名流置業(yè)招聘管理培訓(xùn)

標(biāo)題----人力資源模塊行政人資專業(yè)線培訓(xùn)及考前輔導(dǎo)000667.SZ

RECRUITINGANDSELECTING

招聘管理培訓(xùn)000667.SZ目錄第一節(jié)：招聘需求分析第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備第三節(jié)：招聘實施第四節(jié)：離職面談?wù)衅感枨蠓治龉ぷ鞯某绦蚺c方法招聘環(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定注意事項招聘與配置的概念企業(yè)的招聘與配置，來源于企業(yè)的編制；廣義的編制包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計工作崗位的配置；狹義的企業(yè)編制僅指崗位設(shè)置；圍繞崗位設(shè)置和人員配備所進行的工作，屬于人力源業(yè)務(wù)部門的工作范圍，企業(yè)編制工作的中心內(nèi)容是確定企業(yè)配置、人員的要求。即不同工作崗位的類型和數(shù)量。是企業(yè)人力投資的重要依據(jù)。招聘目標(biāo)與前提

招聘目標(biāo)：人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。招聘前提：人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素?！秿徫徽f明書》：為錄用提供了主要參考依據(jù)。

招聘原則的確定

·效率優(yōu)先原則·雙向選擇原則·公平公正原則·確保質(zhì)量原則人員配置的基本原理

要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。能位對應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。

互補增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。

彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。招聘需求分析

招聘需求產(chǎn)生的可能情況組織人力資源自然減員：即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。組織業(yè)務(wù)量變化：因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。現(xiàn)有的人力資源配置不合理：即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。

分析組織目標(biāo)與策略分析目前人力需求預(yù)測將來人力需求*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)*優(yōu)先次序預(yù)測人力需求的程序經(jīng)營目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作量之變化*組織架構(gòu)*空缺職位及職位改變*工作內(nèi)容及資格要求*需要人數(shù)招聘需求分析維度

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境

外部環(huán)境經(jīng)濟條件市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對相應(yīng)人員需求的變化。人才市場人才市場的數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。

法律法規(guī)組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律、法規(guī)、條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。

內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃

發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同組織生命周期

擴張期：著重于人力資源招募平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整財務(wù)預(yù)算

財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的薪資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平組織文化及管理風(fēng)格

組織的價值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征

組織人力資源配置狀況分析

人與事總量配置分析

人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人員使用效果分析

組織人力資源配置狀況分析

含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。分析維度：五個維度。什么是招聘工作的目標(biāo)？就是成功地選拔和錄用組織所需要的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。通俗地講，一次成功的招聘過程，就是組織找到了理想的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身（總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、工作負(fù)荷、使用效果等）的狀況等要素，從而形成五個方面的配置內(nèi)容如何做好人員配置分析人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容：人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職，人才高消費）人與工作負(fù)荷是否合理分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員使用效果分析人力規(guī)劃崗位說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招聘了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序招聘準(zhǔn)備招聘計劃

（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（3）招聘團人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費用預(yù)算（8）招聘工作時間表（9）招聘廣告招聘準(zhǔn)備主管的積極參與招聘人員的勝任特征：熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。

招聘渠道分析

招聘渠道選擇程序分析招聘要求分析招聘人員特點確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者資料

內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，穩(wěn)定性較高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)公司氛圍使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低利于召到一流人才能夠帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限有“近親繁殖”之嫌可能造成內(nèi)部矛盾與企業(yè)文化融合時間長，進入角色慢缺少了解可能影響內(nèi)部員工積極性招聘途徑招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗重新聘用或召回以前的員工內(nèi)部推薦人才儲備

來源

方法

招聘途徑外部招聘推薦自薦就業(yè)機構(gòu)行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會學(xué)校其他公司廣告（媒體選擇與設(shè)計）借助中介機構(gòu)人才招聘會來源

方法

招聘渠道分析

招聘方法適用對象不太適用發(fā)布廣告中下級人員（難以判斷）借助一般中介機構(gòu)中下級人員熱門、高級人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級人員

上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員

熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

工作經(jīng)歷與任職崗位知識、技能和能力人格、興趣和偏好依據(jù)：求職者簡歷信息外向穩(wěn)重隨和真誠對經(jīng)歷的坦率五種主要的品格類型錄用——甄選收集求職者信息的技術(shù)申請表審驗證件書面考試工作模擬面試背景調(diào)查體格檢查錄用——甄選

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題申請表信息收集技術(shù)申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)須支付成本個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表實例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務(wù)會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。最快什么時候可以到崗？申請表審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？有無才智、精力或進取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？申請表認(rèn)知能力測試：語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度記憶等能力一般能力測驗—語文測驗常識、理解、推理、記憶跨度、字意—操作測驗完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設(shè)計、形數(shù)交替

特殊能力測驗—區(qū)別性測驗語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、空間關(guān)系、機械推理、文書速度—明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗書面考試信息收集技術(shù)

文件筐測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲角色扮演工作模擬信息收集技術(shù)評價中心

經(jīng)營管理技巧：文件筐測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法

智力狀況：筆試方法

工作的恒心：文件筐測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲

工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法信息收集技術(shù)面試信息收集技術(shù)評估應(yīng)試者干好工作的能力評估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個工作實事求是的預(yù)先介紹工作情況宣傳工作完成對應(yīng)試者的剖析面試的真正目的面試的結(jié)構(gòu)化程度：非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內(nèi)容：情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試分類面試一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關(guān)或業(yè)務(wù)上的建議，而你仔細(xì)考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復(fù)這位職員？假如你是個設(shè)備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災(zāi)，你最先將做什么？在救火中，你認(rèn)為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談面試面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響面試我的為人、經(jīng)歷、所從事的工作及我對企業(yè)的看法在何種程度上影響了我對侯選人的看法？面試中有多少時間是我在說話？問題協(xié)調(diào)得怎么樣？如果再主持一次這樣的面試，我會做哪些變動？面試面試結(jié)束后，自問：面試僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行使面試規(guī)范化如果招聘人員只采用一種提問形式，那就是與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關(guān)鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數(shù)量詞；在原工作中所掌握的技術(shù)和新工作所需的技術(shù)之間轉(zhuǎn)換的難易程嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化如何使面試有效與行為有關(guān)的問法舉一個當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無關(guān)的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設(shè)：一個人的過去行為最能預(yù)示其未來的行為提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導(dǎo)性的問題與過去行為有關(guān)的問題如何使面試有效與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動以及行動的結(jié)果理論性問題、引導(dǎo)型問題和行為性問題如何使面試有效方法使用

多級障礙式補償式結(jié)合式信息收集技術(shù)測試的可靠性和有效性

可靠性：一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。

試驗─再試驗可靠性內(nèi)部評分人可靠性

有效性

內(nèi)容有效性：能真正測出想測的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)有效性：測試分?jǐn)?shù)與標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的關(guān)系。信息收集技術(shù)招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（初試、復(fù)試）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者人員招聘的一般程序程序設(shè)計致信給未接到面試通知的可能入選和不太可能入選的求職者，告訴他們正在分析他們的申請表致信/致電給落選的求職者，使他們感到被充分考慮過了如果有兩個以上的求職者同一天面試，確定先后順序，統(tǒng)一的內(nèi)容以及對各位面試人所進行的個別內(nèi)容面試地點，在面試人辦公室或公司內(nèi)部某一特定的