基層管理人員的人力資源管理課件

基層管理人員的人力資源管理基層管理人員的人力資源管理培訓(xùn)目標(biāo)了解人力資源管理在公司運(yùn)作中的位置讓各基層管理人員清楚自己在人力資源管理中的角色及責(zé)任在人力資源管理中經(jīng)常面對(duì)的問(wèn)題掌握關(guān)于人員配置、員工培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、效率提升、企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)士氣、安全、勞動(dòng)關(guān)系、福利計(jì)劃等方面問(wèn)題的解決方法及要求。培訓(xùn)目標(biāo)了解人力資源管理在公司運(yùn)作中的位置什么是人力資源管理?人力資源管理是有效激勵(lì)每個(gè)人員發(fā)揮所長(zhǎng)的過(guò)程，是人盡其用的方法。人力資源管理是每一位管理人員工作職責(zé)中相當(dāng)重要的一部分。管理中的五個(gè)要素:4M1E。什么是人力資源管理?人力資源管理是有效激勵(lì)每個(gè)人員發(fā)揮所長(zhǎng)的人力資源管理的地位機(jī)器/設(shè)備物料人員方法環(huán)境——人力資源作為最活躍的因素,最具能動(dòng)性，因此也最難管理。人力資源管理的地位機(jī)器/設(shè)備物料管理人員的責(zé)任（一）管理人員的工作業(yè)績(jī)是由你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)來(lái)決定的。下屬員工是各項(xiàng)工作的執(zhí)行者，是物料、方法、機(jī)器的直接操作人員。良好的人力資源管理對(duì)其他管理起決定性作用管理人員的責(zé)任（一）管理人員的工作業(yè)績(jī)是由你所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)的業(yè)管理人員的責(zé)任（二）管理的資源：訓(xùn)練有素、優(yōu)秀、有才華的下屬有效利用資源：水能載舟亦能覆舟作為企業(yè)管理人員，人力資源管理的工作，貫穿于工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴管理人員的責(zé)任（二）管理的資源：訓(xùn)練有素、優(yōu)秀、有才華的下屬管理人員的責(zé)任（三）面對(duì)的問(wèn)題：在某個(gè)崗位上的人不合適屬下員工工作不盡力（特別是不好不壞）員工缺乏培訓(xùn)使效率受損，或造成品質(zhì)問(wèn)題出現(xiàn)高的人員流動(dòng)率安全事故造成產(chǎn)品損失及人員傷亡團(tuán)隊(duì)凝聚力低，內(nèi)部人員沖突因勞動(dòng)糾紛承擔(dān)法律責(zé)任管理人員的責(zé)任（三）面對(duì)的問(wèn)題：管理人員的責(zé)任（四）所有的管理者都是人力資源管理者，各級(jí)管理人員首先是人力資源管理經(jīng)理或人力資源管理主管。人力資源管理技能是管理技能中的重要部分管理人員的責(zé)任（四）所有的管理者都是人力資源管理者，各級(jí)管理管理人員的責(zé)任（五）

《鸚鵡的故事》真正的領(lǐng)導(dǎo)人，不一定自己專業(yè)技能有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^(guò)于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員或銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。管理人員的責(zé)任（五）《鸚鵡的故事》建立良好的管理制度（一）分粥的故事管理的真諦在“理”。管理者的主要職責(zé)就是建立“輪流分粥，分者后取”的合理規(guī)則，讓每個(gè)員工自我管理。管理制度要兼顧公司利益和個(gè)人利益，并且要讓個(gè)人利益與公司整體利益統(tǒng)一起來(lái)。建立良好的管理制度（一）分粥的故事建立良好的管理制度（二）分粥的故事責(zé)任、權(quán)利和利益是管理平臺(tái)的三根支柱，缺一不可。缺乏責(zé)任，公司就會(huì)產(chǎn)生腐敗，進(jìn)而衰退；缺乏權(quán)利，管理者的執(zhí)行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會(huì)積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責(zé)、權(quán)、利”的平臺(tái)搭建好，員工才能“八仙過(guò)海，各顯其能”。建立良好的管理制度（二）分粥的故事對(duì)人的基本假設(shè)及管理（一）X理論：人本質(zhì)上是不喜歡工作的所以管理必須進(jìn)行強(qiáng)迫、控制及指揮，甚至要以處罰相威脅，才能使他們盡力。（大棒）Y理論：人本質(zhì)上是并不厭惡工作，一般情況下會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任管理的方法是激勵(lì)，以滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感的高層次的需求。（胡蘿卜）對(duì)人的基本假設(shè)及管理（一）X理論：對(duì)人的基本假設(shè)及管理（二）Z理論：建立對(duì)員工的尊重管理的方法是建立明確的制度及目標(biāo)讓員工實(shí)施自我管理，激勵(lì)員工良好的表現(xiàn)，對(duì)于不符合標(biāo)準(zhǔn)的行為進(jìn)行處罰。（胡蘿卜+大棒）對(duì)人的基本假設(shè)及管理（二）Z理論：基層管理者在HR方面的職責(zé)把合適的人放在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬ㄈ藛T配置）培訓(xùn)新員工勝任工作崗位要求（新員工培訓(xùn)）開(kāi)發(fā)每位員工的工作技能（在職培訓(xùn)）提升員工工作績(jī)效（激勵(lì)）創(chuàng)造并維持團(tuán)隊(duì)員工士氣（激勵(lì)、文化）控制勞動(dòng)力成本（工作安排）保持員工安全健康（安全）建立合諧的工作關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系、法規(guī)）培養(yǎng)員工/提供發(fā)展空間（員工職業(yè)生涯的規(guī)劃）

基層管理者在HR方面的職責(zé)把合適的人放在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬ㄈ藛T人員配置（一）原則：將合適的人放在合適的崗位不同等級(jí)、不同崗位的人員要求不同（招聘需求）考慮員工的職業(yè)取向（特別是技術(shù)管理人員通過(guò)合理的淘汰制度，來(lái)選擇合適人員人員配置（一）原則：將合適的人放在合適的崗位人員配置（二）確定人員需求：公司組織架構(gòu)崗位設(shè)置及人員配置計(jì)劃職位分析文件界定崗位對(duì)人員要求。人員配置（二）確定人員需求：人員配置（三）選擇合適人員：不合格人員是最大的人力資源成本浪費(fèi),管理人員要有效利用淘汰制度招聘過(guò)程中篩選合格人員：面試及考核、操作工實(shí)施一周的入廠培訓(xùn)考核使用過(guò)程篩選合格人員：三個(gè)月試用期的考核、季度考核、年度考核。不合格人員及時(shí)淘汰人員配置（三）選擇合適人員：新員工培訓(xùn)（一）目的引導(dǎo)新員工進(jìn)入工作環(huán)境，適應(yīng)公司的管理環(huán)境崗位專業(yè)技能的培訓(xùn)，讓員工能勝任所在崗位工作要求幫助員工建立良好的、與公司價(jià)值觀一致的行為習(xí)慣幫助新員工樹(shù)立與公司目標(biāo)一致的職業(yè)取向新員工培訓(xùn)（一）目的新員工培訓(xùn)（二）培訓(xùn)要求設(shè)立培訓(xùn)計(jì)劃，界定三個(gè)月培訓(xùn)期內(nèi)的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)導(dǎo)師的準(zhǔn)備，管理人員是必然的培訓(xùn)導(dǎo)師，除此之外，可根據(jù)需要安排專職培訓(xùn)導(dǎo)師（技能較好的老員工）。新員工培訓(xùn)（二）培訓(xùn)要求新員工培訓(xùn)（三）培訓(xùn)要求培訓(xùn)的實(shí)施：培訓(xùn)方式包括理論及操作，理論以程序文件及資料學(xué)習(xí)為主，操作是指實(shí)際的崗位操作。時(shí)間比例應(yīng)以理論為基礎(chǔ)，操作為重點(diǎn)。目標(biāo)是行為上的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)記錄：真實(shí)、全面培訓(xùn)效果跟進(jìn)：日常工作指導(dǎo)發(fā)現(xiàn)不正確及時(shí)糾正責(zé)任：見(jiàn)習(xí)員工出現(xiàn)問(wèn)題，導(dǎo)師承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任新員工培訓(xùn)（三）培訓(xùn)要求新員工培訓(xùn)（四）存在問(wèn)題個(gè)別崗位缺乏培訓(xùn)計(jì)劃（試用期培訓(xùn)計(jì)劃表格）有的崗位培訓(xùn)計(jì)劃缺乏針對(duì)性和全面性，部門(mén)或工序中的幾個(gè)崗位內(nèi)容一樣。操作培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)導(dǎo)師的跟進(jìn)、指導(dǎo)。存在放任自流的情況。培訓(xùn)效果的確認(rèn)，目前考核由部門(mén)相同人員進(jìn)行，真實(shí)性差。培訓(xùn)人員與考核人員最好不同。例：技工負(fù)責(zé)培訓(xùn)，領(lǐng)班負(fù)責(zé)考核。使結(jié)果更真實(shí)。新員工培訓(xùn)（四）存在問(wèn)題新員工培訓(xùn)（五）崗位變更員工崗位變更，需要首先辦理新的見(jiàn)習(xí)證，納入崗位管理，設(shè)三個(gè)月培訓(xùn)期（程序界定見(jiàn)習(xí)證有效期為三個(gè)月）如員工已獲新崗位的資格證，可直接調(diào)動(dòng)員工工作，不再設(shè)培訓(xùn)期。新員工培訓(xùn)（五）崗位變更員工技能提升及

在職培訓(xùn)（一）目的：不要將培訓(xùn)做成形式，有需要才培訓(xùn)提高員工專業(yè)技能，根據(jù)公司管理發(fā)展的要求，進(jìn)行提高性在職培訓(xùn)通過(guò)提高技術(shù)水平來(lái)提高工作效率培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)精神員工技能提升及

在職培訓(xùn)（一）目的：不要將培訓(xùn)做成形式，有需員工技能提升及

在職培訓(xùn)（二）培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃各部門(mén)、工序在每年初，提出培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求的依據(jù)：A）公司的技術(shù)及管理發(fā)展需求；B）部門(mén)業(yè)務(wù)計(jì)劃要求；C）小組員工總體的技能水平與工作要求之間的差距；D）員工績(jī)效考核及反饋；E）上年度未完成項(xiàng)目在制定培訓(xùn)需求時(shí)，要考慮培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)目標(biāo)等問(wèn)題，確保培訓(xùn)的可行性及實(shí)效性。員工技能提升及

在職培訓(xùn)（二）培訓(xùn)需求與培訓(xùn)計(jì)劃員工技能提升及

在職培訓(xùn)（三）培訓(xùn)方式內(nèi)部培訓(xùn)：由公司內(nèi)部門(mén)、工序的管理人員或技術(shù)人員擔(dān)任培訓(xùn)導(dǎo)師，該類培訓(xùn)主要針對(duì)工作項(xiàng)目，有較強(qiáng)的針對(duì)性。外請(qǐng)導(dǎo)師：新的技術(shù)管理項(xiàng)目或部分專業(yè)技術(shù)項(xiàng)目可外請(qǐng)專業(yè)導(dǎo)師到公司進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)。外派培訓(xùn)：技術(shù)管理人員根據(jù)需要參加專業(yè)項(xiàng)目的外派培訓(xùn)，開(kāi)拓思路。員工技能提升及

在職培訓(xùn)（三）培訓(xùn)方式員工技能提升及

在職培訓(xùn)（四）培訓(xùn)方式在職培訓(xùn)以內(nèi)部培訓(xùn)為主各級(jí)管理人員首先是最好的內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師，每個(gè)管理人員每年至少應(yīng)為下屬員工提供2-3個(gè)培訓(xùn)。培訓(xùn)是促進(jìn)管理人員自身素質(zhì)提高及與員工溝通的良好渠道。培訓(xùn)是建立團(tuán)隊(duì)的一種手段，包括管理人員為員工進(jìn)行培訓(xùn)，或管理人員與員工一起參加培訓(xùn)。員工技能提升及

在職培訓(xùn)（四）培訓(xùn)方式員工技能提升及

在職培訓(xùn)（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估對(duì)課程的評(píng)估：驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置是否對(duì)工作有幫助。對(duì)導(dǎo)師的評(píng)估：幫助提高培訓(xùn)導(dǎo)師的技能及水平對(duì)學(xué)員的評(píng)估：除了書(shū)面的考核外，一定要在實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)效的評(píng)估，以是否對(duì)工作有促進(jìn)為依據(jù)。對(duì)于培訓(xùn)效果達(dá)不到目標(biāo)的情況，要分析原因，及時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不好會(huì)直接影響工作品質(zhì)。員工技能提升及

在職培訓(xùn)（五）培訓(xùn)效果的評(píng)估員工技能提升及

在職培訓(xùn)（六）培訓(xùn)記錄培訓(xùn)記錄：培訓(xùn)程序?qū)嵤┣闆r的反映。《試用期培訓(xùn)考評(píng)表》《員工崗位培訓(xùn)記錄》《員工培訓(xùn)考核記錄》《受控文件傳閱表》《培訓(xùn)導(dǎo)師評(píng)估表》《培訓(xùn)效果評(píng)估記錄表》員工技能提升及

在職培訓(xùn)（六）培訓(xùn)記錄員工技能提升及

在職培訓(xùn)（七）目前存在問(wèn)題培訓(xùn)需求不準(zhǔn)確，年中修訂培訓(xùn)需求的情況較多培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率低于目標(biāo)（≥90%）培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)定缺乏前瞻性，未能真正提升員工技能崗位培訓(xùn)實(shí)施不到位，除了部分理論集中培訓(xùn)外，文件學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果不足，操作培訓(xùn)缺乏應(yīng)有指導(dǎo)。員工轉(zhuǎn)崗位培訓(xùn)：必須設(shè)三個(gè)月培訓(xùn)試用期，納入計(jì)劃。員工技能提升及

在職培訓(xùn)（七）目前存在問(wèn)題績(jī)效管理與激勵(lì)（一）目的激勵(lì)員工優(yōu)良的表現(xiàn)，幫助員工提升能力促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成形成良性競(jìng)爭(zhēng)加強(qiáng)溝通，營(yíng)造和諧的管理環(huán)境績(jī)效管理與激勵(lì)是人力資源管理中較難的項(xiàng)目績(jī)效管理與激勵(lì)（一）目的績(jī)效管理與激勵(lì)（二）要求公正、公平、公開(kāi)的原則考核結(jié)果與激勵(lì)一定要掛鉤上下級(jí)適時(shí)的交流,以下情況管理人員必須與下屬面談：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正評(píng)定后，員工受到嘉獎(jiǎng)，員工受到處罰?？?jī)效管理與激勵(lì)（二）要求績(jī)效管理與激勵(lì)（三）目前存在問(wèn)題激勵(lì)的環(huán)境：在公司實(shí)現(xiàn)由“一刀切”向分級(jí)激勵(lì)轉(zhuǎn)變（明確獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)）管理人員畏難，認(rèn)為績(jī)效考核=得罪人當(dāng)作處罰工具，而看不到激勵(lì)的作用績(jī)效管理與激勵(lì)（三）目前存在問(wèn)題績(jī)效管理與激勵(lì)（四）注意事項(xiàng)如何將日常管理記錄與績(jī)效考核記錄融合。（盡量統(tǒng)一，減少記錄量，提高管理效率）工作績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤：月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)?？己酥械膰?yán)重工作失誤及違紀(jì)行為依員工手冊(cè)的規(guī)定出行為報(bào)告書(shū)?？?jī)效管理與激勵(lì)（四）注意事項(xiàng)績(jī)效管理與激勵(lì)（五）注意事項(xiàng)員工升職加薪應(yīng)有相應(yīng)的考評(píng)記錄作為依據(jù)降職降薪的處理。績(jī)效管理與激勵(lì)（五）注意事項(xiàng)企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)士氣（一）目的形成公司價(jià)值觀增強(qiáng)公司凝聚力提高員工歸屬感振奮員工士氣企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)士氣（一）目的企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)士氣（二）要求企業(yè)文化體現(xiàn)在做人做事的方法上，由行為方式來(lái)表達(dá)。管理人員要身體力行，傳達(dá)正確的文化觀念。公司企業(yè)文化的建立，是從管理人員開(kāi)始。企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)士氣（二）要求企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)士氣（三）目前存在問(wèn)題不能將意識(shí)轉(zhuǎn)化為行為認(rèn)為是形式上的東西，不重視管理人員的管理方式粗暴，傳達(dá)了相反的企業(yè)文化理念企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)士氣（三）目前存在問(wèn)題工作效率提升（一）目的提高人力資源效能降低人力資源成本提高公司競(jìng)爭(zhēng)力是良好的薪資福利的基礎(chǔ)工作效率提升（一）目的工作效率提升（二）工作效率的提升依賴于人力資源管理的各方面適合的人在適合的崗位合理的工作安排足夠的培訓(xùn)及支援激勵(lì)及團(tuán)隊(duì)士兵氣設(shè)備、技術(shù)能力等硬件的支持工作效率提升（二）工作效率的提升依賴于人力資源管理的各方面工作效率提升（三）目前存在問(wèn)題基礎(chǔ)管理本身的不足質(zhì)量問(wèn)題對(duì)效率影響突出技術(shù)能力需不斷提升工作效率提升（三）目前存在問(wèn)題安全管理（一）討論：安全事故的代價(jià)什么是安全事故？影響：對(duì)人身健康、重要財(cái)物損失、員工士氣及管理環(huán)境的影響安全管理（一）討論：安全事故的代價(jià)安全管理（二）現(xiàn)狀：近期發(fā)生的幾起安全事故ETCH藥水濺傷身體。原因：加藥未按程序操作外形工序切紙機(jī)傷手指。原因：管理、機(jī)械PTH藥水濺傷身體。原因：地面滑感應(yīng)門(mén)壓傷包裝工序員工。原因：機(jī)械安全管理（二）現(xiàn)狀：近期發(fā)生的幾起安全事故安全管理（三）要求不因效率而損失安全監(jiān)督員工嚴(yán)格按安全程序操作預(yù)防的觀念：作業(yè)指導(dǎo)書(shū)的規(guī)范是否足夠？員工是否按規(guī)范操作？安全防護(hù)用品的使用?公司新實(shí)施的安全責(zé)任制安全管理（三）要求勞動(dòng)關(guān)系管理（一）目的：在符合國(guó)家法規(guī)的情況下，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系?？赡軐?dǎo)致的問(wèn)題：法律糾紛私人恩怨勞動(dòng)關(guān)系管理（一）目的：在符合國(guó)家法規(guī)的情況下，建立和諧的勞勞動(dòng)關(guān)系管理（二）法律的效應(yīng)：管理人員代表公司，管理人員首先要懂法把法律變成管理的工具。合同的簽訂合同是具有法律效應(yīng)的文件，要求必須是本人簽名。各部門(mén)工序要確保員工100%簽訂合同。勞動(dòng)關(guān)系管理（二）法律的效應(yīng)：勞動(dòng)關(guān)系管理（三）試用期轉(zhuǎn)正評(píng)定：加強(qiáng)考核，及時(shí)處理試用期如何計(jì)算？試用期內(nèi)辭退必須在員工試用期到期前三日內(nèi)通知員工本人，報(bào)人力資源部辦理手續(xù)。需延長(zhǎng)試用期的，必須在員工試用期到期前三日內(nèi)通知員工本人，并由本人簽名認(rèn)可，報(bào)人力資源部辦理手續(xù)。對(duì)于表現(xiàn)突出需提前轉(zhuǎn)正的，由部門(mén)申報(bào)勞動(dòng)關(guān)系管理（三）試用期轉(zhuǎn)正評(píng)定：加強(qiáng)考核，及時(shí)處理勞動(dòng)關(guān)系管理（四）員工申請(qǐng)離職：管理人員只需簽名，不用簽署：“同意”字樣——法規(guī)上的不同意義。原則上要求一個(gè)月的申請(qǐng)期。提前離職員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。注意加強(qiáng)對(duì)已申請(qǐng)離職員工的管理，作正面的交流。勞動(dòng)關(guān)系管理（四）員工申請(qǐng)離職：勞動(dòng)關(guān)系管理（五）難點(diǎn)：如何管理態(tài)度不良或?qū)医滩桓牡膯T工初次出現(xiàn)問(wèn)題，管理人員主動(dòng)溝通，幫助改正。員工日常違紀(jì)或有不良表現(xiàn)，應(yīng)有書(shū)面記錄，且由員工本人簽名。如員工檢討等。凡違反公司規(guī)定的各類紀(jì)律手冊(cè)及規(guī)章制度，應(yīng)采用行為報(bào)告的形式進(jìn)行處理。（規(guī)范的評(píng)審程序）有足夠的記錄顯示員工不符合崗位要求，可作淘汰處理。勞動(dòng)關(guān)系管理（五）難點(diǎn)：如何管理態(tài)度不良或?qū)医滩桓牡膯T工勞動(dòng)關(guān)系管理（六）淘汰員工的處理對(duì)于嚴(yán)重違反公司規(guī)章，或?qū)掖芜`反規(guī)章的情況，作開(kāi)除處理。作好年度的工作考核，對(duì)于工作能力低于要求，或態(tài)度不良者，公司不與之續(xù)簽下一年的勞動(dòng)合同。淘汰員工要有書(shū)面的記錄為法律依據(jù)。加強(qiáng)與淘汰員工的正面交流，注意溝通的技巧。所有處理員工，由部門(mén)先與之面談，再由HR面談。勞動(dòng)關(guān)系管理（六）淘汰員工的處理勞動(dòng)關(guān)系管理（七）幾種員工處罰的規(guī)定。管理人員要熟悉公司紀(jì)律守則的相關(guān)規(guī)定自動(dòng)離職的內(nèi)部與外部規(guī)定。3天：15個(gè)工作日開(kāi)除：是否達(dá)到公司紀(jì)律守則中的相關(guān)規(guī)定，是否有足夠的記錄，且顯示出本人認(rèn)同違紀(jì)事實(shí)。辭退：經(jīng)濟(jì)性裁員，或特別情況下，需報(bào)勞動(dòng)部門(mén)及公司工會(huì)批準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系管理（七）幾種員工處罰的規(guī)定。管理人員要熟悉公司紀(jì)律勞動(dòng)關(guān)系管理（八）人員流失的正反面一定的合理流失率利于公司隊(duì)伍的優(yōu)化，但過(guò)大的流失率帶來(lái)經(jīng)驗(yàn)技能的損失。流失率分類：公司淘汰（開(kāi)除、辭退、不續(xù)簽合同）、員工主動(dòng)流失（自動(dòng)離職、申請(qǐng)離職）。合理的流失率應(yīng)是公司淘汰占比例占多數(shù)。員工自動(dòng)離職是最不利于管理的流失形式。勞動(dòng)關(guān)系管理（八）人員流失的正反面福利計(jì)劃目的：提高員工歸屬感，增加公司凝聚力福利項(xiàng)目形式多、范圍廣，部分項(xiàng)目需要管理人員評(píng)審資格。需要評(píng)定的項(xiàng)目包括：假期的核準(zhǔn)、工傷核定、崗位津貼、旅游計(jì)劃等。福利計(jì)劃目的：提高員工歸屬感，增加公司凝聚力福利計(jì)劃假期的核準(zhǔn)事假的核定：因個(gè)人原因請(qǐng)假。工作安排許可的情況下。事假的長(zhǎng)短公司用激勵(lì)的方式來(lái)約束。對(duì)于不能安排事假的情況，應(yīng)與員工正面溝通。病假的核定：因病請(qǐng)假。審批依據(jù)：醫(yī)院證明、公司醫(yī)務(wù)室病休單，部門(mén)再審批請(qǐng)假單。病假的長(zhǎng)短按國(guó)家相關(guān)法規(guī)規(guī)定。福利計(jì)劃假期的核準(zhǔn)福利計(jì)劃工傷核定工傷發(fā)生后的應(yīng)急處理。工傷過(guò)程認(rèn)定及原因分析（要實(shí)事求是），協(xié)助社保局工傷科進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)認(rèn)定。工傷員工醫(yī)療期內(nèi)的協(xié)助，工作安排。工傷的認(rèn)定與責(zé)任方無(wú)關(guān)，但工傷處理與行政處理可并行。福利計(jì)劃工傷核定福利計(jì)劃崗位津貼崗位津貼與崗位性質(zhì)有關(guān)，以是否在崗位操作為依據(jù)來(lái)評(píng)審。員工在試用期內(nèi)也應(yīng)該享受崗位津貼，按日發(fā)放。要有效利用旅游計(jì)劃、生日活動(dòng)