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文檔簡介
格力選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)——忠誠第一對于企業(yè)自己的員工如何去安撫和激勵(lì),一直都是企業(yè)高層管理者非常關(guān)注的管理問題。2016年底,格力電器發(fā)布公告:從2016年12月起,在現(xiàn)有月工資的基礎(chǔ)上,格力電器將對入職滿三個(gè)月的全體員工,每人每月加薪1000元。此舉既是對反對者的某種“示威”,又是對員工的安撫。緊接著,到了2017年的年初,出席珠海市九屆人大一次會議的董明珠又宣布公司員工人均年終獎(jiǎng)1萬元以上,另外人均送一臺格力手機(jī)。這兩個(gè)舉動,看上去起到了很好的效果。雖然后來還是出現(xiàn)了“賤賣格力手機(jī)”的問題。但這不是本篇的重點(diǎn),今天我們要跟大家談的是格力選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)——忠誠第一。格力選拔人才的標(biāo)準(zhǔn),忠誠被放在了第一位,然后才是敬業(yè)與能力。忠誠與能力,是企業(yè)選人用人必須考慮的兩個(gè)因素,但企業(yè)不同,對它們的側(cè)重點(diǎn)也不同。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)和文化,而且內(nèi)外環(huán)境也是截然不同,這個(gè)不能絕對的認(rèn)為誰對誰錯(cuò)。有的企業(yè)非常重視人才的能力,認(rèn)為能力比忠誠更重要;有的企業(yè)則更重視忠誠,認(rèn)為忠誠的重要性要高于能力。為什么會出現(xiàn)這種分歧?難道企業(yè)就找不到既有能力又對企業(yè)忠誠的人嗎?答案正是如此。對于很多管理者而言,他們最頭疼的就是找不到既忠誠于企業(yè),又特別有能力的員工。最極端的兩種情況就是:一、有能力的總是不甘心屈服于別人之下,只有一有機(jī)會,他們就想辦法自立山頭,自創(chuàng)門派。這種人一旦工作起來,非常有魄力,也非常出成績,但他們對企業(yè)的忠誠度不高。二、沒有能力或者沒有進(jìn)取心的人,他們只要找到好的東家,就希望一輩子干下去。對他們而言,人生別無所求,只要能每月按時(shí)拿到工資就很滿足。這種人通常情況下對企業(yè)比較忠誠,但由于他們能力有限或者沒有進(jìn)取心,所以難以獨(dú)當(dāng)一面,擔(dān)當(dāng)重任。假如忠誠與能力總是難以在同一個(gè)人身上出現(xiàn),企業(yè)該如何選擇?比較保守,但也比較有效的方式就是選擇忠誠的人,像格力那樣,把忠誠放到選拔人才的第一位上來。這么選擇有它的道理。因?yàn)槟芊駥ζ髽I(yè)忠誠,是一個(gè)人的心態(tài)問題,而人最難改變的,恰恰就是他的人生觀和做事的思維。所以,當(dāng)一個(gè)人對任何企業(yè)都不忠誠的時(shí)候,你是很難通過外在措施讓他改變的。而一個(gè)對企業(yè)忠誠的人,即使暫時(shí)能力有問題,只要在制度上進(jìn)行完善,使這種人無法“渾水摸魚”,做東郭先生,再刻意進(jìn)行培養(yǎng),效果就會好得多。說到這兒,到底什么樣的人算是人才?格力對人才的概念又是如何認(rèn)識的?董明珠認(rèn)為,一個(gè)企業(yè)中的絕大多數(shù)人都屬于“善”的一類,“善人”越多,企業(yè)就越健康。由于“善人”通常會按照公司的要求和規(guī)章制度辦事,并且有把工作做好的愿望,所以對這些人的基本原則應(yīng)該是信任他們,重用他們,給他們提供一個(gè)舞臺去表演,對表演好的人予以獎(jiǎng)勵(lì)。董明珠這樣認(rèn)為,也是這么去做的。人們通常會有一個(gè)誤區(qū),認(rèn)為無論什么崗位,員工學(xué)歷越高約好。其實(shí),絕大多數(shù)都各懷其才,關(guān)鍵是如何使用。不同的崗位需要不同的員工,每個(gè)人都可以是必不可少的人才。以董明珠為例,剛進(jìn)格力時(shí),沒有賣空調(diào)的經(jīng)驗(yàn),但有吃苦精神,有鉆研市場的沖勁,經(jīng)過一段時(shí)間的磨練摔打,很快變成了銷售市場的主干人物。董明珠自己也承認(rèn),如果當(dāng)初就從事技術(shù)或財(cái)務(wù)工作,雖然也不會干得太差,但絕不會取得今天這樣的成就。每個(gè)人都是人才,關(guān)鍵是企業(yè)能否給他提供一個(gè)人盡其才的崗位。于是,格力對人才的認(rèn)識,第一個(gè)要點(diǎn)就出來了:合適的人放在合適的崗位上。那么,人才在哪里呢?就在自己的企業(yè)里。格力是一個(gè)不怎么喜歡“挖人”的企業(yè),這也與他們的認(rèn)識有關(guān)。格力認(rèn)為,企業(yè)需要的人才,應(yīng)該盡可能地自己培養(yǎng)。市場競爭造就了不少人才,一些企業(yè)不想花錢花功夫培養(yǎng),喜歡用摘桃子的辦法到其他企業(yè)拉人,格力把這種行為上升為職業(yè)道德缺乏的高度。正因如此,董明珠曾自豪地說,“這些年來,我從未收留過一個(gè)跳槽到格力的人?!敝赃@么做,與格力對人才的“忠誠”度要求有關(guān)。因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)來看,挖人的負(fù)面影響非常大:一、挖來的人不會長久。一個(gè)人能被你挖來,就能被別人挖走,除非企業(yè)滿足他的一切要求,而這在事實(shí)上是辦不到的。對此,董明珠就是一個(gè)最佳的案例。任經(jīng)營部長之前,那個(gè)挖走格力大批業(yè)務(wù)骨干的公司老板點(diǎn)名要董明珠,并開出了豐厚的條件,沒想到被董明珠婉言拒絕了。2003年,一家民營企業(yè)老板以5000萬的年薪來挖董明珠,又被她一口回絕。董明珠是這樣認(rèn)為的:韓國、日本為什么經(jīng)濟(jì)比我們發(fā)達(dá)?因?yàn)樗麄兊膯T工都把公司當(dāng)作自己的家來愛護(hù)。他們并不認(rèn)為為公司多做點(diǎn)事就是損失,相反,如果他們能夠多為公司做點(diǎn)奉獻(xiàn),他們會非常高興。在他們的意識里,公司這個(gè)“大家”好了,他們個(gè)人的小家才會跟著好起來。反觀我們身邊的一些人,只要牽涉到利益的事情,一切都以自己為目標(biāo),能多拿就多拿,能少干就少干。這種工作態(tài)度、工作精神,怎么可能把我們的企業(yè)做大,做強(qiáng)?朱江洪也曾經(jīng)針對職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的忠誠度和道德操守問題發(fā)表自己的看法,他認(rèn)為“中國的企業(yè)總是死在擴(kuò)張上,其中一個(gè)原因是經(jīng)理人忠誠度不高,能撈就撈?!睘榇耍旖榕e過一個(gè)例子:格力曾經(jīng)有一個(gè)意大利客戶,每次談判總是把價(jià)格壓得很低,讓朱江洪很惱火。有一次對方簽約之后告訴朱江洪,回去之后他就要辭職了。朱江洪很驚訝,不明白為什么對方都要辭職了,還要跟他討價(jià)還價(jià)。意大利客戶告訴朱江洪,干一天就要負(fù)責(zé)一天。這件事情給了朱江洪很大的感慨,也讓他看到了員工忠誠的重要性。從某種意義上說,企業(yè)文化實(shí)際上就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化的延伸與落實(shí),如果董明珠對挖人這種行為深惡痛絕,那格力寧肯自己培養(yǎng)人才,也不接收跳槽者,就是必然的事情了。二、挖來的人很難融入企業(yè)。成熟的企業(yè)往往有自己的企業(yè)文化,自己的風(fēng)格。中國空調(diào)廠家在技術(shù)上、業(yè)務(wù)上有很多相似之處,但要長期發(fā)展上去,就要有一大批熟悉企業(yè)、對企業(yè)有感情的員工。合格的員工不只是技術(shù)上合格,還要求思想感情的合格,這樣的人靠挖是挖不來的。三、挖來的人渙散隊(duì)伍。自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)有感情,員工也信服。有的企業(yè)好不容易挖來一個(gè)營銷人才,“含在嘴里怕化了,放在手上怕飛了”,即使操作違規(guī),炒機(jī),虛報(bào)工程數(shù)量也只能睜只眼閉只眼?!耙活w老鼠屎壞一鍋湯”,這樣的人到最后會殃及整個(gè)網(wǎng)絡(luò),甚至毀掉整個(gè)銷售隊(duì)伍。在中國,很多企業(yè),特別是一些民營企業(yè),為了突破發(fā)展的瓶頸,經(jīng)常借助“空降兵團(tuán)”來帶領(lǐng)企業(yè)走出困境??墒?,由于中國的民營企業(yè)在管理上大多還屬于“家族模式”,職業(yè)經(jīng)理人空降之后,要么得不到足夠的權(quán)力來實(shí)施自己的理念,要么在經(jīng)營理念上和老板有沖突,最后均不得不落個(gè)無奈出走的結(jié)局。老板不信任手下的員工,自然也就不會真正地對手下授權(quán)。如果是一個(gè)小企業(yè),老板一個(gè)人的精力足可操控全局,這種不放權(quán)的危害還看不出來??扇绻且粋€(gè)有了規(guī)模的大企業(yè),僅僅靠老板一個(gè)人的能力顯然無法管理,此時(shí),如果老板再不懂得放權(quán),那就是弊大于利了。這時(shí),老板放權(quán)的首要考慮,顯然是員工的忠誠問題。畢竟,能力可以慢慢培養(yǎng),要是忠誠度有問題,那就沒法改變了。由于這些原因,格力電器有一個(gè)規(guī)定:只要是從同行業(yè)企業(yè)出來的,無論你多能干,原則上不收留。通常情況下,員工跳槽無非兩種,一是失意,升官發(fā)財(cái)不成;二是因某種缺點(diǎn)被炒掉。這兩類人格力都不要。一些企業(yè)由于不愿意支付培養(yǎng)人才的代價(jià),就拼命到處挖人。確實(shí),不說技術(shù)人員、營銷人員,即使普通員工,企業(yè)也要下很大功夫才能使他們成為合格員工。但即使這樣,格力的人才要想跳槽到其他企業(yè),格力也不會進(jìn)行阻攔。而這樣所產(chǎn)生的結(jié)果是,只要是格力出來的營銷人員,很多企業(yè)都搶著要??陀^上講,每個(gè)人都有利益的需求,每個(gè)人都希望自己有更多的錢,過得更舒服一點(diǎn)。而中國的業(yè)務(wù)環(huán)境又特別不規(guī)范,吃回扣、撈外快等現(xiàn)象處處可見。格力偏偏在這方面對業(yè)務(wù)員有著嚴(yán)格的規(guī)定,和其他企業(yè)的銷售部門相比,格力的銷售部門就是清水衙門。在這種背景下,格力的銷售人員選擇跳槽,也無可厚非。反之,如果選擇了格力,就要接受格力的制度規(guī)范。如果進(jìn)了格力還想撈外快,即使自
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