【沱牌舍得酒業(yè)企業(yè)績(jī)效考核研究】開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述7200字

沱牌舍得酒業(yè)企業(yè)績(jī)效考核研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述—、緒論（一）選題背景與研究意義1.選題背景隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，經(jīng)濟(jì)增速放緩，企業(yè)間市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈趨激烈。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展至關(guān)重要?？?jī)效管理作為人力資源管理的核心，也引得了諸多學(xué)者的關(guān)注與研究。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)處于新舊動(dòng)能交替，發(fā)展中結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯，經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展需求明顯，對(duì)優(yōu)質(zhì)型白酒行業(yè)運(yùn)行穩(wěn)發(fā)展防風(fēng)險(xiǎn)的能力提出了更高的要求(姚明陽(yáng),李佳琪,2022)。所以在整體行業(yè)中，如何解決發(fā)展不平衡，提升整體管理水平，提高人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，這些方面都對(duì)未來(lái)優(yōu)質(zhì)型白酒行業(yè)發(fā)展提出了新的要求及挑戰(zhàn)。人才發(fā)展戰(zhàn)略也越來(lái)越多的出現(xiàn)在各大優(yōu)質(zhì)型白酒行業(yè)的年度工作計(jì)劃中。績(jī)效考核作為績(jī)效管理中重要的組成部分之一，對(duì)于保證公司績(jī)效管理效果、提升員工對(duì)公司的信任度和歸屬感具有重要意義。因此，績(jī)效考核也需要受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的更多關(guān)注與重視。績(jī)效考核策略的有效實(shí)施，可以促進(jìn)優(yōu)質(zhì)型白酒公司員工的績(jī)效提高，進(jìn)而提升整體績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)(張宇航,王一峰,趙思穎,2021)。相反，若企業(yè)績(jī)效考核策略不完善，將會(huì)產(chǎn)生損害員工利益，工作效率降低，管理難度增大等負(fù)面影響，進(jìn)而對(duì)優(yōu)質(zhì)型白酒企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步造成阻礙作用。因此企業(yè)績(jī)效考核的重要性不言而喻。2.研究意義本文對(duì)于沱牌舍得酒業(yè)的績(jī)效考核方法的研究具有理論和實(shí)踐意義。理論意義在于可以豐富對(duì)績(jī)效考核方法相關(guān)理論研究。實(shí)踐意義在于，基于人力資源管理方向以及沱牌舍得酒業(yè)乃至優(yōu)質(zhì)型白酒行業(yè)發(fā)展的綜合要求，筆者將沱牌舍得酒業(yè)公司的績(jī)效考核方法作為本次論文的研究主體，通過(guò)對(duì)沱牌舍得酒業(yè)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀等方面的研究，探求沱牌舍得酒業(yè)績(jī)效考核方法中存在的問(wèn)題及待改善方面，對(duì)于沱牌舍得酒業(yè)績(jī)效考核方法的改進(jìn)和完善具有實(shí)踐指導(dǎo)作用，促進(jìn)沱牌舍得酒業(yè)公司績(jī)效管理水平的提升，以及也希望為其他優(yōu)質(zhì)型白酒公司績(jī)效考核策略的改進(jìn)也具有借鑒和指導(dǎo)作用(劉欣怡,陳晨曦,2021)。（二）核心概念及理論基礎(chǔ)1.核心概念界定（1）績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是績(jī)效管理中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)，也是人力資源管理中不可或缺的工具。績(jī)效考核也叫人事考核、員工考核、績(jī)效評(píng)估等。主要是運(yùn)用科學(xué)的方法，利用特定的系統(tǒng)，以特定的標(biāo)準(zhǔn)為基本根據(jù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行檢查、評(píng)估(崔婷婷,胡雪,2021)?？?jī)效考核主要包括這三個(gè)層次:從企業(yè)的管理目標(biāo)層次出發(fā)，對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，使考核結(jié)果與人力資源管理職能相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效考核是人力資源系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，他使用系統(tǒng)和系統(tǒng)的方法進(jìn)行評(píng)估；組織成員在日常工作中的表現(xiàn)、態(tài)度、表現(xiàn)和能力成為績(jī)效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。（2）績(jī)效考核的內(nèi)容其中績(jī)效考核是所有環(huán)節(jié)中的重中之重。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估或培訓(xùn)指導(dǎo)，當(dāng)出現(xiàn)績(jī)效不合格的情況時(shí)，由績(jī)效部門(mén)督促工作人員找出問(wèn)題，提高績(jī)效(黃凱旋,林佳欣,2020)。最主要是對(duì)于員工的業(yè)績(jī)、能力、潛力以及工作態(tài)度等幾個(gè)方面進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)考核，評(píng)估工作人員的績(jī)效或其職責(zé)的履行情況。是所有績(jī)效考核內(nèi)容中最基本的部分，因?yàn)闃I(yè)績(jī)直接反映了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度(鄭陽(yáng)飛,蔣紫,2018)。此外，業(yè)績(jī)考核不僅需要說(shuō)明每個(gè)員工的工作進(jìn)展，還需要制定實(shí)施業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)計(jì)劃，然后指出員工在所做崗位上的不足并做出相應(yīng)的改進(jìn)。能力考核。即對(duì)于員工的基礎(chǔ)理論知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人身體素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能等多方面能力進(jìn)行檢查。根據(jù)確定被考核員工實(shí)際情況和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求的依據(jù)等參考條件下，對(duì)崗位和能力的匹配程度進(jìn)行考核。潛力考核，是指采取多種方法和措施對(duì)于員工自身的優(yōu)勢(shì)和個(gè)性進(jìn)行了解，對(duì)其在實(shí)際工作中沒(méi)有的到發(fā)揮的潛力進(jìn)行考核，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)評(píng)估，使他們?cè)诠ぷ髦杏懈玫谋憩F(xiàn)(孫志鵬,吳麗萍,2020)。這為人力資源部門(mén)提供了重要的信息，以便職位調(diào)動(dòng)的決定。態(tài)度考核，是指對(duì)于員工的工作積極性和工作認(rèn)真和主動(dòng)程度進(jìn)行考核與評(píng)估，因?yàn)閼B(tài)度直接工作能力的高低，因此需要對(duì)于員工工作態(tài)度進(jìn)行考核，以使其保持良好端正的工作態(tài)度，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(許文涵,曹振宇,謝明,2020)。（3）績(jī)效考核的方法①KPI績(jī)效考核法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI（KeyPerformanceIndicator），是一種將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，化為一個(gè)個(gè)單獨(dú)成立的小型目標(biāo)，對(duì)這些小目標(biāo)進(jìn)行量化考評(píng)，從而檢測(cè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的指標(biāo)(劉婉儀,劉澤宇,2021)。從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)分化而來(lái)的每個(gè)小目標(biāo)都是可以實(shí)際操作，并且能夠進(jìn)行量化的，因此企業(yè)管理者可以通過(guò)對(duì)每個(gè)細(xì)分指標(biāo)來(lái)判定企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，以此為依據(jù)得出員工績(jī)效，對(duì)其進(jìn)行有根據(jù)的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，以此來(lái)激勵(lì)員工和自身不斷改進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率得到提高，從而增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力和與同行業(yè)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)的能力(韓曉雯,錢(qián)宇辰,2022)。②平衡計(jì)分卡考核法平衡計(jì)分卡考核法是將公司財(cái)務(wù)評(píng)判與非財(cái)務(wù)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合。平衡計(jì)分卡考核法作為一種綜合性的代表性方法，具有自身的操作優(yōu)勢(shì)。在正常情況下，績(jī)效評(píng)估是使用平衡計(jì)分卡考核方法進(jìn)行的(鄧思宇,潘秋雨,2022)。具體內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、企業(yè)客戶、企業(yè)內(nèi)部管理、工作流程、學(xué)習(xí)進(jìn)步四個(gè)方面的判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。首先是從財(cái)務(wù)角度。一個(gè)公司可以從公司的財(cái)務(wù)報(bào)表中看到其是否運(yùn)行良好和成功。使用財(cái)務(wù)報(bào)表能準(zhǔn)確了解公司的業(yè)務(wù)狀況。同時(shí)，財(cái)務(wù)報(bào)表也是衡量一家公司是否有創(chuàng)造力的指標(biāo)。綜上所述，財(cái)務(wù)指標(biāo)也顯示出其作為平衡計(jì)分卡法下評(píng)判的第一標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性和重要性。財(cái)務(wù)指標(biāo)具體反映了公司各個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)狀況，也可以預(yù)測(cè)公司未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，評(píng)判公司的發(fā)展前景是否良好。此外，平衡計(jì)分卡的考核方法也是基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的。因此，它可以顯示財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性和不可替代性。二是客戶視角(葉子昕,蔡文靜,侯雨,2019)。客戶作為參與商業(yè)活動(dòng)的重要角色，扮演著被服務(wù)的角色，作為我們產(chǎn)品的直接接受者，并對(duì)我們的產(chǎn)品提出要求。公司的經(jīng)營(yíng)、管理和產(chǎn)品都需要滿足客戶的需求，因此，如果績(jī)效評(píng)級(jí)系統(tǒng)按照平衡計(jì)分卡方法運(yùn)行，客戶將擁有一套完整的評(píng)級(jí)系統(tǒng)作為其主要參考組件。將考核系統(tǒng)對(duì)客戶進(jìn)行分類(lèi)，細(xì)化產(chǎn)品市場(chǎng)，找到準(zhǔn)確的客戶群體，能更好地了解公司營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的構(gòu)成，并妥善協(xié)調(diào)公司的運(yùn)營(yíng)(倪俊豪,易佳琳,龍建宇,2022)。并且公司的內(nèi)部控制和工作流程可以通過(guò)一系列科學(xué)合理的內(nèi)部工作，能更有效地促進(jìn)公司的活動(dòng)，從而提升工作效率。最后，有學(xué)習(xí)、改進(jìn)和進(jìn)步。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，一個(gè)企業(yè)要想持續(xù)不斷地成長(zhǎng)，就必須保持持續(xù)的創(chuàng)造力和活力，并不斷學(xué)習(xí)，改進(jìn)自己(徐涵菲,陸瑞,2021)。隨著這些公司的發(fā)展特點(diǎn)，在用平衡計(jì)分卡方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，需要對(duì)這些公司有一個(gè)具體的了解。通過(guò)考核制度，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提升自我，確保創(chuàng)造力和工作活力，使公司能夠抵御日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境。2.理論基礎(chǔ)（1）人力資源管理資源實(shí)際上包含了社會(huì)所有財(cái)富，它是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語(yǔ)，它是客觀存在的且能夠給人們創(chuàng)造新的價(jià)值與使用價(jià)值?，F(xiàn)今，世界總共包含自然資源、人力資源、信息資源、資本資源等四大資源。當(dāng)中最為特殊、最活躍的當(dāng)屬人力資源。人力資源包含微觀與宏觀兩個(gè)層面(何一卓,董子煊,2022)。宏觀層面上看，人力資源是在某個(gè)范圍中所有人口勞動(dòng)力的總和。從微觀層面上看，人力資源是企業(yè)能夠掌握與支配的資源，所有員工為企業(yè)創(chuàng)造利益的勞動(dòng)力總和。企業(yè)中的人力資源包含多個(gè)方面，具體有技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、管理人員等。與物質(zhì)資源相同，人力資源也是需要企業(yè)進(jìn)行投資開(kāi)發(fā)的，所投資的人力資源都可為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)不可獲取的管理職能，與生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)管理相同，重要性極強(qiáng)。人力資源包含宏觀與微觀兩個(gè)層面的內(nèi)涵，同樣的，管理內(nèi)涵也是包含宏觀與微觀兩個(gè)層面(武林濤,丁詩(shī)萱,2021)。從微觀層面上看，人力資源管理實(shí)際上就是不斷挖掘人力資源，并且把所有的人力都整合在一起，共同為組織發(fā)展奮斗，并激勵(lì)他們不斷提升積極性，形成企業(yè)忠誠(chéng)度，合理調(diào)節(jié)與控制他們的績(jī)效，盡全力的挖掘他們的潛能，共同實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，這些活動(dòng)、責(zé)任、只能、過(guò)程都屬于微觀層面上的人力資源管理(蔡佳怡,朱子昕,沈浩,2022)。（2）績(jī)效管理績(jī)效管理是指企業(yè)利用一定的考核方法手段，依據(jù)考核原理，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工、部門(mén)的工作內(nèi)容、工作行為、目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行分析，主要包括制定考核計(jì)劃，設(shè)定考核指標(biāo)及權(quán)重，實(shí)施考核，形成考核結(jié)果并進(jìn)行反饋、應(yīng)用，因績(jī)效考核應(yīng)用會(huì)影響下一年度績(jī)效考核計(jì)劃的制定，所以考核流程是一直循環(huán)進(jìn)行的，需要全員進(jìn)行參與的管理過(guò)程，是確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體目標(biāo)達(dá)成的重要管理方式(邱雪琳,羅彥杰,丁玲,2021)。績(jī)效管理是人力資源管理中的重要一項(xiàng),績(jī)效管理的目的是不斷鞭策員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)成，合力形成部門(mén)的組織績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地，并形成下年績(jī)效計(jì)劃的重要參考依據(jù)，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供支撐數(shù)據(jù)。（三）文獻(xiàn)綜述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡法是目前在全世界范圍內(nèi)被應(yīng)用和研究最廣泛的兩種主要的績(jī)效考核的理論方法，這兩種方法最為深入現(xiàn)代企業(yè)管理人員的管理方式中，其中還有比如是說(shuō)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KeyPerformanceIndicator.KPT)，就是算起步比較早的績(jī)效考核方法之一了，另外一個(gè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)方法就是平衡計(jì)分卡(BalanceScorecard,BSC)，此方法是二十世紀(jì)九十年代誕生而且被廣泛推廣的(劉欣怡,陳晨曦,2021)。關(guān)鍵績(jī)效指(KeyPerformanceIndicator）是基于企業(yè)工作流程的輸入、輸出端口設(shè)置的采樣環(huán)節(jié)的重要進(jìn)而進(jìn)行分析，從而對(duì)目標(biāo)類(lèi)型的量化性能指數(shù)的統(tǒng)計(jì)分析措施。績(jī)效考核是管理層和執(zhí)行層針對(duì)預(yù)設(shè)的績(jī)效目標(biāo)以及如何達(dá)到較好的績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的一個(gè)持續(xù)調(diào)整的過(guò)程。1.關(guān)于KPI績(jī)效考核法的研究早期的KPI績(jī)效考核理論的研究興起于國(guó)外，而且歷史也比較悠久，己經(jīng)初步形成了相對(duì)比較完善的理論框架，在不少企業(yè)中已經(jīng)得到實(shí)踐和驗(yàn)證。在全世界各個(gè)國(guó)家和地區(qū)，地區(qū)的地域文化對(duì)于管理理念造成的影響非常大，表現(xiàn)在組織的績(jī)效考核上必然也會(huì)產(chǎn)生很大的差異(崔婷婷,胡雪,2022)。20世紀(jì)70年代，美國(guó)的管理學(xué)家?jiàn)W布里·丹尼斯提出了“績(jī)效管理”這一個(gè)概念之后，相關(guān)管理人員以及研究人員開(kāi)始了對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)而全面的研究探討。意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出了“二八原理”作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)，使得KPI能夠廣泛地被運(yùn)用到對(duì)于企業(yè)員工的管理活動(dòng)中。歐洲和美國(guó)企業(yè)KPI績(jī)效考核的重點(diǎn)是對(duì)員工個(gè)人行為和資格的評(píng)價(jià)和管理(黃凱旋,林佳欣,2020)。資格評(píng)估是近年來(lái)在歐洲和美國(guó)的一種新的評(píng)價(jià)方式的興起，不僅為企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在越來(lái)越廣泛地應(yīng)用于其他形式的組織績(jī)效考核。在發(fā)達(dá)國(guó)家，特別是美國(guó)，個(gè)人作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)或者是經(jīng)濟(jì)組織的組成單元，整個(gè)組織的績(jī)效考核以個(gè)人為主體進(jìn)行，在強(qiáng)調(diào)追求個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，又注重戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，給員工提供職場(chǎng)的晉升通道和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)。目前，非常多的大型公司都提出了“教員”的理念。因?yàn)橛性絹?lái)越多的企業(yè)擔(dān)心績(jī)效考核的執(zhí)行有可能會(huì)造成企業(yè)和員工之間或者員工和員工之間的關(guān)系緊張，所以現(xiàn)在在績(jī)效考核的方法上和績(jī)效考核結(jié)果的反饋上出現(xiàn)了分歧(孫志鵬,吳麗萍,2021)。在馬克勒和格會(huì)貝魯?shù)念}為《KPI績(jī)效考核的終止》的文章中提出了KPI績(jī)效考核的結(jié)果其實(shí)是應(yīng)該被放置在企業(yè)管理的最前端，用于其他管理方法的主要依據(jù)企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的崗位應(yīng)該更多的去嘗試提高員工與企業(yè)的績(jī)效，而不是僅僅局限于考核表面的工作上去。JCai和xLiuhas(2009）在《KPI改善供應(yīng)鏈績(jī)效管理》提高供應(yīng)鏈績(jī)效己成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵問(wèn)題之一。采用系統(tǒng)化的方法來(lái)提高迭代的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）在供應(yīng)鏈背景下的貢獻(xiàn)。該框架定量分析一組動(dòng)態(tài)關(guān)系精準(zhǔn)的提出了供應(yīng)鏈中的績(jī)效改進(jìn)策路(許文涵,曹振宇,謝明,2022)。AmishiArora(2015）在《基于KRA/KPI管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型》中指出KPI績(jī)效考核是最直接衡量員工工作績(jī)效的一種方法。它包括對(duì)定期的員工績(jī)效并根據(jù)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)的考核(劉婉儀,劉澤宇,2021)。這些標(biāo)準(zhǔn)是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的。考核參數(shù)是基于員工的行為工作的成就，績(jī)效指標(biāo)達(dá)成狀況，工作能力和弱點(diǎn)。能夠幫助企業(yè)有效、直接的勾畫(huà)出員工的績(jī)效貢獻(xiàn)模型，幫助企業(yè)進(jìn)行績(jī)效決策。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)管理的學(xué)者對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了深入地研究，在以KPI為基礎(chǔ)的情況下融合了許多新生的績(jī)效管理方法，使得關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)這一管理方式得以延續(xù)和發(fā)展，至今成為國(guó)內(nèi)應(yīng)用較為廣泛的績(jī)效管理方法之一。孫志鵬,吳麗萍等(2007）在《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系研究》中指出，現(xiàn)如今在優(yōu)質(zhì)型白酒市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，完善績(jī)效考核體系是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)年力并在人力資源管理方面取得重大突破的一種方法和嘗試，與此同時(shí)，沱牌舍得酒業(yè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)越來(lái)越重視績(jī)效考核體系的建設(shè)工作，特別是基于KPI的績(jī)效考核方法。該文章從多個(gè)方面，非常專(zhuān)業(yè)的闡述了KPI績(jī)效考核方法的相關(guān)內(nèi)容．鄧思宇,潘秋雨（2007）在《關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI--國(guó)際最新的工程項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)體系》中指出，國(guó)際上目前最新的工程項(xiàng)目的績(jī)效考核體系就是基于KPI系統(tǒng)搭建的，這樣的考核體系不僅全面考慮了工程的進(jìn)度、工人生產(chǎn)率、企業(yè)利潤(rùn)率、用戶滿意度等等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)．也對(duì)我國(guó)建筑業(yè)的工程項(xiàng)目管理水平的提升有非?，F(xiàn)實(shí)的參考意義。倪俊豪,易佳琳,龍建宇（2011）在《基于崗位勝任能力的企業(yè)KPI績(jī)效管理體系構(gòu)建》中指出，當(dāng)代企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵部分是基于崗位勝任能力評(píng)價(jià)的企業(yè)績(jī)效考核，是評(píng)價(jià)在企業(yè)中的每個(gè)員工績(jī)效的手段，是把企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)與員工個(gè)人績(jī)效聯(lián)系起來(lái)的有效工具。文章中通過(guò)對(duì)目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題的解讀，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效考核體系進(jìn)行了行之有效的分析和總結(jié)。徐涵菲,陸瑞（2015）在《基于KPI的沱牌舍得酒業(yè)企業(yè)中層管理人員績(jī)效考核研究》中指出,KPI,即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是融企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)為一體的績(jī)效考核系統(tǒng)。KPI能為企業(yè)管理者更客觀、直接的呈現(xiàn)出沱牌舍得酒業(yè)企業(yè)最具價(jià)值創(chuàng)造的完善績(jī)效考核體系是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力并在人力資源管理方面取得重大突破的一種方法和嘗試，與此同時(shí)，沱牌舍得酒業(yè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)越來(lái)越重視績(jī)效考核體系的建設(shè)工作，特別是基于KPI的績(jī)效考核方法．何一卓,董子煊（2020）提出了一種基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）與企業(yè)評(píng)價(jià)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。這種方法著眼于企業(yè)戰(zhàn)略和政策目標(biāo)，對(duì)企業(yè)部門(mén)的主要工作方向起到很好的引導(dǎo)作用。同時(shí)，將復(fù)雜的管理情況納入評(píng)價(jià)，加強(qiáng)各部門(mén)之間的工作協(xié)調(diào)和效率。通過(guò)大力支持企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)的宗旨是為企業(yè)提供基礎(chǔ)和基礎(chǔ)，建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。2.關(guān)于平衡計(jì)分卡考核法的研究自從平衡計(jì)分卡問(wèn)世以來(lái)，基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)估已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究。武林濤,丁詩(shī)萱（2012）指出，平衡計(jì)分卡的基本思想會(huì)影響公司的經(jīng)營(yíng)情況，也會(huì)影響公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。蔡佳怡,朱子昕,沈浩（2021）指出，平衡計(jì)分卡將一個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解，轉(zhuǎn)化為一個(gè)相互影響績(jī)效考核的指標(biāo)體系，以各種方式對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)際情況進(jìn)行考核，并制定戰(zhàn)略目標(biāo)。其將績(jī)效考核分為四個(gè)方面：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶、財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)。邱雪琳,羅彥杰,丁玲（2016）對(duì)比研究了平衡計(jì)分卡和作業(yè)成本法，認(rèn)為兩者都可以獨(dú)立提升企業(yè)在正常使用過(guò)程中的績(jī)效。同時(shí)，要形成BSC的骨干和基礎(chǔ)，需要在建設(shè)過(guò)程中明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。如果公司已經(jīng)有了明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，那就用“戰(zhàn)略地圖”來(lái)設(shè)立一個(gè)把BSC當(dāng)作公司高級(jí)管理人員的公司，便于公司愿景和戰(zhàn)略的清晰和溝通。如果是這樣，現(xiàn)有的績(jī)效考核體系將更加合理。Wehde（2018）建議平衡計(jì)分卡應(yīng)從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、客戶、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)四個(gè)角度，以公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，監(jiān)控企業(yè)的發(fā)展空間和無(wú)形資產(chǎn)管理流程。該指標(biāo)體系不僅具有非常重要的實(shí)踐意義，而且還解決了長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間、非財(cái)務(wù)與財(cái)務(wù)視角之間、內(nèi)部與外部衡量指標(biāo)之間的關(guān)系，并且還具有4個(gè)方面的因果關(guān)系，來(lái)平衡無(wú)形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)之間、主觀和客觀測(cè)量之間的動(dòng)機(jī)和結(jié)果。因此，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效指標(biāo)可以有效解決公司績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題(劉欣怡,陳晨曦,2022)。Wijayanti(2017)認(rèn)為，平衡計(jì)分卡是一個(gè)綜合性的信息化戰(zhàn)略績(jī)效考核系統(tǒng)，從不同角度廣泛探索和評(píng)估公司的績(jī)效驅(qū)動(dòng)問(wèn)題。還可以將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的原因結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。事實(shí)證明，它確實(shí)是一個(gè)非常強(qiáng)大的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。從學(xué)習(xí)和成本、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶四個(gè)方面入手，圍繞公司的戰(zhàn)略和愿景，每個(gè)方面各有特點(diǎn)又相互關(guān)系，根據(jù)業(yè)務(wù)周期各個(gè)階段的具體情況和采取的措施，為每個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)，持續(xù)監(jiān)控評(píng)級(jí)過(guò)程，以及與公司溝通的績(jī)效指標(biāo)，形成一個(gè)完整的體系。從而真正實(shí)現(xiàn)非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)、長(zhǎng)期與短期目標(biāo)、總體與局部利潤(rùn)、外部與內(nèi)部衡量、公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之間的平衡。崔婷婷,胡雪(2018)認(rèn)為創(chuàng)建平衡計(jì)分卡的前提是確定了目標(biāo)策略。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)算管理，根據(jù)準(zhǔn)備好的平衡計(jì)分卡確定戰(zhàn)略預(yù)算。根據(jù)平衡計(jì)分卡、財(cái)務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)管理和客戶學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，有選擇地改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的滯銷(xiāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，公司的客戶和內(nèi)部業(yè)務(wù)管理使用基于活動(dòng)的成本核算來(lái)提高基于活動(dòng)的成本核算和運(yùn)營(yíng)管理的盈利能力，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面的戰(zhàn)略預(yù)算控制。（四）研究思路與框架1.研究思路首先，詳細(xì)闡述了研究的背景、研究的意義，在研讀了國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，整理分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的不同探討，對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行文獻(xiàn)綜述。其次，對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)概念界定，并整理了人力資源管理及績(jī)效管理相關(guān)理論，使績(jī)效考核方法的研究、分析具有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。再次，對(duì)沱牌舍得酒業(yè)的績(jī)效考核的現(xiàn)狀進(jìn)行探討分析。之后，剖析沱牌舍得酒業(yè)績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題，為有針對(duì)性地找出提升沱牌舍得酒業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策提供參考方向。最后，提出改進(jìn)沱牌舍得酒業(yè)績(jī)效考核方法的對(duì)策建議，從而促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。2.框架緒論緒論相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)A公司績(jī)效考核現(xiàn)狀A(yù)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀格力電器績(jī)效考核概況格力電器簡(jiǎn)介格力電器績(jī)效考核概況格力電器簡(jiǎn)介A公司績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題A公司績(jī)效考核方法存在的問(wèn)題A公司績(jī)效考核方法改進(jìn)建議A公司績(jī)效考核方法改進(jìn)建議結(jié)論結(jié)論（五）研究方法1.文獻(xiàn)分析法利用網(wǎng)絡(luò)資源如中國(guó)知網(wǎng)CNKI、百度文庫(kù)，通過(guò)查閱相關(guān)的書(shū)刊、文獻(xiàn)、學(xué)術(shù)論文，運(yùn)用所學(xué)經(jīng)濟(jì)、管理等理論，借鑒優(yōu)質(zhì)型白酒++++企業(yè)網(wǎng)站、銀保監(jiān)會(huì)官方網(wǎng)站上的相關(guān)信息，整理有關(guān)優(yōu)質(zhì)型白酒++++公司的發(fā)展?fàn)顩r及績(jī)效考核方面的資料，為改善企業(yè)的績(jī)效管理提供一定的理論依據(jù)，為接下來(lái)的理論分析和實(shí)證研究做好充分的準(zhǔn)備。2.案例分析法基于人力資源管理、績(jī)效管理相關(guān)理論，結(jié)合沱牌舍得酒業(yè)公司考核相關(guān)制度分析，對(duì)沱牌舍得酒業(yè)公司的績(jī)效考核方法、管理進(jìn)行剖析，提出該企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的各類(lèi)具體問(wèn)題，并提出優(yōu)化建議。參考文獻(xiàn)[1]姚明陽(yáng),李佳琪.企業(yè)績(jī)效考核管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]張宇航,王