企業(yè)人力資源管理(基礎(chǔ)知識)課件

企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)企業(yè)人力資源管理師(基礎(chǔ)知識)企業(yè)人力資源管理(基礎(chǔ)知識)課件第一章勞動經(jīng)濟學(xué)第一章勞動經(jīng)濟學(xué)一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。1、經(jīng)濟學(xué)的三個假設(shè)資源相對于欲望的稀缺性基于成本收益比較的目的性行為對變化著的環(huán)境的適應(yīng)性2、勞動力市場生產(chǎn)要素市場（土地、勞動、資本和企業(yè)家才能P15）商品市場勞動力市場的基本功能：對就業(yè)量與工資的決定（P3）3、勞動力的特殊性一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法勞動經(jīng)4、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法規(guī)范研究方法實證研究方法一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法4、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究方法一、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象和研究方法1、勞動力與勞動力供給勞動力勞動力參與率P5勞動力供給勞動力的供給彈性2、勞動力參與率的生命周期3、經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說附加性勞動假說悲觀性勞動假說二、勞動力供給1、勞動力與勞動力供給二、勞動力供給W1W2L1L21、勞動力需求P82、勞動力需求與工資率P83、企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律三、勞動力需求W1W2L1L21、勞動力需求P8三、勞動力需求1、勞動力市場的含義廣義：是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系。狹義：市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。勞動力市場主體：個人、單位勞動力市場客體：勞動要素（勞動力）三、勞動力市場的均衡1、勞動力市場的含義三、勞動力市場的均衡1、勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡局部均衡分析一般均衡分析2、勞動力市場均衡的意義勞動力資源最優(yōu)配置降低工資差別充分就業(yè)三、勞動力市場的均衡1、勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡三、勞動力市場的均衡1、人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模人口年齡結(jié)構(gòu)人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)2、資本存量對勞動力需求的影響四、人口、資本存量與均衡工資率1、人口對勞動力供給的影響四、人口、資本存量與均衡工資率1、工資形式工資率貨幣工資與實際工資計時工資與計件工資2、福利實物支付延期支付五、完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)1、工資形式五、完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)1、就業(yè)總量的決定是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。（1）總供給、總需求與均衡國民收入（2）就業(yè)總量決定六、就業(yè)與失業(yè)1、就業(yè)總量的決定六、就業(yè)與失業(yè)

2、失業(yè)及其類型摩擦性失業(yè)：勞動力供給與需求結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)：是因為生產(chǎn)中采用先進機器、先進設(shè)備、先進工藝、先進技術(shù)所造成的失業(yè)。解決辦法：強化職業(yè)培訓(xùn)，實施職業(yè)技能開發(fā)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)：供給與需求不對應(yīng)，不統(tǒng)一所造成。表現(xiàn)為：有的人沒事干，有的事沒人干。解決的辦法：推行積極的勞動力市場政策（超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測；職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；低費用的人力資本投資計劃季節(jié)性失業(yè)六、就業(yè)與失業(yè)2、失業(yè)及其類型六、就業(yè)與失業(yè)3、需求不足性失業(yè)——總量失業(yè)（勞動力供過于求）非正常性失業(yè)表現(xiàn)形式：增長差距性失業(yè)和周期性失業(yè)解決的辦法：解決宏觀經(jīng)濟總體問題，刺激總需求及擴大有效供給；依靠政府的宏觀調(diào)節(jié)4、失業(yè)的度量失業(yè)率失業(yè)持續(xù)期年失業(yè)率六、就業(yè)與失業(yè)3、需求不足性失業(yè)——總量失業(yè)（勞動力供過于求）非正常性失業(yè)5、失業(yè)的社會經(jīng)濟代價（不良后果）

勞動力閑置浪費：不僅不能產(chǎn)出，還要支出保障費用，造成勞動力磨損（技能下降）。導(dǎo)致勞動者生活困難：影響勞動力的再生產(chǎn)。使人受到多方面損失：如經(jīng)濟、身心、輿論壓力。導(dǎo)致各種社會問題和政治問題：影響社會穩(wěn)定六、就業(yè)與失業(yè)5、失業(yè)的社會經(jīng)濟代價（不良后果）六、就業(yè)與失業(yè)1、政府支出政府購買、轉(zhuǎn)移支付2、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素（1）最低勞動標準（2）最低社會保障（3）工會權(quán)利義務(wù)七、政府行為和勞動力市場1、政府支出七、政府行為和勞動力市場3、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控財政政策貨幣政策收入政策收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)基尼系數(shù)：即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標。基尼系數(shù)在0~1之間，系數(shù)越大，表示越不平等。通常在0.2~0.4之間。收入政策措施七、政府行為和勞動力市場3、就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控七、政府行為和勞動力市場收入平等化措施實行個人所得稅，并采取累進稅率；對遺產(chǎn)、贈與、不動產(chǎn)、高消費征稅；發(fā)展保障事業(yè)，轉(zhuǎn)移支付；對失業(yè)者提供工作機會和培訓(xùn)；發(fā)展教育，從根本上消除貧困；改善居民住房，向低收入者提供廉租或補貼。七、政府行為和勞動力市場收入平等化措施七、政府行為和勞動力市場第二章勞動法第二章勞動法1、勞動法的定義P28指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。（廣義）★勞動法可以指（選擇）國家的勞動法典（狹義）勞動法學(xué)或勞動法課程★勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關(guān)系★我國《勞動法》的基本宗旨：保護勞動者的合法權(quán)益★重點：確定勞動標準一、勞動法的概念1、勞動法的定義P28一、勞動法的概念

勞動法的基本原則是勞動立法基本精神的集中體現(xiàn)。P291、勞動法的基本原則的特點指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律法規(guī)反映了所調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性高度穩(wěn)定性高度權(quán)威性2、勞動法的基本原則的作用指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止指導(dǎo)勞動法的實施有助于對勞動法的理解、解釋二、勞動法的基本原則勞動法的基本原則是勞動立法基本精神的集中體現(xiàn)。3、勞動法基本原則的內(nèi)容（1）保障勞動者勞動權(quán)的原則（首要原則）

勞動者的勞動權(quán)包括6個方面：平等就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)。（P30）★

勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護有：基本保護全面保護優(yōu)先保護二、勞動法的基本原則3、勞動法基本原則的內(nèi)容二、勞動法的基本原則3、勞動法基本原則的內(nèi)容（2）勞動關(guān)系民主化原則勞動者有權(quán)參加和組織工會平等協(xié)商的權(quán)利集體協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)（集體合同）政府制定或調(diào)整勞動關(guān)系標準時應(yīng)貫徹“三方原則”★國際上普遍認為，勞動行為中有三方關(guān)系，即政府、工會、雇主三方。用人單位要聽取工會意見勞動爭議仲裁委員會的組成應(yīng)貫徹“三方原則”工會享有廣泛的參與權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)二、勞動法的基本原則3、勞動法基本原則的內(nèi)容二、勞動法的基本原則3、勞動法基本原則的內(nèi)容（3）物質(zhì)幫助權(quán)物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得幫助的權(quán)利。形式：社會保險社會保險的特征：社會性、互濟性和補償性二、勞動法的基本原則3、勞動法基本原則的內(nèi)容二、勞動法的基本原則1、勞動法律淵源的類別——勞動法的表現(xiàn)形式P33憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定勞動法律（勞動關(guān)系法和勞動標準法）★勞動標準一般指最低勞動標準勞動標準具有單方面的強制力，勞動關(guān)系當事人可以約定高于勞動標準的條件，低于勞動標準的部分無效（選擇）國務(wù)院勞動行政法規(guī)勞動規(guī)章地方性勞動法規(guī)我國立法機關(guān)批準的相關(guān)國際公約正式解釋（雇傭規(guī)則、勞動合同、集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法）三、勞動法律淵源1、勞動法律淵源的類別——勞動法的表現(xiàn)形式P33三、勞動法律★組成勞動法的8個內(nèi)容：1、就業(yè)促進法律制度2、勞動合同和集體合同制度3、勞動標準制度★勞動標準的3個內(nèi)容：（選擇）最低工資標準最長工作時間和休息休假制度勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。四、勞動體系四、勞動體系★組成勞動法的8個內(nèi)容：4、職業(yè)培訓(xùn)制度5、社會保險和福利制度6、勞動爭議處理制度7、工會和職工民主管理制度8、勞動法監(jiān)督檢查制度勞動法監(jiān)督檢查制度與其他各項勞動法律制度的區(qū)別P38★

P39四、勞動體系★組成勞動法的8個內(nèi)容：四、勞動體系1、勞動法律關(guān)系的定義：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。★勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別：勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。五、勞動法律關(guān)系1、勞動法律關(guān)系的定義：五、勞動法律關(guān)系2、勞動法律關(guān)系的種類勞動合同關(guān)系勞動行政法律關(guān)系勞動行政主體勞動行政相對人勞動服務(wù)法律關(guān)系五、勞動法律關(guān)系2、勞動法律關(guān)系的種類五、勞動法律關(guān)系3、勞動法律關(guān)系的特征勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系勞動法律關(guān)系具有國家強制性五、勞動法律關(guān)系3、勞動法律關(guān)系的特征五、勞動法律關(guān)系1、勞動法律關(guān)系的主體勞動者（勞動權(quán)利能力和行為能力）完全勞動行為能力限制勞動行為能力P43無勞動行為能力用人單位（用工權(quán)利能力和用工行為能力）工會是團體勞動法律關(guān)系的形式主體六、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律關(guān)系的主體六、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容權(quán)利義務(wù)3、勞動法律關(guān)系的客體勞動法律關(guān)系所要達到的目的和結(jié)果六、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容六、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1、勞動法律行為類別：合法行為違約行為行政行為仲裁行為司法行為勞動法律行為與民事法律關(guān)系的區(qū)別勞動法律行為的產(chǎn)生與變更、終止、消滅的區(qū)別勞動法律行為成立的一般要件：行為人做出意思表示勞動法律事件七、勞動法律事實1、勞動法律行為七、勞動法律事實第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第三章現(xiàn)代企業(yè)管理1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風(fēng)險性、抗爭性2、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)及特點P46不確定性一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析3、經(jīng)營環(huán)境分析的方法（1）外部環(huán)境的調(diào)研P47（2）外部環(huán)境的預(yù)測4、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析（1）現(xiàn)有競爭對手的分析（2）潛在競爭對手的分析（3）替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析（4）顧客力量的分析（5）供應(yīng)商力量的分析一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析3、經(jīng)營環(huán)境分析的方法一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析5、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析政治法律環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會文化環(huán)境一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析5、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1、企業(yè)資源狀況分析P502、企業(yè)能力分析P51企業(yè)能力內(nèi)容基本活動支持活動企業(yè)能力分析的方法縱向分析橫向分析財務(wù)分析企業(yè)能力評價的標準效率和效果二、企業(yè)分析1、企業(yè)資源狀況分析P50二、企業(yè)分析3、企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析——SWOT法P52內(nèi)容程序二、企業(yè)分析3、企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析——SWOT法P52二、4、企業(yè)戰(zhàn)略選擇（1）總體戰(zhàn)略進入戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略（企業(yè)縱向一體化）穩(wěn)定性戰(zhàn)略撤退戰(zhàn)略（2）一般競爭戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略（3）不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略二、企業(yè)分析4、企業(yè)戰(zhàn)略選擇二、企業(yè)分析1、企業(yè)戰(zhàn)經(jīng)營略的實施建立相應(yīng)的組織配置戰(zhàn)略資源調(diào)動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制2、企業(yè)戰(zhàn)經(jīng)營略的控制制定戰(zhàn)略評價標準（成效標準和廢棄標準）定量標準與定性標準進行實際成效與標準的對比分析針對偏差采取糾偏行動戰(zhàn)略控制的方法P61三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制1、企業(yè)戰(zhàn)經(jīng)營略的實施三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制1、科學(xué)決策的要求合理的決策標準有效的信息系統(tǒng)系統(tǒng)的決策觀念科學(xué)的決策程序決策方法的科學(xué)化四、科學(xué)決策的要求與方法1、科學(xué)決策的要求四、科學(xué)決策的要求與方法2、確定型決策方法量本利分析法（盈虧平衡分析法）線性規(guī)劃法微分法四、科學(xué)決策的要求與方法2、確定型決策方法四、科學(xué)決策的要求與方法2、風(fēng)險型決策方法收益矩陣決策樹敏感性分析四、科學(xué)決策的要求與方法2、風(fēng)險型決策方法四、科學(xué)決策的要求與方法3、不確定型決策方法悲觀決策標準樂觀系數(shù)決策標準中庸決策標準最小后悔決策標準四、科學(xué)決策的要求與方法3、不確定型決策方法四、科學(xué)決策的要求與方法1、企業(yè)計劃職能的作用P702、制定企業(yè)計劃的原則3、編制經(jīng)營計劃的方法滾動計劃法PDCA循環(huán)法綜合平衡法五、企業(yè)經(jīng)營計劃1、企業(yè)計劃職能的作用P70五、企業(yè)經(jīng)營計劃4、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理含義P72特點實施經(jīng)營目標體系的建立經(jīng)營目標的實施經(jīng)營目標的控制五、企業(yè)經(jīng)營計劃4、企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理五、企業(yè)經(jīng)營計劃1、市場與市場營銷P742、消費者市場分析影響消費者購買行為的主要因素消費者的購買決策過程（5階段）P773、組織市場分析組織市場類型產(chǎn)業(yè)市場的購買行為采購中心的成員產(chǎn)業(yè)購買者購買過程（8階段）六、市場營銷概述1、市場與市場營銷P74六、市場營銷概述步驟：P80分析市場機會選擇目標市場（市場細分、確定目標市場、市場定位設(shè)計市場營銷組合產(chǎn)品、價格、地點和促銷（4PS）執(zhí)行和控制市場營銷計劃七、市場營銷管理過程步驟：P80七、市場營銷管理過程1、產(chǎn)品策略（1）核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品（2）品牌與商標策略（3）包裝策略（4）產(chǎn)品生命周期投入期營銷策略重點P87成長期營銷策略重點成熟期營銷策略重點衰退期營銷策略重點（5）服務(wù)策略八、市場營銷策略1、產(chǎn)品策略八、市場營銷策略2、定價策略（1）成本導(dǎo)向定價法（2）需求導(dǎo)向定價法（3）競爭導(dǎo)向定價法3、分銷策略銷售渠道的選擇P94-954、促銷策略廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳八、市場營銷策略2、定價策略八、市場營銷策略第四章管理心理與組織行為第四章管理心理與組織行為

1、感知覺過程環(huán)境刺激感覺味覺嗅覺聽覺視覺觸覺外部因素大小強度對比活動程度重復(fù)程度新穎性熟悉性連續(xù)性封閉性接近性相似性圖形—背景對人或事物的假定公開行為隱蔽態(tài)度知覺效應(yīng)內(nèi)部因素需要個性

觀察選擇組織解釋反應(yīng)

感知覺過程從觀察到反應(yīng)的各個基本因素一、員工的知覺與歸因環(huán)感覺外

（1）概念社會知覺是指個體對組織環(huán)境中的人和群體中的各種現(xiàn)象所產(chǎn)生的直覺判斷和初步認識的過程。（2）社會知覺的效應(yīng)首因效應(yīng)：在總體印象形成過程中，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象，稱為“首因效應(yīng)”。

5、社會知覺

一、員工的知覺與歸因（1）概念5、社會知覺

一、員工的知覺與歸因暈輪效應(yīng)（以點蓋面）“一俊遮百丑”。人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì)和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解和全面正確的評價，產(chǎn)生偏見性。當一個人的外表充滿魅力時，其一些實際同外表無關(guān)的特征，也會得到更好的評價。如果一個人的外表缺乏吸引力，那么他在其他特征上的評價也會較差。一、員工的知覺與歸因暈輪效應(yīng)（以點蓋面）“一俊遮百丑”。一、員工的知覺與歸因

定型作用（社會刻板印象）

是指人們對某個群體中的人形成的一種概括而固定的看法。定型作用，往往使人們對他人的認識形成臉譜化，妨礙人們對事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見。一、員工的知覺與歸因

定型作用（社會刻板印象）

是指人們對某個群體中的人形成的6、歸因理論

歸因的概念：指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其性質(zhì)或推論其原因的過程，即把他人或自己的行為加以解釋和推測。一、員工的知覺與歸因6、歸因理論歸因的概念：指人們對他人或韋納（Weiner）成功與失敗歸因

認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機遇。三個維度：內(nèi)外因、穩(wěn)定性、可控制性從內(nèi)外原因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)部原因。而任務(wù)難度和機遇屬于外部原因。從穩(wěn)定性來看，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力和機遇屬于不穩(wěn)定因素。從可控制性來看，努力、能力是可控制的因素，而任務(wù)難度和機遇都是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。

一、員工的知覺與歸因韋納（Weiner）成功與失敗歸因認為人們的行為獲歸因偏差基本歸因錯誤(旁觀者現(xiàn)象或旁觀者冷漠盡管我們在評價他人的行為時有充分的證據(jù)支持，但還是傾向于低估他人，這就是基本歸因錯誤。自我服務(wù)偏見（利己偏見）：

個體在評價自己的行為時，常常傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如能力或努力，而把失敗歸因于外部因素如運氣等。這就是我們通常說做什么事情總強調(diào)“客觀原因”。一、員工的知覺與歸因歸因偏差基本歸因錯誤(旁觀者現(xiàn)象或旁觀者冷漠一、員工的知覺與（一）什么是能力是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征。

（1）智力認識能力、操作能力（2）性向（3）成就二、員工的個體差異工作中的能力：學(xué)業(yè)智力與實踐智

90年，美國斯騰伯格學(xué)業(yè)智力——清晰界定的，有明確答案的實踐智力——沒有被清晰界定，內(nèi)隱知識。是指有效解決實際情景中的問題的適應(yīng)性能力。（一）什么是能力（1）智力二、員工的個體差異工作中的能力：（二）五維度模型（BigFive）情緒穩(wěn)定性（emotionalstability）:和平、熱情、安全、或緊張、焦慮、失望和不安全外傾性（extraversion）：善于社交、言談、武斷自信經(jīng)驗的開放性（opennesstoexperience）:幻想、聰明及藝術(shù)敏感性。隨和性（agreeableness）:隨和、合作、信任責(zé)任心（conscientiousness）:責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向二、員工的個體差異（二）五維度模型（BigFive）情緒穩(wěn)定性（emotio1、定義態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評價性陳述。它反映了一個人對某些事物的感受。態(tài)度有三個組成部分：認知、情感和意向。2、態(tài)度的構(gòu)成

–

認知因素：對態(tài)度對象的真假好壞等籠統(tǒng)的認識。

–

情感因素：對態(tài)度對象好、惡情感反應(yīng)的程度

–

意向因素；對態(tài)度對象的行為準備傾向。三、員工的態(tài)度1、定義三、員工的態(tài)度態(tài)度事實事實兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受到影響。態(tài)度態(tài)度與社會判斷——參照性態(tài)度注入了人們強烈的感情因素，從而形成一種參照框架，在某種程度上影響了判斷的客觀性和準確性。三、員工的態(tài)度態(tài)度事實事實兩個相同的菱形，由于框架不同，事實分析就會受3、工作滿意度定義工作滿意度是個人工作態(tài)度的整體反映，是個人對工作所具有的總的積極情感的程度。工作滿意度通常由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定。三、員工的態(tài)度3、工作滿意度三、員工的態(tài)度4、組織承諾指員工對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。研究表明組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關(guān)關(guān)系，可以解釋流動率中34%的變異。情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾三、員工的態(tài)度4、組織承諾三、員工的態(tài)度1、人的多重需要與組織的報酬形式P1042、組織公平與報酬分配亞當斯的公平理論分配公平程序公平互動公平四、工作動機理論與應(yīng)用1、人的多重需要與組織的報酬形式P104四、工作動機理論與應(yīng)公平感知閾限：吃虧感閾限低于負疚感閾限機會均等為前提

OAOBIA

CA

IBCBOA––

IAOB––IB

|IA

|

|IB

|分配標準和分配程序公開化歸因公平與否有規(guī)律關(guān)注資源分配者的承諾工作產(chǎn)出和工作投入都可能為正負值四、工作動機理論與應(yīng)用公平感知閾限：吃虧感閾限低于負疚感閾限OA期望值（E）指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率?！八堋惫ぞ咝裕↖）指達到既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀概率?！P(guān)聯(lián)性效價（V）指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。

——“所愿”

n

弗魯姆公式：M=EΣIiVi

i=1

個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望值工具值效價EIV四、工作動機理論與應(yīng)用3、期望理論與績效薪資個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望值工具值效價EIV四、工1、強化的學(xué)習(xí)法則（直接經(jīng)驗）桑代克3個行為法則：強化法則懲罰法則消退法則黃金法則P110五、員工的學(xué)習(xí)和行為管理1、強化的學(xué)習(xí)法則（直接經(jīng)驗）五、員工的學(xué)習(xí)和行為管理2、認知學(xué)習(xí)原理認知學(xué)習(xí)理論與強化原則的區(qū)別3、社會學(xué)習(xí)理論（間接經(jīng)驗）班杜拉E.Midlarsky,J.H.Bryan&P.Brickman,1973，實驗兩種強化模仿學(xué)習(xí)鑒別學(xué)習(xí)口頭說教的效果不如“榜樣的作用+強化”五、員工的學(xué)習(xí)和行為管理2、認知學(xué)習(xí)原理五、員工的學(xué)習(xí)和行為管理4、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正步驟：識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為對關(guān)鍵行為進行基線測量功能性分析干預(yù)行為五、員工的學(xué)習(xí)和行為管理4、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正五、員工的學(xué)習(xí)和行為管理群體與團隊的區(qū)別個人貢獻個人貢獻和集體工作結(jié)果績效依賴于個人工作結(jié)果群體工作結(jié)果對工作結(jié)果的責(zé)任共同目標共同目標和承諾成員感興趣的是隨機的互補的技能

1、定義團隊是由具有相互補充的技能的人們組成的群體，團隊中的成員彼此承諾為他們共同負有責(zé)任的績效目標而努力。六、工作團隊的心理與行為群體與團隊的區(qū)別個人貢獻個人貢獻和集體工作結(jié)果績效依賴于個人?多功能型問題解決型自我管理型六、工作團隊的心理與行為2、團隊的有效性模型P114?多功能型問題解決型自我管理型六、工作團隊的心理與行為2、團3、團隊的動力因素分析P115溝通影響任務(wù)和維護的職能決策沖突氛圍相互信任區(qū)分為5個維度，即正直（可信賴），能力，一貫（可靠，行為可以預(yù)測），忠實，開放（愿意同他人分享信息）。其中前兩個維度在培養(yǎng)信任精神方面尤其可靠。六、工作團隊的心理與行為3、團隊的動力因素分析P115六、工作團隊的心理與行為1、群體決策的優(yōu)缺點2、影響群體決策的群體因素群體的多樣性（異質(zhì)性）在下述情況下，同質(zhì)性群體可能達到最高的工作效率：（1）工作比較單純，不需復(fù)雜的知識和技能；（2）當完成一項工作需大家密切配合時，同質(zhì)群體較為有效。（3）如果一個工作群體成員從事連續(xù)性的工作，如流水線上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。在下述情況下，異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體會達到最高的工作效率：（1）完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。（2）當做出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。（3）凡需要有創(chuàng)造性的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。一般來說，工作組織的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)，各類組織領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)為異質(zhì)結(jié)構(gòu)。七、群體決策1、群體決策的優(yōu)缺點七、群體決策2、影響群體決策的群體因素群體的認知能力（帕瓦累托效應(yīng)）群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則群體思維七、群體決策2、影響群體決策的群體因素七、群體決策1、人際關(guān)系的發(fā)展階段P1182、溝通的風(fēng)格模式周哈利窗模型自我克制型自我保護型自我暴露型自我實現(xiàn)型八、人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段P118八、人際關(guān)系與溝通（一）領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色1．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵領(lǐng)導(dǎo)必須有領(lǐng)導(dǎo)主體與領(lǐng)導(dǎo)客體領(lǐng)導(dǎo)實際上是一種影響過程領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響要比被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的影響具有更大的權(quán)威；領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)群體特定的目標領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者不同八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（一）領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論2、領(lǐng)導(dǎo)影響力的內(nèi)涵所謂領(lǐng)導(dǎo)影響力，是指領(lǐng)導(dǎo)者在與他人的交往中表現(xiàn)出來的影響和改變他人心理與行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力可分為兩種：即權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力。權(quán)力影響力的構(gòu)成傳統(tǒng)因素職位因素資歷因素非權(quán)力影響力的構(gòu)成品格因素知識因素才能因素感情因素八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論2、領(lǐng)導(dǎo)影響力的內(nèi)涵八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（二）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)——誰成為領(lǐng)導(dǎo)人“偉人理論”早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究著重找出杰出領(lǐng)導(dǎo)所具備的某些共同的特性或品質(zhì)上領(lǐng)導(dǎo)者的個人特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)活動成敗的影響找出一些成功的領(lǐng)導(dǎo)者和一些不成功的領(lǐng)導(dǎo)者在個人特性方面存在哪些差異，并由此確定優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（二）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)——誰成為領(lǐng)導(dǎo)人八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基本觀點有效的領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定的素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)可以在實踐和教育中逐步形成和學(xué)習(xí)而成領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論為培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)干部提供了重要的參考。評價：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論存在著缺陷領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論忽視了下屬的需要。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論忽視了領(lǐng)導(dǎo)的情境因素。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論沒有指出各特質(zhì)之間的相對重要性，似乎各種特質(zhì)都處于同一重要程度，不分主次，也缺一不可。八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的基本觀點有效的領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定的素質(zhì)八、領(lǐng)導(dǎo)行關(guān)懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷俄亥俄的雙維結(jié)構(gòu)模型（領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論）布萊克和莫頓管理方格理論八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（三）領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格——如何領(lǐng)導(dǎo)1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定關(guān)懷體諒高低創(chuàng)立結(jié)構(gòu)高低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)低結(jié)構(gòu)高結(jié)構(gòu)俄亥俄的雙維結(jié)2、菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論

菲德勒認為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效程度，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個性行為（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）和領(lǐng)導(dǎo)者所處環(huán)境的影響兩個因素。為了確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是屬于任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型，他設(shè)計了一種叫做“最難共事者”（LeastPreferredCoworker,簡稱LPC）的問卷。八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論2、菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒認為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效程度，取決2、菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論

他還分離出三個確定情境的因素，即領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)和崗位職權(quán)按照三個因素的不同組合，把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分成8種類型。菲德勒搜集了大量的調(diào)查資料，并據(jù)此繪制了領(lǐng)導(dǎo)者個性行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處情境的相互關(guān)系圖。八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論2、菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論

上、下級關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者所接受的程度，即下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、喜愛、忠誠和愿意追隨的程度以及領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的吸引力。任務(wù)結(jié)構(gòu)性：工作任務(wù)的程序化程度。崗位職權(quán)：指領(lǐng)導(dǎo)人所處的地位的固有權(quán)力以及取得各方面支持的程度。領(lǐng)導(dǎo)情境有利性的確定八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論上、下級關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者為被領(lǐng)導(dǎo)者所接受的程度，即下屬對領(lǐng)導(dǎo)3、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是指由美國管理學(xué)家科曼于1966年首先提出、后由赫塞和布蘭查德進一步發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。這一理論認為，并不存在一成不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式是否有效，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為（以關(guān)心工作為主）和關(guān)系行為（以關(guān)心人為主），而且還取決于其下屬的成熟程度，即個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為和下屬成熟程度的不同，可形成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)的生命周期（見圖）。八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論3、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是指由美國管理學(xué)家科曼于路徑－目標領(lǐng)導(dǎo)理論

這是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)家羅伯特·豪斯和美國華盛頓大學(xué)教授特倫斯·米切爾于20世紀70年代提出的領(lǐng)導(dǎo)理論。它綜合了俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論與菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論，并吸收了激勵期望理論中的重要元素。該理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保他們各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論路徑－目標領(lǐng)導(dǎo)理論這是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)家羅伯特（三）領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格——如何領(lǐng)導(dǎo)4、參與模型五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格12種權(quán)變因素八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（三）領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格——如何領(lǐng)導(dǎo)八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（四）領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點1、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果是指一種與情緒、情感有關(guān)的能力，是一種控制自己情緒，感受他人情感的能力。2、領(lǐng)導(dǎo)替代論八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（四）領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（四）領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點3、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇事業(yè)流群鴿效應(yīng)后職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容（銀色計劃、金色計劃）八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（四）領(lǐng)導(dǎo)理論的新觀點八、領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論1、心理測驗是心理測量的工具2、心理測驗的類型九、心理測量與心理測驗?zāi)芰y驗：一般能力與特殊能力智力測驗 （思維能力、學(xué)習(xí)能力和觀察力）韋克斯勒成人智力量表用IQ智商衡量IQ=心理年齡/實際年齡×100正常人在90-109之間）特殊能力的測驗又稱性向測驗（潛在能力——行政能力傾向測驗）成就測驗（已經(jīng)掌握的知識與能力）1、心理測驗是心理測量的工具九、心理測量與心理測驗?zāi)芰y驗：人格測驗 了解應(yīng)聘者的個性特點，如性格，氣質(zhì)等，幫助組織進行人員選拔人格特質(zhì)MMPI16PF

人格類型MBTI

心理測試的種類九、心理測量與心理測驗人格測驗 心理測試的種類九、心理測量與心理測驗效度：是指測驗?zāi)軌驕y量到所需要測量的東西，也即測驗的有效性問題。內(nèi)容效度：實際測評內(nèi)容與所要測評內(nèi)容的一致性程度結(jié)構(gòu)效度：實際測評結(jié)果與我們所想測評內(nèi)容的同構(gòu)程度效標關(guān)聯(lián)效度：同時效度和預(yù)測效度心理測驗的技術(shù)標準九、心理測量與心理測驗效度：心理測驗的技術(shù)標準九、心理測量與心理測驗信度：是指測驗的可靠程度和客觀程度，也即測驗的一致性。重測信度：對同一個人用同一個測驗反復(fù)進行測量時應(yīng)當取得相同的結(jié)果一致性信度：相同素質(zhì)測評項的分數(shù)間的一致性程度復(fù)本信度：測評結(jié)果相對于另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度心理測驗的技術(shù)標準九、心理測量與心理測驗信度：心理測驗的技術(shù)標準九、心理測量與心理測驗信度與效度均不高信度高而效度低信度效度都很高難度P134標準化P134心理測驗常模：P134九、心理測量與心理測驗心理測驗的技術(shù)標準信度與效度均不高信度高而效度低信度效度都很高難度P134九、1、用于招聘與篩選的人力資源擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略——勝任特征模型2、晉升中的測評3、培訓(xùn)與開發(fā)中的心理測量作用4、組織激勵和管理診斷中的心理測量——態(tài)度測量十、心理測量與人力資源管理1、用于招聘與篩選的人力資源十、心理測量與人力資源管理第五章人力資源開發(fā)與管理第五章人力資源開發(fā)與管理1、人的心理P1382、人性特征3、人性假設(shè)理論經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)評價P144一、人性假設(shè)1、人的心理P138一、人性假設(shè)1、含義P1452、人本管理的原則人的管理第一滿足人的需要，實施激勵優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)和諧的人際關(guān)系員工個人與組織共同發(fā)展二、以人為本的管理思想1、含義P145二、以人為本的管理思想3、人本管理的機制P148動力機制約束機制壓力機制保障機制環(huán)境優(yōu)化機制選擇機制二、以人為本的管理思想3、人本管理的機制P148二、以人為本的管理思想代表人物：美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾，舒爾茨基本觀點：資本既包含物質(zhì)資本,也包含人力資本P151。人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用。人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33%人力的取得是有代價的。人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的。三、人力資本理論代表人物：美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾，舒爾茨三、人力資本理論人力資本投資主體投資對象特征：投資支出形式：教育投資培訓(xùn)投資醫(yī)療保健投資健康維護組織（HMO）投資250萬美元，雇員住院治療的情況下降了52%，