企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)技巧1第1頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月目錄一、激勵(lì)體系、原則與精神激勵(lì)形式二、激勵(lì)理論三、企業(yè)常用激勵(lì)方式四、案例分析第2頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣一、激勵(lì)體系、原則與精神激勵(lì)形式

第3頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則正激與負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則民主公正原則及時(shí)性原則激勵(lì)的原則一、激勵(lì)體系、原則與精神激勵(lì)形式

第4頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵(lì)形式——精神激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì)榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表揚(yáng)激勵(lì)文化激勵(lì)形象激勵(lì)一、激勵(lì)體系、原則與精神激勵(lì)形式

第5頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月1．需求層次理論（馬斯洛）2．雙因素理論（赫茲伯格）3．期望理論（弗羅姆）4．公平理論（亞當(dāng)斯）5．強(qiáng)化理論（斯金納）6、當(dāng)前若干激勵(lì)實(shí)務(wù)二、激勵(lì)理論第6頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月1、馬斯洛的“需求層次理論”自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要較高級的需要：從內(nèi)部使人滿足較低級的需要：從外部使人滿足第7頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）需要層次與管理對策

需要層次激勵(lì)因素管理對策生理需要工資和獎(jiǎng)金各種福利工作環(huán)境工資和獎(jiǎng)金制度；貸款制度；醫(yī)療保??；工作時(shí)間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設(shè)施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金制度；意外保險(xiǎn)制度；安全生產(chǎn)措施；危險(xiǎn)工種的營養(yǎng)福利制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）團(tuán)體的接納組織的認(rèn)同建立和諧的工作團(tuán)隊(duì)；建立協(xié)商和對話制度；互助金制度；團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；教育培訓(xùn)制度尊重需要名譽(yù)和地位權(quán)利與責(zé)任人事考核制度；職務(wù)職稱晉升制度；表彰制度；責(zé)任制度；授權(quán)自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)揮個(gè)人特長的環(huán)境具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標(biāo)管理；建立攻關(guān)小組提倡創(chuàng)造性工作第8頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月2、激勵(lì)的雙因素理論

激勵(lì)因素——增加滿足感的因素

保健因素——減少不滿足感的因素與工作工作內(nèi)容有關(guān)的因素與工作環(huán)境有關(guān)的因素第9頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。3、期望理論第10頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月4、公平理論（亞當(dāng)斯）（1）內(nèi)容：人們主觀地將他的投入與他人進(jìn)行比較，來評價(jià)是否得到了公平的報(bào)酬。對自己勞動(dòng)報(bào)酬的感覺對同事勞動(dòng)報(bào)酬的感覺——————————=——————————對自己勞動(dòng)付出的感覺對同事勞動(dòng)付出的感覺第11頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月5、強(qiáng)化理論（1）強(qiáng)化理論——斯金納認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。

（2）強(qiáng)化理論的類型正強(qiáng)化——獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)等負(fù)強(qiáng)化——懲罰、漠視、冷處理等缺點(diǎn)：忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個(gè)體要素對員工工作積極性的影響。當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。第12頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月績效工資分紅員工持股計(jì)劃（ESOPs）總獎(jiǎng)金知識工資靈活的工作日程6、當(dāng)前若干激勵(lì)實(shí)務(wù)第13頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月三、企業(yè)常用激勵(lì)方法1、物質(zhì)激勵(lì)2、培訓(xùn)激勵(lì)3、精神激勵(lì)4、目標(biāo)激勵(lì)5、參與激勵(lì)6、情感激勵(lì)7、信任激勵(lì)8、晉升激勵(lì)9、榮譽(yù)激勵(lì)10、榜樣激勵(lì)11、挫折激勵(lì)1２、權(quán)力激勵(lì)第14頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月項(xiàng)目內(nèi)容概述概念物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)淺表層次的激勵(lì)方法，主要通過物質(zhì)手段來滿足員工的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。單純的物質(zhì)激勵(lì)有較大的缺陷主要表現(xiàn)形式金錢：工資、津貼、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、紅利股份等

物質(zhì)：住房、獎(jiǎng)品等

假期：年假、國家法定假期等可達(dá)成的途徑■重要人員的高薪政策

■定期加薪制度對特殊貢獻(xiàn)人員的額外津貼

■實(shí)行優(yōu)厚的福利待遇政策

■為員工購買社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)

■住房分配或津貼

■有薪假期制度實(shí)施部門行政部、各部門1、物質(zhì)激勵(lì)常用的激勵(lì)方法：第15頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的提升，以此滿足員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的要求。主要表現(xiàn)形式■內(nèi)部培訓(xùn)■外部培訓(xùn)

■參觀、學(xué)習(xí)考察

■學(xué)歷提升教育等

◆證書的激勵(lì)

◆培訓(xùn)與考核/晉升關(guān)聯(lián)可達(dá)成的途徑■建立教育基金

■開展各種培訓(xùn)使員工的知識、觀念、技能等得以全面的提升和改善實(shí)施部門行政部、各部門2、培訓(xùn)激勵(lì)第16頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念精神激勵(lì)是企業(yè)深層次的激勵(lì)方法，企業(yè)主要通過精神手段來滿足員工的尊重、友誼及情感的需求并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性主要表現(xiàn)形式■鼓勵(lì)尊重與關(guān)懷

■員工個(gè)人能力的發(fā)揮及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

■職務(wù)與權(quán)力

■成就感可達(dá)成的途徑■日常的溝通與協(xié)調(diào)

■對員工進(jìn)步的肯定、表揚(yáng)

■關(guān)懷

■朋友氛圍實(shí)施部門行政部、各部門3、精神激勵(lì)第17頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念目標(biāo)是指企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)中預(yù)期達(dá)成的一組或一系列指標(biāo)，目標(biāo)激勵(lì)就是拿企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)作為員工工作的奮斗方向，并將實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較的一種管理方法。主要表現(xiàn)形式目標(biāo)管理可達(dá)成的途徑建立目標(biāo)管理系統(tǒng)◆建立組織愿景◆制訂組織與個(gè)人目標(biāo)◆制訂重點(diǎn)改善目標(biāo)◆規(guī)劃員工職業(yè)生涯實(shí)施部門行政部、各部門4、目標(biāo)激勵(lì)第18頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念員工都有參與管理的愿望和要求，管理者創(chuàng)造并提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并不斷滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。主要表現(xiàn)形式■合理化建議

■民主決策制度可達(dá)成的途徑■建立合理化信息收集的渠道■管理人員在決策前多聽取員工的意見，讓員工參與到工作的策劃、執(zhí)行活動(dòng)中班組民主化管理；合理化建議制度；“推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)；一日廠長制“開放式管理”；核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神實(shí)施部門行政部、各部門5、參與激勵(lì)第19頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念情感激勵(lì)是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。員工在心境良好的狀態(tài)下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動(dòng)機(jī)激發(fā)功能。管理者應(yīng)該創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)管理者與員工之間及員工與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，溝通與協(xié)調(diào)是情感激勵(lì)的有效方式。主要表現(xiàn)形式■關(guān)心信任員工■人性化管理■對人的關(guān)注勝過對工作的關(guān)注■團(tuán)隊(duì)精神◆員工互助基金委員會(huì)

◆生日/婚禮慶祝會(huì)

◆記錄員工的愿望◆給員工寫個(gè)人評語◆給員工父母寫/寄禮物◆關(guān)心員工而不只是工作可達(dá)成的途徑■良好的上下級溝通

■建立情感管理準(zhǔn)則

■對員工挫折的輔導(dǎo)與幫助實(shí)施部門行政部、各部門6、情感激勵(lì)第20頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念信任激勵(lì)是情感管理的重要方面，管理人員與員工之間、上下級之間的相互信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)之間人與人之間的和諧共振，有助于團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。主要表現(xiàn)形式■相信員工，依靠員工，發(fā)揚(yáng)員工的主人翁意識

■平等對人，尊重下屬的勞動(dòng)、職位及意見

■有序的層級管理可達(dá)成的途徑■用人不疑，疑人不用

■避免跨級管理和越級匯報(bào)實(shí)施部門行政部、各部門7、信任激勵(lì)第21頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念晉升激勵(lì)就是企業(yè)的管理者將員工從一般的職位提升到新的更高的職務(wù)，同時(shí)賦予他與新職務(wù)相一致的權(quán)力和責(zé)任主要表現(xiàn)形式■行政職務(wù)

■技術(shù)職務(wù)可達(dá)成的途徑建立選擇人才、評價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)，通過績效考核實(shí)現(xiàn)人才的晉升◆規(guī)范晉升途徑

◆建立晉升階梯◆制定晉升標(biāo)準(zhǔn)◆晉升體系的運(yùn)用實(shí)施部門行政部、各部門8、晉升激勵(lì)第22頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念榮譽(yù)激勵(lì)是精神激勵(lì)的一種，指企業(yè)對優(yōu)秀員工取得的成就進(jìn)行認(rèn)可，并給予他們證書或稱號，并在企業(yè)群體中進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，以此激勵(lì)員工的行為。主要表現(xiàn)形式■優(yōu)秀員工

■責(zé)任之星

■嘉獎(jiǎng)、記功等可達(dá)成的途徑■年度的優(yōu)秀員工評比■季度的責(zé)任之星評比

■員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例■不定期的員工獎(jiǎng)勵(lì)◆非業(yè)績性競爭榮譽(yù)◆榮譽(yù)墻與企業(yè)年鑒◆頒發(fā)內(nèi)部聘書/證書◆以員工的名字命名實(shí)施部門行政部、各部門9、榮譽(yù)激勵(lì)第23頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念以榜樣人物的行為、觀念、準(zhǔn)則來激發(fā)員工的情感，引發(fā)員工的共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范和表率作用，引導(dǎo)員工的活動(dòng)，激發(fā)員工的士氣和工作積極性。主要表現(xiàn)形式正直、誠實(shí)、公平、公正、人格魅力的發(fā)揮可達(dá)成的途徑■管理人員以身作則進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)■評選優(yōu)秀員工作為企業(yè)榜樣◆樹立可達(dá)成的榜樣◆關(guān)注進(jìn)步者

◆請榜樣人物做報(bào)告◆宣傳榜樣事跡或個(gè)人

◆討論榜樣事跡或個(gè)人實(shí)施部門行政部、各部門10、榜樣激勵(lì)第24頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念置之死地而后生激發(fā)潛能主要表現(xiàn)形式不進(jìn)則退、給他壓力可達(dá)成的途徑◆“三明治”式的批評◆必要的斥責(zé)與處分

◆可控前提的崗位輪換◆給他明升暗降的閑職

◆打消他們的過份自信實(shí)施部門行政部、各部門11、挫折激勵(lì)第25頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月常用的激勵(lì)方法：項(xiàng)目內(nèi)容概述概念權(quán)力是成就的象征主要表現(xiàn)形式元老、封侯、授權(quán)可達(dá)成的途徑◆建立權(quán)力體系◆權(quán)力體系的運(yùn)用——采購要吃回扣——封疆大臣實(shí)施部門行政部、各部門1２、權(quán)力激勵(lì)第26頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月四、案例分析1、徽州漁翁2、兩熊賽蜜3、林肯電氣公司的按件計(jì)酬與職業(yè)保障第27頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月徽州漁翁（案例1）

清江漁舟是徽州一道明麗的風(fēng)景線。岸邊三戶漁家各有一只小舟、數(shù)只魚鷹。商界旅游團(tuán)前去參觀。導(dǎo)游介紹，這三家中一家致富；一家虧損；另一家最慘，魚鷹都死了，只能停業(yè)。商界來客細(xì)問原由，導(dǎo)游說："原因就出于扎在魚鷹脖子上的細(xì)鐵絲上，致富的漁翁給魚鷹捆的鐵絲圈不緊不松，不大不小，魚鷹小魚吞下，大魚吐出；虧本的那家的圈捆得過松過大，本可賣錢的魚也讓魚鷹私吞了；而最慘的漁家自以為精明，把魚鷹的脖子扎得又緊又小，結(jié)果事與愿違，餓死魚鷹，血本無歸！"商界人士聽罷，感嘆不已："到底是徽商故鄉(xiāng)，處處可聞商道。"第28頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月

用鐵絲圈捆魚鷹的脖子也是門學(xué)問，捆的太緊，把魚鷹勒死了，就無法捕魚了；捆的太松，大魚，小魚全都被魚鷹吃掉了，漁翁什么都沒得著；只有捆得不松不緊，才能有雙贏的結(jié)果，這其中就要講究個(gè)"度".管理啟示：員工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的元素，如果把企業(yè)比做小船，那么，員工就是載舟之水。如何有效的激勵(lì)員工，是領(lǐng)導(dǎo)者的一門必修課。激勵(lì)不當(dāng)有以下兩種：第29頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月1、激勵(lì)不足現(xiàn)在流行一種"企業(yè)摳文化"的說法，企業(yè)為了節(jié)約成本，以低薪招收雇員，福利待遇，在這里一切免談，可想而知，員工的心里是什么滋味兒，沒有激勵(lì)，自然也就沒有動(dòng)力，工作時(shí)學(xué)習(xí)充電，為的就是有朝一日跳槽，另投明主。員工的付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，企業(yè)也就失去了凝聚力，如同一盤散沙。這樣的企業(yè)，表面上看，是節(jié)約了不少的成本，可是創(chuàng)造的價(jià)值清算了嗎？做企業(yè)，目的是創(chuàng)造更多的價(jià)值，而不是千方百計(jì)的克扣員工的勞動(dòng)所得，這是方向性的錯(cuò)誤。把創(chuàng)造財(cái)富的員工都"餓死了"，這樣的企業(yè)是不會(huì)基業(yè)長青的。羅伯特說過一句話："我不是因?yàn)殄X多而支付高工資，而是因?yàn)橹Ц陡吖べY而有許多錢。"這句話道出了員工激勵(lì)的真諦。第30頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月

2、激勵(lì)過度

如果企業(yè)一味的高薪攬人，也是一種激勵(lì)不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。員工的薪籌一旦超過其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，久而久之，就會(huì)使企業(yè)的效益產(chǎn)生負(fù)增長，造成"坐吃山空"的局面。而且，給員工超出自己能力范圍的高薪，會(huì)增長員工的驕奢心理，從而過高的估計(jì)自己，形成不服從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，唯我獨(dú)尊的思想，這是非常危險(xiǎn)的。第31頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月結(jié)語∶激勵(lì)員工是一門學(xué)問，激勵(lì)不到位不可以，激勵(lì)過度也不行，關(guān)鍵是如何把握這個(gè)"度".首先要做到完全了解你的下屬的能力，分層次激勵(lì)。其次要了解你的下屬的需求，合理的支持，不合理的要求堅(jiān)決不能同意。最后，講求激勵(lì)的實(shí)效。激勵(lì)，不光是金錢方面，還包括褒獎(jiǎng)、認(rèn)同、放權(quán)等多種方式。只要效果好，哪種激勵(lì)方式都是可行的。第32頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月案例2：兩熊賽蜜黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。黑熊想，蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”。于是它買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。每過完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同時(shí)，黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。棕熊與黑熊想得不一樣。它認(rèn)為蜜蜂能產(chǎn)多少蜜，關(guān)鍵在于它們每天采回多少花蜜--花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當(dāng)告訴眾蜜蜂：它在和黑熊比賽看誰產(chǎn)的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出蜂蜜的數(shù)量，并把測量結(jié)果張榜公布。它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于上個(gè)月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。第33頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊的評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為盡可能提高訪問量，都不采太多的花蜜，因?yàn)椴傻幕墼蕉?，飛起來就越慢，每天的訪問量就越少。另外，黑熊本來是為了讓蜜蜂搜集更多的信息才讓它們競爭，由于獎(jiǎng)勵(lì)范圍太小，為搜集更多信息的競爭變成了相互封鎖信息。蜜蜂之間競爭的壓力太大，一只蜜蜂即使獲得了很有價(jià)值的信息，比如某個(gè)地方有一片巨大的槐樹林，它也不愿將此信息與其他蜜蜂分享。而棕熊的蜜蜂則不一樣，因?yàn)樗幌抻讵?jiǎng)勵(lì)一只蜜蜂，為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺靈敏、飛得快的蜜蜂負(fù)責(zé)打探哪兒的花最多最好，然后回來告訴力氣大的蜜蜂一齊到那兒去采集花蜜，剩下的蜜蜂負(fù)責(zé)貯存采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎(jiǎng)勵(lì)，但其他蜜蜂也能撈到部分好處，因此蜜蜂之間遠(yuǎn)沒有到人人自危相互拆臺(tái)的地步。激勵(lì)是手段，激勵(lì)員工之間競爭固然必要，但相比之下，激發(fā)起所有員工的團(tuán)隊(duì)精神尤顯突出。第34頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月案例3：林肯電氣公司的按件計(jì)酬與職業(yè)保障

林肯電氣公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。該公司90％的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。

林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒有最低小時(shí)工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。在過去的56年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95.5％。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平。

公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。

第35頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競爭性的績效評估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計(jì)，與競爭對手相比，林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動(dòng)率最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠被《財(cái)?！冯s志評為全美十佳管理企業(yè)。

案例思考題

1林肯公司使用了何種激勵(lì)理論來激勵(lì)員工的工作積極性？

2為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵(lì)員工工作？

3你認(rèn)為這種激勵(lì)系統(tǒng)可能會(huì)給管理層帶來什么問題？第36頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月

林肯電氣公司在激勵(lì)員工工作積極方面主要運(yùn)用了以下幾種激勵(lì)理論：

1)公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計(jì)酬，同時(shí)公司的獎(jiǎng)金制度有一整套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報(bào)酬的取得和多少完全看個(gè)人的生產(chǎn)量，而與所占據(jù)的職位無關(guān)。另一方面也體現(xiàn)出產(chǎn)量與質(zhì)量進(jìn)行掛鉤，確保高產(chǎn)量同時(shí)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量，否則員工的獎(jiǎng)金會(huì)受到影響，無疑這也是一種水平。

2)期望理論。大多數(shù)員工進(jìn)入公司后都期望有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬、豐厚的獎(jiǎng)金和較好的職業(yè)保障。毫無疑問，林肯公司提供給員工的正是員工所期望的那些東西，它們是那么地富有吸引力，而且員工加以努力都能實(shí)實(shí)在在地得到。公司58年起從未辭退過一名員工，即使是經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，公司員工平均年收入一直遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平，這些都是期望理論具體運(yùn)用的真實(shí)寫照。

3)目標(biāo)設(shè)定理論。從員工來講，按件計(jì)酬給員工自身確定目標(biāo)帶來了便利，它不是大鍋飯，限制個(gè)人能動(dòng)性和積極性發(fā)揮。從公司來講，公司給員工明確的目標(biāo)是分享年終獎(jiǎng)金和穩(wěn)定的職業(yè)保障，當(dāng)然這也要求員工連續(xù)工作兩年以上并以不離開公司為前提。

4）激勵(lì)保健理論。其中主要保健理論以用來消除員工的不滿意因素，經(jīng)濟(jì)蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而林肯公司的管理者們都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工具有職業(yè)安全感，社會(huì)歸屬感，從而更激勵(lì)他們加倍努力工作。

1林肯公司使用了何種激勵(lì)理論來激勵(lì)員工的工作積極性？

第37頁，課件共40頁，創(chuàng)作于2023年2月

2為什么林肯公司的方法能夠有效地激勵(lì)員工工作？

從理論上講，當(dāng)被公司用來激勵(lì)員工的方式行之有效或目標(biāo)、結(jié)果對于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動(dòng)能夠達(dá)成一定的目標(biāo)、取得相應(yīng)的效果時(shí)，那么激勵(lì)就是成功的，有效的。

實(shí)際上，員工也都是些普通大眾，更多地注意力放在自己的所得與所付出之比是否相稱，同身邊人比是否公平，而無論是公司設(shè)定的分享、年終獎(jiǎng)金或