第一章-人力資源管理概論課件

人力資源管理

HumanResourceManagement主要內(nèi)容導(dǎo)論工作分析人員招聘與選拔人員培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬管理第一章導(dǎo)論基本概念人力資源管理的相關(guān)理論人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展第一節(jié)人力資源管理概述什么叫人力資源什么叫人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容一、人力資源含義

與組織當(dāng)前或未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)，能為組織創(chuàng)造價(jià)值并推動(dòng)組織向前發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源的構(gòu)成內(nèi)容體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商……二、人力資源管理的含義

在人力資源的取得、開發(fā)、保持和使用方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制的活動(dòng)，包括一切對(duì)組織中員工構(gòu)成影響的管理決策及實(shí)踐活動(dòng)，是影響雇員的行為、態(tài)度及工作績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。三、人力資源管理的內(nèi)容1.制定人力資源戰(zhàn)略2.人力資源規(guī)劃3.工作分析4.員工招聘和甄選5.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)6.員工調(diào)配與流動(dòng)7.人員績(jī)效考評(píng)8.薪酬管理與激勵(lì)9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理10.建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系第二節(jié)人力資源管理的有關(guān)理論一、人性假設(shè)理論（一）“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”麥格雷戈（D.M.McGregor）在他的《企業(yè)人性方面》（1960）一書中，提出了兩種對(duì)立的管理理論：X理論和Y理論。X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的運(yùn)用，其基本觀點(diǎn)有：

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與X理論

1.多數(shù)人天生是懶惰的，他們厭惡和逃避工作。

2.多數(shù)人沒有什么抱負(fù)，不愿意負(fù)責(zé)任，寧愿受別人的領(lǐng)導(dǎo)。

3.多數(shù)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)相左，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。

4.多數(shù)人工作是為了滿足生理和安全需要。經(jīng)濟(jì)人與X理論與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式和要點(diǎn)是：

1.管理工作的重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成工作任務(wù)，而在對(duì)人的情感和道義上，則可以不負(fù)責(zé)任。

2.管理工作只是少數(shù)人的事，員工的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。

3.在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，以金錢刺激為主，同時(shí)對(duì)消極工作者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，實(shí)行“胡蘿卜加大棒”的政策。（二）“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”

“社會(huì)人”又稱“社交人”，指人的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需求，只有滿足員工的社會(huì)需求，工作的積極性才能得到充分的發(fā)揮。

社會(huì)需求既包括物質(zhì)的滿足，又包括精神需要和良好的人際關(guān)系。首先由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持人梅奧提出。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的復(fù)雜社會(huì)成員，金錢和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是人不是動(dòng)物，影響其行為的決定因素不僅是物質(zhì)報(bào)酬，而是使職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。

“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”

與“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式主張：

1.管理者不能只注重完成生產(chǎn)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)把工作的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。

2.不能只注重指揮、監(jiān)督、計(jì)劃和控制等管理手段和方式，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和意識(shí)。

3.提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。

4.管理人員的職能也應(yīng)該有所改變，應(yīng)在職工與上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用。

（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”

所謂“自我實(shí)現(xiàn)”，是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)，才會(huì)達(dá)到最高的滿足。馬斯洛認(rèn)為，最理想的人，是自我實(shí)現(xiàn)的人。麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛及其他心理學(xué)家的觀點(diǎn)，從管理的角度提出了Y理論。（三）“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”

Y理論是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的運(yùn)用：

1.如果環(huán)境有利，工作如同游戲或休息一樣自然，厭惡工作并非人的本性。

2.外加的控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成組織目標(biāo)。

3.人是有責(zé)任心的，在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。

基于“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，相應(yīng)的管理方式和要點(diǎn)是：

1.管理重點(diǎn)的改變。管理的重點(diǎn)應(yīng)該從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，也就是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能。

2.管理者職能的改變。管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者。他們的主要任務(wù)是為人們充分發(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少或消除職工在自我實(shí)現(xiàn)中可能遇到的障礙。

3.獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可分為兩大類：一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如加工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，如在工作中能夠獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、充分發(fā)揮自己的潛能等。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)職工的積極性。管理者的任務(wù)就在于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使職工獲得“內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)”。

4.管理制度的改變。“自我實(shí)現(xiàn)人”的觀點(diǎn)認(rèn)為，管理制度應(yīng)該保證職工能夠充分的表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。（四）“復(fù)雜人”與“超Y理論”

“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末70年代初由美國(guó)心理學(xué)家沙恩（E.H.Schein）提出的。長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，無(wú)論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適合一切的人，因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜的，人類的最大需求并不可能都一樣，而是因人、因時(shí)、因地而異。不僅如此，一個(gè)人本身在不同的年齡、不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)及條件下也會(huì)有不用的表現(xiàn)。因此，不可能有純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，也不可能有純粹的“社會(huì)人”或“自我實(shí)現(xiàn)人”，實(shí)際存在的只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。對(duì)應(yīng)這個(gè)假設(shè)，美國(guó)管理學(xué)家莫里斯在1970年發(fā)表了《超Y理論》，提到了一種新的管理理論——權(quán)變管理理論。所謂“權(quán)變”即是根據(jù)具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧１＝∫蛩?/p>

激勵(lì)因素504030201001020304050%%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就二、赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論激勵(lì)因素工作興趣成就得到認(rèn)同獲贊賞責(zé)任升職保健因素工作環(huán)境薪金公司制度安全感人際關(guān)系滿意區(qū)域不滿區(qū)域

三、弗魯姆的期望理論

認(rèn)為個(gè)體的行為傾向和決策是以下三個(gè)因素的函數(shù)：行為預(yù)期（期望值）、實(shí)現(xiàn)手段（關(guān)聯(lián)度）和效價(jià)。期望值：個(gè)體對(duì)自己所做努力能夠取得良好工作績(jī)效的相信程度，期望值越高，人們?cè)綍?huì)做出努力的決定。關(guān)聯(lián)度：個(gè)體估計(jì)的工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)程度，即對(duì)績(jī)效獲獎(jiǎng)可能性的估計(jì)。效價(jià)：個(gè)體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，有積極和消極之分，只有積極的效價(jià)才能激勵(lì)人們努力工作。期望理論模型個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要期望值關(guān)聯(lián)度效價(jià)當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加結(jié)果減少投入減少結(jié)果增加投入滿足（心理平衡）四、亞當(dāng)斯的公平理論第三節(jié)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展人事管理的出現(xiàn)人力資源管理的提出人事管理向人力資源管理的演變?nèi)耸鹿芾砼c人力資源管理的比較一、人事管理的出現(xiàn)19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命產(chǎn)生了大機(jī)器的生產(chǎn)方式，大工廠的建立使雇傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)水平的同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理，尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求。從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。人事管理的出現(xiàn)

第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間，人事管理漸漸成行，并逐漸發(fā)展成為企業(yè)管理的一個(gè)分支。這時(shí)的人事管理主要關(guān)注人員招聘、上崗培訓(xùn)、工作記錄、報(bào)酬支付、在崗培訓(xùn)及人事檔案管理等。二、人力資源管理的提出

人力資源管理的概念和理念是隨著人力資源的概念的提出而出現(xiàn)的。1954年，美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中提出了人力資源這一概念。但是由于當(dāng)時(shí)的物力資本和技術(shù)裝備所創(chuàng)造的價(jià)值還遠(yuǎn)大于人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值，各國(guó)仍處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所以“人力資源”理念曲高和寡，未引起人們足夠的重視。直到20多年后才受到重視，被企業(yè)界和理論界廣泛接受和運(yùn)用。三、人事管理向人力資源管理的演變第一階段：19世紀(jì)工業(yè)革命后（從大工廠中管理職能獨(dú)立出來(lái)算起）到20世紀(jì)20年代左右。這一階段是現(xiàn)代人事管理的開端。企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容從確保員工按照規(guī)定的程序辦事和工作到管理員工的工資和福利計(jì)劃、檔案管理、員工選拔、培訓(xùn)、晉升等。企業(yè)開始組建人事部門，人事管理的權(quán)限和職責(zé)不斷擴(kuò)大。人事管理向人力資源管理的演變第二階段：20世紀(jì)30年代至60年代。這一階段的主要影響力是強(qiáng)大的工會(huì)運(yùn)動(dòng)的出現(xiàn)，迫使企業(yè)或建立單獨(dú)的勞資關(guān)系部門，或擴(kuò)大原有人事部門的功能，來(lái)應(yīng)對(duì)員工的群體行動(dòng)，協(xié)調(diào)勞資糾紛。企業(yè)的人事管理成為企業(yè)的重要職能工作，對(duì)企業(yè)管理者發(fā)揮了重要的專業(yè)影響作用。人事管理向人力資源管理的演變第三階段：20世紀(jì)60年代到70年代。這一階段促使企業(yè)人事管理發(fā)展的主要是反歧視、公平就業(yè)等立法和守法問(wèn)題。人事管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位和作用進(jìn)一步得到了提升，在企業(yè)中已經(jīng)處于不可替代的地位。但是人事管理在這一階段仍未扮演規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色，還繼續(xù)扮演著執(zhí)行者或事務(wù)管理者的角色。人事管理向人力資源管理的演變第四階段：20世紀(jì)80年代至今。人事管理蛻變?yōu)槿肆Y源管理，人力資源管理的體系和理論不斷建立和發(fā)展，逐步健全和完善。傳統(tǒng)的人事管理開始持續(xù)不斷的從員工的“保護(hù)者”或甄選者，以及有關(guān)人事事務(wù)的管理者、操作者角色，向著企業(yè)事務(wù)發(fā)展的“規(guī)劃者”和“變革發(fā)起者”的角色發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。四、傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較相同管理對(duì)象－－人某些管理內(nèi)容－－招聘、薪酬、人員編制、培訓(xùn)、勞動(dòng)安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等經(jīng)常不斷地學(xué)習(xí),你就什么都知道。你知道得越多,你就