企業(yè)如何管理好你的“隱形員工”

企業(yè)如何管理好你的“隱形員工”--明陽天下拓展培訓(xùn)最近，《管好你的“隱形員工”》一書十分暢銷，并被奉為圭臬。這本書為美國泰納公司的管理專家阿德里安?高斯蒂克和切斯特?埃爾頓合著。這本書提出的解決方案并不獨特，仍然是“胡蘿卜管理法則”的老調(diào)重談。但是，對企業(yè)管理者來說，該書的可貴在于，它提出了一種公司中普遍存在、但卻又容易被管理者忽視的現(xiàn)象――“隱形員工”現(xiàn)象?！半[形員工”不可小視的確，如今企業(yè)普遍面臨著一個管理難題――“隱形員工”的滋生蔓延。由于感到自己被輕視，或者不被賞識，或是不能作為，不少員工躲在公司的犄角旯旮中，發(fā)泄著抱怨和不滿，虛度光陰，得過且過，無所作為，消極怠工，與公司漸行漸遠，慢慢變成“邊緣人”“隱形人”。更令人擔(dān)憂的是，他們還將這些消極、不良情緒傳染給其他員工，導(dǎo)致新“隱形人”產(chǎn)生。這就是“隱形”員工的典型特征。他們在組織中的存在被管理者完全忽略或漠視。在管理者眼中，他們不是一個個鮮活的個體，而是一個個各居其位的“齒輪”，成為管理者視若無睹、沒有個體存在意義的“隱形人”，而他們自己也甘愿置身于公司之外，不愿再努力，準(zhǔn)備默默長期耗著，甚至?xí)r機一到就走人。員工冷漠、裝樣、逃避，對企業(yè)而言，其實是很受傷的。一方面，企業(yè)難以察覺、感受到這種無形的傷害；另一方面，即使發(fā)覺到蜘絲馬跡，也很難找到制止這種“潤物細無聲”行為滋生的辦法，受傷自是難免?！半[形員工”就如一盆水，企業(yè)就如一只青蛙，當(dāng)這樣的員工越來越多時，這盆水就會越攪越渾，并最終有可能將企業(yè)這只“青蛙”燙死。如何識別“隱形員工”哪些是“隱形員工”的行為、現(xiàn)象？如何識別“隱形員工”？以下行為、現(xiàn)象可作參考、界定：1.不記得企業(yè)經(jīng)營宗旨、理念，不關(guān)心公司年計劃目標(biāo)以及實現(xiàn)如何；2.只會做傳聲筒，缺乏監(jiān)督檢查、控制功能，工作只浮在表面；3.自身缺乏技術(shù)、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)，不懂得怎樣去管，也不想提高；4.凡事沒有一個標(biāo)準(zhǔn)流程，工作缺乏動機、目標(biāo)；5.業(yè)績平平，一年得不到組織的肯定和激勵，也覺得無所謂；6.總是當(dāng)眾抱怨公司這不好那不好，對公司有一種消極、抵觸情緒；7.總感覺努力沒有意義，事事無動于衷；8.薪酬已好幾年沒升，都在吃“大鍋飯”；9.不早退遲到，但厭倦加班，總喜歡找理由推脫；10.企業(yè)合理化建議沒有他的份，甚至部門也一兩年沒采納他的意見；法，進行崗位動態(tài)考核，對各類員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進行評價，從德、能、勤、績四個方面全方位進行，但重點是考核工作實績。然后以考核結(jié)果為依據(jù)，可對員工的職、崗、薪進行調(diào)整，并對不能勝任本職、未能競聘的人員進行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)。千篇一律式的管理可能忽略“隱形員工”的存在及其合理價值，因此，根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作潛能的做法，為“隱形員工”尋找更適合的位置，以各盡所能，十分必要。例如，可分析判斷哪些“隱形員工”屬于進攻型、哪些屬于穩(wěn)健型、哪些屬于保守的，然后，把進攻型的派到有挑戰(zhàn)性、需要快速提升業(yè)績的重點業(yè)務(wù)、新工程，專業(yè)、技術(shù)能力較強的可派做些深度性的研發(fā)項目、課題，提供技術(shù)支持，而那些保守型的則可分派做些后臺服務(wù)、行政工作。引入末位淘汰，迫其“賣力”當(dāng)然，對那些技術(shù)差、態(tài)度不好、拒絕悔改、仍不勝任者的“隱形員工”，則需要進一步實行末位淘汰制。目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，讓他們從角落走出來，不再躲躲藏藏，以共同推動企業(yè)組織的整體進步。企業(yè)對于績效考核的分布有著硬性的要求，如伊萊克斯公司規(guī)定，績效考核中得9分、10分的人不能超過10％；得2分的人不能低于5％，這部分人要進行改進；得1分的人小于5％，但不能是0，這部分人肯定要淘汰。韋爾奇也奉行自己的活力曲線，每年都要求GE公司的領(lǐng)導(dǎo)