績效獎金設計全套

內部文件注意保密績效獎金管理辦法（完整版）目前最前沿的經典績效資金管理制度資料目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一部分績效獎金體系設計的整體思路 0\o"CurrentDocument"一、 績效獎金體系的基本思想 0\o"CurrentDocument"二、 績效獎金激勵的基本策略 0\o"CurrentDocument"三、 績效獎金激勵的基本原則 0\o"CurrentDocument"第二部分績效獎金設計方案 2\o"CurrentDocument"一、 績效獎金管理總則 2（一） 目標 2（二） 核心內容 2（三） 原則 2（四） 適用范圍 2\o"CurrentDocument"二、 績效獎金管理的組織 2\o"CurrentDocument"（一） 績效獎金委員會 3\o"CurrentDocument"（二） 人力資源部、計劃財務部、各部門績效獎金管理的職責 3\o"CurrentDocument"三、 職系職級劃分 3\o"CurrentDocument"（一） 職系職級劃分的目的與意義 3（二） 職系劃分 4\o"CurrentDocument"（三） 職級劃分 6四、 績效獎金結構 6\o"CurrentDocument"五、 績效獎金系數(shù)以及崗位績效獎金歸級 6\o"CurrentDocument"（一） 績效獎金系數(shù)的確定 6（二） 崗位歸級 錯誤！未定義書簽。（三） 員工工資計算公式 7\o"CurrentDocument"六、 員工績效獎金定級辦法 7\o"CurrentDocument"（一） 現(xiàn)有崗位員工績效獎金定級辦法 7\o"CurrentDocument"（二） 新員工定級 8\o"CurrentDocument"七、 崗位工資調整管理辦法 8\o"CurrentDocument"（一） 整體調整（需向郵政集團申請） 8\o"CurrentDocument"（二） 員工崗位變化發(fā)生的崗位工資調整 9\o"CurrentDocument"（三） 根據績效考核結果進行的崗位工資調整 9\o"CurrentDocument"（四） 隨員工經驗、學歷變化而進行的崗位工資調整 9\o"CurrentDocument"八、 績效獎金日常管理 9\o"CurrentDocument"（一） 績效獎金計算及支付時間 9（二） 績效獎金支付的相關規(guī)定。 10（三） 福利與補貼 11\o"CurrentDocument"九、 附則 11第一部分績效獎金體系設計的整體思路一、績效體系的基本思想1.引入多職位體系的寬帶績效獎金管理理念，結合市場績效獎金水平和公司情況，運用科學的崗位價值評估體系確定相對的崗位績效獎金標準；建立績效獎金動態(tài)管理機制，為員工績效獎金水平提供多層次、多渠道的發(fā)展空間。二、績效獎金激勵的基本策略公司的核心員工和業(yè)務骨干是構成公司核心競爭力的主要因素，是公司必須留住、重用和重點激勵的對象。按照“重點考核和激勵20%的核心員工，穩(wěn)定40~50%的業(yè)務骨干，保持其余員工的合理水平和適當流動”的指導思想，對公司的績效獎金策略初步建議如下：對20%左右的核心員工采取競爭性的績效獎金策略，即：績效獎金水平在人才市場中處于相對有競爭性的水平，以確保這些核心員工的穩(wěn)定。20%的核心員工范圍：公司部門經理以上的員工，其他管理、技術、銷售核心骨干人員。對50%左右的業(yè)務骨干員工采取跟隨的績效獎金策略，即：績效獎金水平參照人才市場中的平均市場績效獎金水平來確定，保證這部分員工隊伍相對穩(wěn)定。這部分員工的范圍：有一定經驗的行政、技術、市場銷售的人員。一般員工（總數(shù)的30%左右）采取成本領先的績效獎金策略，即：績效獎金水平按照人才市場中略低于平均水平的標準來確定。三、績效獎金激勵的基本原則激勵性績效獎金要體現(xiàn)對公司的貢獻及個人的工作業(yè)績。激勵性績效獎金產生如下圖所示的四種激勵效果?？冃И劷鸺畹幕驹瓌t公司的業(yè)績增長（高于業(yè)績基準值，基準值由公司年度計劃和預算確定），員工可以取得高于基準績效獎金的收入（業(yè)績績效獎金，如上圖中的正激勵效果曲線1與效果曲線2），公司業(yè)績增長越多，員工獲取的業(yè)績績效獎金就越多；公司的業(yè)績降低（低于業(yè)績基準值，基準值由公司年度計劃和預算確定），員工將取得低于基準績效獎金的收入（業(yè)績績效獎金）公司業(yè)績降低越多，員工獲取的績效獎金就比績效獎金基準值越少。對兩種負激勵效果曲線（1和2）在績效獎金體系中則一定要避免。員工的業(yè)績績效獎金增長率與公司業(yè)績增長率的關系的選擇。高激勵性的做法是公司業(yè)績增加時，員工業(yè)績績效獎金的增長率比公司業(yè)績增長率高（如上圖中的正激勵效果曲線1）。公司業(yè)績減少時，員工業(yè)績績效獎金的降低率比公司業(yè)績降低率高。對于重點激勵的對象（核心員工，以及銷售人員等）適合采用正激勵效果1以加大對其的激勵力度。低風險性的做法是公司業(yè)績增加時，員工業(yè)績績效獎金的增長率比公司業(yè)績增長率低或持平。公司業(yè)績減少時，員工業(yè)績績效獎金的降低率比公司業(yè)績降低率低或持平。對于XX其他員工來講，以正激勵效果曲線2的激勵方式比較穩(wěn)妥。第二部分績效獎金設計方案一、 績效獎金管理總則目標結合XX的行業(yè)特點和企業(yè)特色，建立適應現(xiàn)代企業(yè)管理的績效獎金體系，進一步完善激勵機制，達到吸引、留住公司發(fā)展所需人才的目的。核心內容績效獎金等級：建立寬帶績效獎金體系，明確各職位序列和等級；績效獎金水平：根據員工的崗位、經驗、學歷等因素確定員工的績效獎金水平；績效獎金結構：不同職系員工的績效獎金結構中固定以及浮動部分的組成比例不同；獎懲與激勵：獎金、績效獎金調整與公司績效、部門績效及個人績效掛鉤；本方案將重點對以上內容進行設計，并在此基礎上完成對XX績效獎金體系的設計。原則1.總量控制，鼓勵創(chuàng)造增量工資總額控制在收入的一定比例范圍內，使公司具有持續(xù)發(fā)展能力?？冃И劷鹂傤~的調整要參照公司效益增量情況，在完成目標效益的情況下，可以對公司工資總額進行調整。在公司控制工資總額的情況下，鼓勵各部門提高人均勞動生產率。體現(xiàn)公平員工績效獎金水平與外部市場績效獎金的差距要符合公司確定的績效獎金原則和績效獎金政策。績效獎金水平應充分體現(xiàn)不同崗位價值的差別和同一崗位上不同員工能力的差別。3.體現(xiàn)激勵績效獎金分配與業(yè)績考核的實際結果相結合的原則。績效獎金分配與工作性質相結合的原則。4.簡單可行簡化和統(tǒng)一公司的績效獎金體系，使得績效獎金方案具有較強的可操作性。適用范圍適用于公司所有在職員工。二、 績效獎金管理的組織建議成立績效獎金委員會，制定高管績效獎金福利政策；同時建立以經理辦公會為領導、各部門責權利相匹配的中層及以下人員績效獎金管理組織體系?？冃И劷鹞瘑T會人員組成績效獎金委員會由公司高管組成；績效獎金委員會成員任期與公司高管任期一致。職責根據行業(yè)績效獎金水平及公司經營狀況，擬定公司績效獎金激勵規(guī)劃；審定績效獎金激勵方案，報郵政集團批準后實施；人力資源部、計劃財務部、各部門績效獎金管理的職責人力資源部人力資源部負責中層及以下級別員工績效獎金激勵調整方案的擬定及實施；根據公司年度經營計劃擬定工資總額預算；擬定各部門工資總額預算；負責績效獎金的日常管理工作。2.計劃財務部提供績效獎金福利相關數(shù)據；績效獎金的發(fā)放；按照國家有關政策的規(guī)定處理、繳納個人所得稅、住房公積金等事項。各部門根據個人考核，對月獎金、季度獎、年終獎進行二次分配；在工資總額預算的范圍內，部門經理制定員工工資調整建議，經主管領導審核后報經理辦公會審批，交人力資源部備案。三、職系職級劃分職系職級劃分的目的與意義規(guī)范公司的職系職級體系有利于績效獎金體系的規(guī)范化管理，方便公司針對不同的崗位序列(職系)采取不同的績效獎金策略；規(guī)范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的崗位序列采取不同的績效獎金定級標準，以使績效獎金定級更加科學；規(guī)范公司的職系職級體系便于公司績效獎金與市場同類崗位序列績效獎金水平的對比，以保持公司各崗位序列績效獎金水平的合理性和競爭性；規(guī)范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的崗位序列采取不同的績效獎金結構，從而實施不同的激勵措施；規(guī)范的職系職級體系為員工的發(fā)展(晉級、晉職、崗位輪換等)提供清晰、明確的發(fā)展通道。

（二）職系劃分根據不同崗位之間的差異性和相似性，結合XX的實際情況出發(fā)，將公司現(xiàn)有崗位劃分為五大職系，即：管理職系、營銷職系、技術職系和支持輔助職系、勞務派遣職系。四大職系涵蓋的崗位一級職等范圍如下表所示：職系職級包含崗位職位序列管理職系管理一級總經理、書記S4~S1高級資深經理S5~S2副總經理、副書記、（紀委書記、工會主席S6~S3中心主任、資深經理S7~S4管理二級中心副主任、部門經理（主任】（工會副主席）S12~S6高級業(yè)務經理S14~S8部門副經理（副主任）S16~S10中心下屬部門經理、監(jiān)察室主任、離退休辦主任、戰(zhàn)略研究室主任、審計室主任S16~S10業(yè)務經理S16~S10管理三級經理助理、資深主管、（中心部門副經理）S20~S14一級主管（市場調研主管、資源計劃主管、生產主管、計劃協(xié)調主管、戰(zhàn)略管理主管、財務主管、會計主管、管理會計、績效獎金考核主管、人事主管、工會干事、綜合主管）S24~S17二級主管（計劃統(tǒng)計主管、核算主管、財務主管派駐、勞動關系管理主管、材料采購主管、質量管理主管、法律事務主管、發(fā)運主管、項目管理主管、綜合統(tǒng)計主管、紀檢S26~S19

員、治安管理主管、文件檔案主管）管理四級三級主管（車輛管理主管、綜合業(yè)務主管、郵品管理主管、票品管理主管、國際發(fā)運主管、綜合檔案主管、紀檢員）S28~S21管理五級一級專員（市場調研專員、策劃創(chuàng)意專員、會計、出納、綜合秘書、審核業(yè)務、報關員、招投標管理員、績效獎金考核專員、人事培訓專員）S35~S25二級專員（維修保潔專員、資料管理員、資料信息管理員、印制業(yè)務員、加工業(yè)務員、行政助理、文?。㏒39~S29技術職系技術一級資深技術類崗位（總審核師、開發(fā)設計總監(jiān)）S17~S8技術二級開發(fā)設計主管、編審主管、項目策劃主管、高級設計、高級編審S25~S16技術三級中級技術類崗位（常規(guī)創(chuàng)意設計主管、年禮創(chuàng)意設計主管、大客戶創(chuàng)意設計主管、技術管理主管、業(yè)務翻譯）S30~S19技術四級初級技術類崗位（開發(fā)設計員、中文編輯、英文編輯、常規(guī)策劃設計員、年禮創(chuàng)意設計員、大客戶創(chuàng)意設計員、網絡管理專員、系統(tǒng)管理專員）S37~S26營銷職系營銷一級高級營銷類崗位（銷售管理主管（區(qū)域經理、策劃創(chuàng)意主管、市場推廣主管、大客戶開發(fā)與管理主管）S27~S15營銷二級中級銷售類崗位（常規(guī)客戶主管、年禮客戶主管、進口業(yè)務主管、策劃推廣主管、出口銷售主管、外事業(yè)務主管、常規(guī)項目協(xié)調主管、年禮項目協(xié)調主管、業(yè)務開發(fā)主管、題材審核主管、業(yè)務服務主管、大客戶項目協(xié)調主管）S31~S18營銷三級初級營銷類崗位（常規(guī)客戶專員、年禮客戶專員、大客戶專員、年禮項目協(xié)調專員、進口業(yè)務員、出口業(yè)務員）S40~S28支持輔助職系支持輔助一級一級支持輔助職系（票務庫管員、郵品庫管員、綜合業(yè)務員、房屋管理員、辦公用品采購員、儲運管理員）S42~S32勞務派遣專業(yè)類業(yè)務檔案員、資料整理員、出入庫帳務員、生產統(tǒng)計員、業(yè)務員P10~P1服務類車隊司機、個性化郵票服務中心司機、值班員、維修匚保潔員（行政部、個性化郵票服務中心、收發(fā)員P15~P6（三）職級劃分職級劃分原則（1） 管理職系分為五級39等，高層對應管理職系1級；中層對應管理職系2—3級；基層對應4—5級；（2） 技術職系分為三級30等；（3） 營銷職系分為三級26等；（4） 支持輔助職系分為一級10等；（5） 勞務派遣職系分為二級15等；四、 薪酬結構員工總薪酬=基礎工資+績效獎金（月績效+年績效）+工齡工資+補貼+福利為保證方案平穩(wěn)過渡，因此本方案保持員工現(xiàn)有工資不變作為基礎工資發(fā)放?？冃И劷鸱譃閮刹糠?，月績效獎金（70%）+年績效獎金（30%）工齡工資=司齡X10元；補貼以及員工福利保持現(xiàn)有制度規(guī)定不變。五、 績效獎金系數(shù)以及績效獎金歸級（一）績效獎金系數(shù)的確定績效獎金系數(shù)的考慮因素如下：幅度：根據本地區(qū)以及同行業(yè)績效獎金系數(shù)確定公司的最高績效獎金系數(shù)和最低績效獎金系數(shù)，兩者的差就是績效獎金幅度。級差：確定最低系數(shù)后，采取2?4%作為系數(shù)級差。同時為保持級差的整體性，因此在一定層級范圍內級差保持不變。根據公司制定的績效獎金策略對局部某些等級的基準績效獎金系數(shù)進行調整，最終確定各績效獎金等級的績效獎金系數(shù)。績效獎金系數(shù)參見《崗位績效獎金系數(shù)歸級表》（二）員工績效獎金計算公式1?月獎金=獎金系數(shù)X獎金基數(shù)（1） 獎金系數(shù)參見各崗位歸級表月獎總額（2） 獎金基數(shù)（n）=員工總獎金點數(shù)（所有員工獎金系數(shù)之和）（3） 月獎金=員工獎金標準X月考核系數(shù)員工年度獎金（1） 員工年度獎金=員工年度薪酬標準X年度考核系數(shù)年度獎金總額（2）員工年獎金標準= X員工薪酬系數(shù)員工總薪酬點數(shù)（所有員工薪酬系數(shù)之和）六、員工績效獎金定級辦法在確定了每個崗位在公司統(tǒng)一的績效獎金體系或職系職級職等體系中的位置后，需要確定每位員工具體的績效獎金等級。在同一崗位上員工由于經驗、學歷的不同，其薪資水平應有所差別。員工薪資定級就是根據影響員工個人薪資水平因素的評價結果，確定員工在薪資等級表中的具體位置。（一）現(xiàn)有崗位員工績效獎金定級辦法1.定級因素及權重定級要素經驗學歷權重60%40%2.員工績效獎金定級評價因素的評價標準定級評價因素評價標準備注經驗超過基本要求8年以上 100分超過基本要求3?8年（含8年） 80分超過基本要求3年以內（含3年） 60分人力資源部計算TOC\o"1-5"\h\z低于基本要求1年以內（含1年） 45分低于基本要求1年以上 30分超過基本要求一級以上 100分超過基本要求一級 80分學歷 符合基本要求 60分 人力資源部計算低于基本要求… 30分評價結果與績效獎金調整的關系各因素的評價或評分主要是基于員工實際情況與崗位基本要求的比較，高于崗位要求的分值較高，低于崗位要求的分值較低。具體分值與評價對應關系見下表。序號綜合得分績效獎金等級換算190（含）一100分上浮二等275（含）一90分上浮一等360（含）一75分基準績效獎金445（含）一60分下調一等545分以下下調二等（二）新員工定級新員工在試用期，工資定級定到該崗位工資等級的最底等級；試用期滿后，員工工資等級原則上定在該崗位的最低級別，可以根據部門經理的考察期考核建議，確定員工工資級別，報主管領導和人力資源部審核。七、崗位工資調整管理辦法（一）整體調整（需向郵政集團申請）原則（1） 公司收入上漲幅度不低于6%，公司整體績效獎金水平上調，上調額度由經理辦公會確定；（2） 公司收入上漲幅度在3%（銀行存款利率）與6%之間，不予調整；（3） 公司收入上漲幅度低于3%，公司整體績效獎金水平進行下調，下調額度由經理辦公會確定。績效獎金調整每年3月份，根據公司上一年度的經營業(yè)績，由績效獎金委員會確定本年度公司工資水平整體調整政策。人力資源部與計劃財務部協(xié)同實施。調整項目員工工資總額。員工崗位變化發(fā)生的崗位工資調整縱向崗位調整如果員工在同一職系中向上調動，工資等級就近就高套入新的崗位工資等級中；如果員工在同一職系中向下調動，工資等級按照新的崗位基準等級套入；如果員工在同一職系中平行調動，工資等級不變。橫向崗位調整如果員工崗位在不同職系之間調整，工資等級按照新的崗位基準等級套入。根據績效考核結果進行的崗位工資調整調整原則為了激勵員工不斷提升工作業(yè)績，將部門年度績效及個人績效與員工月發(fā)工資調整相結合。調整思路員工年度考核為優(yōu)(比例不超過10%)，崗位工資上浮一等；員工連續(xù)兩年考核為良，崗位工資上浮一等；員工年度考核為差(比例不超過5%)，崗位工資下調一等。調整程序每年年底，由人力資源部組織對各部門的績效考核；第二年3月份由人力資源部根據各部門的績效考核的結果提出調整方案，報經理辦公會批準后實施。隨員工經驗、學歷變化而進行的崗位工資調整調整原則為激勵員工不斷提升自身的學歷，將員工績效獎金調整與員工學歷、經驗變化相結合。調整思路自本次績效獎金實施之日起，每隔兩年，由人力資源部對員工學歷以及經驗進行重新統(tǒng)計，根據統(tǒng)計結果調整員工工資。八、績效獎金日常管理(一)績效獎金計算及支付時間1?月發(fā)工資計算期間為當月一日到當月月底；2.支付時間固定工資月獎當月5日次月5日3.下列各項直接從工資中扣除:個人收入所得稅；住房公積金、社會保險及醫(yī)療保險個人承擔部分;該月應償還向公司貸款、預支工資及公司代墊款項；因違反考勤等相關規(guī)定扣發(fā)的工資。員工考察期的為六個月，考察期間享受該崗位最低檔工資，考察期滿根據部門經理意見確定工資等級?？冃И劷鸾Y算時若有元以下尾數(shù)產生時，則一律舍去不計。(二)績效獎金支付的相關規(guī)定?？记诿吭鹿べY計算期間，遇有缺勤，依下列公式計算缺勤工資額，并從該月工資中直接扣除(病假除外)：[(基礎工資+月獎金+補貼)：20.92]X缺勤天數(shù)。每半年內，累計缺勤達一個月的，扣發(fā)一個季度獎金；全年累計缺勤一個月至二個月(含)，扣發(fā)50%的年終獎；全年累計缺勤兩個月以上的，扣發(fā)年終獎。員工出現(xiàn)遲到、早退或無故擅離崗位等違反考勤紀律情況，按照《考勤管理辦法》執(zhí)行。2.請假與曠工病假：非工傷疾病缺勤者，應于3日內出示指定醫(yī)院證明(一日內可免)。一個月內，請病假少于3天(含3天)的，工資全額發(fā)放；3天以上者，按下面的公式扣發(fā)相應工資。[(固定工資+月獎金+補貼)：20.92]X(休病假天數(shù)-3)婚假：工資全額發(fā)放。喪假：按《考勤管理辦法》規(guī)定，享有3天假期，工資全額發(fā)放；假滿而不歸崗的，按缺勤處理。產假：繳納生育保險的員工，前3個月內，工資全額發(fā)放；3—6個月，只發(fā)放基礎工資和崗位工資；對于外地戶口員工，按規(guī)定不享受北京市生育保險，前3個月內，發(fā)放月工資的70%；3—6個月，只發(fā)放基礎工資和崗位工資；產假期間，月發(fā)工資低于當年北京市最低工資標準時，按最低工資標準發(fā)放。事假：員工因私事不得不親自處理時，則應按實際請假日數(shù)扣當日工資。但事假須事前提出申請，事后補請者，則視為曠工。私自外出：員工沒有事先請假而私自外出者，以1小時為計算單位，未滿1小時者，罰款50元；超過1小時者，按缺勤一日計算。曠工：員工未事先請假或事后補請的缺勤均視為曠工，每曠工一日扣除當日工資，并將扣發(fā)當月獎金。醫(yī)療期：員工醫(yī)療期內，在不低于國家最低標準的情況下，支付其基礎工資。下列特別休假，公司應付給規(guī)定的工資：■年度帶薪休假；■行使公民選舉權時；■公司集會或培訓時。由于公司內部原因或遇意外災害，于工作日停止出勤時，則不扣除工資。加班員工在規(guī)定出勤時間外或休假日仍出勤時，公司應給付加班費。累計加點6個小時，按加班一日計算。公司員工在工作日加班，加班費30元/工作日；在公休日加班，加班費40元/工作日；在法定節(jié)假日加班，加班費60元/工作日。部門經理在工作日加班，加班費45元/工作日；在公休日加班，加班費60元/工作日；在法定節(jié)假日加班，加班費90元/工作日。福利與補貼1.依法為員工繳納各項社會保險和住房公積金；為了建立績效獎金激勵的長效機制，未來為員工提供股權激勵、企業(yè)年金、補充醫(yī)療和養(yǎng)老保險等長期激勵方式；公司在效益好的情況下，為在職員工提供其他福利項目，如：帶薪休假、過節(jié)費、防暑降溫費、勞保費、健身費、通訊費、健康體檢等；上述福利項目享受標準、享受范圍按照國家法律法規(guī)及公司相關政策執(zhí)行。九、附則本管理辦法解釋權歸人力資源部。本管理辦法至下發(fā)之日起實施。送一份處世哲學給您，愿您和您的公司員工，在工作之余，輕松處理人際關系，融洽的員工關系及其形成的有力團結的團隊，會使企業(yè)更加成功，同時愿您成功！第一卷交際處世為人處世十訣1、 保留意見：過分爭執(zhí)無益自己且又有失涵養(yǎng)。通常，應不急于表明自己的態(tài)度或發(fā)表意見，讓人們捉摸不定。謹慎的沉默就是精明的回避。2、 認識自己：促進自己最突出的天賦，并培養(yǎng)其它方面。只要了解自己的優(yōu)勢，并把握住它，則所有的人都會在某事顯赫。3、 決不夸張：夸張有損真實，并容易使人對你的看法產生懷疑。精明者克制自己，表現(xiàn)出小心謹慎的態(tài)度，說話簡明扼要，決不夸張?zhí)Ц咦约?。過高地估價自己是說謊的一種形式。它能損壞你的聲譽，對你的人際關系產生十分不好影響環(huán)境。有損你的和風雅和才智。4、 適應環(huán)境：適者生存，不要花太多精力在雜事上，要維護好同事間的關系。不要每天炫耀自己，否則別人將會對你感到乏味。必須使人們總是感到某些新奇。每天展示一點的人會使人保持期望，不會埋沒你的天資。5、 取長補短：學習別人的長處，彌補自己的不足。在同朋友的交流中，要用謙虛.、友好的態(tài)度對待每一個人。把朋友當作教師，將有用的學識和幽默的言語融合在一起，你所說的話定會受到贊揚，你聽到的定是學問。6、 言簡意賅：簡潔能使人愉快，使人喜歡，使人易于接受。說話冗長累贅，會使人茫然，使人厭煩，而你則會達不到目的。簡潔明了的清晰的聲調，一定會使你半事功倍。7、 決不自高自大：把自己的長外常掛在嘴邊，常在別人面前炫耀自己的優(yōu)點。這無形貶低了別人而抬高了自己，其結果則是使別人更看輕你。8、 決不抱怨：抱怨會使你喪失信譽。自己做的事沒成功時，要勇于承認自己的不足，并努力使事情晝圓滿。適度的檢討自己，并不會使人看輕你，相反總強調客觀原因，報怨這，報怨那，只會使別人輕視你。9、 不要說謊、失信：對朋友同事說謊會失去朋友同事的信任，使朋友、同事從再相信你，這是你最大的損失。要避免說大話，要說到做到，做不到的寧可不說。10、 目光遠大：當財運亨通時要想到貧窮，這很容易做到。聰明人為冬天準備。一定要多交朋友。維護好朋友同事之間的關系，總有一天你會看重現(xiàn)在看來似乎并不重要的人或事。專業(yè)社交技巧你或許聽過『要事業(yè)有成，認識人比認識事重要』。不論你同意與否，認識較多人與建立持續(xù)友誼可擴大你的網絡。建立目標。寫下你希望兩星期內遇見多少人。研究你可在那里遇見人。如果你要認識專業(yè)工人，安排去專業(yè)或交易協(xié)會。適當穿著。讓其它的人接受你。如何提出會話。如果你幫忙某人，站立在人旁邊分享共同問題或興趣，你的機會增加。發(fā)表私人聲明。你向專業(yè)陌生人介紹自己時，準備說反映你個性與專業(yè)目標的聲明。注意你不談話時給人的訊息。表示你的真誠，面向別人，跟人談論時注視他們。你不是孤獨。如果你跟人談論時覺得緊張，另外大部份的人會有同樣感覺。勇敢嘗試好幾次，你的技巧會變流利。維持跟你的大學接觸。同學會組織給你的事業(yè)發(fā)展有利。邀請他人吃早餐。每一星期約會一次可建立持續(xù)友誼。保存私人電話指南。與家庭，朋友，同學，商業(yè)伙伴與政府接觸等等。不斷溝通。如果你跟朋友保持溝通，每年送他們圣誕節(jié)或生日卡，你可永遠跟他們接觸。擴大你的區(qū)域。如果朋友介紹某人給你，嘗試幫忙他。交換支持。任何關系是兩方面的。如果某人在過去幫過你，你需要回報好意。維持承諾。如果你不能提供協(xié)助，誠摯地告訴他人。專業(yè)社交技巧需要時間練習。努力拿到的結果是值得的。怎樣招人喜歡如果讓人評價一個人是否招人喜歡，除了外表的因素以外，也許最注重的還是他的品質。這些和人際關系有關的品質有那些構成呢？世界觀對生活的態(tài)度和看法是積極向上的。盡可能從好的方面、積極的方面去看待人或事物。談論別人時總是講別人好的地方。能夠發(fā)現(xiàn)美。熱愛生活。價值觀淡化得失，好處盡量讓別人多拿一些。不會斤斤計較。表達方式不讓人覺得是在標榜自己。不因為自己的表現(xiàn)而壓制他人，讓別人有更多的表現(xiàn)機會和施展空間。讓人感到時時得到注意（哪怕是假象）。寬以待人，多鼓勵，少指責、少潑冷水。關注那些受到小孩子歡迎的人，都是有耐心陪他們玩，關注他們的人。創(chuàng)造性富于變化，勇于創(chuàng)新，不讓人覺得沉悶。會學習。有悟性，學什么都快。幽默有時候不能太認真，那會令氣氛緊張的。少嘮叨有時對人的關心會不知不覺地轉化成嘮叨。這是很危險的，話題沒有新意地簡單重復只會讓人心煩。盡管是知道為他好，但是這么多次的重復，也說明缺乏信任。由此可見，心理健康、思想上進、善于包容的人招人喜歡。但這樣的人太理想化太難找了吧？不難。我就是這樣。我是平平凡凡的一個人，每天開心于合心的生活，始終不忘努力。要不是太多的時間陪電腦，我的好朋友會更多。巧織成功關系網成功在很大程度上取決于你擁有多大的權力和影響力，與恰當?shù)娜私⒎€(wěn)固關系對此至為關鍵。幾年前，組織都是由自我獨立的單元構成的。在這些單元中每個人都職責分明。分工程度、次序及內部程序都是規(guī)定好的，任何被指派的人都很了解這一切。今天的千年組織截然不同。等級森嚴、分工明確、次序井然的組織結構已經被可變的、有機的和充滿活力的架構所代替。這種新的架構能夠快速響應組織不斷變化的需求。人們不再把各層面的工作定義為一些毫無人情味、純技術性的工作。企業(yè)評判員工業(yè)績的依據，是他們對變革的適應能力、反映能力和應變能力。他們的成功取決于如何編織他們的關系網絡。在打造關系網的過程中，已經認識的人很重要。你目前的聯(lián)絡網是鋪造你未來關系網的原料。他們都有自己的熟人，而他們所熟識的人又有自己的熟人。成功建立關系網的關鍵是和適當?shù)娜私⒎€(wěn)固的關系。良好的人際關系能拓寬你生活的視野，讓你了解周圍所發(fā)生的一切，并提高你傾聽和交流的能力。內部圈當你對職業(yè)關系有所意識，并開始選擇可以助你一臂之力的人時，你可能不得不卸掉一些關系網中的額外包袱。其中或許包括那些相識已久但對你的職業(yè)生涯無所裨益的人。維持對你無甚益處的老關系只會意味著時間的浪費。良好、穩(wěn)固、有力的人際關系的核心必須由10個能左右你并靠得住的人組成。這首選的10人可以包括你的朋友、家庭成員和那些在你職業(yè)生涯中彼此聯(lián)系緊密的人。他們構成你的影響力內圈，因為他們能讓你發(fā)揮所長，而且彼此都希望對方成功。這里不存在勾心斗角的威脅，他們不會在背后說你壞話，并且會從心底為你著想。你與他們的相處會愉快而融洽。當雙方建立了穩(wěn)固關系時，彼此會激發(fā)出強大能量。他們會激發(fā)對方的創(chuàng)造力，使彼此的靈感達到至美境界。為什么將你的影響力內圈人數(shù)限定為10人呢？因為強有力的關系需要你一個月至少維護一次，所以10人或許已用盡你所能有的時間。還有就是，你應該同至少15個左右，可以作為你10人強力關系圈后備力量的人保持聯(lián)系。假定你的一位主要關系退休或移民國外，最好的替補就是你的后備軍。事實上，只要你能每月定期和他們聯(lián)系，無論是通過電話、傳真、聚會還是電子郵件或信件，這個團體的人數(shù)都可以超過15人?？犊蠓皆谠噲D與你建立關系時，人們總會問你是做什么的。如果你的回答平淡似水，比如只是一句“我是IBM的一名經理”，你就失去了一個與對方交流的機會。比較得體的回答是：“我在IBM負責一個小組的管理工作，主要為我們的軍事偵察衛(wèi)星開發(fā)監(jiān)視軟件。我也喜歡騎馬，常常打網球，并且熱愛寫作?！痹诓坏?5秒的時間里，你不僅使你的回答增添了色彩，也為對方提供了幾個話題，說不定其中就有對方感興趣的。當他這樣回答：“哦，你打網球？我也喜歡”時，你們就開始打造關系了。建造關系網絡必須遵守的規(guī)則，絕不是“別人能為我做什么？”而是“我能為別人做什么？”在回答別人的問題時，不妨再接著問一下，“我能為你做些什么？”保持聯(lián)絡是成功建立關系網絡的另一關鍵。紐約時報記者問美國總統(tǒng)克林頓，他是如何保持自己的政治關系網的。當時他回答道：“每天晚上睡覺前，我會在一張卡片上列出我當天聯(lián)系過的每一個人，注明重要細節(jié)、時間、會晤地點和其他一些相關信息，然后添加到秘書為我建立的關系網數(shù)據庫中。這些年來朋友們幫了我不少。”要與關系網絡中的每個人保持積極聯(lián)系，惟一的方式就是創(chuàng)造性地運用你的日程表。記下那些對你的關系特別重要的日子，比如生日或周年慶祝等。打電話給他們，至少給他們寄張賀卡，讓他們知道你心中想著他們。成功在很大程度上取決于你擁有多大的權力和影響力，與恰當?shù)娜私⒎€(wěn)固關系對此至為關鍵。創(chuàng)造性技巧觀察他們在組織中的變化也同樣重要。當你的關系網成員升職或調到新的組織去時，祝賀他們。同時，也讓他們知道你個人的情況。去度假之前，打電話問問他們有什么需要。當他們落入低谷時，打電話給他們。不論你關系網中誰遇到麻煩時，立即與他通話，并主動提供幫助。這是表現(xiàn)支持的最好方式。富有建設性地利用你的商務旅行。如果你旅行的地點正好鄰近你的某位關系成員，不要忘記提議和他共進午餐或晚餐。出席對你關系很重要的活動，不論是升職派對，還是其女兒的婚禮。如果你不去，他們也會知道的，所以要去露露面。至少每三個月變動一下你的關系網。要多提類似“為什么要保留這個關系？”的問題。如果你不定期更新或增加新人，你的關系網絡就會陳舊。為你的關系網絡和組織提供信息。時刻關注對網絡成員有用的信息。定期將你收到的信息與他們分享，這是很關鍵的。優(yōu)秀的關系網絡是雙向的。如果你僅僅是個接受者，無論什么網絡都會疏遠你。搭建關系網絡時，要做得好像你的職業(yè)生涯和個人生活都離不開它似的，因為事實上的確如此。討人喜歡的三絕招很多人都很苦惱沒有好朋友，一些朋友才剛剛進一步了解又玩不來了。如果這僅僅是一兩次現(xiàn)象，那還不用理會，如果老是如此，可要回過頭仔細考慮是不是自己的待人接物方式或習慣出了問題。當然，要改變自己的形象是一件不容易的事，令人喜歡所需要的品質和行為看起來對自己又要求太高。真是難難難，但難道就這樣放棄了么？太對不起自己了吧？不如先試試我這三大絕招。（見效最快，但不保證100%管用）實在不行再咬咬牙重頭修起吧。應該知道，為了自己時時都有一個和諧的社會環(huán)境，再多的付出也是值得的。第一招：樂觀快樂的人能讓環(huán)境都被感染。人們都喜歡快樂，快樂是人的天性和需要。人們很怕和那些整天唉聲嘆氣的人在一起，也擔心哪一天自己也成為被埋怨的對象。不滿生活的人很容易被生活拋棄。第二招：關注不單是注意。是讓人覺得被注意。第三招：禮貌比起前兩招，禮貌是比較難把握好的。過于禮貌太拘束，或讓人有距離感，無法信任。這三招即使是對陌生人都很有效的，不用說親人、同事或同學、朋友了。怎樣擴大交際范圍勤于尋找談話資料和人談話的第一印象相當重要，因而若以漫無頭緒的話題開始，說不定會使對方懷疑自己的誠意，而引起反感，所以，尋求開辟話題的關鍵語乃是見面談話應注意的基本事項。換句話說，須找出與對方談下去的契機。對新入行的業(yè)務員而言，第一次與客戶見面難免會有惶恐不安的感覺，不知對方究為何方神圣，自己又該如何展開話題。為避免有如此困擾，建議你不妨事先收集有關對方的背景資料，而后利用這些資料尋找話題。舉例來說，如果約談某證券公司的經理，則應先設法了解股票行情、其所屬證券公司的經營情形、對方的交友情形及個人資料等，甚至連他的喜好、興趣也應事先知道，然后根據這些資料設計話題及導引主題的方式。近來逃避此種費事費時的人愈來愈多，面對極感興趣的人、事，則萬分熱衷地尋找資料；假設遇到不喜歡的客戶，則懶得動。莫以自我價值觀評斷他人，以免縮小自己的社交圈依著個人好惡交友，難免會遇到不想接近的人；然而，一旦這種對象過多，將造成自己行事的阻礙。尤其是剛踏入社會不久的年輕人，如此無異縮小交友范圍，而使自己的人生變得乏味。希望擁有幸福美好而成功的人生，必須掌握開啟的鑰—朋友。增加“不想接近者”，便是減少開啟人生大門的鑰匙了。剛踏入社會時，由于經歷淺薄，讓識的人自然不多。卻因懼于與人接觸、討厭交際而不愿與人交往。為防止這種情形，應以坦率之心面對朋友，確認對方是否真為難以接近者，并檢討與之格格不入的原因，千萬不可因自已不成熟的個性，而放棄結交好友的機會。任何人在面對較自己優(yōu)秀的上司及同事時，自卑心理在所難免，但若就此自暴自棄、不求上進，則永遠也無法成為優(yōu)秀人才。此刻，應有“現(xiàn)在雖是候補選手，將來定有成為明星選手的一天，之氣概，盡快消弭心中的自卑，并好好發(fā)揮自己的特色及能力，才能有所成就。另一個造成生人難以接近的原因則為“不投緣“，這常是心中的感情在作崇。其實，由于各人生長環(huán)境不同，個性、習慣自然也有別，若只由自己的主觀意識來決定好惡，則可能會因'偏見“而影響雙方的感情。如果已累積相當?shù)纳鐣涷?，再依此為基礎判斷對方的為人，或可理性而正確地評斷對方。但若只是初出茅廬的小伙子，便大談投不投緣的問題，這樣武斷的方式極可能為自己的前途形成負面影響。培養(yǎng)你的社交能力剛剛踏上社會的年輕人，面對紛繁而龐雜的社會，常常感到迷惑和不安，有人可能覺得自己的地位實在渺小，有人可能覺得自己的能力實在有限對如何在這個社會上站住腳表現(xiàn)得沒有信心。實際上，社會都是由人構成的，初步掌握些社交心理和社交技巧，有助于提高自己的處世能力。從一般的角度講，在社交時應主要掌握以下心理原則：一是互酬原則。人際交往時，人與人之間的關系是相互的，其行為具有互酬性。因此，在我們的交往中，應該常常想到“給予”而不是“索取”；相反，如果取而不予，就會失去朋友。其二是自我袒露的原則。一個人把自我向別人敞開比死死關閉更能使人感到滿足，而且，這種好的感覺也會再次傳染給別的人。其三是真誠評價的原則。人們在交往的過程中，免不了要互相議論、互相評價，對人評價的態(tài)度要誠懇，情感要真摯，如果惡意誹謗，口是心非，或者陽奉陰違，了會遭致別人的不安與反感。最后是互利性的原則。要解決人際關系不協(xié)調的矛盾，就要采用互利的原則，“互利”就是矛盾雙方都能接受的調節(jié)。那么，什么是好的人際關系呢？美國社會心理學愛舒爾茨認為，一般來講，人際關系有三種類型，其一是謙讓型。其特征是'朝向他人”，無論遇見何人，總是想到'他喜歡我嗎？”。其二是進取型。其特征是“對抗他人”，無論遇到何人，總是想知道該人力量的大小，或該人對自己有無用處。其三，是分離型。其特征是“疏離他人”，無論遇到何人，總是想保持一定的距離，以避免他人對自己的干擾建立良好人際關系是提高處世能力的關鍵。那么，如何建立良好的人際關系呢？培養(yǎng)良好的個性如果有不良品質，即使交游很廣，也難得有知心朋友；相反，如果你具有促進人際吸引的優(yōu)秀品質，就會容易被別人引為知已。善于體察別人的真正需要這些需要概括起來包括包容的需要、控制的需求、感情的需求。在人際交往中，我們不但要考慮到對方的個性品質，也要考慮對方的需求，因為人際交往的基礎是互補，只索取而不奉獻的關系是很難維持的。掌握一定的人際交往技巧掌握一定的人際交往技巧有助于提高自己的處世能力。人與人之間的交往不是隨心所欲的，而是有一定目的，并運用一定方法進行交往的。交往方法越好，人際關系越容易維持緊密。建議大家多讀一些待人接物方面的書籍，有助于理性地理解社會，為走上更廣闊的人生之路作好準備。用他人的頻道溝通任何一個人在達成她人生的各項愿望過程中，都難免會遇到需要與他人合作的機會而別人對你的協(xié)助意愿和配合程度，往往決定了你是否順利以及是否能加速達成目標。你在一生中都面臨著與他人溝通。溝通品質就是生命品質好的溝通技巧及說服力，可讓你處處遇貴人，時時有資源，別人做不到的事，你做得到，一般人要花5年才能達成的目標，你可能只需要2年。因為溝通及說服能力可讓你建立良好的人際關系，獲得更多的機率與資源，減少犯錯的機會和摸索的時間，得到更多人的支持協(xié)助與認可。因此我們說：生命的品質就是溝通的品質。良好的溝通與人際關系的建立，并不是要讓你去逢迎拍馬，趨炎附勢，做個沒有原則的人。事實上不論是溝通談判或說服，你惟一要達成的就是雙方的“一致性”。所謂的“一致性”是指雙方不論在生理和心理狀態(tài)上，都能進人一個共同的頻道或頻率，以達成雙方觀點一致，思考方式一致，行為模式一致。高效溝通心法：鏡面映現(xiàn)“物以類聚”是天條，當人們之間相似之處愈多，彼此就愈能接納和欣賞對方。你喜歡的不會是處處與你唱反調，“話不投機十句多”的人。你應該喜歡和你個性觀念或志趣相投的人，你們有共問的話題，對事物有相同的看法或觀點，或是有相似的環(huán)境及背景。溝通也是如此，彼此之間的共同點愈多就愈容易溝通。你是否有過這種體驗，曾經碰到過一個人你和他接觸又談了沒有多久，就有一見如故相見恨晚的感覺，你莫名地對他有一種信賴感和好感？不論你是否有這種體驗，我的問題是，你是否希望自己是那種走到哪里都受喜愛的人？要做到此點，最有效且快速的萬式就是透過鏡面映現(xiàn)。人與人之間的溝通，乃透過三個管道，一是你所使用的語言和文字，二是你的語氣或音調，三是你所使用的肢體語言，例如你的表情、手勢、姿勢、呼吸等，但是你可知道，根據分析調查，人與人之間的溝通，文字只占了7%的影響力，另外有38%的影響力是由你的語氣或音調而來。例如說“我愛你”這三個字，當某人對你說這三個字時，用一種咆哮憤怒的音調和語氣說出時，你會有什么感覺？你可能感覺到的是“我恨你”。但同樣的，若有一個人用輕柔感性或嗲聲嗲氣的方式說“我討厭你”時，你可能感受到的是一種挑逗或愛意了。至于占了最重要影響力55%的部分，就是你的肢體語言。一個人的舉止動作，呼吸和表情在溝通時所代表和傳達的訊息，往往超出口中所說的話。但一般人在溝通的過程中，卻時常會忽略掉這個占了55%的溝通共同點。所謂鏡面映現(xiàn)，乃是透過一種對映或臨摹對方的方式，讓一個人無論在文字、聲音、肢體語言三方面都能和對方達成共同的溝通模式，換夠話說，當二人所使用的文字、說話的語氣、音調、說話態(tài)度、呼吸方式及頻率表情、手勢、舉止動作都處于一種共同的狀態(tài)時，自然會產生一種共鳴，會直覺地認為，對方與自己個性相近，并且產生一種親切和信賴感，由于這種感覺的產生是無意識的，所以我們也稱鏡面映現(xiàn)為一種潛意識溝通模式。催眠大師愛瑞克森博士就是透過這種方式，藉由模仿別人的語氣和音調，呼吸方式及頻率、表情、姿勢等便能在短短的幾分鐘內，讓對方無條件地信任或接受他?；蛟S有人認為這種摹仿他人講話、音調及姿勢表情的方式有點愚蠢，而又似乎很做作而沒有誠意不是一種自然的表現(xiàn)?？墒悄阒绬?？溝通最大的障礙就在于你不了解對方的想法和心境，當你和一個人有相同的想法和心境時，自然會溝通無礙。我們曾經做過一個實驗，當一個人模仿另一個人的生理狀態(tài)時，他們有相同的內心感受，甚至于相似的想法，而相同的想法和感受，不正是我們在溝通中所欲達到的嗎？事實上對于這種摹仿的過程其實每個人都已經在做了，只是他們沒有意識到而已，你可以找2個感情很好的朋友或夫妻，仔細觀察他們在講話時的表情、姿勢、肢體動作或用字遣詞，肯定都有許多共同或相似之處。溝通心法1：模仿對方音調速度視覺型的人頭腦處理訊息及思考的方式乃是透過圖像的轉換，因為頭腦中圖像的轉換速率很快，而他在說話表達時，為了追上頭腦中圖像的變化，所以視覺型的人說話速度快，音調也較高，他們的呼吸較為短促，所以視覺型的人在呼吸時，胸腔起伏較明顯，而且經常在說話時聳肩伸頸。聽覺型的人說話不疾不徐，音調平和、呼吸勻稱，通常在胃部起伏，較大說話時喜歡側耳垂肩。感覺型的人說話慢吞吞的，聲音低沉，說話時停頓時間長（需要去感受及思考〕，同時說話時，所使用的肢體動作或手勢較多，也通常以腹部呼吸。對不同感官類型的人，你得使用不同的速度音調來說話，換句話說你得用他的頻率來和他溝通。以聽覺型的人為例，如果你想和他溝通或說服他做件事，但是卻用視覺型飛快的速度跟他描述，恐怕收效不大，相反的，你得和他一樣用聽覺型的說話方式不疾不徐用和他一樣的說話速度和音調，他才能聽得真切，否則你說的再好，他也是有聽沒有懂。對待視覺型的人，若你以感覺型的方式對他說話，慢吞吞而且不時停頓地說出你的想法，怕不把他急死才怪。所以對不同的人要用不同的方式來說話，對方說話速度快，你得跟他一樣快，對方說話聲調高，你得和他一樣高，對方講話時常停頓，你得和他一樣也時常停頓，你能做到這點對你的溝通能力和親和力的建立將有莫大的收益。溝通心法2：模仿對方肢體動作肢體動作、臉部表情、呼吸的模仿是最能幫助你進人他人頻道及建立親切感的有效方式。當你和他人談話溝通時，你模仿他的站姿或坐姿，他的手和肩的擺放姿勢，他們的舉止，時常有許多人在交談時，慣用某些手勢，你也時常使用這些對方慣用的手勢來做表達，他們聳肩伸頸，你也聳肩伸頸，他的臉部有何表情時，你也和