走進(jìn)人事管理理論

走進(jìn)人事管理理論第1頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過本章學(xué)習(xí)，明確現(xiàn)代人力資源理論的形成歸根結(jié)底是社會經(jīng)濟(jì)、政治和科學(xué)文化發(fā)展的產(chǎn)物，是人力資源開發(fā)與管理實踐的產(chǎn)物。通過理解人力資源理論的特性，分析中西方人力資源理論的形成和發(fā)展。返回知識點第2頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月主要內(nèi)容第一節(jié)中國的人事管理理論第二節(jié)西方人力資源理論

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（自學(xué)）第4頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

人力資源理論的特性:

人力資源理論具有實踐性人力資源理論具有發(fā)展性人力資源理論與對人的認(rèn)識緊密聯(lián)系人力資源理論具有綜合性人力資源理論具有民族性.第5頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

中國古代的人事管理思想主要集中在人才觀念上，幾千年的文明史積累了豐富的人才思想和用人方策，是一份珍貴的文化遺產(chǎn)。

——主講教師的話

本節(jié)點睛返回第6頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月古代的人才觀念和現(xiàn)代的人才觀念的比較研究（論文、調(diào)研報告）要求：1、不少于1500字2、小短文的形式3、考試交卷的時候作為一部分提交4、不能用打印稿作業(yè)（一）第7頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)西方人力資源理論

本節(jié)點睛講授與訓(xùn)練課堂討論返回

第8頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

對于西方人力資源開發(fā)與管理實踐和理論的發(fā)展階段，有著不同的認(rèn)識。所有這些階段的劃分，都是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行的，都有一定的道理，對研究西方人力資源管理的實踐與理論都有一定的益處，展現(xiàn)了不同的認(rèn)識視角。

——主講教師的話

本節(jié)點睛返回第9頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月講授與訓(xùn)練

近代人事管理理論（自學(xué)）現(xiàn)代人力資源理論的形成人力資源理論的發(fā)展（自學(xué)）返回第10頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月二、現(xiàn)代人力資源理論的形成一人性假設(shè)理論二互補增值原理三更新原理四激勵理論第11頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月一人性假設(shè)理論

X理論一Y理論：代表人物美國行為科學(xué)家道格拉斯·M·麥格雷戈

(一)X理論以嚴(yán)格控制的管理方式以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段對消極怠工的行為采取嚴(yán)厲懲罰以權(quán)力控制體系保護(hù)組織和引導(dǎo)員工第12頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月X理論第13頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)Y理論管理者的重要任務(wù)不再是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時也達(dá)到自己的個人目標(biāo)對人的激勵主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實現(xiàn)的需要第14頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月Y理論第15頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

理想動力需求多元管理多元目標(biāo)遞進(jìn)（三）超Y理論——約翰．J·莫爾斯和杰伊·W·洛希第16頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月二、四種人性假設(shè)理論美國行為科學(xué)家埃德加·沙因：1965年《組織心理學(xué)》經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”“社會人假設(shè)”“自我實現(xiàn)人假設(shè)”“復(fù)雜人假設(shè)”第17頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

代表：麥格雷戈——x理論經(jīng)濟(jì)動機(jī)：人的工作動機(jī)在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益被動激勵：人被動地在組織的操控和激勵下從事工作利益最大：人以理性方式行事，用最小投入獲取最多報酬非理需求：人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。第18頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)社會人假設(shè)代表：人際關(guān)系學(xué)派.梅奧社會動機(jī)：人類工作的主要動機(jī)是社會需要，人們要求有一個良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，通過與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感感情追求：工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義非正式組織：非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ι鐣M足：人們對領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會需要。第19頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(三)自我實現(xiàn)人假設(shè)代表：麥格雷戈的Y理論，馬斯洛的“需求層次理論”中，克里斯·

阿吉里斯的“不成熟一成熟”理論自我需求：人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)需要，尋求工作意義自我適應(yīng)：人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)自治和獨立，發(fā)展自己，適應(yīng)環(huán)境自我激勵：人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和控制會產(chǎn)生不良的后果自我調(diào)節(jié)：適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)井使之與組織目標(biāo)相配合。第20頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(四)復(fù)雜人假設(shè)代表：約翰．J·莫爾斯和杰伊·w·洛希.超Y理論多元個體動機(jī)：每個人都有不同的需要和不同的能力工作動機(jī)的差異性較大后天影響動機(jī)：一個人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他原來的動機(jī)模式與后天環(huán)境交互作用的結(jié)果組織影響動機(jī)：人們在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機(jī)模式環(huán)境影響動機(jī)：組織狀況與個人的動機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響動機(jī)影響管理：人們依據(jù)自己的動機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)第21頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月二互補增值原理(xiayici)一、互補增值：為了適應(yīng)事業(yè)和環(huán)境的發(fā)展變換，把不同素質(zhì)能力以及德才因素進(jìn)行科學(xué)合理排列組合，實行取長補短，優(yōu)勢互補的智能疊加效應(yīng)，從而實現(xiàn)整體大于部分之和的組織目標(biāo)。二、相關(guān)原理同素異構(gòu)原理；能級層序原理；要素有用原理；系統(tǒng)論原理；三、兩大悖論（一）偏見：定式效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；情緒效應(yīng)（二）嫉妒：排他性；指向性；時空性；隱含第22頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月三更新原理一、含義二、相關(guān)理論組織規(guī)則理論生理性的新陳代謝三、人才自身的代謝規(guī)律繼承期創(chuàng)造期衰亡期四、實踐人的個體更新－－庫克曲線人的素質(zhì)更新－－培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和機(jī)制更新－－跳槽與反跳槽第23頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月四激勵理論一、激勵的基本過程激勵就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個過程

第24頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

美國管理學(xué)家.A．D．希拉季和M．J．華樂斯把激勵的過程分為七個階段：第25頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

二、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要是研究激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內(nèi)容馬斯洛的需求層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就激勵理論第26頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)需求層次理論1、代表人物：美國心理學(xué)家——馬斯洛2、代表作：1943年《人類激勵的一種理論》;1954年《激勵與個性》3、基本觀點——需求的五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，

第27頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

生理需要：人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣食、住、行等安全需要：這種需求不僅指身體上的，希望人身得到安全、免受威脅，而且還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的以及工作上的等方面社交需要：也稱做友愛和歸屬的需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，與同事和朋友保持良好的關(guān)系，成為某個組織成員，得到他人關(guān)愛等方面的需求尊重需要：包括自我尊重和他人尊重兩個方面自我實現(xiàn)需要：這是最高層次的需求，指人發(fā)揮自己最大的潛能，實現(xiàn)自我的發(fā)展和自我的完善，成為自己所期望的人的一種愿望第28頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)ERG理論1、代表人物：美國心理學(xué)家克雷頓·阿爾德弗2、基本觀點—對馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行了修正，認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要(existence)、關(guān)系需要(relatedness)和成長需要(Growth)第29頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

生存需要:相當(dāng)馬斯洛提出的生理需要和安全需要關(guān)系需要:指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分成長需要:指人們希望在事業(yè)上有所成就，在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，與馬斯洛提出自我實現(xiàn)需要以及尊重需要中的自我尊重部分相對應(yīng)阿爾德弗認(rèn)為，需求層次理論“滿足一上升”趨勢，也存在“挫折一倒退”趨勢。第30頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(三)雙因素理論:“激勵--保健因素”理論1、代表人物：美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格2、基本觀點滿意因素“激勵因素”:與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)不滿意因素“保健因素”：與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)保健因素只會導(dǎo)致不滿，卻不會產(chǎn)生滿意；激勵因素則只會產(chǎn)生滿意，卻不會導(dǎo)致不滿，二者彼此相對獨立3、指導(dǎo)意義：管理者在激勵員工時必須區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素人手，滿足員工在這方面的需要，使員工更加積極主動地工作第31頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(四)成就激勵理論1、代表人物：美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭2、基本觀點:在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要權(quán)力需要:對他人施加影響和控制他人的欲望歸屬需要:與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼成就需要：人們實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望3、指導(dǎo)意義：進(jìn)行人力資源管理時，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力第32頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月

三、過程型激勵理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過程期望理論公平理論目標(biāo)理論第33頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)期望理論1、代表人物：美國心理學(xué)家V．H．弗魯姆2、代表著作：1964年《工作與激勵》3、基本觀點:激勵力=效價X期望值公式：M=VxE

激勵力—表示人們受到激勵的程度效價—指人們對某一行動所產(chǎn)生的結(jié)果的主觀評價，取值范圍在+1～-1之間期望值—指人們對某一行動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性大小的估計，取值范圍是O一1第34頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月3、指導(dǎo)意義：當(dāng)人們把某一結(jié)果的價值看得越大，估計結(jié)果能實現(xiàn)的概率越大，那么這一結(jié)果的激勵作用才會越大；當(dāng)效價和期望值中有一個為零時，激勵就會失去作用。4、期望模型行為科學(xué)家在期望理論中加進(jìn)了一個重要趵變量，即所謂的媒介值，這是指工作績效和所得報酬之間的關(guān)系，它的取值范圍也在0～1之間：激勵作用的發(fā)揮，取決于三個關(guān)系：第一個是個人努力和個人績效之間的關(guān)系；第二個是個人績效和組織獎勵之間的關(guān)系；第三個是組織獎勵和個人目標(biāo)之間的關(guān)系。第35頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)公平理論1、代表人物：美國心理學(xué)家J．S．亞當(dāng)斯2、基本觀點:側(cè)重研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。（不患貧而患不公）

(O/I)A(O/I)B

(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A<(O/I)B第36頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月不平衡緊張動機(jī)采取行動消除不平衡尋求公平與合理的手段：改變投入；改變報酬；改變對投入和報酬的知覺；改變參照系；流動3、意義：更多的是消除員工的不滿意，保持他們的滿意度，從而避免員工降低工作積極性，減少自己的投入集中在薪酬管理方面：一方面是薪酬體系的設(shè)計一方面是薪酬的支付，要與績效考核掛鉤第37頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(三)目標(biāo)理論：目標(biāo)設(shè)置理論1、代表人物：美國馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授E．A．洛克2、基本觀點:目標(biāo)理論基本模式：

目標(biāo)理論的前提：員工必須承認(rèn)并接受這一目標(biāo)3、意義：在績效管理方面：一是目標(biāo)必須具體、明確二是目標(biāo)要有一定的難度三是制定目標(biāo)時要讓員工共同參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵第38頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月四、行為改造型激勵理論：強(qiáng)化理論1、代表人物：美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授B．F．斯金納2、代表著作：1938年《有機(jī)體的行為》3、基本觀點:主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。重視環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，只要控制行為的后果，就可以達(dá)到控制和改變?nèi)藗冃袨榈哪康膶π袨檫M(jìn)行改變可以通過四種方法：正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；懲罰；衰減第39頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月強(qiáng)化方式

第40頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月3、意義：建立完善的績效管理體系和獎懲制度對員工的績效考核不僅注重目標(biāo)，還要注意過程及時發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時給予獎勵或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動，通過培訓(xùn)對員工的行為進(jìn)行有計劃、有目的的訓(xùn)練，并不斷強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來。第41頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月五、綜合型激勵理論(一)勒溫的早期綜合激勵理論---場動力理論(二)波特和勞勒的綜合激勵理論第42頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(一)勒溫的早期綜合激勵理論---場動力理論1、代表人物：心理學(xué)家勒溫2、基本觀點:個人的行為向量是由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的

B=f(PXE)B為個人行為的方向和向量；f為某一個函數(shù)關(guān)系；

P為個人的內(nèi)部動力；E為環(huán)境的刺激。3、意義：外部刺激是否能夠成為激勵因素，還要看內(nèi)部動力的大小，兩者的乘積才決定了個人的行為方向如果個人的內(nèi)部動力為零，那么外部環(huán)境的刺激就不會發(fā)生作用如果個人的內(nèi)部動力為負(fù)數(shù)，外部環(huán)境的刺激就有可能產(chǎn)生相反的作用第43頁，課件共48頁，創(chuàng)作于2023年2月(二)波特和勞勒的綜合激勵