方法；

（四）數(shù)據(jù)處理

崗位評(píng)價(jià)五要素：

勞動(dòng)責(zé)任、技能、心理、強(qiáng)度、環(huán)境

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第16頁。崗位評(píng)價(jià)24大指標(biāo)：

（一）評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能、責(zé)任和心理14個(gè)指標(biāo)；

（二）測(cè)定指標(biāo)：勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境10指標(biāo)，儀器測(cè)

崗位評(píng)價(jià)兩標(biāo)準(zhǔn)：

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；

（二）評(píng)價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)

崗位評(píng)價(jià)方法

排列法；分類法；評(píng)分法；因素比較法

薪酬；提供勞動(dòng)得到貨幣與實(shí)物總和。工資獎(jiǎng)金提成津貼勞動(dòng)分紅福利等

薪酬福利制度制定步驟：

（一）制定薪酬策略；

（二）工作分析，內(nèi)在公平的關(guān)鍵；

（三）薪酬調(diào)查：本地區(qū)、本行業(yè)尤其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；

（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：按同一貢獻(xiàn)率原則定薪；

（五）薪酬分級(jí)與定薪；

（六）制度控制與管理

影響薪酬設(shè)定因素：

（一）內(nèi)部因素：

1、企業(yè)性質(zhì)與內(nèi)容：2、企業(yè)文化：

3、支付能力：4、員工：

（二）外部因素：

1、社會(huì)意識(shí)：2、當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>

3、國(guó)家政策法規(guī)；4、人力資源市場(chǎng)狀況

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第17頁。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來源及渠道：

（一）公開資料；

（二）抽樣采訪和問卷；

（三）詢問新聘職工和應(yīng)聘人員；

（四）企業(yè)廣告和招聘信息

勞動(dòng)合同訂立原則：平等自愿、協(xié)商一致原則

無效合同條件：違法；欺詐；威脅；其它

勞動(dòng)合同試用期一般三個(gè)月，最長(zhǎng)不超六個(gè)月；形式為書面形式

勞動(dòng)合同法定條款：

（一）勞動(dòng)合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（四）勞動(dòng)報(bào)酬；（五）勞動(dòng)紀(jì)律；

（六）終止條件；（七）違反責(zé)任；（八）其他約定：

勞動(dòng)合同期限：有固定期限、無固定期限、完成一定工作為期限

勞動(dòng)合同解除：法定解除（單方依法解除）和約定解除（雙方協(xié)商解除）

集體合同簽定原則：自愿協(xié)商；平等協(xié)商；保持和諧穩(wěn)定原則

集體合同內(nèi)容：

（一）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件規(guī)范部分--核心，對(duì)個(gè)人勞動(dòng)合同起制約作用。包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息與休假、保險(xiǎn)待遇、生活福利、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)保護(hù)等；

（二）過渡性規(guī)定：爭(zhēng)議的解決措施、及監(jiān)督檢查等；

（三）文本本身規(guī)定：有效期限、變更解除條件等

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第18頁。工會(huì)（職工代表）代表職工與企業(yè)簽定集體勞動(dòng)合同

勞動(dòng)行政部門收到集體合同文本15日內(nèi)未提異議，即行生效

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)：

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)--調(diào)解。工會(huì)委員會(huì)；

（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)--仲裁；

（三）法院--訴訟

勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)組成：

（一）職工代表

（二）用人單位代表，不超成員總數(shù)三分之一；

（三）用人單位工會(huì)代表，主任由工會(huì)代表擔(dān)任

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成：

（一）勞動(dòng)行政主管部門代表。負(fù)責(zé)人擔(dān)任主任；

（二）工會(huì)代表；

（三）政府指定代表

調(diào)解程序不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的必經(jīng)程序，任一方或雙方可直接申請(qǐng)仲裁

勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍：

（一）開除、除名、辭退、辭職、自動(dòng)離職；

（二）執(zhí)行國(guó)家工資、社保、福利、培訓(xùn)、勞保規(guī)定；

（三）履行勞動(dòng)合同發(fā)生；

（四）單位、團(tuán)體與合同關(guān)系的職工間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒間爭(zhēng)議；

（五）其他勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序：調(diào)解；仲裁；訴訟

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第19頁。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

生產(chǎn)要素為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本任務(wù)和重要起點(diǎn)

勞動(dòng)要素也稱勞動(dòng)力要素或者人力要素

勞動(dòng)要素成為生產(chǎn)諸要素主體

經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體（一）個(gè)人；（二）企業(yè)；（三）社會(huì)

勞動(dòng)要素特點(diǎn)：

動(dòng)力性：自我選擇性：個(gè)體差異性：非經(jīng)濟(jì)性：

個(gè)體差異性表現(xiàn)：

（一）個(gè)人知識(shí)技能條件；

（二）勞動(dòng)率傾向；

（三）勞動(dòng)力供給方向；

（四）崗位對(duì)其需求與選擇

非經(jīng)濟(jì)性表現(xiàn)：

（一）職業(yè)社會(huì)地位；

（二）工作穩(wěn)定性；

（三）晉升機(jī)會(huì)；

（四）管理特點(diǎn)；

（五）工作條件；

（六）個(gè)人興趣愛好；

（七）技能水平

勞動(dòng)者與雇主關(guān)系：對(duì)立與共存關(guān)系，既有平等性和不平等性

勞動(dòng)者與雇主對(duì)立關(guān)系根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡自己的勞動(dòng)，雇主對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第20頁。相應(yīng)的報(bào)酬，雙方具有自己的權(quán)利和利益

勞動(dòng)者與雇主存在平等關(guān)系原因：

（一）法律面前完全平等的主體；

（二）交換中，雙方經(jīng)濟(jì)核算都趨利避害結(jié)果平等

勞動(dòng)者和雇主存在不平等關(guān)系原因：

（一）同一社會(huì)高低不同層次，先天上下級(jí)服從領(lǐng)導(dǎo)；

（二）雇主出于趨利本性

（三）市場(chǎng)上稀缺程度不同

勞動(dòng)者與雇主存在共存原因：

（一）沒有勞動(dòng)者，企業(yè)不能生產(chǎn)不能利潤(rùn)；

（二）沒有雇主，勞動(dòng)者不能工作沒有收入；

（三）只有雙方處于從業(yè)---雇傭統(tǒng)一體，共存互利

人力資源也叫勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源，指以國(guó)家或地區(qū)為范圍的具體有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量

人力資源具備1、質(zhì)的規(guī)定性2、量的規(guī)定性：

人力資源總量=勞動(dòng)人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）*質(zhì)量

勞動(dòng)人口數(shù)量與與勞動(dòng)適齡人口數(shù)量大體一致。

人力資源數(shù)量=適齡-喪失能力+適齡外能力人口

勞動(dòng)力供給內(nèi)容：

（一）微觀--個(gè)人

（二）中觀--產(chǎn)業(yè)部門；

（三）宏觀--社會(huì)勞動(dòng)力

微觀取決單位工資水平。

工資高，數(shù)量多，即要就業(yè)人數(shù)多，勞動(dòng)時(shí)間也長(zhǎng)；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第21頁。工資低，數(shù)量少，即要就業(yè)人數(shù)少，勞動(dòng)時(shí)間也短

影響中觀供給因素：

（一）工資競(jìng)爭(zhēng)力；

（二）專業(yè)教育門類；

（三）就業(yè)偏好；

（四）勞動(dòng)要素流動(dòng)性

影響宏觀數(shù)量因素：

（一）人口因素：

（二）勞動(dòng)參與率：

（三）勞動(dòng)時(shí)間

影響宏觀質(zhì)量因素：

（一）遺傳、其他先天和自然生長(zhǎng)因素；

（二）教育因素；

（三）人力投資數(shù)量；

（四）人力投資動(dòng)力；

（五）經(jīng)濟(jì)水平與經(jīng)濟(jì)體制；

（六）社會(huì)文化與觀念因素

勞動(dòng)力供給變動(dòng)：社會(huì)人力資源發(fā)生變化：

（一）部分少年人口進(jìn)入勞動(dòng)年齡轉(zhuǎn)化為人力資源；

（二）部分潛在提出就業(yè)要求，轉(zhuǎn)化為資源；

（三）部分喪失勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)為非人力資源；

（四）部分現(xiàn)實(shí)人力資源喪失就業(yè)要求轉(zhuǎn)化為潛在；

（五）部分轉(zhuǎn)崗，脫崗轉(zhuǎn)求業(yè)，求業(yè)轉(zhuǎn)就業(yè)

特質(zhì)的、定向的勞動(dòng)力供給無法替代，

同質(zhì)的，廣泛投入性的勞動(dòng)力供給適應(yīng)面廣

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第22頁。

宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量特征，與微觀一致，即工資高供給多，工資低，供給少

就業(yè)愿望程度取決：教育發(fā)展、經(jīng)濟(jì)水平、社會(huì)習(xí)俗

勞動(dòng)力供給質(zhì)量因素：遺傳、先天和自然生長(zhǎng)因素

人力投資提高，經(jīng)濟(jì)效益提高體現(xiàn)：

（一）個(gè)人高工資；

（二）用人單位高利潤(rùn)；

（三）政府經(jīng)濟(jì)高增長(zhǎng)

社會(huì)消費(fèi)需求是使用勞動(dòng)要素的根本原因

勞動(dòng)力需求兩個(gè)部分：

（一）原有需求：

（二）追加需求：

擴(kuò)大生產(chǎn)、新行業(yè)，新興和消費(fèi)服務(wù)部門發(fā)展。根源在于社會(huì)消費(fèi)總量、消費(fèi)結(jié)構(gòu)和消費(fèi)內(nèi)容

決定就業(yè)狀況的基本因素：勞動(dòng)力供求關(guān)系

勞動(dòng)力供求關(guān)系三種類型：

（一）供過于求：就業(yè)不足，相當(dāng)數(shù)量失業(yè)求業(yè)，閑置勞動(dòng)力浪費(fèi)，不明顯在職失業(yè)、停滯失業(yè)潛在失業(yè)；

（二）供不應(yīng)求：缺乏勞動(dòng)力，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)受限制；

（三）供求均衡

勞動(dòng)力供過于求原因：

（一）資本缺乏；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第23頁。（二）資源供給不足；

（三）人口和勞動(dòng)力數(shù)量過多過快；

（四）生產(chǎn)停滯或下降；

（五）技術(shù)進(jìn)步、資本集約排斥

勞動(dòng)力供不應(yīng)求原因；

（一）生產(chǎn)大幅發(fā)展；

（二）人口和勞動(dòng)力增加速度緩慢

勞動(dòng)力供求均衡包括數(shù)量、質(zhì)量、職業(yè)類別

除宏觀上平衡，還要結(jié)構(gòu)、微觀平衡

社會(huì)勞動(dòng)力的供求關(guān)系，表現(xiàn)為社會(huì)勞動(dòng)力和物質(zhì)資源數(shù)量、質(zhì)量、種類方面。勞動(dòng)力供求平衡與否，表現(xiàn)為人的供給與物的供給是否平衡

理論上，國(guó)家或地區(qū)勞動(dòng)力供求平衡的標(biāo)志：

（一）勞動(dòng)力供給社會(huì)全部吸收；

（二）社會(huì)勞動(dòng)力需求全部滿足

勞動(dòng)力供求基本平衡，標(biāo)志

（一）要求就業(yè)大部能就業(yè)，不存在長(zhǎng)期大量求業(yè)；

（二）不存在長(zhǎng)期大量缺乏人力的部門、行業(yè)

勞動(dòng)力過剩類型：

（一）總量過剩：

（二）結(jié)構(gòu)過剩

總量過剩狀態(tài)：

（一）正常就業(yè)；

（二）顯在公開性失業(yè)；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第24頁。（三）半失業(yè)或不充分就業(yè)；

（四）潛在性失業(yè)或在職失業(yè)；

（五）隱蔽性失業(yè)

結(jié)構(gòu)性過剩原因：

（一）教育因素：發(fā)展過頭；

（二）夕陽產(chǎn)業(yè)：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)；

（三）擇業(yè)行為：高不成低不就；

（四）老化退化：人口勞動(dòng)力老化、知識(shí)更新

結(jié)構(gòu)過剩在發(fā)達(dá)國(guó)家明顯，表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性失業(yè)

就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)

失業(yè)六大類型：

（一）總量性失業(yè)：供過于求--需求不足；

（二）結(jié)構(gòu)性失業(yè)：總量平衡，供求結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)統(tǒng)一；（三）摩擦性失業(yè)：供求中偶然失調(diào)造成暫時(shí)性失業(yè)。

實(shí)質(zhì)是職業(yè)選擇的時(shí)間代價(jià)；

（四）技能性失業(yè)：個(gè)人缺乏就業(yè)技能而失業(yè)；

（五）技術(shù)性失業(yè)：先進(jìn)機(jī)器、設(shè)備、工藝、技術(shù)；

（六）選擇性失業(yè)：不愿到崗自愿失業(yè)，正常性失業(yè)

總量性失業(yè)對(duì)策：

解決宏觀經(jīng)濟(jì)總體問題。

擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求刺激勞動(dòng)需求，開拓就業(yè)渠道，勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，消除不合理供給，調(diào)動(dòng)社會(huì)創(chuàng)業(yè)機(jī)制

總量性失業(yè)表現(xiàn)：

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第25頁。（一）直接表現(xiàn)：大量找不到工作，已就業(yè)被辭退；

（二）間接表現(xiàn)：過剩人浮于事開工不足在職失業(yè)

結(jié)構(gòu)性失業(yè)對(duì)策：

（一）教育培訓(xùn)，新技能適應(yīng)新崗位；

（二）改進(jìn)職業(yè)評(píng)價(jià)，樂于從事以前不愿干；

（三）改進(jìn)職業(yè)：簡(jiǎn)化復(fù)雜程度；改善勞動(dòng)條件

摩擦性失業(yè)對(duì)策：

（一）及時(shí)廣泛傳遞供求信息；（二）就業(yè)指導(dǎo)；

（三）促進(jìn)勞動(dòng)力流動(dòng)；（四）就業(yè)培訓(xùn)

技能性失業(yè)對(duì)策：

（一）提高就業(yè)技能；

（二）教育人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第8頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第9頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第10頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第11頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第12頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第13頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第14頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第15頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第16頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第17頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第18頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第19頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第20頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第21頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第22頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第23頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第24頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第25頁。人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第26頁。失業(yè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)代價(jià)：

（一）勞動(dòng)力閑置浪費(fèi)：

（二）勞動(dòng)者生活困難；

（三）人受到多方損失；

（四）社會(huì)和政治問題

勞動(dòng)力市場(chǎng)含義：

（一）經(jīng)濟(jì)要素配置場(chǎng)所；狹義市場(chǎng)；

（二）是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系：中等口徑市場(chǎng)。

（三）是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制：最廣義。機(jī)制包括：價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和供求機(jī)制

勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分：

（一）按分層：

普通、人才；

（二）按內(nèi)容：

專業(yè)、職業(yè)；

（三）按形式：

固定、臨時(shí)集中性、散在性；

（四）按市場(chǎng)范圍：

內(nèi)部、部門行業(yè)性、地區(qū)性、全國(guó)性、國(guó)際；

（五）按社會(huì)認(rèn)定：

有組織、非組織場(chǎng)

自發(fā)市場(chǎng)，合法市場(chǎng)、非法場(chǎng)；

（六）按市場(chǎng)環(huán)境：

自由、壟斷、政府干預(yù)場(chǎng)；

（七）按市場(chǎng)供求：

均衡性、非均衡性場(chǎng)

勞動(dòng)力市場(chǎng)要素：

（一）主體：求職者和用人單位；

（二）客體：勞動(dòng)要素或人力資源；

（三）市場(chǎng)中介；

（四）市場(chǎng)過程；

（五）市場(chǎng)規(guī)則：公平、等價(jià)、合法

政府勞動(dòng)力市場(chǎng)管理：

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第27頁。（一）高效、開放、全方位；

（二）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合；

（三）經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益兼顧

服務(wù)是政府職能新特征。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場(chǎng)化產(chǎn)物。就業(yè)服務(wù)工作指導(dǎo)思想：立足社會(huì)、立足經(jīng)濟(jì)、立足科學(xué)和立足人

就業(yè)服務(wù)體系內(nèi)容：

（一）職業(yè)介紹；核心部分；

（二）就業(yè)訓(xùn)練；

（三）失業(yè)救濟(jì)；

（四）生產(chǎn)自救

就業(yè)服務(wù)立足于經(jīng)濟(jì)：

就業(yè)問題根本是經(jīng)濟(jì)問題。

（一）立足經(jīng)濟(jì)需求和用人需求；

（二）立足勞動(dòng)市場(chǎng)機(jī)制培育；

（三）立足雙向選擇實(shí)現(xiàn)

就業(yè)服務(wù)立足于人：

自由擇業(yè)、自強(qiáng)創(chuàng)業(yè)、自主勞動(dòng)、自由流動(dòng)和個(gè)性發(fā)展，提供良好的場(chǎng)所、信息和制度等方面的服務(wù)。

職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)

就業(yè)培訓(xùn)包括：業(yè)前、轉(zhuǎn)崗和下崗后再就業(yè)培訓(xùn)。

就業(yè)訓(xùn)練是各國(guó)解決失業(yè)的通行做法。

我國(guó)實(shí)行先培訓(xùn)后就業(yè)的政策

領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)對(duì)象：就業(yè)后失業(yè)并繳費(fèi)，符合條件者。

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第28頁。

工資與生產(chǎn)、分配、交換、消費(fèi)四環(huán)節(jié)密切聯(lián)系

工資五大原理：

（一）早期工資學(xué)說：

1、生存工資論：社會(huì)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用即勞動(dòng)力價(jià)值。魁奈和杜閣爾提出，亞當(dāng).斯密大衛(wèi).李嘉圖闡述；

2、工資基金論：穆勒提出。

（二）邊際生產(chǎn)力工資論：工資取決邊際生產(chǎn)力；

（三）供求均衡工資論：工資市場(chǎng)決定理論。是勞動(dòng)力供求均衡時(shí)的價(jià)格；

（四）工資談判論：工資水平取決勞資雙方力量對(duì)比；

（五）分享工資論：勞資雙方分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益。工資制和分享制

工資調(diào)控兩種政策：

（一）工資導(dǎo)向政策：

對(duì)工資總量宏觀調(diào)控，配置勞動(dòng)力的功能。

就業(yè)方向的導(dǎo)向功能；

（二）工資保護(hù)政策；

保障勞動(dòng)者基本生活，工資領(lǐng)域采取必要保護(hù)

工資導(dǎo)向政策：

（一）重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜；

（二）重點(diǎn)地區(qū)傾斜；

（三）需求大但不樂于從事給予扶持政策；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第29頁。（四）吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的政策

工資導(dǎo)向政策手段：

（一）撥款貸款；

（二）稅收減免；

（三）工資補(bǔ)貼；

（四）特殊崗位高工資

工資保護(hù)政策內(nèi)容：

最低工資政策、行業(yè)保護(hù)政策

確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)因素：

（一）一個(gè)地區(qū)的最低生活消費(fèi)水平；

（二）物價(jià)水平；

（三）社會(huì)勞動(dòng)者撫養(yǎng)人口系數(shù)。

收入政策含義：

（一）狹義：宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段。收入政策、財(cái)政政策和貨幣政策并列的三大政策；

（二）廣義：社會(huì)收入分配政策

收入政策作用：

（一）宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定：

（二）資源合理配置：

（三）縮小不合理收入差距，限制分配不公

收入差距衡量指標(biāo)：

（一）洛倫茨曲線；

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第30頁。（二）基尼系數(shù)----簡(jiǎn)單可比，人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)

（三）庫(kù)茲涅茨比率；

（四）人口（或家庭）眾數(shù)組分布頻率；

收入政策措施：

（一）調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系措施：

1、工資物價(jià)指導(dǎo)線，

2、物價(jià)和工資管制以至凍結(jié)；

3、稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策約束企業(yè)過度行為；

（二）收入平等化措施：

1、實(shí)行個(gè)人收入所得稅制，累進(jìn)稅率；

2、對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)和高消費(fèi)征稅；

3、發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)：

4、對(duì)失業(yè)者特別貧困者提供就業(yè)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)；

5、發(fā)展教育事業(yè)，從根本擴(kuò)大社會(huì)平等；

6、改善居民住房條件，廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼

收入政策兩大問題：

（一）最低工資問題：（二）工資差距問題：

確定最低工資因素：

（一）勞動(dòng)者個(gè)人基本生活費(fèi)用；

（二）勞動(dòng)者最低水平教育培訓(xùn)費(fèi)用；

（三）勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口基本生活費(fèi)用

工資差距：

（一）產(chǎn)業(yè)部門差距：

（二）地區(qū)差距：

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第31頁。（三）職業(yè)差距：

（四）教育程度差距：

（五）年齡性別差距

政府勞動(dòng)管理內(nèi)容：

（一）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)體制；

（二）規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)；

（三）加強(qiáng)宏觀調(diào)控；

（四）建立和完善社會(huì)服務(wù)體系

政府勞動(dòng)管理手段：

（一）勞動(dòng)立法

（二）勞動(dòng)政策

（三）勞動(dòng)行政

（四）勞動(dòng)監(jiān)察

勞動(dòng)政策是一種公共政策，在一定意義上社會(huì)政策

勞動(dòng)政策內(nèi)容：

（一）勞動(dòng)供求調(diào)節(jié)政策；

（二）就業(yè)政策；

（三）工資收入政策；

（四）社會(huì)保障政策；

（五）勞動(dòng)力市場(chǎng)政策；

（六）人事政策

統(tǒng)計(jì)學(xué)

統(tǒng)計(jì)：大量社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的數(shù)量方面

統(tǒng)計(jì)三個(gè)含義：統(tǒng)計(jì)工作；統(tǒng)計(jì)資料：統(tǒng)計(jì)學(xué)

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第32頁。統(tǒng)計(jì)活動(dòng)特點(diǎn)：數(shù)量性：總體性：社會(huì)性：

統(tǒng)計(jì)職能：信息、咨詢、監(jiān)督

統(tǒng)計(jì)認(rèn)識(shí)過程：定性到定量，定量與定性結(jié)合。定性開始

統(tǒng)計(jì)工作過程四個(gè)階段：

（一）統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)：

（二）統(tǒng)計(jì)調(diào)查：

（三）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：

（四）統(tǒng)計(jì)分析：

調(diào)查方案設(shè)計(jì)程序：

（一）調(diào)查目的：

（二）調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位；

（三）調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表；

（四）調(diào)查方式和方法；

（五）調(diào)查時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)；

（六）全盤制定組織計(jì)劃

調(diào)查方式：普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查、統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度

調(diào)查方法：訪問法、觀察法、報(bào)告法和文案調(diào)查法

調(diào)查時(shí)間：調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間和調(diào)查工作期限

調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間：指調(diào)查資料所屬的時(shí)間：分時(shí)期現(xiàn)象或者時(shí)點(diǎn)現(xiàn)象。

調(diào)查具體工作計(jì)劃：

（一）組織領(lǐng)導(dǎo)；

（二）機(jī)構(gòu)設(shè)置；

（三）人員選擇和培訓(xùn)；

（四）經(jīng)費(fèi)來源；

（五）工作步驟；

（六）善后處理

人力資源管理師勞動(dòng)法須知全文共37頁，當(dāng)前為第33頁。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式：

（一）普查：專門的一次性全面調(diào)查，一定時(shí)點(diǎn)上或時(shí)期內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量。

特點(diǎn)：更全面系統(tǒng)；涉及面廣；工作量大；較多人力物力財(cái)力；用于人口、農(nóng)業(yè)和工業(yè)普查。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一要求和統(tǒng)一行動(dòng)；

（二）抽樣調(diào)查：隨機(jī)原則，總體中抽取部分單位作樣本從數(shù)量上推斷總體指標(biāo)。

特點(diǎn)：節(jié)?。粫r(shí)效性；能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料；、較高科學(xué)性；用于質(zhì)量檢驗(yàn)、控制及市場(chǎng)調(diào)查等方面；

（三）重