企業(yè)人力資源管理師二級(第三版)認證考試-第六章勞動關(guān)系管理課件

第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)人力資源管理師二級（第三版）認證考試主講人：李錚第六章勞動關(guān)系管理企業(yè)人力資源管理師二級（第三版）認證1

第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理(新增較多)第二節(jié)工資集體協(xié)商（少量改變）

第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理（基本不變）

第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理（部分改變）目錄

歡迎關(guān)注“職場智庫”微信公眾平臺，每天我們分享最專業(yè)、最實效的職場生存之道、工作方法、思維方式！第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理2第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理一、勞動關(guān)系含義與特征（新增）（一）勞動關(guān)系的含義一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供報酬的經(jīng)濟、社會和政治關(guān)系。勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系。

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理一、勞動關(guān)系含義與特征（新增）3（二）勞動關(guān)系的特征如下（新增）1、勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動2、勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點3、勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理（二）勞動關(guān)系的特征如下（新增）第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理4二、勞動法律關(guān)系的含義和特征（一）勞動法律關(guān)系（新增）所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系是基于勞動合同而建立的，而合同制度本身就是一種法律制度。勞動法律關(guān)系國家的意志。二、勞動法律關(guān)系的含義和特征（一）勞動法律關(guān)系（新增）5（二）勞動法律關(guān)系的特征（新增）1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)3、勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系4、勞動法律關(guān)系具有國家強制性二、勞動法律關(guān)系的含義和特征

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888（二）勞動法律關(guān)系的特征（新增）二、勞動法律關(guān)系的含義和特征6（三）事實勞動關(guān)系（新增）1、事實勞動關(guān)系的含義事實勞動關(guān)系除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。①勞動者為用人單位提供勞動②接受用人單位的管理③遵守用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則④獲得用人單位支付的勞動報酬等基本要素。勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本事實是用工而不是訂立勞動合同。事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比較只是缺少了一個形式要件——書面勞動合同。二、勞動法律關(guān)系的含義和特征

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888（三）事實勞動關(guān)系（新增）二、勞動法律關(guān)系的含義和特征答72、事實勞動關(guān)系形成的原因（新增）

⑴不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。又分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同；另一種是原勞動合同期滿。⑵無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。⑶雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關(guān)系。雙重勞動關(guān)系在現(xiàn)實生活中大量存在。如：職工下崗或停薪留職到另一單位工作，或同時從事其他兼職工作等。⑷以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。并未訂立書面的勞動合同，但是在其他合同中零散地規(guī)定了勞動者的權(quán)利、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實勞動關(guān)系等。二、勞動法律關(guān)系的含義和特征2、事實勞動關(guān)系形成的原因（新增）二、勞動法律關(guān)系的8

3、關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律規(guī)定（新增）認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：①工資支付憑證或記錄；②用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”；③勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”；④考勤記錄；⑤其他勞動者的證言等。二、勞動法律關(guān)系的含義和特征3、關(guān)于事實勞動關(guān)系的法律規(guī)定（新增）二、勞動法律關(guān)9三、勞務(wù)關(guān)系（新增）所謂勞務(wù)關(guān)系是指勞動服務(wù)供給者與勞動服務(wù)的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務(wù)供給者向勞動服務(wù)的需要者提供一次性的或者是特定的勞動服務(wù)，勞動服務(wù)的需求者依照約定向勞動服務(wù)供給者支付勞務(wù)報酬的民事法律關(guān)系。三、勞務(wù)關(guān)系（新增）所謂勞務(wù)關(guān)系是指勞10勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其他形式，其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》和《中華人民共和國民法通則》。與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣，包括主體、內(nèi)容和客體。1、主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個體經(jīng)濟組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。2、內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。3、客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)。三、勞務(wù)關(guān)系（新增）勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，該合同可以是11勞務(wù)關(guān)系具有下述特征：（新增）1、勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的地位平等。2、工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。3、勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護。4、勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，具有廣泛性特征。三、勞務(wù)關(guān)系（新增）勞務(wù)關(guān)系具有下述特征：（新增）三、勞務(wù)關(guān)系（新增）12四、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別（新增）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會關(guān)系。區(qū)別為：1、兩者產(chǎn)生的原因不同。2、適用的法律不同。3、主體資格不同。4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。5、當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。6、勞動條件的提供方式不同。7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。8、糾紛的處理方式不同。9、履行合同中的傷亡事故處理不同。10、勞動報酬與勞務(wù)報酬的決定方式、支付方式、支付時間方面，權(quán)利保護時效方面等都存在差異。

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888四、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系區(qū)別（新增）勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性13五、勞務(wù)派遣的概念（一）勞務(wù)派遣的含義

指勞務(wù)派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。五、勞務(wù)派遣的概念14（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)

就業(yè)形式——是一種新型的用工方式，典型的非正規(guī)就業(yè)方式形成組合勞動關(guān)系，這種關(guān)系存在三種主體與三重關(guān)系，其本質(zhì)特征為雇用與使用相分離。

派遣協(xié)議——依據(jù)規(guī)定的權(quán)利義務(wù)建立起民事法律關(guān)系，并通過這種關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實際勞動關(guān)系合并構(gòu)成勞動關(guān)系。五、勞務(wù)派遣的概念（二）勞務(wù)派遣的性質(zhì)五、勞務(wù)派遣的概念15六、勞務(wù)派遣的特點形式勞動關(guān)系的運行招聘、甄選、考核、錄用支付工資、提供福利待遇交納社會養(yǎng)老保險督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和條件以及行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)收取派遣服務(wù)費用實際勞動關(guān)系的運行提供工作崗位及勞動安全衛(wèi)生條件、制訂并實施相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則行使和履行派遣協(xié)議約定的權(quán)利和義務(wù)支付派遣服務(wù)費用完整的勞動管理被分割為接受單位的生產(chǎn)作業(yè)型勞動管理與派遣機構(gòu)的勞動管理兩個職能派遣機構(gòu)與接受單位之間是雇用與使用方面的分工協(xié)作關(guān)系勞動爭議處理勞動者與其他主體間主體合謀共同侵害直接利害關(guān)系第三人異地派遣爭議思考：派遣機構(gòu)與接受單位之間的爭議是否屬于勞動爭議？六、勞務(wù)派遣的特點實際勞動關(guān)系的運行完整的勞動管理被分割為接16能力要求一、勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理資格條件：企業(yè)法人、專業(yè)人員、管理制度、注冊資本、風(fēng)險保證設(shè)立程序：單（當(dāng)?shù)兀?、雙（異地）特許、工商注冊合同體系：

勞動合同：用人主體與勞動者的勞動合同，增加法定條款：接受單位、派遣期限、工作崗位等

派遣協(xié)議：派遣機構(gòu)與接受單位的協(xié)議，包括職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、擔(dān)保形式、分擔(dān)形式）能力要求一、勞務(wù)派遣機構(gòu)的管理資格條件：企業(yè)法人、專業(yè)人員、17二、被派遣勞動者管理1、派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利：

參加工會、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議出來的權(quán)利等派遣勞動者與用工單位的勞動者在同一崗位上應(yīng)同等待遇，同崗?fù)辍?、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補充形式

只能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施3、用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護（2）告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇（4）進行必要的培訓(xùn)（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。二、被派遣勞動者管理1、派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞18三、法律責(zé)任勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可擅自經(jīng)營，由勞動行政部門責(zé)令停止違法行為，沒收違法所得，并處以所得1倍以上5倍以下的罰款用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888三、法律責(zé)任勞務(wù)派遣單位未經(jīng)許可擅自經(jīng)營，由勞動行政部門責(zé)令19四、外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理1、外企機構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個人雇傭中國雇員。2、中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務(wù)單位向外企代表求職。3、港澳臺雖是中國的，但在此依照外企執(zhí)行。

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888四、外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理20第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商的內(nèi)容工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。含義—工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商的內(nèi)容含義21二、工資指導(dǎo)線制度工資指導(dǎo)線制度的含義工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。工資指導(dǎo)線的作用1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，形成工資增長機制2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平。在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變；3、完善宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下的“政企分家”；二、工資指導(dǎo)線制度22三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則1、“雙低原則”應(yīng)符合國家的總體要求，堅持工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則2、因地而異的原則3、協(xié)商原則（省級勞動行政部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會協(xié)商制定）

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888三、制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則答疑聯(lián)系方式23經(jīng)濟形式分析宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一年度的經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析；本年度經(jīng)濟增長的預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。工資指導(dǎo)線意見上線（預(yù)警線，則對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示）、基準線（生產(chǎn)經(jīng)營正常有效經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平）、下線（經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，允許零增長或負增長但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準）。四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容經(jīng)濟形式分析工資指導(dǎo)線意見四、工資指導(dǎo)線的主要內(nèi)容24《員工關(guān)系管理與離職風(fēng)險控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略》

《企業(yè)用人風(fēng)險防控體系構(gòu)建《HR法律風(fēng)險控制要點及防范體系構(gòu)建》

《新法背景下招聘、跳槽與辭退員工的法律風(fēng)險防范與控制》重慶名講師網(wǎng)特邀講師重慶培訓(xùn)師聯(lián)合會理事重慶市農(nóng)委特聘講師資深企業(yè)高級管理顧問講師簡介主講課程

將法律風(fēng)險控制與人力資源管理實踐相結(jié)合，為企業(yè)提供管理中的多種法律事務(wù)的解決思路和方法，用新穎的角度，深入淺出、以點帶面，提供實用落地的培訓(xùn)服務(wù)企業(yè)（部分）授課特點《員工關(guān)系管理與離職風(fēng)險控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略25五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位由計劃經(jīng)濟的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)向調(diào)控工資水平內(nèi)容勞動保障行政部門按照國家同意規(guī)范和制度要求通過科學(xué)方法調(diào)查、分析、匯總、加工形成指導(dǎo)價位—年工資與月工資（高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)）規(guī)范勞動力市場供求雙方意義為資源配置優(yōu)化提供條件有利于勞動行政部門職能轉(zhuǎn)化有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)為新辦企業(yè)雇員初始工資水平確定及工資集體協(xié)商提供參考依據(jù)五、勞動力市場工資指導(dǎo)價位由計劃經(jīng)濟的直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控26確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3）能力要求一、工資集體協(xié)商程序工資集體協(xié)商代表的確定工資集體協(xié)商的實施步驟工資協(xié)議的審查提出書面協(xié)商意向書后，對方于20日內(nèi)予以書面答復(fù)。協(xié)商開始前5日提供與工資協(xié)商有關(guān)的真實情況與資料。將協(xié)議草案提交職代會或職工大會討論審議。達成一致、形成正式文本，雙方首代簽字蓋章。10日內(nèi)報送當(dāng)?shù)兀h級以上）勞動保障部門審查。15日內(nèi)進行審查，將《工資協(xié)議審查意見書》送達雙方。15日未收到《工資協(xié)議審查意見書》則視為同意、生效。協(xié)議生效5日內(nèi)，以適當(dāng)形式公布明確工資協(xié)議的期限[考試重點]√確定首席代表，委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3）能力要求一、27能力要求二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序

信息采集

價位制定公開發(fā)布規(guī)范化—及時、準確科學(xué)化—真實、體現(xiàn)現(xiàn)代化—直接、便捷應(yīng)注意堅持市場取向原則堅持實事求是原則調(diào)查內(nèi)容：

上一年度企業(yè)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況調(diào)查時間為每年一次能力要求二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序信息采集價位28第三節(jié)、勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類安全技術(shù)措施計劃管理制度安全生產(chǎn)教育制度安全生產(chǎn)檢查制度安全生產(chǎn)責(zé)任制度應(yīng)注意法人代表負全面責(zé)任；分管負責(zé)人和專職人員負直接責(zé)任；總工程師負技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門在各自分管的范圍內(nèi)負責(zé)，工人承擔(dān)操作職責(zé)。目的：改善勞動條件、防止和消除傷亡事故和職業(yè)病包括：安全技術(shù)措施、勞動衛(wèi)生措施、輔助性設(shè)施建設(shè)、宣傳教育等檢查部門：勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織第三節(jié)、勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類安全技術(shù)措29勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度勞動者健康檢查制度：招聘檢查和定期檢查重大事故隱患分類重大事故隱患報告重大事故隱患預(yù)防與整改措施勞動行政部門、企業(yè)主管部門對整改的情況檢查驗收有關(guān)人員認證有關(guān)單位、機構(gòu)認證關(guān)聯(lián)密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查傷亡事故處理用品生產(chǎn)的國家標準和行業(yè)標準制定企業(yè)內(nèi)部關(guān)于用品的管理規(guī)定第三節(jié)、勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類重大事故隱患管理制度安全衛(wèi)生認證制30能力要求勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用；健康檢查和職業(yè)病防治費用；有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。一、編制審核勞動安全衛(wèi)生預(yù)算（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888能力要求勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；一、編制審核勞動安全衛(wèi)31能力要求二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度職業(yè)危害是職業(yè)危害因素對勞動者人身造成的有害后果—急性傷害與慢性傷害；職業(yè)危害發(fā)生的客觀性表明勞動安全衛(wèi)生保護的必要性，可避免性則表明勞動保護的可行性。職業(yè)危害誘發(fā)條件：勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為和操作行為、人們對自然規(guī)律的認識不足和防護手段、方法的欠缺等。能力要求二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度32能力要求三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境積極營造安全衛(wèi)生環(huán)境違反客觀規(guī)律的錯誤決策管理者的違章管理行為強令冒險作業(yè)勞動者違章操作安全第一預(yù)防為主堅持以人為本的價值取向使用安全技術(shù)、無害裝置與工藝；完善勞動場所設(shè)計與場地優(yōu)化；勞動組織優(yōu)化；觀念環(huán)境制度環(huán)境技術(shù)環(huán)境√能力要求三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境積極營造違反客觀規(guī)律的錯33第四節(jié)、企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。當(dāng)事人特定：存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者內(nèi)容特定：勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，就業(yè)、工資、工時、勞動條件、保險福利、培訓(xùn)、獎懲等表現(xiàn)形式特定特定：表現(xiàn)為一般勞動關(guān)系糾紛形式，也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式，影響大，甚至是國際影響第四節(jié)、企業(yè)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述勞動爭議亦稱勞動34勞動爭議的分類按爭議性質(zhì)權(quán)利爭議——既定權(quán)利爭議利益爭議——主張權(quán)利爭議按爭議標的勞動合同衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利報酬、培訓(xùn)、獎罰按爭議主體個別爭議（10人以下）集體爭議（10人以上）團體爭議（工會和用人單位）第四節(jié)、企業(yè)勞動爭議處理勞動爭議的分類按爭議性質(zhì)按爭議標的按爭議主體第四節(jié)、企業(yè)勞動35（三）勞動爭議處理制度（新增）1、自力救濟2、社會救濟3、公力救濟4、社會救濟與公力救濟相結(jié)合（三）勞動爭議處理制度（新增）1、自力救濟36權(quán)利義務(wù)為標的：是否合法涉及工資、工時、福利、培訓(xùn)、獎罰等各方面；利益沖突標的：在市場經(jīng)濟中，相對獨立的物質(zhì)利益是產(chǎn)生勞動爭議的必然條件。勞動爭議產(chǎn)生的原因

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888權(quán)利義務(wù)為標的：是否合法涉及工資、工時、福利、培訓(xùn)、獎罰等各37著重調(diào)解、及時處理的原則查清事實、依法處理的原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等二、勞動爭議處理的原則著重調(diào)解、及時處理的原則二、勞動爭議處理的原則38群眾性（強調(diào)群眾的直接參與）自治性（僅限企業(yè)內(nèi)部自我化解）非強制性（申請調(diào)節(jié)與協(xié)議的履行完全自愿）（一）企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解特點三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織（一）企業(yè)調(diào)解委員會的調(diào)解特點三、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的39（二）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時調(diào)解的區(qū)別在勞動爭議處理中的地位不同；（獨立與非獨立）主持調(diào)解的主體不同；（群眾性與行政法律部門）調(diào)解案件的范圍不同；（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）調(diào)解的效力不同；（非強制與強制）（二）企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞40（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成與職責(zé)構(gòu)成：職工代表、用人單位、工會代表各占三分之一職責(zé)：

處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促履行調(diào)解協(xié)議開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成與職責(zé)構(gòu)成：職工代表、用人單位、工會代41（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則調(diào)解過程的自愿原則申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行義務(wù)自愿尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則勞動爭議發(fā)生后，由當(dāng)事人自選解決方式；調(diào)解過程中當(dāng)事人可以申請仲裁的請求；調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后，當(dāng)事人反悔，仍享有申請仲裁的權(quán)利。（四）調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則調(diào)解過程的自愿原則42四、勞動爭議仲裁委員會仲裁（一）勞動爭議仲裁的概念

勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任作出判斷和裁決的活動。

勞動爭議仲裁的特征

仲裁主體具有特定性

仲裁對象具有特定性仲裁施行強制性勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表。仲裁委員會的辦事機構(gòu)：勞動爭議處理機構(gòu)四、勞動爭議仲裁委員會仲裁（一）勞動爭議仲裁的概念勞動爭議43（二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu)1、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面代表仲裁委員會人數(shù)應(yīng)是單數(shù)，主任由行政部門代表擔(dān)任2、勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888（二）勞動爭議仲裁組織機構(gòu)答疑聯(lián)系方式44（三）勞動爭議仲裁的基本制度（跟原來說法改變）2、一次裁決原則：一個裁級一個裁決；一次裁決即為終局裁決3、合議原則：少數(shù)服從多數(shù)；以保證裁決的公正性5、管轄制度4、回避原則：與當(dāng)事人有關(guān)系，可能影響公正裁決的人員回避；6、區(qū)分舉證責(zé)任原則：在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中，反映平等主體關(guān)系，“誰主張誰舉證”；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中，反映隸屬關(guān)系，“誰決定誰舉證”。1、仲裁庭制度（三）勞動爭議仲裁的基本制度（跟原來說法改變）2、一次裁決45（四）勞動爭議沖裁的時效制度仲裁時效為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日算起。因不可抗拒力或者其他正當(dāng)理由，仲裁時效中止。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年時效的限制。（四）勞動爭議沖裁的時效制度仲裁時效為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)46勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)1、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利：提起仲裁申請、答辯、變更申訴、撤訴、要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利；委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利；申請回避的權(quán)利；提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利；自行和解的權(quán)利；不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利；申請執(zhí)行的權(quán)利。勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)1、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利：472、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)：正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)；遵守仲裁庭紀律和程序的義務(wù)；如實陳述案情、提供證據(jù)、回答仲裁員提問的義務(wù)；尊重對方當(dāng)事人和其他參加人的義務(wù)；自覺履行發(fā)生效率的仲裁調(diào)節(jié)書和裁決書的義務(wù)；按照規(guī)定交納仲裁費的義務(wù)。2、勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)：48五、團體勞動爭議的特點團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。爭議主體的團體性（企業(yè)＋勞動者團體，不是勞動者個人）；爭議內(nèi)容的特定性（一般勞動條件的廣泛性和整體性）；爭議影響的廣泛性（團隊性與特定性決定了其廣泛性，如矛盾激化則涉及面廣）；五、團體勞動爭議的特點團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽49能力要求

協(xié)商

調(diào)解

裁決

判決雙方協(xié)商企業(yè)調(diào)節(jié)勞動仲裁法院審理勞動者與用人單位雙方自愿自行協(xié)商內(nèi)部解決政府機構(gòu)司法部門審理判決強制執(zhí)行政府勞動行政部門執(zhí)行仲裁強制仲裁企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)節(jié)委員會雙方自愿內(nèi)部解決勞動爭議處理的程序和機構(gòu)能力要求雙方協(xié)商企業(yè)調(diào)節(jié)勞動仲裁法院審理勞動者與政府機構(gòu)政府50能力要求——調(diào)解的程序申請和受理調(diào)查和調(diào)解制作調(diào)解協(xié)議書或意見書以口頭或書面提出申請《勞動爭議調(diào)解申請書》調(diào)解委員會做出受理與否的決定調(diào)解協(xié)議書：爭議雙方當(dāng)事人的意思表示，具有一定的約束力調(diào)解意見書：委員會單方的意思表示，是建議性的文書調(diào)解勞動爭議的期限為30日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888能力要求——調(diào)解的程序申請和受理調(diào)查和調(diào)解制作調(diào)解協(xié)議書或意51能力要求－－勞動爭議仲裁程序申請和受理：提交仲裁申訴書，7日內(nèi)給予答復(fù)，15日內(nèi)提交答辯書與證據(jù)；書證、物證、視聽資料證人證言、當(dāng)事人陳述鑒定結(jié)論、勘驗筆錄、現(xiàn)場記錄注意－申請勞動爭議仲裁應(yīng)符號以下條件：申訴人必須是與本案有直接利益關(guān)系的職工與單位有明確的被訴人、具體的要求和理由屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議屬于受訴仲裁委員會管轄，并符號申請仲裁的時效規(guī)定

答疑聯(lián)系方式

電話Q信箱職場智庫QQ群：18836888能力要求－－勞動爭議仲裁程序申請和受理：提交仲裁申訴書，7日52案件仲裁準備：組成仲裁庭，審閱案件材料，進行必要的調(diào)查取證，庭審前進行調(diào)解；實行一案一庭制開庭前4天書面通知當(dāng)事人對被訴人可作缺席裁決案件仲裁準備：組成仲裁庭，審閱案件材料，進行必要的調(diào)查取證，53能力要求開庭審理和裁決：送達開庭通知——開庭審理——申訴人和被申訴人答辯——當(dāng)庭取證，再行調(diào)解——休庭合議并做出裁決——復(fù)庭并宣布仲裁裁決仲裁文書的送達：勞動爭議的申訴時效為60天；勞動爭議的仲裁時效為60天，延期不得超過30日。15日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效率。送達方式：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達能力要求開庭審理和裁決：送達開庭通知——開庭審理——申訴人54能力要求集體勞動爭議處理的特別程序：特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；勞動者一方應(yīng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定—代表的審定；影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄—轄屬；仲裁活動應(yīng)在15日內(nèi)結(jié)束，需要延期不得超過15日—時效；仲裁庭應(yīng)按就地、就近的原則進行處理—地點；勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結(jié)果應(yīng)及時向當(dāng)?shù)卣畢R報—關(guān)注；能力要求集體勞動爭議處理的特別程序：55能力要求團隊勞動爭議的處理方法因簽訂集體合同發(fā)生的爭議的處理程序當(dāng)事人協(xié)商；由勞動爭議協(xié)調(diào)機構(gòu)協(xié)調(diào)處理；當(dāng)事人的和平義務(wù)

發(fā)生爭議時平等協(xié)商或申請協(xié)調(diào)處理；

企業(yè)不得采取過激行為或解除員工的勞動關(guān)系。因履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法當(dāng)事人協(xié)商勞動爭議仲裁（適用集體勞動爭議處理的特別程序）法院審理（15日內(nèi)向法院提起起訴）申請和受理；擬訂協(xié)調(diào)處理方案；各方共同進行協(xié)調(diào)處理；制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》；決定受理后15日內(nèi)結(jié)束，延期不得超過15日。能力要求團隊勞動爭議的處理方法申請和受理；56★2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關(guān)于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣200萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可。修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。（不超過正式職工的10%）能力要求★2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次57

勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提仲裁申請書，各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)，經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責(zé)人審批，審批應(yīng)