現(xiàn)代企業(yè)績效考核的管理模型課件

09八月2023現(xiàn)代企業(yè)績效考核的管理模型31七月2023現(xiàn)代企業(yè)績效考核的管理模型1一績效評估的內涵績效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結果?？冃гu估是定期考察和評定員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結果的一種正式的制度安排。例如：如果一門課的評定等級只有兩個:及格和不及格,而另一門課程則是分6個等級．學習這兩門課時，你所做的努力會有不同嗎？一般當課程有６個等級時，同學會更用功地學習．如果只有及格和不及格，那么他們只要努力到使自己及格就夠了，不必進行更多努力．

一績效評估的內涵績效是指員工的工作行為，表現(xiàn)及其結果2二績效評估的作用作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵的途徑員工培訓的依據(jù)調配升遷的依據(jù)二績效評估的作用作用員工任用的依據(jù)確定薪酬的依據(jù)員工激勵3三績效評估建立步驟制訂計劃技術準備收集信息資料分析評價反饋作用步驟三績效評估建立步驟制訂計劃技術準備收集信息資料分析評價反饋4四誰來做績效考核直接上司同事自我評價直接下屬在績效評估當中一種最新的做法是360度評估四誰來做績效考核直接上司5五績效考核的具體方法分級法量表績效考核法行為錨定評價（BARS）關鍵事件法行為觀察評價（BOS）目標管理法（MBO）情景模擬法具體方法五績效考核的具體方法分級法量表績效考核法行為錨定評價（BA6

平衡記分卡(BSC)關鍵業(yè)績指標（KPI）360度績效評估

平衡記分卡(BSC)7平衡記分卡

平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設計的要點是：將平衡記分卡融入績效管理流程的四個環(huán)節(jié)之中，以落實戰(zhàn)略并持續(xù)的跟蹤監(jiān)控，確保你公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；它主要包含了兩個方面的設計內容：一是設計出能夠真正體現(xiàn)你公司戰(zhàn)略的績效計劃體系；二是設計出平衡記分卡與績效管理的日常運作系統(tǒng)。平衡記分卡

平衡記分卡與績效管理系統(tǒng)設計的要點是：將平衡記8平衡計分卡（BSC）BSC制定步驟：1.建立BSC項目組2.收集數(shù)據(jù)、安排各項準備工作3.就公司愿景、戰(zhàn)略及目標達成共識4.確定測量方式5.決定具體測量指標6.制定行動方案平衡計分卡（BSC）BSC制定步驟：9現(xiàn)代企業(yè)績效考核的管理模型課件10現(xiàn)代企業(yè)績效考核的管理模型課件11平衡計分卡（BSC）方向性目標(Objectives)測量內容(Measures)具體進度(Targets)行動方案(Initiatives)顧客維度平衡計分卡（BSC）方向性目標(Objectives)測量12關鍵業(yè)績指標（KPI）KPI是績效管理系統(tǒng)的基礎，KPI可以使各級銷售人員明確各自的主要責任和工作目標，并以此為基礎，明確銷售人員的業(yè)績衡量指標，建立明確的、切實可行的KPI評估考核體系是做好績效管理的關鍵。

關鍵業(yè)績指標（KPI）KPI是績效管理系統(tǒng)的基礎，KPI可以13100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關鍵業(yè)績指標市場部經理月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期100%100%100%100%100%100%2010.314360資質評估經理總經理同事自己下屬下屬內部客戶同事內部客戶360資質評估經理總經理同事自己下屬下屬內部客戶同事內15360績效考核法強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者上級下屬服務對象供應者同事者被考核對象示意圖360績效考核法強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲16六建立績效考核系統(tǒng)的原則

１．明確公開的原則（增加了考核的透明度。必然會大大加強員工間的信任程度，增強團隊的凝聚力。）２．客觀考評的原則（針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”）３．與工作相關原則（不同職位所要求的素質及能力不同，自然應該使用不同的考核表。）４．密切相關者考核原則５．注重反饋原則（反饋考評結果的同時，向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。）６．差異化和公平性相結合的原則７．可行性和實用性相結合的原則８．參與原則六建立績效考核系統(tǒng)的原則

１．明確公開的原則（增加了17七績效考核的分類１．按時間的間隔的性質劃分：定期和不定期，定期又分為月．季．半年和一年期考核．２．按考核的目的：例行．晉升．轉正，評定職稱．培訓考核．３．按考核的對象劃分：普通員式．管理人員，技術人員，銷售和研發(fā)人員考核．七績效考核的分類１．按時間的間隔的性質劃分：定期和不定期，18４．按考核主體劃分：上級．自我．同事．下級和外部考核．綜合以上各種方法的立體考核．５．按考核方式：口頭．書面．直接和間接．個別和集體考核．６．考核標準設計方法：絕對標準和相對標準．４．按考核主體劃分：上級．自我．同事．下級和外部考核．綜合以19八績效考核的內在矛盾１．上司角色的矛盾２．員工內在矛盾３．上司和員工之間的矛盾４．企業(yè)發(fā)展和員工之間矛盾八績效考核的內在矛盾１．上司角色的矛盾20員工上司員工上司21九績效考核的偏差１．暈輪效應２．近視效應３．中間趨向誤差４．過分寬容誤差５．過分嚴格誤差６．刻板效應７．偏見九績效考核的偏差１．暈輪效應22常見的考評錯誤（1）1 2 3 4 51 2 3 4 5Stereotyping刻板印象（簡單歸類、貼標簽）“和我相似”效應常見的考評錯誤（1）1 2 3 4 51 2 3 4 5S23常見的考評錯誤（2）1 2 3 4 51 2 3 4 5對比錯誤居中傾向常見的考評錯誤（2）1 2 3 4 51 2 3 4 5對24常見的考評錯誤（3）過寬或過嚴傾向常見的考評錯誤（3）過寬或過嚴傾向25十績效考核的改善方法１．將考核性和發(fā)展性的功能分開２．改進績效評估的內容和方法，重點衡量客觀和可觀察的行為和事件３．使用多方的評估資料，進行立體，全方位評估４．加強評估者的訓練５．多注意細節(jié)問題，如選擇合適考核時間十績效考核的改善方法１．將考核性和發(fā)展性的功能分開26十一績效管理和績效考核的區(qū)別和聯(lián)系1.績效考核只是績效管理過程中一個局部環(huán)節(jié),只出現(xiàn)在特定的時點.績效管理的工作重點除了績效考核以外,還包括績效目標的設定和分解,績效跟蹤,溝通反饋,指導輔助,績效改善計劃的制訂等一系列環(huán)節(jié).2.績效管理主要面向未來,側重于信息的溝通,幫助指導和由此帶來的績效提高.其中,溝通貫穿于整個過程，而績效考核主要面向過去，只側重于對以往業(yè)績的考核和判斷．十一績效管理和績效考核的區(qū)別和聯(lián)系1.績效考核只是績效管27十二組織中績效管理模型指標組織戰(zhàn)略酬報評估溝通企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化（教練）十二組織中績效管理模型指標組織戰(zhàn)略酬報評估溝通企業(yè)文化企28十三組織中績效管理模型的目的１．戰(zhàn)略目的為了實現(xiàn)戰(zhàn)略必需的結果設計相應的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保雇員最大限度展現(xiàn)出所需要的行為特征．２．管理目的組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息３．開發(fā)目的通過員工間溝通向員工提供有用的開發(fā)反饋十三組織中績效管理模型的目的１．戰(zhàn)略目的29十四績效管理系統(tǒng)的標準１．戰(zhàn)略一致性２．效度３．信度４．可接受性（員工能感知到公平：程序公平，人際公平，結果公平）５．明確性（績效衡量系統(tǒng)能為員工提供明確導向，告訴他們公司對他們的期望是什么，如何才能達到要求）十四績效管理系統(tǒng)的標準１．戰(zhàn)略一致性30工作效率衡量系統(tǒng)實際的或“真實的”工作績效污染效度缺失工作效率衡量系統(tǒng)實際的或“真實的”工作績效污染效度缺失31十四績效考核中的責任分工

在績效考核中，人力資源部要與部門經理分清責任.1.績效考核中部門經理的責任:制定適合本部門的考核辦法。

確定被考核人的考核要素.就被考核人的業(yè)績與其進行深度的溝通，客觀地評價。這是部門經理該做的，而不是人力資源部該做的.對被考核人進行業(yè)績指導。

與被考核人討論發(fā)展計劃。與被考核人討論業(yè)績回報的措施。

十四績效考核中的責任分工在績效考核中，人力資源部要與部門322.績效考核過程中人力資源部的責任:制訂業(yè)績考核的管理規(guī)范。表格、制度、規(guī)則是要人力資源部來制訂的。檢查、監(jiān)督業(yè)績考核工作當中的執(zhí)行情況。收集、整理、分析業(yè)績考核評價的結果。指導考核人完成考核業(yè)績工作。利用業(yè)績考核評價結果，制定相應的激勵政策。接受處理員工有關業(yè)績考核的投訴。員工有不滿時，人力資源部應該起到調和劑的作用，要有投訴裁決的權利。

2.績效考核過程中人力資源部的責任:33實務篇一.企業(yè)績效考核實施的步驟二.某公司績效考核實例三.NBA對績效管理的啟示四.HR在“中國式”績效管理中的注意點實務篇一.企業(yè)績效考核實施的步驟34一.企業(yè)績效考核實施的步驟

一.企業(yè)績效考核實施的步驟

35(一)、定績效目標－－員工參與1、關于績效目標的理解員工個人績效目標來源于組織、部門的總體目標的分解和傳承，即從整體組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。而個人績效目標的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。(一)、定績效目標－－員工參與36公司目標各部門目標經營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核公司目標各部門目標經營運作單位目標目標管理體系的建立應采取以372、目標制訂方法1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標；2）基于本部門的目標，明確個人的崗位職責使命，即個人承擔的工作任務；3）依據(jù)個人工作任務制訂工作計劃；

4）按照SMART從個人工作計劃中提取關鍵業(yè)績指標

2、目標制訂方法38(二).定標準－－SMART原則1.SMART原則是最常用的區(qū)分一個標準是否符合要求的工具。而我們所確定的績效考核目標必須是可衡量的或是可計算的2.標準的設定應分出層次3.在制定標準的時候,一定要注意與員工的溝通

(二).定標準－－SMART原則39SMART原則Specific指績效考核指標設計應當細化到具體內容，即切中團隊主導績效目標的，且隨情景變化而變化的內容。

Measurable指績效考核指標應當設計成員工可以通過勞動運作起來的，結果可以量化的指標Achievable指績效考核指標應當設計為通過員工的努力可以實現(xiàn)的，在時限之內做得到的目標ResultOriented指績效考核指標應當設計成“能觀察，可證明，現(xiàn)實的確存在的”目標。

TimeBound指績效考核指標應當是有時間限制的，關注到效率的指標

SMART原則Specific40(三).績效輔導－－重在改進提升績效輔導的目的有兩個：一是員工匯報工作與進展情況，就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法；另一個是主管人員對員工的工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差及時糾正。(三).績效輔導－－重在改進提升41(四).考核評價－以事實為依據(jù)評價制度要合理,評估有技巧,以事實為依據(jù)．常見的評價方式包括：工作標準法、敘述評價法、量表評測法、每日評成記錄法、關鍵事件記錄評價法、目標管理法、強制比例分布法、配對比較法等。

(四).考核評價－以事實為依據(jù)42(五).考核結果反饋與面談－－重在改進

反饋應該關注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷?？傊?，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導出現(xiàn)行為改變。

(五).考核結果反饋與面談－－重在改進

反饋應該關注于具體431.績效結果反饋面談的步驟1）面談準備2）面談過程控制3）確定績效改進計劃

1.績效結果反饋面談的步驟44二.松川公司績效考核實例

二.松川公司績效考核實例

45報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的控制程度相關的工作流程對計劃分解歸類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據(jù)崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通與被考核人領導就考核指標溝通

對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定(一).績效考評考核指標的制定原則與方法報總經理審批確定考模擬測試溝通訪談初步確分析計劃分析部門實施461）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點(二)績效考核指標的作用與要點1）根據(jù)崗位職責和計劃的2）被考核人和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練1）對崗位職責的考核績效考核指標的作用制定指標的要點(二)績47(三)確立績效評估工作要項按任務來源劃分：公司年度經營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項(三)確立績效評估工作要項按任務來源劃分：48依意義屬性劃分銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績效。生產線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產出三者的評估意義、內容與考核項目依意義屬性劃分銷售人員強調銷售量；管理人員強調49(四)績效考核體系主要考核內容

工作績效綜合素質滿意度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

用途

反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤輔助性資訊升/降職時做參考輔助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關部門分管經理360度考核領導同事部屬其他部門性質

多為客觀之數(shù)據(jù)指標主觀軟指標主觀軟指標

每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部普通員工評估項目通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

(四)績效考核體系主要考核內容

為確保評估的全面性與公正性，50(五)評估總流程中層干部績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

※含業(yè)績指標及綜合素質測評

人力資源部匯總處理并建議獎懲方案總經理面談及反饋考評委員會討論、審批

員工自評業(yè)績考核日?？己嗽驴己?/p>

考評委員會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經理組織本部門360度考核（綜合素質）日常考核月考核普通員工

360度考核（綜合素質、滿意度）年終考核根據(jù)結果計算績效工資及改善方案根據(jù)結果計算績效工資及改善方案部門經理面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核(五)評估總流程中層干部績效評估流程的設計51(六).各部門經理月績效考評表舉例商品部生產部人力資源部(六).各部門經理月績效考評表舉例52部門經理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內容

評分標準優(yōu)良中差權重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經理月度業(yè)績考評表部門：商品部53部門經理月度業(yè)績考評表部門：生產部姓名：考核時間段：考核內容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產能控制10入倉及時性10生產現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經理月度業(yè)績考評表部門：生產部54部門經理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內容

評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好部門經理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部55普通員工考核的主要內容上級考評A1（權重60%）部門內其他員工B1（權重40%）績效測評表(七)普通員工考核的主要內容包括工作業(yè)績、綜合素質及工作表現(xiàn)等普通員上級考評A1（權重60%）績(七)普通員工考核的主要內56崗位考核標準完成情況40%工作質量30%工作效率30%評分項目(權重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率特別高遠超過一般水準工作效率特別高略超過一般水準工作效率普通近于一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率非常差遠低于一般水準積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責任感20%智能技能20%勤勉程度15%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃喂ぷ髑趭^積極改進工作尚算勤奮且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行分析判斷10%團結合作15%工作紀律10%部門負責人簽字團結合作協(xié)調相融主動合作協(xié)調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門內名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)總計分{=分項分數(shù)X權重}部門室名稱姓名普通員工綜合評估表注：你是被考核人的

級（請選擇上、平或下）工作績效60%）綜合素質（40%）得分單項小計備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定。崗位考核標準完成情況40%工作質量工作效率評分項57(八).績效考核結果處理系統(tǒng)二維分析——績效與能力綜合分析中層管理干部的二維排名普通員工整體排名結果分析(八).績效考核結果處理系統(tǒng)58

考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向綜合素質優(yōu)秀差工作績效低中高針對需要提供培訓培養(yǎng)機會根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調離現(xiàn)任職位考慮進一步重任，升級找出原因，提供機會改進二維分析——績效與能力綜合分析考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜59中層管理干部的排名姓名工作績效考核名次綜合素質排名ABCD12341234年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據(jù)公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）中層管理干部的排名姓名工作績效考核名次60普通員工全員排名計算方法計算過程

1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調整為（100/A）3、二次調整：以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分4、重新排序

注：部門權分不要大于一次調整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權分不應大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經理的業(yè)績得分?？荚u計算表部門姓名得分部門平均分一次調整比例一次調整后得分部門得分部門權分二次調整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23112.506083.3496.42100104.2126.5096100.032121.449295.864116.38100119129.2396114.24124.0688104.72113.737690.4498.226071.477.5478100/78=1.282701.00072.811.15796851.21484761.086100/721.389

100/96=1.042100/84=1.190普通員工全員排名計算方法計算過程考評計算表部門姓名得分部門平61經綜合分析，根據(jù)考評結果決定……綜合素質高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求