【南平清風(fēng)面包機(jī)公司員工招聘管理問題及對(duì)策（8300字論文）】

南平清風(fēng)面包機(jī)公司員工招聘管理問題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u19764前言 前言隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已日趨激烈。各種企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)環(huán)境中是否處于的相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，而在所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的?！斑x人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果引進(jìn)的人員質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果引進(jìn)的人員的質(zhì)量較低，或引進(jìn)的人員不符合企業(yè)要求則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來(lái)越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接景如向一個(gè)組織的興衰成敗。我國(guó)企業(yè)的人才招聘研究工作才剛剛開始發(fā)展，企業(yè)在招聘過(guò)程中還存在著這樣或那樣的問題，如何提高企業(yè)招聘工作的有效性，如何選擇適合的招聘模式成為擺在我國(guó)企業(yè)面前的一道難題。一、招聘管理的相關(guān)理論概述（一）招聘管理的內(nèi)涵招聘是指在人員空缺和短缺的情況下，組織從社會(huì)中尋找合適的員工的一系列過(guò)程。企業(yè)的優(yōu)秀人才主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須找到合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法來(lái)吸引優(yōu)秀員工(楊晨露,張宇航,2022)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來(lái)填補(bǔ)空缺。招聘最重要的目的是及時(shí)、快速、低成本地找到一群合適的求職者。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀、穩(wěn)定、盈利的人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。人力資源的稀缺導(dǎo)致市場(chǎng)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。招聘無(wú)疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)不可或缺的工作(王靜雨,劉婷婷,陳斌,2021)。招聘管理是指企業(yè)根據(jù)自己的組織架構(gòu)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定、招聘計(jì)劃的實(shí)施以及招聘動(dòng)態(tài)的的調(diào)整，有計(jì)劃有步驟的對(duì)員工進(jìn)行管理，為企業(yè)的正常運(yùn)作提供人才保障，由此形成一套系統(tǒng)性和科學(xué)化的管理模式，以滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要(趙文彤,黃瑞雪,2021)。在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)。（二）招聘管理的意義1.招聘管理是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵一切管理工作都是從人開始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)。對(duì)于一家新成立的公司來(lái)說(shuō)，合理的人員配置無(wú)疑是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，如果招聘不到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，公司的人員配備就無(wú)法完成，那么公司就無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)(吳浩然,周嘉琪,徐博文,2022)；對(duì)于已經(jīng)運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，更要求公司的人力資源要靈活機(jī)動(dòng)，不斷地調(diào)整以適應(yīng)公司人力資源的流動(dòng)性，使公司的各個(gè)崗位都能及時(shí)的補(bǔ)充到合適的人員，保證面包機(jī)公司形成穩(wěn)定的生產(chǎn)力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.有效的招聘管理有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動(dòng)性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現(xiàn)象，是每個(gè)公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中盈利的關(guān)鍵。正常情況下，員工的工作熱情本身就會(huì)隨著工作時(shí)間的增長(zhǎng)而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時(shí)就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的工作熱情進(jìn)行把關(guān)，甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的機(jī)率、提高員工的工作質(zhì)量，在一定程度上達(dá)到減少企業(yè)損失的目的(孫佳欣,鄭新宇,朱曉,2022)。3.招聘管理有益于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)面包機(jī)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工招聘管理的質(zhì)量息息相關(guān)。一位學(xué)者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，對(duì)于一家企業(yè)而言，一個(gè)好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領(lǐng)市場(chǎng)、順利地經(jīng)營(yíng)；相反一個(gè)差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒落。所以要想滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的需要，保證員工的工作積極性和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作(曾梓軒,彭若寒,2020)。4.招聘管理是企業(yè)宣傳的一條途徑招聘管理就是要滿足企業(yè)的人員需求。對(duì)于企業(yè)招聘新成員時(shí)，招聘也是企業(yè)對(duì)外宣傳的窗口，成為外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘簡(jiǎn)章可以瞬間吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者一樣，公司在進(jìn)行招聘時(shí)可以將\o"組織形象"公司良好的形象傳遞給大眾，讓公司在\o"勞動(dòng)力市場(chǎng)"勞動(dòng)力市場(chǎng)中樹立良好的形象、形成知名度，這樣社會(huì)就會(huì)認(rèn)可企業(yè)，從而達(dá)到向社會(huì)宣傳企業(yè)的目的，同時(shí)也會(huì)有大量的應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘愿意為公司服務(wù)(唐子涵,宋嘉諾,許月,2022)。二、南平清風(fēng)公司員工招聘管理的現(xiàn)狀（一）南平清風(fēng)公司簡(jiǎn)介南平清風(fēng)公司是我國(guó)面包機(jī)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕面包機(jī)領(lǐng)域多年，南平清風(fēng)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家面包機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“南平市優(yōu)質(zhì)面包機(jī)企業(yè)”。南平清風(fēng)的發(fā)展是我國(guó)面包機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)面包機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于面包機(jī)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于面包機(jī)行業(yè)前沿，引領(lǐng)面包機(jī)行業(yè)的發(fā)展。1.南平清風(fēng)公司的組織架構(gòu)圖2-1南平清風(fēng)公司組織架構(gòu)圖從圖2-1南平清風(fēng)公司的組織架構(gòu)中可以看出，清風(fēng)公司主要有五個(gè)部門：運(yùn)管部、行政部、人事部、銷售部和財(cái)務(wù)部。運(yùn)管部主要負(fù)責(zé)清風(fēng)公司產(chǎn)品信息的補(bǔ)充和更新；行政部負(fù)責(zé)日常行政工作和物資采購(gòu)；人事部負(fù)責(zé)人員的補(bǔ)充、公司人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的制定與實(shí)施、績(jī)效考核和員工的日常培訓(xùn)等工作；銷售部負(fù)責(zé)新產(chǎn)品咨詢服務(wù)與貿(mào)易交易(崔雨薇,薛林峰,2022)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)銷售人員賬目的審核和公司日常行政的開支。從以上的工作內(nèi)容來(lái)看，清風(fēng)公司人事部的工作量居于首位，所以人事部的職權(quán)劃分也比較明確,人事經(jīng)理主管招聘經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理以及績(jī)效專員。這是由南平清風(fēng)面包機(jī)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定的，南平清風(fēng)面包機(jī)公司的日常運(yùn)營(yíng)主要是由少量的行政管理人員提供服務(wù)支持以保障大量的銷售人員能夠進(jìn)行正常的交易，所以從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看公司急需的還是以銷售人員為主(郭昊然,高思妍,謝天驕,2021)。2.南平清風(fēng)公司人員的年齡結(jié)構(gòu)如表2-1所示，南平清風(fēng)公司現(xiàn)有員工408人，公司25周歲及以下的員工有55人，人數(shù)占到了13.5%；26-35周歲共有225人，占據(jù)了清風(fēng)公司總?cè)藬?shù)的55.1%；清風(fēng)公司的銷售人員大多年齡也集中在26-35周歲，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的38.7%，這些數(shù)據(jù)說(shuō)明南平清風(fēng)公司的人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化的趨勢(shì)。表2-1南平清風(fēng)公司員工年齡結(jié)構(gòu)分類人數(shù)年齡25周歲及以下26-35歲36周歲及以上銷售人員35848189121管理人員395295技術(shù)人員11272總計(jì)408552251283.南平清風(fēng)公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)表2-2南平清風(fēng)公司員工學(xué)歷層次分類人數(shù)學(xué)歷大專以下大專本科銷售人員3585420896管理人員390435技術(shù)人員11038總計(jì)40854186168從表2-2南平清風(fēng)公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，公司大專人數(shù)有186人，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的45.6%；本科及以上168人，占據(jù)了清風(fēng)公司總?cè)藬?shù)的41.2%；大專以下僅有54人，占公司總?cè)藬?shù)的13.2%；從總體上看公司的員工學(xué)歷層次大多集中在大專和本科之間，其中銷售人員學(xué)歷層次大多集中在?？?，占了南平清風(fēng)公司銷售人員總數(shù)的58.1%，管理人員的學(xué)歷基本集中在本科占了管理人員的89.7%，這也基本符合面包機(jī)行業(yè)公司的人員學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)。不過(guò)清風(fēng)公司的技術(shù)人員大專學(xué)歷有3人，占總技術(shù)人員的27.3%，這部分人員是南平清風(fēng)公司運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)維護(hù)與開發(fā)者，他們的學(xué)歷有待提高。（二）公司員工招聘管理的現(xiàn)狀1.一般銷售人員的招聘管理情況南平清風(fēng)公司對(duì)于一般銷售人員的招聘主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘沒有地理空間限制，接收信息的人數(shù)多，傳遞的面積廣，而且周期也較長(zhǎng)，只要是在網(wǎng)上投遞簡(jiǎn)歷被邀約面試的就屬于網(wǎng)絡(luò)招聘。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進(jìn)行初試，然后南平清風(fēng)公司招聘主管對(duì)由招聘專員推薦進(jìn)入復(fù)試的人員進(jìn)行復(fù)試，最后由人事經(jīng)理進(jìn)行終試決定是否錄用(鄧靜怡,蔡弘文,陸云,2022)。因?yàn)榍屣L(fēng)公司對(duì)一般銷售人員的學(xué)歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布招聘的崗位信息、進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，如Boss直聘，趕集網(wǎng)，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網(wǎng)站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助南平清風(fēng)面包機(jī)公司業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者的信息(袁萌萌,潘展,2021)。銷售人員的培訓(xùn)工作主要是采取師帶徒的模式，市場(chǎng)部和新員工進(jìn)行雙向選擇，南平清風(fēng)公司新員工選擇一位師傅跟著師傅進(jìn)行為期一個(gè)月的學(xué)習(xí)，最后由師傅根據(jù)考核指標(biāo)填寫成績(jī)歸到新員工的個(gè)人檔案，最后作為員工今后晉升的一個(gè)依據(jù)(董宇軒,范寶娜,石冰,2021)。2.銷售類管理人員的招聘管理情況表2-3南平清風(fēng)公司銷售類管理崗位招聘人數(shù)人員類型招聘方式人數(shù)管理人員內(nèi)部招聘8外部招聘3從表2-3可以看出南平清風(fēng)公司銷售類管理崗位招聘了11人，通過(guò)內(nèi)部渠道招聘了8人，占招聘總?cè)藬?shù)的72.7%；通過(guò)外部渠道招了3人，只占了招聘總?cè)藬?shù)的27.3%，所以清風(fēng)公司銷售類管理人員一般采用的是內(nèi)部招聘的方式。這跟南平清風(fēng)公司銷售管理的崗位設(shè)置有關(guān)，公司每季度都會(huì)從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經(jīng)對(duì)清風(fēng)公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來(lái)，不需要南平清風(fēng)公司再花大量的人力物力和時(shí)間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務(wù)，所以南平清風(fēng)公司招聘的銷售類管理人員一般會(huì)做到用人不疑(姜心怡,廖晨輝,2022)。南平清風(fēng)公司銷售管理人員一般是由內(nèi)部選拔出來(lái)的，已經(jīng)很熟悉面包機(jī)業(yè)務(wù)，清風(fēng)公司很少會(huì)再進(jìn)行培訓(xùn)。3.行政類管理人員的招聘管理情況南平清風(fēng)公司行政類管理人員的招聘一般會(huì)采用外部招聘的方式。對(duì)于外部招聘，南平清風(fēng)公司會(huì)有嚴(yán)格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進(jìn)行初試，然后招聘主管對(duì)招聘專員推薦進(jìn)入復(fù)試的人員進(jìn)行復(fù)試，接著增加一輪人事經(jīng)理加試，最后才由總經(jīng)理進(jìn)行終試決定是否錄用。采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點(diǎn)、新視角加入，為清風(fēng)公司及時(shí)的輸送一些新鮮血液，避免公司內(nèi)部的員工長(zhǎng)久的待在一個(gè)環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力(田澤宇,盧秋萍,閻昊,2021)；另一方面，可以避免南平清風(fēng)公司內(nèi)部人員為了提高自己在公司的影響力，在清風(fēng)公司安排自己信得過(guò)的人，形成自己的小團(tuán)體，這種現(xiàn)象嚴(yán)重的時(shí)候?qū)?huì)影響公司正常的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。對(duì)于行政類管理人員的培訓(xùn)，南平清風(fēng)公司一般會(huì)先組織新員工進(jìn)行企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，讓他們先熟悉清風(fēng)公司的組織架構(gòu)和各部門的崗位職責(zé)分工，以便今后各部門的分工合作，然后進(jìn)入該部門輪崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，最后由南平清風(fēng)公司部門的領(lǐng)導(dǎo)記錄反饋他們的學(xué)習(xí)情況并歸入新員工的個(gè)人檔案，作為員工今后晉升的一個(gè)依據(jù)(萬(wàn)曉輝,儲(chǔ)羽婷,鐘詩(shī),2022)。4.技術(shù)人員的招聘管理情況南平清風(fēng)公司的專業(yè)技術(shù)人員如平面設(shè)計(jì)師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因?yàn)樾@招聘針對(duì)性較強(qiáng)也更有專業(yè)性，清風(fēng)公司一般會(huì)到有相關(guān)專業(yè)的學(xué)校張貼企業(yè)海報(bào)，舉行宣講會(huì)或者雙選會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，還可以由學(xué)校推薦。技術(shù)人員是清風(fēng)公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵，所以技術(shù)人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。一般通過(guò)校園招聘到的學(xué)生接受新事物的能力比較強(qiáng)，對(duì)工作也非?？释?，所以這也是公司經(jīng)常采用的一種招聘渠道。但是這些學(xué)生由于沒有實(shí)際工作過(guò)缺乏經(jīng)驗(yàn)，前期需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)不知道自己想要什么，對(duì)自己定位還不清楚，所以南平清風(fēng)公司人員的穩(wěn)定性不夠，流動(dòng)性可能較大。技術(shù)崗的培訓(xùn)模式和銷售人員的培訓(xùn)模式基本相同也是采取師帶徒的模式。三、公司員工招聘管理工作中存在的問題分析（一）招聘理念不科學(xué)，導(dǎo)致選出來(lái)的人難以合適和勝任招聘人員是南平清風(fēng)公司對(duì)外溝通的橋梁,代表著企業(yè)的形象。開展招聘活動(dòng)時(shí),招聘人員代表企業(yè)與求職者接觸,招聘人員的表現(xiàn)直接決定著求職者對(duì)企業(yè)的印象。有些招聘人員在招聘時(shí)擺出高高在上的姿態(tài),給清風(fēng)面包機(jī)公司真正需要的人才留下不好的印象,讓求職者避而遠(yuǎn)之，長(zhǎng)此以往，會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)更加難以招聘到人才，相應(yīng)的，制度就更加成為了擺設(shè)(任凡霜,魏佳寧,汪炫,2022)。另一方面清風(fēng)公司企業(yè)對(duì)人才招聘重視程度不夠、認(rèn)識(shí)不足,所以投入的資金很少。另一方面使用招聘網(wǎng)站每月都需要支付費(fèi)用，而短期內(nèi)又看不到成效，因此有的面包機(jī)企業(yè)就會(huì)為了減少招聘資金投入,采用傳統(tǒng)的熟人介紹,門口貼廣告等做法。資金預(yù)算不足也成為中小型企業(yè)完善招聘管理制度的瓶頸。（二）招聘方式不靈活，致使招聘時(shí)效延長(zhǎng)及成本的增加南平清風(fēng)公司在對(duì)外進(jìn)行招聘工作的過(guò)程中，其招聘方式可以分為很多種，例如內(nèi)部招聘，外部招聘，還有線上招聘等等。在我國(guó)許多中小面包機(jī)企業(yè)在招聘過(guò)程中，采用的主要招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和外包招聘為主。雖然說(shuō)網(wǎng)絡(luò)招聘具有復(fù)蓋廣泛范圍、應(yīng)聘者范圍廣、招聘成本較低、方便快捷等優(yōu)點(diǎn)，但是當(dāng)前網(wǎng)上簡(jiǎn)歷的作假太多，收到的錄用簡(jiǎn)歷多種多樣，參差不齊，這就給南平清風(fēng)公司招聘人員的評(píng)選工作帶來(lái)了很大困難(戴文君,賈明輝,邱若蘭,2022)。而且，單憑網(wǎng)絡(luò)招聘不適合公司的長(zhǎng)期發(fā)展。有些部門不適用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式。例如部門經(jīng)理、公司也采用網(wǎng)絡(luò)招聘，選擇招聘外部的人員擔(dān)任，對(duì)清風(fēng)企業(yè)的內(nèi)部員工不進(jìn)行培養(yǎng)和提升，這樣會(huì)讓員工覺得在這個(gè)公司沒有上升的希望，從而打消員工的積極性，這種做法不利于公司整體的進(jìn)步和發(fā)展。這種單一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘總體成本和費(fèi)用增加，影響了清風(fēng)面包機(jī)公司的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。同時(shí)，在目前的狀況下，有較多的企業(yè)對(duì)人才招聘的事情沒有足夠的重視，沒有一個(gè)完善的人才招聘計(jì)劃。直到有員工離開了崗位，南平清風(fēng)面包機(jī)公司崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，他們才急于招聘。因?yàn)樘崆皼]有存在完善的招聘工作及流程，所以當(dāng)真出現(xiàn)崗位空缺需要招聘人員時(shí)會(huì)出現(xiàn)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)事情，導(dǎo)致忽視應(yīng)聘者的缺點(diǎn)，導(dǎo)致理想人才的確實(shí)，以至于影響整個(gè)招聘過(guò)程。（三）招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃南平清風(fēng)公司的招聘錄用工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，企業(yè)的技術(shù)部門只需要項(xiàng)目經(jīng)理在工作任務(wù)沒有完成，項(xiàng)目進(jìn)度跟不上的時(shí)候提出招聘需求，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。其他部門增加人員的過(guò)程基本相同，招聘人員的時(shí)間壓力很大。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。如果清風(fēng)面包機(jī)企業(yè)招聘人員不完全符合工作要求或不完全了解工作職責(zé)，就沒有合格的候選人。在面試階段，公司缺乏對(duì)候選人的綜合考慮，面試后也沒有面試評(píng)估(孟澤民,倪雨,丁玲,2021)。招聘周期短以及用人部門未能按照年初提到的工作要求進(jìn)行招聘，使得南平清風(fēng)公司傳統(tǒng)的招聘計(jì)劃難以滿足用人部門的緊迫性。在選拔過(guò)程中，清風(fēng)公司用人部門和招聘人員都急于做出決定。錄用之初，申請(qǐng)人未接受過(guò)正式培訓(xùn)，不了解清風(fēng)企業(yè)各部門的工作流程，無(wú)法滿足用人部門的緊迫性。月度考核要求嚴(yán)格，南平清風(fēng)公司新員工的績(jī)效指標(biāo)無(wú)法完成。四、優(yōu)化公司員工招聘管理工作的思考（一）更新招聘理念，做好人職匹配專業(yè)的真實(shí)操作意識(shí)。在現(xiàn)代社會(huì)，變化正在迅速變化，變幻莫測(cè)。南平清風(fēng)公司的工作將隨之進(jìn)行調(diào)整或改革，員工的招聘和管理也不例外。比如公司在人力資源轉(zhuǎn)型中的作用，南平清風(fēng)面包機(jī)公司人力資源部門和其他業(yè)務(wù)部門的職責(zé)分配，公司現(xiàn)有的招聘管理制度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司發(fā)展的需要，公司的員工招聘管理水平落后于行業(yè)招聘管理水平等等，都需要我們的創(chuàng)新思路，才有可能有效地開展工作。專業(yè)知識(shí)。提高南平清風(fēng)面包機(jī)公司員工專業(yè)知識(shí)水平也是改善招聘管理的重要途徑之一。通過(guò)自主學(xué)習(xí)，企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)資助學(xué)習(xí)，教育活動(dòng)等多種手段，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，開闊眼界，把握發(fā)展前沿，了解面包機(jī)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，提高專業(yè)水平，增強(qiáng)敬業(yè)精神，用于商業(yè)，服務(wù)于面包機(jī)企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展(趙文彤,黃瑞雪,2022)。（二）活化招聘方式，確保高效及時(shí)南平清風(fēng)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)流程收集整理招聘需求，審批后確定招聘人員的崗位和數(shù)量。根據(jù)職位特征，選擇招聘信息發(fā)布渠道，職位特征和渠道對(duì)應(yīng)關(guān)系基于過(guò)去的數(shù)據(jù)收集。招聘過(guò)程中增加了渠道評(píng)估:為清風(fēng)面包機(jī)公司候選人建立面試檔案，每周匯總招聘結(jié)果，并分析來(lái)源渠道(吳浩然,周嘉琪,徐博文,2021)。根據(jù)簡(jiǎn)歷的數(shù)量、復(fù)試的數(shù)量和招聘職位的級(jí)別，渠道的使用和取消將每月重新排序和確定。人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，南平清風(fēng)公司在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須體現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并有一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃，能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關(guān)鍵人才。南平清風(fēng)公司在制定具體的招聘流程時(shí)，要把完成面包機(jī)企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)作為招聘的最終目標(biāo)和檢驗(yàn)招聘流程有效性的最高標(biāo)準(zhǔn)(孫佳欣,鄭新宇,朱曉,2022)。南平清風(fēng)公司以管理戰(zhàn)略為招聘起點(diǎn)，指導(dǎo)招聘流程設(shè)計(jì)，制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，將管理人員的內(nèi)部招聘和內(nèi)部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。招聘管理在整個(gè)招聘管理體系框架的控制下進(jìn)行，招聘工作有序進(jìn)行。招聘的最終成功不僅需要整個(gè)招聘管理體系的建設(shè)和完善，還需要相應(yīng)的人員負(fù)責(zé)并承擔(dān)不同的角色。在南平清風(fēng)公司人力資源管理過(guò)程中，直線經(jīng)理和部門需要招聘職位。他們不僅有建設(shè)一支高性能、高效率和高質(zhì)量的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且為企業(yè)提供不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著南平清風(fēng)公司人力資源管理的不斷完善，雙方在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作得到了加強(qiáng)和深化。（三）完善招聘制度，進(jìn)行招聘規(guī)劃改進(jìn)和完善南平清風(fēng)公司的招聘管理制度。清風(fēng)公司現(xiàn)行的招聘管理是依據(jù)現(xiàn)行的招聘管理制度開展的，方案的改進(jìn)必然要求原有規(guī)章制度要進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，以保障改進(jìn)方案的實(shí)施。將改進(jìn)方案的內(nèi)容，精神體現(xiàn)為公司的規(guī)則制度，并通過(guò)行政權(quán)利的干預(yù)或強(qiáng)制手段，南平清風(fēng)公司促使改進(jìn)方案與公司規(guī)章制度的矛盾統(tǒng)一性，最終取得公司內(nèi)部的合法性。制度確定后，要嚴(yán)格按照規(guī)章，規(guī)定開展招聘管理工作，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，切實(shí)加強(qiáng)各種操作規(guī)范和流程，對(duì)工作中遇到的，發(fā)現(xiàn)的，隱藏的問題及時(shí)解決和糾正。南平清風(fēng)公司嚴(yán)懲違規(guī)違章行為，落實(shí)責(zé)任到人，以制度來(lái)保障南平清風(fēng)公司改進(jìn)方案的實(shí)施。同時(shí)，清風(fēng)公司人力資源招聘部門應(yīng)與各優(yōu)化策略實(shí)施單位建立及時(shí)、順暢的溝通和反饋渠道。為了幫助清風(fēng)面包機(jī)公司人力資源做好項(xiàng)目實(shí)施的自我管理，確保工作落實(shí)到位，建議在項(xiàng)目開始前制定項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃，同時(shí)制定項(xiàng)目實(shí)施各階段的工作目標(biāo)和考核重點(diǎn)。每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例評(píng)估實(shí)施效果。結(jié)語(yǔ)在第21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是科技與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在我國(guó)的中小企業(yè)。要進(jìn)一步發(fā)展，必須提高人才引進(jìn)水平。人才是企業(yè)最寶貴的資源，能夠招聘合格的人才，形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，決定著企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，人員招聘對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資源，人才的爭(zhēng)奪對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。本文以南平清風(fēng)公司為例，研究清風(fēng)公司人員招聘中存在的問題，并結(jié)合相關(guān)理論對(duì)這些問題進(jìn)行分析，并提出解決的對(duì)策。這些建議在實(shí)際應(yīng)用中取得了良好的效果，使南平清風(fēng)公司人員招聘更加規(guī)范、規(guī)范，面試人員和面試方式更加專業(yè)化。參考文獻(xiàn)[1]楊晨露,張宇航.中小企業(yè)員工招聘管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]王靜雨,劉婷婷,陳斌