畢業(yè)論文-企業(yè)文化與人力資源開發(fā).范文分享

論企業(yè)文化與人力資源開發(fā)的關(guān)系及其作用人力資源管理作為管理的一項主要職能，它的運作和文化的因素息息相關(guān)，不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設(shè)差異更大，使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成(如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。一、企業(yè)文化與人力資源開發(fā)的內(nèi)在聯(lián)系我國是一個有著五千年歷史文化的國家，有豐富的文化底蘊和內(nèi)涵，這不同于日本以“人”為本和美國以“科學(xué)”為本的文化，我們國家是以“精神”為本的文化，在我們?nèi)肆Y源和企業(yè)文化建設(shè)的工作中要善于區(qū)別這種不同，遵循“學(xué)習(xí)—民族化—創(chuàng)新”的道路，才能做到揚長避短，發(fā)展我們自己的、適合我國國情的人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)。我們在企業(yè)文化建設(shè)中，必須認(rèn)識到豐富的歷史文化背景和儒家道德倫理以及每個人所處的外部環(huán)境對我們每個人的深刻影響。眾所周知，人力資源管理的目標(biāo)就是使每一位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達到最大的績效目標(biāo)。但是，該如何達到這樣的目標(biāo)，有很多的問題擺在管理者的面前?，F(xiàn)在的企業(yè)狀況是，能夠招聘到優(yōu)秀的員工，但如何留住員工、使員工工作達到最大的主觀能動性，充分發(fā)揮員工的智力資源，現(xiàn)在的管理者卻一片茫然，不知從何處著手進行這方面的工作，這1種情況在國有和民營企業(yè)特別嚴(yán)重。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，并且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感，企業(yè)就要具備足夠的親和力和一個良好的工作軟環(huán)境，即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進，共同建設(shè)，最終達到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤。企業(yè)文化作為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體，是“用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的不成文規(guī)則體系”。它的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業(yè)文化應(yīng)該是積極向上的，有共同道德理念的，這是每個員工共同遵守的，不同于生硬的規(guī)章制度的管理理念。企業(yè)文化是對企業(yè)內(nèi)涵的描述，而非評價，是企業(yè)高層管理者的人生哲學(xué)的體現(xiàn)。企業(yè)文化的建設(shè)是一個涉及范圍非常廣闊的工作，首先要樹立明確的發(fā)展目標(biāo)，并培養(yǎng)一批高素質(zhì)的員工，員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)文化的發(fā)展會更為優(yōu)秀。良好的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在公司乃至員工的日常行為中，行為、文化、素質(zhì)遵循一種漸進的規(guī)律，即行為→文化→素質(zhì)，并且是不可逆轉(zhuǎn)的，一個人的日常行為反映了他的文化水平，這里的文化不是單指接受教育程度的高低，而是泛指一個人的文化內(nèi)涵，包括生活環(huán)境、家庭文化的熏陶、個人的文化背景等，一個人文化水平高低透視了一個人素質(zhì)的高低，由此可看出，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工要從日常動作行為、語言行為和處事行為做起，要從文化的學(xué)習(xí)做起，為企業(yè)培養(yǎng)一批誠信、忠誠、正直、文明、善良的高素質(zhì)員工。有這樣一個例子，曾經(jīng)有這樣一位同志到一家公司應(yīng)聘辦公室主任之職，他在公司參觀一圈后問招聘人員辦公室為什么沒有清潔工時，招聘人員只是對他笑了一下，結(jié)果這位同志落聘了，我們的先人說過“一屋不掃，何以掃天下”。他的一個不經(jīng)意的話語，體現(xiàn)了他的文化層次，暴露了素質(zhì)上的缺陷。企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)，倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)，不僅它的內(nèi)涵異常豐富，它的外延涉及的范圍也非常廣，涉及到社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、文化人類學(xué)、行為學(xué)等領(lǐng)域，并不是簡單的制定幾2項規(guī)章制度，總結(jié)了幾項廠訓(xùn)廠規(guī)廠歌等就等于有了自己的企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)文化是一項非常艱苦和持久的工作，并且要求參加此項工作的同志要有與時代同步的意識形態(tài)和觀念，有良好的自身素質(zhì)和文化修養(yǎng)。企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。有很多因為企業(yè)文化建設(shè)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)在一夜之間灰飛煙滅的例子，鄭州亞細(xì)亞商場就是一個很好的典型。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟時代，是非常危險的事情。也有在企業(yè)文化建設(shè)做的非常成功的企業(yè)，從而促使企業(yè)快速健康發(fā)展，中國海爾集團就是一個非常成功的典范，它的“海爾文化激活休克魚”案例進入哈佛課堂表明了它的成功。企業(yè)發(fā)展了，更要堅持不懈的發(fā)展企業(yè)文化，加強人力資源管理，充分增強員工的凝聚力和向心力，讓員工有一種歸屬感，否則苦心建立的企業(yè)大廈就會在一夜之間倒塌。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分，而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源，由于這種資源是通過文化積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的。因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源，其更具有人文資源的特征。它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。除了崗位要求等方面的考核，更要對應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀等人本因素進行分析。目標(biāo)就是要找到個人素質(zhì)、氣質(zhì)、思維模式和人格類型等是否能和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理模式管理風(fēng)格、企業(yè)文化建設(shè)高度契合。企業(yè)一定要清楚，招聘人才不是找一個工作的機器，更需要一個勝任崗位的人。個人的職業(yè)態(tài)度、行為模式以及心理結(jié)構(gòu)都應(yīng)該和企業(yè)文化相匹配，這應(yīng)該是企業(yè)招聘員工的重要指導(dǎo)方針。二、人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)合點企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)揮員工的智力資源 ,發(fā)揮員工的主觀能動性,它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié) ,倡導(dǎo)的是以人為中心3的人本管理哲學(xué)。企業(yè)在人力資源管理中,不能僅僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看作是成功的人力資源管理。要做到“招得來,留得住,用得好”,除了人力資源的常用技術(shù)手段外,還應(yīng)把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化有機地結(jié)合起來,把企業(yè)文化的核心內(nèi)容—價值觀灌輸?shù)絾T工的思想之中,體現(xiàn)在員工的行為上,這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。那么如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機結(jié)合起來呢結(jié)合點有以下幾個方面。（一）企業(yè)的價值觀念融入企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)之中在企業(yè)中,重視人力資源開發(fā),實施人才管理,是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人,激發(fā)人的工作熱情,著眼點在于滿足員工的合理需求,從而進一步的調(diào)動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容—價值觀統(tǒng)一起來,企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時 ,還要求考察他的價值觀,使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。另外還可在招聘員工的過程中,制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件要求時,最好能設(shè)計出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書、告示,在面試題材中加人一些有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容,從而可發(fā)現(xiàn)對本企業(yè)文化認(rèn)同感較高的人員,為選擇優(yōu)秀人員加人本企業(yè)提供依據(jù)。企業(yè)的價值觀與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的有機結(jié)合,一方面可為企業(yè)選拔或提拔員工提供可靠的依據(jù),而減少工作失誤另一方面還能在企業(yè)中起到輻射企業(yè)文化的作用,為企業(yè)聚集更多更全面的優(yōu)秀人才。（二）企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中一個企業(yè)成功與否,最根本的原因在于文化。因此我們可以說管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。因此,企業(yè)在進行教育培訓(xùn)過程中貫穿企業(yè)文化的內(nèi)容和要求,勢必會起到事半功倍的效果。一個企業(yè)要不斷發(fā)展,就必須注重和加強員工教育培訓(xùn),提高企業(yè)科技創(chuàng)新水平和綜合競爭力。有的企業(yè)雖重視職業(yè)教育培訓(xùn),職業(yè)教育培訓(xùn)體系也比較健全,但往往只是注重主業(yè)和技能的教育培訓(xùn),而忽視非職業(yè)教育培訓(xùn)。企業(yè)的職業(yè)教育培訓(xùn)不能僅僅局限于職業(yè)教育培訓(xùn),而且還要進一步深人到員工個人生活領(lǐng)4域即非職業(yè)教育培訓(xùn)。非職業(yè)教育培訓(xùn)也稱非正式教育,就是關(guān)于人的思想意識的教育,這在日本的豐田公司叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動”,其核心是解決人與人之間的關(guān)系,培養(yǎng)相互信賴的人際關(guān)系。我們知道,光靠提高工資福利保健等勞動條件,還不能成為積極地調(diào)動員工干勁的主要因素。因此必須通過開展非正式教育,采取靈活多樣的方式,如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等活動方式,將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工,從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式。開展非正式教育,對提高企業(yè)的親和力、凝聚力、協(xié)作力以及加強團隊建設(shè)等方面都有非常大的推動和促進作用,從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力奠定了基礎(chǔ)。（三）企業(yè)文化的要求納入員工的考核與評價之中企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念 ,激發(fā)員工的行為動向 ,改造員工的道德人格,強化員工的工作精神。隨著員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識層次的不斷提高,企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的管理理念落實到了各項具體工作中 ,切實體現(xiàn)對員工保持不變的尊重,才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。在企業(yè)里考核與評價員工時 ,大部分企業(yè)都是以業(yè)績指標(biāo)為主,有些企業(yè)雖也提出德的考核 ,但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評價只是根據(jù)個人的理解來進行的 ,并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。在考核評價體系中 ,若將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入 ,作為多元考核指標(biāo)的一部分 ,并通過各種行為規(guī)范來進行企業(yè)價值觀的解釋 ,通過對鼓勵或反對某種行為,達到診視企業(yè)價值觀的目的。因此,在考核員工時若將品質(zhì)考核、績效考核和創(chuàng)新考核有機地結(jié)合起來,就一定能做到將才將用、專才專用、適才適用。人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。事實上,一個企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應(yīng)的企業(yè)文化,制定相應(yīng)的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進一步發(fā)展。5三、建立與人力資源開發(fā)相配套的企業(yè)文化企業(yè)盛衰轉(zhuǎn)換，根本在于文化?？梢哉f管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。在這點上日本的豐田公司做得最有特色。它認(rèn)為要激勵和調(diào)動工人的積極性，就應(yīng)該首先讓員工知道企業(yè)的前途是和他們的命運連在一起的。所以豐田公司一直將“企業(yè)第一”作為塑造企業(yè)文化的重要內(nèi)容，每當(dāng)外人向豐田公司的員工問起他的工作時，不管其職位高低，他都會驕傲地說：“我在豐田公司工作”、“我是豐田人”等等。正因為如此，豐田公司才能有今天這種良好的發(fā)展。事實上只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，就一定可以激發(fā)出員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。（一）企業(yè)要培養(yǎng)科學(xué)健全的認(rèn)知文化模式避免用時近效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、第一印象或刻板印象看待和評價事務(wù)。在企業(yè)中建立科學(xué)的績效評價體系，培養(yǎng)管理者及員工系統(tǒng)客觀的思維模式，為企業(yè)文化的良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（二）建立目標(biāo)文化人要有不斷的目標(biāo)，才有動力。作為企業(yè)更是如此?？茖W(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確的工作目標(biāo)，能夠充分激發(fā)員工的工作動力。上下一致的目標(biāo)文化使員工發(fā)揮自我設(shè)計、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的能力，不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體目標(biāo)的需要，并與他人進行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身發(fā)展和整體組織目標(biāo)以最優(yōu)的方式來運轉(zhuǎn)和實現(xiàn)。因此目標(biāo)文化最能開發(fā)人的潛能，是企業(yè)最重要的文化模式。（三）建立有效的執(zhí)行文化執(zhí)行體現(xiàn)能力，細(xì)節(jié)決定成敗。再科學(xué)的目標(biāo)也要經(jīng)過嚴(yán)格的執(zhí)行來實現(xiàn)。因此建立執(zhí)行文化不緊規(guī)定了企業(yè)的行事風(fēng)格，更能鍛煉員工成為企業(yè)所需的精益求精的執(zhí)行者。執(zhí)行文化強調(diào)完成任務(wù)既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性;又要學(xué)會充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補，形成更強的創(chuàng)造力。整合能力、創(chuàng)新能力、協(xié)作精神、團隊精神是良好的執(zhí)行文化，也是近年來眾多企業(yè)6非常重視的文化模式。（四）建立意志文化人是有意志力的，面對挫折，面對困難，面對惰性，每個人的反映是不同的。企業(yè)要強調(diào)意志文化，就是要培養(yǎng)員工在困難和挫折面前勇往直前的奮斗精神，培養(yǎng)員工克服惰性，抵制不良影響的意志力。這樣企業(yè)才能建立一支高效的人才隊伍。企業(yè)對員工的管理方法中除相應(yīng)的績效考核，人員的定級、定崗管理以外，企業(yè)文化和企業(yè)理念的灌輸和滲透也擁有一定的效用。有人說在現(xiàn)代社會要想培訓(xùn)出一名優(yōu)秀員工有幾項重要標(biāo)準(zhǔn)，其中的一項是"自我鞭策力"。所謂的"自我鞭策力"就是公司中每一位員工所應(yīng)具備的"勤奮"。它應(yīng)在各公司文化中體現(xiàn)出來并滲透于每一位員工的思想及行動中。勤奮，那是遇到困難和挫折時對成功的渴望，是一種棄而不舍的精神。（五）建立價值文化價值文化是企業(yè)文化的核心，其能反映企業(yè)自身存在的價值和未來的使命。它主要通過企業(yè)理念、服務(wù)理念、人才理念、發(fā)展理念等多個層面來體現(xiàn)。建立優(yōu)秀的價值文化，不僅能夠為企業(yè)樹立良好的形象，同時更能贏得員工和社會的認(rèn)同和美譽。四、企業(yè)文化和人力資源開發(fā)在企業(yè)管理中的作用企業(yè)文化是管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化員工的心智模式，在認(rèn)知、行動、意志、情感、價值、目標(biāo)等方面對員工進行深層次的引導(dǎo)，強化員工的自我開發(fā)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無疑是對組織，還是對個人均是有益的。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念;激發(fā)員工的行為動向;改造員工的道德人格;凝聚員工的心智思想;強化員工的工作精神。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識層次越來越高，企業(yè)把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。由此可見，員工的深層次開發(fā)必須輔以企業(yè)文化的不斷灌輸和滲透， 企業(yè)文化在人力資源開發(fā)過程中起著關(guān)鍵性的作用。7企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略、制度、人力資本運營、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處，二者有機地結(jié)合是企業(yè)提升管理水平和保持科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。（一）企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)都是企業(yè)管理人性化的體現(xiàn)人力資源部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，還要更加關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強調(diào)以人為本，力求管理方法的科學(xué)化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化。他們認(rèn)為成功企業(yè)是通過有目的的但具體情況卻不可預(yù)知的進化而成長的，他們同時又強調(diào)把不同的企業(yè)尤其是卓越的企業(yè)看成是不同的文化。他們還總結(jié)了卓越企業(yè)的八條文化特征：行動至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價值觀念；本業(yè)為主；精兵簡政；寬嚴(yán)并濟。由上可知，在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，尊重人才，愛護人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。（二）二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略隨著時代的發(fā)展，人力資源愈來愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。人力資源開發(fā)和管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進行設(shè)計和運營。此外，企業(yè)核心資源日益知識化，使得人力資源愈來愈成為企業(yè)的“主動性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。不難看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源管理工作的“龍頭”。相對于人力資源開發(fā)，企業(yè)文化的職能也不甘被弱化。企業(yè)文化建設(shè)的時代性、先進性需要和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相聯(lián)，并服務(wù)于戰(zhàn)略的需要。從戰(zhàn)略實施的角度來看，企業(yè)文化能夠為實施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，又有可能制約企業(yè)新戰(zhàn)略的實施。企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹執(zhí)行。沒有執(zhí)行，再好的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)都不能產(chǎn)生價值，再美好的企業(yè)戰(zhàn)略都是空中樓閣；執(zhí)行不到位，也將難以看到企業(yè)發(fā)展與成長的持續(xù)性。 由此可見，企業(yè)文化對戰(zhàn)略實施過程、尤8其是戰(zhàn)略執(zhí)行的力度有著至關(guān)重要的影響。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值理念一致時，這些功能就能夠很好地表現(xiàn)出來。因為企業(yè)戰(zhàn)略從制定時就接受企業(yè)文化的輻射，所以員工相對容易接受企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過企業(yè)文化的滲透并成為員工共同的追求時，企業(yè)的事業(yè)就成了員工的事業(yè)，員工在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略時就會表現(xiàn)出高度的自覺性和自愿性。（三）企業(yè)文化支撐著人力資源開發(fā)的優(yōu)化在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，重視人力資源開發(fā)，實施人本管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。企業(yè)文化管理的核心是尊重人，激發(fā)人的熱情和干勁，著眼于滿足人的合理需求，調(diào)動人的積極性。企業(yè)文化管理通過企業(yè)文化培育、企業(yè)管理模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范。企業(yè)文化對人力資源開發(fā)的支撐，體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié)。1、人力資源規(guī)劃要體現(xiàn)人文關(guān)懷文化；2、薪酬管理方面，崗位工資要體現(xiàn)公平文化，績效工資要體現(xiàn)激勵文化，寬帶薪酬要體現(xiàn)人性化；3、績效考核制度要體現(xiàn)員工與企業(yè)、 績效考核主體和客體的雙贏文化，過程中要體現(xiàn)良好的溝通文化；4、晉升管理方面和晉升過程要體現(xiàn)公開、公平、公正的文化，晉升結(jié)果要體現(xiàn)用人理念；5、招聘體系要讓認(rèn)同企業(yè)文化的人才進入企業(yè)，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業(yè)文化相匹配；6、培訓(xùn)體系要承擔(dān)塑造良好的企業(yè)文化、落實以人為本的文化、塑造企業(yè)的品牌文化等職責(zé)。綜上所述，企業(yè)文化對人力資源開發(fā)具有深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)要通過企業(yè)文化的創(chuàng)新，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成鼓舞組織和人力資源的共同愿景。使人力資源在文化層面上得到全面的開發(fā)和增值。企業(yè)文化作為一種與經(jīng)濟規(guī)律并存的客觀規(guī)律，伴隨著企業(yè)的存續(xù)過程而存在，無時無刻不在影響著企業(yè)的各個方面的經(jīng)營活動與員工行為。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨特的文化方式，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。在企業(yè)核心價值觀的指導(dǎo)下，人力資源管理體系從形成9選人、用人、育人、留人的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，使人力資源管理體系融入到企業(yè)理念、價值與使命中。人力資源管理體系與企業(yè)文化的相互融合，必將極大地提升企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的創(chuàng)造力， 為企業(yè)的發(fā)展帶來新的生機。10參考文獻勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理.北京:機械工業(yè)出版社，2003.王成榮周建波等.企業(yè)文化學(xué).北京:經(jīng)濟管理出版社,2004.邁克爾·茨威爾.創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化.北京:華夏出版社.2002.胡君辰、鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，1999.付亞和，徐芳.中小企業(yè)人力資源管理.北京:中國經(jīng)濟出版社，1999.余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，2002趙文賢．人力資源開發(fā)與管理．上海：上海人民出版社，1996.劉新民.管理經(jīng)濟學(xué).北京：石油工業(yè)出版社，2001.孫多勇等.管理經(jīng)濟學(xué).長沙：國防科技大學(xué)出版社，1999.王福新.人力資源管理.北京：石油工業(yè)出版社，2001.王琪延.企業(yè)人力資源管理.北京：中國物價出版社，2002.[12]周東云.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理在實踐中的應(yīng)用 , 煤礦現(xiàn)代化,2007(3).羅峰.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理價值轉(zhuǎn)化探析,價值工程,2005(24).王振榮.現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,露天采礦技術(shù),2004(5).夏興園、洪正華.世紀(jì)之交我國人力資源的開發(fā)與配置,中南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，1999(3).衛(wèi)生管理制度1 總則1.1 為了加強公司的環(huán)境衛(wèi)生管理，創(chuàng)造一個整潔、文明、溫馨的購物、辦公環(huán)境，根據(jù)《公共場所衛(wèi)生管理條例》的要求，特制定本制度。1.2 集團公司的衛(wèi)生管理部門設(shè)在企管部，并負(fù)責(zé)將集團公司的衛(wèi)生區(qū)域詳細(xì)劃分到各部室，各分公司所轄區(qū)域衛(wèi)生由分公司客服部負(fù)責(zé)劃分，確保無遺漏。2 衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.1 室內(nèi)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)2.1.1 地面、墻面：無灰塵、無紙屑、無痰跡、無泡泡糖等粘合物、無積水，墻角無灰吊、無蜘蛛網(wǎng)。2.1.2 門、窗、玻璃、鏡子、柱子、電梯、樓梯、燈具等，做到明亮、無灰塵、無污跡、無粘合物，特