TS游戲公司職級(jí)晉升機(jī)制優(yōu)化研究

TS游戲公司職級(jí)晉升機(jī)制優(yōu)化研究

紀(jì)磊（黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院，哈爾濱150022）1引言隨著全球游戲玩家參與度逐步提升，疫情推動(dòng)下全球游戲市場(chǎng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大[1]。伴隨著游戲市場(chǎng)的爆炸式發(fā)展，人才短缺的問(wèn)題也日益明顯，相關(guān)從業(yè)企業(yè)能否擁有高質(zhì)量、高數(shù)量的專業(yè)人才，直接關(guān)乎企業(yè)生存[2,3]。TS游戲公司作為游戲行業(yè)從業(yè)企業(yè)之一，目前即存在因職級(jí)晉升機(jī)制不完善導(dǎo)致技術(shù)人才流失率居高不下、人才潛力尚未充分發(fā)揮等問(wèn)題，嚴(yán)重制約企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。2TS游戲公司員工組成和職級(jí)晉升機(jī)制2.1TS游戲公司員工組成及職級(jí)體系根據(jù)公司人力資源部10月數(shù)據(jù)顯示，TS游戲公司現(xiàn)有在職員工434人，其中技術(shù)型員工218人，管理型員工57人，一般員工159人，占比分別為50.2%、13.1%和36.7%，也側(cè)面反映出該公司主營(yíng)高新科技服務(wù)的特點(diǎn)。其中，技術(shù)型員工主要從事數(shù)據(jù)編程、游戲設(shè)計(jì)、技術(shù)維護(hù)等工作，管理型員工主要從事市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品營(yíng)銷、組織管理等工作，一般員工主要包括實(shí)習(xí)員工、助理員工、臨時(shí)工等未定職級(jí)員工。在員工職級(jí)方面，TS游戲公司對(duì)技術(shù)型員工和管理型員工制定職級(jí)管理制度并予以管理，職級(jí)共分為4級(jí)。具體而言，技術(shù)型員工職級(jí)由低到高分別為骨干、一般專家、資深專家、權(quán)威，管理型員工職級(jí)由低到高分別為團(tuán)隊(duì)管理者、部門(mén)管理者、區(qū)域管理者、核心管理者。在職級(jí)轉(zhuǎn)化方面，技術(shù)型員工均可實(shí)現(xiàn)向管理型職級(jí)的同級(jí)橫向轉(zhuǎn)化，而管理型員工僅有第一級(jí)、第二級(jí)可實(shí)現(xiàn)向技術(shù)型職級(jí)的同級(jí)橫向轉(zhuǎn)化，主要考慮高職級(jí)技術(shù)型員工具有專業(yè)性限制，非專業(yè)人士難以勝任。具體詳見(jiàn)圖1。圖1TS游戲公司職級(jí)體系模型2.2TS游戲公司職級(jí)晉升程序?qū)τ诠芾硇蛦T工而言，其職級(jí)晉升需在參考領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、日常表現(xiàn)、突出貢獻(xiàn)等因素后，經(jīng)由公司董事會(huì)形成集體決議，以直接通知方式予以晉升。對(duì)于技術(shù)型員工而言，其職級(jí)晉升主要參考晉升筆試和面試成績(jī)，統(tǒng)籌考慮個(gè)人因素，按照分?jǐn)?shù)優(yōu)先、擇優(yōu)晉升原則進(jìn)行逐級(jí)晉升。第一，根據(jù)每年5月、11月開(kāi)展職級(jí)晉升資格考試的計(jì)劃，由人力資源部門(mén)根據(jù)員工所在部門(mén)推薦材料，初審形成職級(jí)晉升考試人員名單，并報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審批同意；第二，組織考試人員參加職級(jí)晉升統(tǒng)一筆試，考試采取百分制，內(nèi)容由基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)務(wù)操作兩方面組成；第三，根據(jù)分?jǐn)?shù)由高到低進(jìn)行考生排名，按照40%的合格比例形成職級(jí)晉升面試人員名單，并報(bào)公司董事會(huì)審批同意；第四，由員工代表、直屬負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、首席行政官助理組成評(píng)審委員會(huì)，組織參考人員評(píng)審答辯，并按照10%、40%、30%、20%的權(quán)重形成面試分?jǐn)?shù)；第五，按照筆試分?jǐn)?shù)比重30%和面試分?jǐn)?shù)比重70%的方式計(jì)算最終成績(jī)，按分?jǐn)?shù)排名形成擬職級(jí)晉升人員名單，根據(jù)10%的晉升比例擇優(yōu)晉升。除逐級(jí)晉升外，對(duì)于對(duì)公司經(jīng)營(yíng)有重大貢獻(xiàn)、產(chǎn)品創(chuàng)新重大突破等特殊經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù)型員工，即使不具備職級(jí)晉升申請(qǐng)條件，經(jīng)人力資源部門(mén)提名后，由董事會(huì)集體決定是否采取破格晉升的方式予以晉升資格或予以跨職級(jí)晉升。3TS游戲公司職級(jí)晉升機(jī)制存在的問(wèn)題3.1職級(jí)晉升考核不全面如今科技進(jìn)步日新月異、競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日趨激烈，都要求高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)著力培養(yǎng)復(fù)合型專業(yè)人才[4]。但TS游戲公司職級(jí)晉升考試中僅對(duì)技術(shù)型員工的基礎(chǔ)知識(shí)與實(shí)務(wù)操作兩方面進(jìn)行考察，而在評(píng)審答辯環(huán)節(jié)則以展示其技術(shù)創(chuàng)新能力、課題項(xiàng)目完成情況為主，缺少對(duì)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等理論知識(shí)的全面考核，導(dǎo)致越高職級(jí)的技術(shù)型員工越難以向同級(jí)管理型職級(jí)橫向轉(zhuǎn)化。除此之外，職級(jí)晉升統(tǒng)一筆試題庫(kù)由人力資源部門(mén)制定，基礎(chǔ)知識(shí)部分主要參考公務(wù)員行測(cè)考試題目，與技術(shù)型員工工作實(shí)際嚴(yán)重背離，考核無(wú)法反映其工作能力和技術(shù)水平。3.2職級(jí)晉升機(jī)會(huì)不平等TS游戲公司對(duì)待技術(shù)型員工與管理型員工存在不公平問(wèn)題，主要表現(xiàn)在3個(gè)方面：一是職務(wù)設(shè)置方面，該公司同一職級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)職務(wù)，但在同一部門(mén)內(nèi)，擔(dān)任主要負(fù)責(zé)人的幾乎都是管理型員工，而同職級(jí)技術(shù)型員工往往只擔(dān)任副職，長(zhǎng)此以往極大地打擊技術(shù)型員工職級(jí)晉升積極性，造成技術(shù)型人才流失率一直居高不下；二是薪資待遇方面，由于該公司采用薪資與職務(wù)相掛鉤的定薪模式，同一職級(jí)的管理型員工因擔(dān)任正職而獲得更高基礎(chǔ)薪資待遇；三是職級(jí)晉升模式方面，管理型員工職級(jí)晉升由董事會(huì)集體決議認(rèn)命，考核方式缺乏透明度且無(wú)法量化，部分管理型員工憑借人脈、人緣等非工作能力因素獲得晉升，甚至獲得破格晉升，而技術(shù)型員工卻要通過(guò)高淘汰率的雙輪考試才能獲得逐級(jí)晉升資格，顯失公平。3.3職級(jí)晉升培訓(xùn)制度不完善職級(jí)晉升實(shí)質(zhì)上就是員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而對(duì)員工開(kāi)展職級(jí)晉升的相關(guān)培訓(xùn)，有利于員工了解公司職級(jí)晉升機(jī)制、提升個(gè)人工作能力、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而提升對(duì)工作的創(chuàng)造力和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度[5]。但TS游戲公司對(duì)員工職級(jí)晉升的培養(yǎng)體系確存在培訓(xùn)課程數(shù)量不足、培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)覆蓋面有限等問(wèn)題。具體而言，在培訓(xùn)重視程度方面，該公司員工入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的課程數(shù)量占比分別為89%和11%，崗位技能培訓(xùn)課時(shí)嚴(yán)重不足，在職員工的培訓(xùn)需求被忽視；在課程設(shè)計(jì)方面，公司內(nèi)部規(guī)章制度和技術(shù)、行業(yè)背景相關(guān)內(nèi)容的課程數(shù)量占比分別為73%和27%，沒(méi)有設(shè)置與職級(jí)晉升相關(guān)課程，嚴(yán)重偏離構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的初始目標(biāo)。具體詳見(jiàn)表1。表1TS游戲公司員工培訓(xùn)課程內(nèi)容統(tǒng)計(jì)表4優(yōu)化TS游戲公司員工職級(jí)晉升機(jī)制的對(duì)策4.1構(gòu)建管理型員工職級(jí)晉升量化評(píng)價(jià)體系參考職級(jí)晉升相關(guān)研究成果，論文從管理能力、業(yè)務(wù)水平、知識(shí)要求3方面選擇7項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，構(gòu)建管理型員工職級(jí)晉升量化評(píng)價(jià)體系，并相應(yīng)賦予權(quán)重，對(duì)管理型員工職級(jí)晉升進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，保證不同類型員工職級(jí)晉升公平性。具體如表2所示。在職級(jí)晉升量化評(píng)價(jià)時(shí)，可參照技術(shù)型員工職級(jí)晉升流程，由員工代表、直屬負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、首席行政官助理組成評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行打分，并按照10%、40%、30%、20%的權(quán)重形成最終分?jǐn)?shù)，擇優(yōu)晉升，保證不同類型員工職級(jí)晉升的公平性。4.2改進(jìn)技術(shù)型員工職級(jí)晉升評(píng)審程序?yàn)檫M(jìn)一步優(yōu)化技術(shù)型員工職級(jí)晉升工作，在職級(jí)晉升申請(qǐng)、職級(jí)晉升資格審核、筆試考核、面試考核四步走流程基礎(chǔ)上，增加評(píng)審結(jié)果反饋環(huán)節(jié)。第一，在職級(jí)晉升申請(qǐng)環(huán)節(jié)，TS游戲公司應(yīng)變更員工所在部門(mén)推薦制為員工主動(dòng)申請(qǐng)制，避免在職級(jí)晉升環(huán)節(jié)因裙帶關(guān)系、個(gè)人好惡等因素阻礙員工職業(yè)發(fā)展。在職級(jí)設(shè)置中，可在每個(gè)職級(jí)中設(shè)置3～4級(jí)子級(jí)職級(jí)，豐富職級(jí)晉升層次，有效降低技術(shù)型員工職級(jí)晉升壓力。第二，在職級(jí)晉升資格審核環(huán)節(jié)，TS游戲公司應(yīng)首先由員工所在部門(mén)根據(jù)職級(jí)晉升申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初審，對(duì)于不予通過(guò)初審的材料應(yīng)附注審核意見(jiàn)，再由人力資源部門(mén)對(duì)審核意見(jiàn)開(kāi)展復(fù)審，將審核權(quán)限下放有利于降低人力資源部門(mén)審核壓力。第三，在筆試考核環(huán)節(jié)，TS游戲公司應(yīng)按照技術(shù)知識(shí)和管理學(xué)理論各占50%的比例設(shè)置題目，由公司三級(jí)、四級(jí)職級(jí)員工與合作院校學(xué)者合作制定題庫(kù)，按照基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)務(wù)操作題型各占50%的比例隨機(jī)抽取形成百分制試卷，保證筆試的時(shí)效性和針對(duì)性。第四，在面試考核環(huán)節(jié)，TS游戲公司應(yīng)對(duì)面試結(jié)果劃分為A（90分以上）、B（70～90分）、C（60～69分）、D（60分以下）4檔。對(duì)A檔員工應(yīng)予職級(jí)晉升；對(duì)B檔員工應(yīng)予輪崗交流，重點(diǎn)培養(yǎng)其復(fù)合型能力，提升下輪職級(jí)晉升成功率；對(duì)C檔員工應(yīng)予專題培訓(xùn)，重點(diǎn)提升其本職工作能力；對(duì)D檔員工應(yīng)予勸勉談話，對(duì)不稱職員工應(yīng)予職級(jí)降級(jí)處理。第五，在評(píng)審結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，TS游戲公司應(yīng)給予員工申請(qǐng)復(fù)審的權(quán)利，根據(jù)員工提交復(fù)核材料內(nèi)容，由人力資源部受理并組織復(fù)審，復(fù)審結(jié)果應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)書(shū)面反饋員工。復(fù)審結(jié)果與評(píng)審結(jié)果不一致的，以復(fù)審結(jié)果為準(zhǔn)，并予公示一個(gè)月。4.3完善職級(jí)晉升培訓(xùn)機(jī)制TS游戲公司主要可從3個(gè)方面完善職級(jí)晉升培訓(xùn)機(jī)制：一是豐富培訓(xùn)方式，在原有員工入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，可增加輪崗交流培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、邀請(qǐng)第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作培訓(xùn)等方式，滿足員工培訓(xùn)需求。二是增加職級(jí)晉升方面培訓(xùn)課程，包括明確任職資格勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，給予員工職級(jí)晉升指導(dǎo)，完善技能型員工培訓(xùn)課程體系，幫助員工成長(zhǎng)提升能力。三是提倡老帶新、傳幫帶的職業(yè)規(guī)劃模式，由高職級(jí)員工為低職級(jí)員工傳授職級(jí)晉升