企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對策略

信息流人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源。人才作為科學(xué)的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定和連續(xù)性時，特別是在業(yè)負有一定職責(zé)、掌握企業(yè)核心技術(shù)及核心XX營銷骨干或技術(shù)骨干頻繁離職時而是要認真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略制定一套制止企業(yè)人才流失的危機管理制度。寫作本文的初衷和目的，就是在企業(yè)人才流失的原因和對策方面，做一些有益的探討和研究。一商品經(jīng)濟發(fā)展到成熟的市場經(jīng)濟階段，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要模塊以前最受重視的是財務(wù)總（首席財務(wù)官或CFO但近幾年職業(yè)地位和薪酬提升最快的是人力資源總（首席人才官或CHO。二在現(xiàn)代企業(yè)中，流動性最強的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心XX、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇X圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。衡量企業(yè)人才流失總體狀況的一個指標(biāo)是總流失率即一個特定的時期內(nèi)一般為一年,動率的比較?？梢杂眠@個公式計算：總流失率=企業(yè)的人才流動率1/5企業(yè)人才流失的另外一個特征是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間華公司TCL通訊的總堅離為長虹進軍通訊產(chǎn)品制造業(yè)的一面旗幟。諸如此類的例子尚有很多。企業(yè)核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業(yè)高管人員的離職中表現(xiàn)得尤為突是2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強華跳槽案。陸在此次從創(chuàng)維公司的出走中，帶走了150多名企業(yè)精英，其中包括創(chuàng)維24個片區(qū)經(jīng)理中的11個，更包括20多名管理方面的核心成員。人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責(zé)任相對應(yīng)的。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)XX外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)XX場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的人才離職的示X”作用情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及人用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。三企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人的“對價有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)不能很好的代表其人力資源的價值時就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。2/5企業(yè)家和高層管理人員的管理水平較低；企業(yè)家及高層管理人員和人才在經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、有控制權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人。以陸強華離職創(chuàng)維為例其實最早在1997年在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強烈的《致創(chuàng)維銷售系統(tǒng)全體員工公開信。在陸強華之前，創(chuàng)維的高層已發(fā)生了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、數(shù)如此眾多而位置不同的高管的陸續(xù)離職可能會有薪酬方面的原因根本的原因在于企業(yè)在管理理念方面出了問題是陸強華們的職業(yè)經(jīng)理人理念和老板黃宏生的個人經(jīng)營理念的沖突陸強華曾經(jīng)說過化就“人整”，黃老板是個用人要疑，疑人也要用的人。所以在創(chuàng)維，管理層常常被換,人們印象中最深的莫過于被監(jiān)視著的感覺，而這也深深地剝奪了職業(yè)經(jīng)理人的歸屬感。企業(yè)管理者（包括人力資源管理者）認知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。很多企業(yè)在人才上到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠景吸納人才、激勵人才、留住人才。人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機構(gòu)的發(fā)達，經(jīng)濟的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松，同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等才團隊和良好的經(jīng)營局面。四3/5這個預(yù)警機制和人才保持溝通的專門渠道企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調(diào)查和分析，了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。一般而言，以在人力資源部門設(shè)置專門的職位，由專人對企業(yè)人才狀況進行調(diào)查研究為宜所謂的危機處理機制，主要是指人才儲備機制和針對核心人才流失的緊急反應(yīng)機制。企業(yè)在平時穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。在人事動蕩的危機處理方面，因高層頻繁離職而為媒體廣泛關(guān)注的創(chuàng)維公司堪稱典X。2004年1月30日，在XX廉政公署虎山”心人物的缺位危機創(chuàng)維集團的7名董事集體召開新聞發(fā)布會彩管企業(yè)發(fā)表聲明，表示將優(yōu)先保證創(chuàng)維的原材料供應(yīng)；安排XX7家銀行分行行長聚集創(chuàng)維大廈，甫出維CEO，并由王殿甫率領(lǐng)改制后的創(chuàng)維董事局全體成員召開媒體見面會。這些舉措，既保證了創(chuàng)維管理核心的穩(wěn)定以及關(guān)鍵原材料供應(yīng)市場營銷渠道和資金供應(yīng)諸方面的穩(wěn)定信心，值得所有企業(yè)學(xué)習(xí)。立觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。正確的評估人才的價值在績效考核和薪酬福利方面，4/5民營企業(yè)因為其與生俱來的家族式管理的特征這是最可能挫傷職業(yè)經(jīng)理人積極性的。4.建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)型組織用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才要給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會提升人才的層次和人才質(zhì)量企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財產(chǎn)更應(yīng)該是企業(yè)全體員工