網(wǎng)易績效管理制度參考

1局部10頁腳內(nèi)容中國網(wǎng)易〔集團〕績效治理制度第一章 總則第一條績效考評制度的主旨保證企業(yè)經(jīng)營進展目標的實現(xiàn)，公司打算實行本績效考評制度。及員工之間的溝通與學習。其次條績效考評的原則以提高員工、部門及公司整體績效為導向。定量考評與定性考評相結(jié)合。結(jié)果考評與過程考評相結(jié)合?？荚u結(jié)果準時反響原則。公開、公正、公正原則。鼓舞與約束相結(jié)合原則。第三條績效治理的目的通過績效考評鼓舞員工，獎罰清楚，提高員工、部門及公司整體績效；實現(xiàn)；對上一考評期間工作進展總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人進展供給工作指導、培訓等供給依據(jù)；其次章績效考評的組織與實施第一條績效考評的組織機構(gòu)及實施分工績效薪酬委員會審批，考評與薪酬申訴的最終裁定等等。1名，由總經(jīng)理擔當?？冃匠晡瘑T會定期召開會議，薪酬委員會日常工作由績效薪酬委員會主任授權(quán)人力資源部組織實施。人力資源部人力資源部是公司部門及員工考評工作的組織實施機構(gòu)：總結(jié)等工作。人的績效考評由總經(jīng)理直接負責。負責員工績效考評結(jié)果的統(tǒng)計、匯總、報批。負責績效治理相關(guān)的其它工作。其他各部門評結(jié)果的匯總、考評的反響與溝通。其次條績效考評對象績效考評的對象分為部門及員工兩類。部門：包括公司所屬各部室。以下所述各部門均為此定義。分為部門負責人、部門副職和一般員工三類。以下所述員工均為此定義?！部偨?jīng)理、副總經(jīng)理等〕以及實行計件工資的生產(chǎn)員工不適用此考評制度。第三條績效考評內(nèi)容第一款不同考評對象的考評內(nèi)容不同員工考評內(nèi)容包括工作業(yè)績和力氣素養(yǎng)，具體見《個人績效打算表》和其次款部門考評內(nèi)容的涵義財務(wù)：財務(wù)維度考察部門取得了哪些財務(wù)成果，財務(wù)考評指標對于生產(chǎn)人力本錢總額把握率等等。客戶：客戶維度考察客戶對部門工作的認可度，客戶包括公司外部的客的客戶。考評指標如客戶滿足度、客戶投訴解決的滿足度等。評指標如工作目標按打算完成率、工作優(yōu)化等。評指標如部門培訓打算完成率、員工核心力氣的培育、促進革等。4個指標：工作任務(wù)超額完成、工作方法100分之內(nèi)，用來對部門整體的表現(xiàn)進展嘉獎和懲罰，由部門主管領(lǐng)導進展考核評分。第三款員工考評內(nèi)容的涵義工作業(yè)績,并逐一進展量化考評。工作業(yè)績的考核與員工的當期績效工資掛鉤。員工力氣素養(yǎng)評估。面的綜合力氣素養(yǎng)。員工每月的力氣素養(yǎng)評估得分與當月績效工資掛鉤。第四條績效考評周期公司各部門及員工的績效考評按月進展；12個月考效打算表》為準。第五條績效考評時間1～33日前上報人力資源部。5日前完畢考評結(jié)果的匯總、分析工作，并將6日前完成審批，將結(jié)果反響給人力8日前，人力資源部將員工薪資報表交給財務(wù)部，作為當月工資的核發(fā)依據(jù)。第六條績效考評關(guān)系部門：由人力資源部負責考評。部門負責人：由直接上級負責考評。部門副職：由部門負責人直接考評。一般員工：直接上級考評直接下級。對于部門治理層級超過兩級的部門〔如設(shè)有副職的各部室，直接上級〔如副部長〕考評后，部門負責人〔如部長要對考評結(jié)果進展審核簽字。第七條業(yè)績考核目標分解第一款部門績效目標的制定《部門年度績效打算書》的制定：年初部門負責人依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標、年度經(jīng)營打算、本部門年度工作打算以及部門職責，編制《部門年度績效打算打算書》進展匯總和評審，通過評審后的《部門年度績效打算書》報績效薪酬委員會批準，并存檔備案，作為部門本考評周期內(nèi)的考評依據(jù)和制定《部門月度績效打算書》的參考。報績效薪酬委員會批準，并存檔備案，作為部門月度考評的依據(jù)。其次款員工績效目標的制定《員工年度績效打算書》的制定：年初員工依據(jù)崗位說明書、本部門年度上級領(lǐng)導審核后雙方簽字確認，作為制定《員工月度績效打算書》的參考。對部門內(nèi)治理層級超過兩級的員工，直接上級審核后報部門負責人審批，審批通過后三方共同確認簽字。批，審批通過后三方共同確認簽字。/月度績效打算書》簽訂后，簽訂雙方各執(zhí)一份，全部員工的《員/月度績效打算書》均按要求送交人力資源部和其所在部門備案，作為本考核周期內(nèi)的工作指導和考評依據(jù)。第三款績效目標的調(diào)整在部門負責人和公司分管領(lǐng)導審批，報人力資源部備案后執(zhí)行。第八條員工力氣素養(yǎng)評估實施細則第一款評估內(nèi)容員工力氣素養(yǎng)評估的內(nèi)容包括工作力氣、落實崗位職責、加強部門建設(shè)/工其次款評估周期第三款員工力氣素養(yǎng)評估成績計算員工力氣素養(yǎng)評估成績=∑各項評估要素的得分第九條部門月度績效考評實施細則第一款部門績效考評維度權(quán)重的安排其次款部門月度績效考評成績的計算部門月度績效考評成績=各項指標完成狀況的加權(quán)得分第十條員工月度績效考核實施細則第一款員工月度績效考核指標權(quán)重的安排其次款部門負責人月度績效考核成績的計算部門負責人月度績效考核成績=部門考評成績×70%+個人力氣素養(yǎng)評估成績×30%。=月度績效考核成績/100第三款部門副職月度績效考核成績的計算部門副職月度績效考核成績=部門考評成績×50%+〔個人月業(yè)績考核成績×70%+力氣素養(yǎng)評估成績×30%〕×50%。部門副職月度績效工資系數(shù)=月度績效考核成績/100第四款一般員工月度績效考核成績的計算一般員工月度績效考核成績=部門考評成績×30%+〔個人月業(yè)績考核成績×70%+力氣素養(yǎng)評估成績×30%〕×70%。=月度績效考核成績/100第十一條考評評分打分規(guī)章100分，打分準確到個位；統(tǒng)計、匯總數(shù)值準確到小數(shù)點后兩位。評分規(guī)章各項考評的評分規(guī)章以相應(yīng)的《績效打算書》中的評分規(guī)章為準。第十二條年度績效總成績計算＝部門各月績效考評成績的算術(shù)平均值部門年度績效考評系數(shù)＝部門年度績效總成績/100＝員工月績效考評成績的算術(shù)平均值員工年度績效考評系數(shù)＝員工年度績效考評成績/100第十三條考評結(jié)果分布公司承受綜合穿插法對考核構(gòu)造進展治理，即先用確定標桿法對部門進展在用強迫安排法對員工進展分級的時候，對于優(yōu)秀部門進展適當傾斜，提高優(yōu)秀等級所占的百分比；或者賜予不同等級的部門不同的系數(shù)，將部門員工的得分分別乘以該部門的系數(shù)，然后再對員工進展分級。考評結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布，即年度考評成績評為“優(yōu)”的員工占部門10%20%40%、評為“合格”20%10%。1人。第十四條考評結(jié)果綜合應(yīng)用調(diào)薪年終獎=員工年終獎系數(shù)×年終獎發(fā)放基數(shù)員工年終獎系數(shù)=員工年度績效考評成績/100調(diào)崗調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考評總成績一次以上〔包括一次〕為退，的崗位工資數(shù)額級別必需低于原來的崗位工資數(shù)額。培訓通過員工業(yè)績或力氣單項成績，可覺察員工力氣和學問的缺乏，有針增加相應(yīng)的培訓。工作指導通過對部門和員工的績效考評，可以覺察部門工作和員工工作中的缺乏得不斷的提高。年終評優(yōu)直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。考評系數(shù)與評優(yōu)等級對應(yīng)關(guān)系如下：部門/員工年度考評系數(shù)評優(yōu)等級1.0優(yōu)秀0.8-1.0良好0.7-0.8中等第三章考評溝通與申訴第十五條考評前的指導第十六條考評過程中的溝通與指導溝通與反響在考評期間內(nèi)，直接上級保持隨時與被考評者溝通，就員工的績效目效目標的達成?？荚u記錄他方式反響給員工，以便于員工工作業(yè)績和工作力氣的準時提高?？荚u評價的客觀依據(jù)，并對工作中消滅的問題，提出改進建議。第十七條員工績效面談12－15日對下屬進展績效面談，就上個考評周期取得的成績與存在的問題進展效改進記錄表》并報人力資源部匯總。第十八條申訴與處理均可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效考評申訴表，提出申訴。3個工作日內(nèi)向人力資3個工作日內(nèi)對考評狀況進展2個工作日內(nèi)完成。處理結(jié)果報績效薪酬委員會審批。第四章解釋與實施第十九條解釋權(quán)會授權(quán)人力資源部行使解釋權(quán)；最終解釋權(quán)在績效薪酬委員會。其次十條實施止，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。班前教育記錄日期:工程名稱教育性質(zhì) 班前安全教育

施工單位安全員(班組長)安全教育內(nèi)容1、施工人員必需嚴格執(zhí)行“安全生產(chǎn)，預(yù)防為主”的根本方針。還應(yīng)執(zhí)行工程部關(guān)于安全生產(chǎn)的各項規(guī)制度。2、施工工人必需佩戴合格的安全帽，并系好帽扣，防止安全帽脫落失去防護作用。3、高空作業(yè)人員必需佩戴合格的安全帶，作業(yè)時，應(yīng)高掛低用，高空或構(gòu)件上行走時，安全帶必需與鋼纜繩或穩(wěn)定結(jié)實的構(gòu)件連接，更不得在無安全措施和設(shè)施的狀況下冒險作業(yè)或行走。登高作業(yè)時，必需從安全爬梯上下，制止從鋼柱上攀登和滑下。不得在無安全保障的作業(yè)面施工作業(yè)。4、施工人員應(yīng)學會自我保護，做到不損