【淺談制造企業(yè)人力資源招聘-以某公司為例15000字（論文）】

淺談制造企業(yè)人力資源招聘—以某公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u6075摘要 119247第一章緒論 4182351.1研究背景 4303471.2研究目的 426121.3研究意義 516931.3.1理論意義 5221811.3.2現(xiàn)實(shí)意義 552341.4國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 562191.4.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述 5164301.4.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 7114401.4.3研究述評(píng) 932604第二章相關(guān)概念界定闡述 10124612.1人力資源的內(nèi)涵 1027952.2招聘管理概念 1013069第三章清華同方人力資源招聘現(xiàn)狀 12209343.1招聘人員 12156643.2招聘流程 1215716第四章清華同方人力資源招聘中的問(wèn)題 14271034.1缺少人力資源規(guī)劃 14163404.2缺少明確的工作分析 15173344.3招聘人員結(jié)構(gòu)不合理且專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng) 1579374.4招聘渠道單一 1612226第五章對(duì)策及建議 17202945.1做好人力資源規(guī)劃 1736675.2優(yōu)化崗位設(shè)計(jì) 18326595.3提升招聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 19192125.4招聘渠道的優(yōu)化 2019367第六章結(jié)論 217858參考文獻(xiàn) 22第一章緒論1.1研究背景在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要性不斷凸顯，甚至國(guó)家間的實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)也可以體現(xiàn)在組織競(jìng)爭(zhēng)力上。作為一個(gè)組織的主體，其競(jìng)爭(zhēng)力的形成是對(duì)人力資源的管理。因此，我們也可以看到人力資源管理對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)力的影響（PrkYu，2007）。人力資源招聘管理作為人力資源管理的重要組成部分之一，在現(xiàn)代激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中顯得尤為重要，因?yàn)樗墙M織吸納適合企業(yè)的人才的關(guān)鍵（張大佑，2003）。公司在吸引到足夠的人才的同時(shí)，也能保證公司運(yùn)轉(zhuǎn)良好。這涉及交易中不同類(lèi)型的頭寸。對(duì)人才的需求也不同，這已經(jīng)成為人力資源管理的一種知識(shí)。只有保證人力資源招聘管理的順利實(shí)施，才能保證企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)。（廖全文，2004）。作為大型綜合性企業(yè)，清華同方近年來(lái)不斷完善和完善招聘管理。但近兩年，隨著O2O戰(zhàn)略的實(shí)施，組織架構(gòu)的頻繁調(diào)整影響了人力資源體系的穩(wěn)定性。同時(shí)，快速擴(kuò)張需要公司員工的快速補(bǔ)充，增加了長(zhǎng)期發(fā)展中招聘管理的風(fēng)險(xiǎn)，極大地影響了招聘的效率和質(zhì)量。本文分析了清華同方招聘制度的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)存在招聘制度不科學(xué)、招聘流程隨意、缺乏有效的招聘方式、職責(zé)不清、管理混亂等問(wèn)題。上述問(wèn)題的存在會(huì)導(dǎo)致招聘不暢、人才大量流失、員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度下降。通過(guò)本次調(diào)研，我們可以找到可行有效的人力資源，分析問(wèn)題及其原因，結(jié)合公司的有效發(fā)展，從根本上提高清華同方的招聘效率，最大限度地提高成本效益。基于此，本文提出了以可持續(xù)發(fā)展為最終目標(biāo)的系統(tǒng)優(yōu)化方案。1.2研究目的本文旨在分析清華同方目前的人力資源招聘情況，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談等方式找出其存在的問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，整合現(xiàn)有資源，總結(jié)不足，基于人才質(zhì)量模型，設(shè)計(jì)清華同方人力資源招聘管理優(yōu)化方案，提出建議確保落實(shí)，不僅要解決現(xiàn)有問(wèn)題，還要不斷改進(jìn)清華同方招聘管理制度，使其能夠積極推動(dòng)公司發(fā)展，有效為公司選拔更多優(yōu)秀人才，成為公司后備力量。1.3研究意義1.3.1理論意義企業(yè)組織主要通過(guò)招聘來(lái)完善自身的運(yùn)行機(jī)制，其規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量都會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行。它也被稱(chēng)為“介紹管理”或人力資源輸入管理。根據(jù)公司的發(fā)展方針、市場(chǎng)戰(zhàn)略方針、創(chuàng)新改進(jìn)戰(zhàn)略、人力資源總體規(guī)劃和工作要求，提出合適的人，分配到組織中合適的崗位，產(chǎn)生最佳的工作效率（Masis，2004）。不僅為組織增添了更多新鮮血液，也讓候選人證明了自己的價(jià)值。招聘是一個(gè)雙向的選拔過(guò)程，一是職位是否對(duì)候選人有吸引力，二是如果職位不適合候選人，候選人是否有能力對(duì)該職位負(fù)責(zé)。人與職位不匹配，這不利于企業(yè)的發(fā)展和候選人的個(gè)人發(fā)展（王憲宇，2003）。本文分析了公司的短期和長(zhǎng)期招聘流程，發(fā)現(xiàn)了公司招聘流程中的不足，并提出了優(yōu)化方案。檢查使用評(píng)估工具對(duì)提高招聘效率的影響，標(biāo)準(zhǔn)化流程對(duì)提高招聘效率的重要性，以及新的人才結(jié)構(gòu)下招聘工作是否得到優(yōu)化。1.3.2現(xiàn)實(shí)意義首先，本文調(diào)查公司的現(xiàn)狀，徹底分析公司人力資源招聘管理中出現(xiàn)問(wèn)題的原因，并結(jié)合一些實(shí)際情況來(lái)專(zhuān)門(mén)構(gòu)建一個(gè)真正適合公司的招聘體系。其次，作為大型綜合性企業(yè)，其業(yè)務(wù)模式和發(fā)展趨勢(shì)代表了整個(gè)行業(yè)。本文中的研究將對(duì)清華同方以及其他公司的招聘范圍產(chǎn)生一些影響，具有某些重要的參考意義。1.4國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.4.1國(guó)外文獻(xiàn)綜述18世紀(jì)后期，在工業(yè)革命的洗禮下，西方國(guó)家倡導(dǎo)的人事管理理論被廣泛應(yīng)用于日常生產(chǎn)管理，并在多年后逐漸演變?yōu)楣竟芾淼囊徊糠?。它的早期采用非常?jiǎn)單，主要是以職位發(fā)布的形式。20世紀(jì)初，心理學(xué)??、社會(huì)學(xué)等學(xué)科發(fā)展迅速，企業(yè)利用這一理論來(lái)選拔和聘用人力資源。人才評(píng)價(jià)理論始于19世紀(jì)中葉。經(jīng)過(guò)人們的不斷實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)該理論對(duì)企業(yè)就業(yè)具有積極作用。因此，該理論在現(xiàn)代公司治理實(shí)踐中得到了廣泛的推廣和應(yīng)用。經(jīng)過(guò)一百多年的人類(lèi)發(fā)展和不斷改進(jìn)發(fā)展，這一理論已成為現(xiàn)代人力資源管理理論的雛形。（1）促銷(xiāo)概念意義研究米爾科維奇等人。（2002）研究招聘的影響，認(rèn)為招聘是從市場(chǎng)人才中選擇有用和合適的人才。ArthurW.Shermn(2001)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，所謂招聘與從適合現(xiàn)有空缺職位的候選人中挑選候選人有關(guān)。在他們的研究中，DvidHunger(2004)主要關(guān)注招聘風(fēng)險(xiǎn)。相信公司的招聘過(guò)程面臨多重成本風(fēng)險(xiǎn)。主要活動(dòng)：公司在招聘過(guò)程中投入了一定的成本，但如果沒(méi)有招聘到合適的人，這些成本不會(huì)給公司帶來(lái)預(yù)期的收益。Wyne(2005)主要研究了招聘渠道。在招聘過(guò)程中，公司對(duì)各種招聘渠道和渠道進(jìn)行了可行性分析。我們認(rèn)為我們需要選擇和采用一致的渠道。JudiB.Mondi(2011)將招聘定義為公司吸引盡可能多的人并鼓勵(lì)他們積極參與和工作的過(guò)程。（2）人員效能研究George做過(guò)招聘有效性研究，認(rèn)為招聘效率主要體現(xiàn)在科學(xué)可行的招聘計(jì)劃和計(jì)劃上，有效的招聘就是招聘效率（趙樹(shù)明，2007）。Klemn（2003）通過(guò)研究指出，影響企業(yè)招聘有效性的主要因素是招聘方式、工資和慈善標(biāo)準(zhǔn)、招聘廣告和簽訂雇傭合同。Willim（2004）認(rèn)為，公司招聘的影響主要體現(xiàn)在四個(gè)方面。一是最大限度地降低招聘過(guò)程的投資成本，二是最大限度地降低招聘過(guò)程的投資成本，三是平衡人才和職位，四是招聘。Mosey建議，招聘過(guò)程的有效性，例如員工支出，可以通過(guò)公司在招聘后獲得的結(jié)果來(lái)衡量（楊樹(shù)全，2010）。一旦被錄用，這些員工的績(jī)效可以分為兩類(lèi)：短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效。rthurR.Pell(1994)研究了內(nèi)部招聘方法，認(rèn)為它可以有效地以招聘廣告、人事記錄和員工技能數(shù)據(jù)的形式用于內(nèi)部廣告。Bylor,Crolyn,Yorkston(2011)研究發(fā)現(xiàn)，提高組織內(nèi)稀缺人才的薪酬水平，激發(fā)他們的工作積極性，增加組織內(nèi)員工的信任和認(rèn)可，減少組織的風(fēng)險(xiǎn)和損失。公司失去了員工。HumyunZfr（2013）建議，有必要了解應(yīng)聘者的背景，挖掘應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷和性格特征，以便公司更好地了解應(yīng)聘者，從而充分判斷其是否適合該職位。研究drin-Constntinchim(2014)發(fā)現(xiàn)簽約就業(yè)可以有效遏制招聘人員和候選人的行為。有效降低雇用公司的成本至關(guān)重要。GuiyoTng等人。(2017)指出，良好的人才計(jì)劃對(duì)招聘公司的有效性至關(guān)重要。雇用合適人才的可能性取決于計(jì)劃的詳細(xì)程度和合理性。同時(shí)，必須建立科學(xué)有效的計(jì)劃，在對(duì)人和公司的研究分析的基礎(chǔ)上，評(píng)估人力資源計(jì)劃的有效性。（3）宣傳渠道研究G.Russo、P.Rieteld等人。(2000)構(gòu)建了一個(gè)實(shí)證模型來(lái)量化招聘人員和候選人之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)就業(yè)環(huán)境的經(jīng)濟(jì)學(xué)可以影響招聘人員的行為。V.Melicini、D.Rdicchi等人。(2010)研究招聘渠道，以非正式渠道為研究對(duì)象，重點(diǎn)關(guān)注該渠道招聘員工的工作匹配情況，并將結(jié)果與??朋友和正式招聘渠道進(jìn)行比較。相比之下，招聘人員推薦的工作職責(zé)與相關(guān)人員之間應(yīng)該存在不匹配。1.4.2國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述人力資源理論起源于西方國(guó)家，中國(guó)在這方面的理論發(fā)展起步較晚，主要針對(duì)中國(guó)組織的有效發(fā)展，引用其理論來(lái)解決存在的問(wèn)題。隨著社會(huì)、全球化和市場(chǎng)化的演進(jìn)，資源稀缺，競(jìng)爭(zhēng)將不斷發(fā)生。人在這個(gè)游戲中的重要性逐漸被凸顯出來(lái)。鑒于實(shí)際情況，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注這一課題，并逐漸形成相關(guān)理論。（1）招聘概念意義研究蔣愛(ài)賢、陳敬璉（2009）探討了聘用公司的意義，發(fā)現(xiàn)聘用公司是一個(gè)選拔、任用、選拔人才的過(guò)程。據(jù)調(diào)查，趙樹(shù)明（2007）指出，所謂招聘，是指在特定時(shí)期為特定崗位選拔聘用人員的過(guò)程。同時(shí)，我們相信公司的招聘會(huì)提升品牌形象和社會(huì)知名度。安鴻章（2014）認(rèn)為，聘用公司員工是選拔崗位要求符合發(fā)展?jié)摿蛵徫灰蟮暮蜻x人的過(guò)程。葛宇輝（2011）考察了招聘的意義，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘就是按照人力資源管理的總體戰(zhàn)略布局要求，向社會(huì)發(fā)布招聘計(jì)劃，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄魏头椒p少勞動(dòng)力需求。我想那是選擇見(jiàn)面的那個(gè)人。董克勇（2011）發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)人才的招聘是按照崗位標(biāo)準(zhǔn)從市場(chǎng)人才中選拔人才的過(guò)程。招聘的目的是填補(bǔ)空缺，促進(jìn)公司的發(fā)展。于秀智（2009）對(duì)企業(yè)招聘進(jìn)行了調(diào)查。我們認(rèn)為，公司的招聘是基于人才需求信息的披露，我們從候選人中選擇一定數(shù)量的候選人，以滿(mǎn)足公司獨(dú)特的人才需求。趙宏杰（2015）指出，招聘是根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，用科學(xué)的方法選拔人才，選拔招聘公司需要的人才，審慎安排人才和崗位。阮偉軍（2013）指出，招聘的目的是幫助企業(yè)成功選拔和招聘所需的人才，使人才與崗位完美匹配。唐曉全（2017）認(rèn)為招聘是人力資源管理的重要組成部分。這對(duì)公司的生存和發(fā)展具有重要意義。人力資源為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。通過(guò)雇傭來(lái)雇傭是公司的普遍做法。管理者越來(lái)越重視人力資源管理，企業(yè)之間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。科學(xué)選拔人才，滿(mǎn)足企業(yè)的緊張需求，將進(jìn)一步挑戰(zhàn)人力資源部門(mén)的工作，這是人力資源管理的重中之重。潘平（2017）的研究表明，互聯(lián)網(wǎng)+的不斷發(fā)展形成了招聘新格局。個(gè)人識(shí)別、招聘、就業(yè)、關(guān)懷等形成了較為科學(xué)、完善的體系。招聘新定義需新視角。（2）人員效能相關(guān)研究葛江浩（2014）主要考察了企業(yè)的用人效率，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的用人效率與應(yīng)聘者的技能和素養(yǎng)密切相關(guān)，與用人方式、用人渠道密切相關(guān)。我相信。劉建平（2011）指出，招聘的有效性取決于企業(yè)在招聘過(guò)程中選擇與崗位相關(guān)的人員，以滿(mǎn)足企業(yè)的崗位需求和發(fā)展需要，最大限度地發(fā)揮潛力的一套方法和方法。人才，以實(shí)現(xiàn)我們的人才管理和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。張玉琨（2015）建議管理者在招聘過(guò)程中應(yīng)保持招聘條件和崗位的對(duì)稱(chēng)性，確保他們找到一個(gè)既能滿(mǎn)足公司利益又能滿(mǎn)足求職者利益的平衡點(diǎn)。樓建英（2015）認(rèn)為，人力資源沒(méi)有可接受的配置，人崗兼容性的影響直接影響招聘的有效性。Taosha（2013）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘的有效性主要體現(xiàn)在科學(xué)規(guī)范的招聘和招聘流程上，這與人力資源部門(mén)與其他相關(guān)職能部門(mén)的合作密切相關(guān)。王虎邦和甘甜甜（2013）采用平衡計(jì)分卡的方法研究了公司的招聘影響，認(rèn)為公司的招聘影響與公司的整體戰(zhàn)略決策有關(guān)。實(shí)現(xiàn)了有效元素和關(guān)鍵索引系統(tǒng)設(shè)置。建立與動(dòng)態(tài)監(jiān)控能力提升和優(yōu)化問(wèn)題的鏈接，達(dá)到有效招聘系統(tǒng)功能優(yōu)化的目標(biāo)。周毅（2015）認(rèn)為，決定企業(yè)招聘成效的關(guān)鍵因素是人才管理制度、招聘制度、招聘渠道的拓寬和試用管理的加強(qiáng)。胡文波、劉金峰（2012）的研究表明，企業(yè)人才的聘用是企業(yè)與人才的雙向博弈過(guò)程，運(yùn)用博弈論將使企業(yè)和候選人獲得最大利益。董焱（2016）總結(jié)了有效招聘的原則：應(yīng)聘原則、效率優(yōu)先、雙向選拔、公平公開(kāi)、企業(yè)文化意識(shí)。公司需要改進(jìn)招聘計(jì)劃和招聘管道設(shè)計(jì)。招聘效率。許志斌（2015）認(rèn)為，招聘人員的素質(zhì)也會(huì)對(duì)企業(yè)能否招聘到企業(yè)需要的人才有更大的影響。這就是為什么公司需要在招聘之前檢查和培訓(xùn)招聘人員。葛力（2016）認(rèn)為，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，就需要通過(guò)有效的促銷(xiāo)模式吸引更多的人才。在此基礎(chǔ)上，研究?jī)?nèi)部征用與外部征用相結(jié)合，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，可以提高國(guó)有企業(yè)在招聘過(guò)程中的效率。景曉磊（2017）指出，人才正逐漸演變?yōu)楣镜膽?zhàn)略資源。人力資源管理的主要功能是招聘。與傳統(tǒng)招聘方式相比，“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”方式大大提高了招聘效率。1.4.3研究述評(píng)在就業(yè)招聘方面，國(guó)外專(zhuān)家認(rèn)為，人力資源作為組織工作的關(guān)鍵內(nèi)容，應(yīng)該在招聘工作完成之前就設(shè)定預(yù)期的招聘目標(biāo)。招聘活動(dòng)完成后，應(yīng)評(píng)估其有效性并進(jìn)行實(shí)證分析。該研究側(cè)重于招聘風(fēng)險(xiǎn)和招聘有效性，但取決于行業(yè)。國(guó)內(nèi)專(zhuān)家認(rèn)為，雖然對(duì)公司員工的分析研究起步較慢，但他們認(rèn)為此次招聘對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義。內(nèi)外部招聘都要強(qiáng)調(diào)招聘渠道，企業(yè)要積極拓寬招聘渠道。在招聘過(guò)程中，要注重對(duì)崗前工作的分析，科學(xué)制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)考慮招聘考核的需要。同時(shí)，隨著國(guó)內(nèi)外招聘管理的發(fā)展，研究也不僅僅局限于員工招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、工作規(guī)劃與績(jī)效考核等傳統(tǒng)內(nèi)容。首先是將人力資源管理與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。第二個(gè)重點(diǎn)是在經(jīng)濟(jì)全球化背景下引入跨文化資源管理。三是國(guó)家政治環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理。主要關(guān)注的是非政府組織在企業(yè)人力資源管理中的作用。相關(guān)研究?jī)?nèi)容和方向的發(fā)展，可以不斷完善現(xiàn)有的人力資源理論和總體管理框架，為人力資源招聘提供實(shí)踐指導(dǎo)。

第二章相關(guān)概念界定闡述2.1人力資源的內(nèi)涵人力資源的概念最早由現(xiàn)代管理之父彼得（1954）提出。陳鄂（2003）認(rèn)為，人力資源不同于自然資源或物質(zhì)資源，是有人力資源的社會(huì)資源。通用術(shù)語(yǔ)。崔毅（2002）認(rèn)為，人力資源價(jià)值低、不可替代、難以模仿。人力資源包括員工的知識(shí)、技能和體力。他們指出，這些資源是關(guān)于員工的。彭劍峰（2003）指出，人力資源是企業(yè)內(nèi)外各方可以用來(lái)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的物質(zhì)、精神、技術(shù)和內(nèi)部利益相關(guān)者。將其視為知識(shí)的通用術(shù)語(yǔ)。根據(jù)JckonndSchuler(2006)，人力資源是公司認(rèn)為能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)、愿景和發(fā)展戰(zhàn)略的所有技能和人才的總和。結(jié)合上述人力資源概念，本文將人力資源視為能夠?qū)崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的智力和體力的總?cè)藬?shù)。人力資源需求包括數(shù)量和質(zhì)量的概念。2.2招聘管理概念招聘的概念是國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家從不同的角度定義的。美國(guó)學(xué)者George1stMilkovich認(rèn)為，招聘是識(shí)別和吸引大量候選人以滿(mǎn)足招聘要求的過(guò)程。rthurW.Shermn等人。(2001)將招聘視為尋找和鼓勵(lì)潛在候選人邀請(qǐng)現(xiàn)有或預(yù)期空缺職位的過(guò)程。在此過(guò)程中，組織應(yīng)設(shè)法向求職者提供有關(guān)求職要求和工作機(jī)會(huì)的完整信息。GeorgeBohlnder和Scott將招聘視為“尋找潛在候選人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)現(xiàn)有或潛在工作的過(guò)程”（TianxiangChen，2011年）。中國(guó)學(xué)者也對(duì)招聘管理的概念進(jìn)行了界定。張德認(rèn)為，招聘是企業(yè)吸引候選人、選拔招聘所需員工的過(guò)程。廖文權(quán)（1999）認(rèn)為，招聘是企業(yè)資質(zhì)的一個(gè)渠道。這是組織生存和發(fā)展的需要。根據(jù)人才計(jì)劃和工作分析的要求，通過(guò)信息傳播和科學(xué)考核，獲得公司所需的合適人才。并安排在他們需要的地方工作。董芙蓉等(2006)認(rèn)為，任命是廣泛而狹隘的。招聘廣泛地涉及吸收、選擇和部署內(nèi)部和外部人才以滿(mǎn)足發(fā)展需要的過(guò)程。收集候選人的整個(gè)過(guò)程向公司發(fā)布了有效的信息。這個(gè)概念側(cè)重于定義內(nèi)部和外部招聘渠道之間的差異。我們認(rèn)為，招聘本質(zhì)上是一個(gè)收集信息、預(yù)測(cè)、決策和傳遞信息的動(dòng)態(tài)過(guò)程。員工選拔是指收集有關(guān)候選人在組織內(nèi)的現(xiàn)有工作機(jī)會(huì)、內(nèi)容和個(gè)人要求的信息，并將候選人的當(dāng)前狀態(tài)信息轉(zhuǎn)化為可能的未來(lái)績(jī)效的過(guò)程。它與招聘員工有關(guān)。這是對(duì)實(shí)際行為做出反應(yīng)的過(guò)程，無(wú)論是接受還是拒絕，取決于候選人的工作行為和績(jī)效期望。招聘管理不僅是人力資源管理的重要組成部分，也是人才選拔的第一環(huán)節(jié)。招聘管理包括計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、糾正和實(shí)施。它還在公司戰(zhàn)略人力資源配置的成本和有效性方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。確定選拔過(guò)程的難度、數(shù)量和結(jié)果、公司人力資源和人才舞臺(tái)建設(shè)的整體質(zhì)量。不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的公司對(duì)用人的要求也不同。招聘管理需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)和職責(zé)位置進(jìn)行仔細(xì)和專(zhuān)業(yè)的研究。同時(shí)，招聘管理必須注重公司之間的有效合并。個(gè)人需求是公司成長(zhǎng)與個(gè)人成長(zhǎng)的良好匹配，保證了公司人才發(fā)展的簡(jiǎn)化和優(yōu)化。第三章清華同方人力資源招聘現(xiàn)狀3.1招聘人員目前人力資源部共有員工4人。人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人力資源部的整體工作，并向總管理中心經(jīng)理匯報(bào)；一個(gè)人負(fù)責(zé)招聘和管理所有職位的員工；1人負(fù)責(zé)績(jī)效考核計(jì)劃。為所有員工。制定并實(shí)施公司工資核算和社會(huì)保障管理的控制和實(shí)施；1人負(fù)責(zé)新員工的入職培訓(xùn)和各部門(mén)在職員工的年度培訓(xùn)。目前，清華同方負(fù)責(zé)招聘任務(wù)較重。3.2招聘流程清華同方的招聘工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)，其他就業(yè)部門(mén)給予配合和支持。過(guò)程如下：（1）提交要求：用人部門(mén)根據(jù)實(shí)際用工情況確定招聘人數(shù)，填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后向人力資源部提交招聘申請(qǐng)，提交一般要求.管理員和董事會(huì)（如有必要）。（2）制定招聘：招聘人員與招聘部門(mén)溝通，確定崗位的主要工作職責(zé)和對(duì)員工的要求，如：是否有工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限、學(xué)歷、年齡、所需技能等。，并確定具體的招聘計(jì)劃，提交人力資源經(jīng)理審核，確定招聘期限和薪酬。（3）招聘信息發(fā)布：招聘人員根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)入招聘流程，根據(jù)具體工作情況選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息。目前，清華同方最常用的廣告渠道是網(wǎng)絡(luò)廣告；高級(jí)管理和技術(shù)職位使用獵頭；生產(chǎn)車(chē)間員工采用現(xiàn)場(chǎng)招聘方式。（4）面試：首先，招聘人員對(duì)候選人進(jìn)行面試，對(duì)優(yōu)秀的候選人進(jìn)行考核。之后，人力資源經(jīng)理將對(duì)預(yù)備合格人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)級(jí)別的面試。必要時(shí)，招聘部門(mén)會(huì)配合面試，然后給出評(píng)估結(jié)果，選擇最佳人選并與人力資源部門(mén)就薪酬福利等問(wèn)題達(dá)成一致。（5）招聘與監(jiān)管：與用人部門(mén)溝通招聘人員的具體入職時(shí)間，協(xié)調(diào)招聘人員審核入職手續(xù)，用人單位負(fù)責(zé)新員工的崗位培訓(xùn)。新員工入職后，1至3個(gè)月的試用期后，人力資源部和就業(yè)部將進(jìn)行各種跟進(jìn)。綜合檢查評(píng)價(jià)合格后，方可辦理監(jiān)管手續(xù)。3.3招聘來(lái)源筆者從該公司人力資源部門(mén)獲得的人員招聘資料獲悉，自2017年到2019年這3年間共有181人通過(guò)招聘進(jìn)入該公司，這三年進(jìn)入的人數(shù)分別為：78人、56人、47人（見(jiàn)表3-1，以部分項(xiàng)目為研究對(duì)象）。表3.1A公司2018-2020年招聘來(lái)源及人數(shù)年份招聘來(lái)源崗位類(lèi)別招聘崗位數(shù)（人）所占比例%2018社會(huì)招聘一線(xiàn)員工4962.8高校招聘辦公室職員2126.9獵頭公司招聘管理類(lèi)職位810.32019社會(huì)招聘一線(xiàn)員工3766.1高校招聘辦公室職員1526.8獵頭公司招聘管理類(lèi)職位47.12020社會(huì)招聘一線(xiàn)員工2747.4高校招聘辦公室職員1831.6獵頭公司招聘管理類(lèi)職位221從上表可以看出，在此期間，公司員工多為基層操作人員，少數(shù)為文職人員。這是因?yàn)槠矫駥?duì)技能的要求更高。人力資源是短期的，一線(xiàn)工人的技能要求不高，即使以前沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的人也可以通過(guò)短期培訓(xùn)滿(mǎn)足工作要求，因此可以在時(shí)間范圍內(nèi)錄用。3.4招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研為了更深入的找出清華同方在招聘管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，并對(duì)存在問(wèn)題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請(qǐng)人比例為38.1％，男性申請(qǐng)人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，清華同方的男性申請(qǐng)人多于女性申請(qǐng)人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請(qǐng)人年齡在36歲以上，而85.4％的申請(qǐng)人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，清華同方的申請(qǐng)人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專(zhuān)及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％。可以推斷，清華同方的申請(qǐng)人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級(jí)管理人員。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對(duì)數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。表1知名度調(diào)研表序號(hào)題目知道不知道合計(jì)1是否知道清華同方頻數(shù)16719186百分比（%）89.810.2100有效百分比（%）89.810.2100表2招聘渠道調(diào)研表序號(hào)題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計(jì)2通過(guò)哪種方式獲得招聘信息頻分比（%）7817.204.30.5100有效百分比（%）7817.204.30.5100表3招聘滿(mǎn)意度調(diào)研表序號(hào)題目非常滿(mǎn)意滿(mǎn)意一般不滿(mǎn)意非常不滿(mǎn)意合計(jì)3對(duì)電話(huà)面試通知是否滿(mǎn)意頻數(shù)351242421186百分比（%）18.86.712.91.00.6100有效百分比（%）18.466.712.91.00.61004對(duì)面試安排時(shí)間是否滿(mǎn)意頻數(shù)291411510186百分比（%）15.675.88.00.60100有效百分比（%）15.675.88.00.601005對(duì)招聘工作人員專(zhuān)業(yè)性是否滿(mǎn)意頻數(shù)1542743718186百分比（%）8.122.639.820.09.5100有效百分比（%）8.122.639.820.09.51006對(duì)清華同方辦公環(huán)境是否滿(mǎn)意頻數(shù)83981562186百分比（%）4.42143.530.11.0100有效百分比（%）4.42143.530.11.0100可見(jiàn)清華同方主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線(xiàn)招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，清華同方的主要招聘渠道是在線(xiàn)招聘，占總數(shù)的78％。第二是校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過(guò)其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來(lái)源較少。對(duì)招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿(mǎn)意度方面，有40個(gè)人選擇非常滿(mǎn)意，有108個(gè)人選擇滿(mǎn)意，有2個(gè)人選擇公正，有4個(gè)人選擇不滿(mǎn)意，有2個(gè)人選擇非常不滿(mǎn)意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的申請(qǐng)人符合訪問(wèn)者的禮節(jié)，而20.6％的申請(qǐng)人認(rèn)為有必要改善訪問(wèn)者的禮節(jié)。招聘人員的專(zhuān)業(yè)程度不高。就招聘人員的專(zhuān)業(yè)性而言，候選人對(duì)招聘人員面試的專(zhuān)業(yè)認(rèn)識(shí)不高。非常滿(mǎn)意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿(mǎn)意的42人，占總數(shù)的22.6％；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專(zhuān)業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿(mǎn)意：占申請(qǐng)人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿(mǎn)意。僅有30.7％的人表示非常滿(mǎn)意和滿(mǎn)意，而申請(qǐng)人不確定面試團(tuán)隊(duì)的專(zhuān)業(yè)水平。對(duì)工作環(huán)境評(píng)價(jià)一般。在對(duì)工作場(chǎng)所和環(huán)境的滿(mǎn)意度方面，8個(gè)人的4.4％認(rèn)為自己非常滿(mǎn)意，39個(gè)人的21％認(rèn)為自己很滿(mǎn)意，81個(gè)人的43.5％認(rèn)為自己很滿(mǎn)意，56個(gè)人的30.1％認(rèn)為自己很滿(mǎn)意不滿(mǎn)意。2人中有1％的人感到非常不滿(mǎn)意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為公司的辦公地點(diǎn)和環(huán)境是中等水平的，但清華同方已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：清華同方在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對(duì)單一。申請(qǐng)人最不滿(mǎn)意的部分應(yīng)該是招聘人員的專(zhuān)業(yè)水平。此方面是公司A需要改進(jìn)的地方。

第四章清華同方人力資源招聘中的問(wèn)題清華同方是綜合性的制造企業(yè)。在國(guó)內(nèi)行業(yè)處于領(lǐng)先地位，在國(guó)際行業(yè)也享有一定的聲譽(yù)，對(duì)生產(chǎn)和銷(xiāo)售人員的需求比較大，需要大量的新人才，特別是對(duì)高科技技術(shù)人才短缺的需求也在增加。同時(shí)，由于公司業(yè)務(wù)覆蓋國(guó)內(nèi)外，需要向重點(diǎn)區(qū)域派遣銷(xiāo)售和工程人員，以應(yīng)對(duì)長(zhǎng)期出差的現(xiàn)狀。此外，清華同方的招聘還存在不少問(wèn)題，極大地影響了招聘的有效性。4.1缺少人力資源規(guī)劃招聘服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的基石，是一項(xiàng)具有前瞻性、系統(tǒng)性的工作。高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)使企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本保證。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段的特點(diǎn)和外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)人力資源的供需情況，并據(jù)此制定科學(xué)合理的規(guī)劃，確保企業(yè)有可用的人才。人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分。為企業(yè)發(fā)展提供最有力的人才保障是一項(xiàng)長(zhǎng)期而持續(xù)的系統(tǒng)工作。符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和個(gè)人發(fā)展。效率，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，沒(méi)有合理有效的人力資源規(guī)劃來(lái)提供人才的支持，總有一天會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。同時(shí)，招聘是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。如果前期準(zhǔn)備不充分，招聘就無(wú)法取得好的效果，其他人力資源管理模塊肯定會(huì)受到影響。在公司的人力資源管理規(guī)劃方面，調(diào)查員工對(duì)公司人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)時(shí)，51.1%的員工認(rèn)為一般，19.8%的員工認(rèn)為差，僅為不到30%的員工認(rèn)為較好。對(duì)于公司的年度招聘計(jì)劃，73.3%的員工認(rèn)為H公司的年度員工招聘計(jì)劃一般，4.6%的員工認(rèn)為合理性差，不到30%的員工認(rèn)為較好。在招聘需求的深入分析方面，39.7%的員工認(rèn)為一般，1.5%的員工認(rèn)為差，45%的員工認(rèn)為良好，13.7%的員工認(rèn)為優(yōu)秀。在員工招聘預(yù)算方面，多數(shù)員工認(rèn)為較好，僅有不到10%的員工認(rèn)為一般。在招聘計(jì)劃的落實(shí)情況方面，47.3%的員工認(rèn)為一般，29%的員工認(rèn)為差，不到30%的員工認(rèn)為良好，見(jiàn)圖4.1所示。圖4.1H公司人力資源管理規(guī)劃情況目前，清華同方?jīng)]有人力資源規(guī)劃，傳統(tǒng)的員工管理模式根深蒂固。盡管該部分稱(chēng)為人力資源，但沒(méi)有重大變化。人力資源管理的高層次模式?jīng)]有得到有效采用，人力資源的基石作用沒(méi)有得到承認(rèn)，人才沒(méi)有被視為發(fā)展和維護(hù)的資源。招聘是一項(xiàng)快速而臨時(shí)的工作。沒(méi)有年度人才需求計(jì)劃，也沒(méi)有根據(jù)公司的總體規(guī)劃和發(fā)展預(yù)測(cè)未來(lái)的人員結(jié)構(gòu)和人才需求?；旧纤鼛в锌杖被蛉瞬?。當(dāng)有需求時(shí)，用人部門(mén)提交用人要求后，人力資源部門(mén)被動(dòng)地開(kāi)始執(zhí)行。即使有個(gè)人計(jì)劃，也是暫時(shí)的、曇花一現(xiàn)的，還沒(méi)有得到充分的研究和證明。當(dāng)它遇到臨時(shí)變化時(shí)，它會(huì)一次又一次地變化。缺乏人才。4.2缺少明確的工作分析職位分析貫穿公司各項(xiàng)人力資源管理任務(wù)，也是整個(gè)招聘過(guò)程順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)。也成為各企業(yè)人力資源管理中關(guān)注的焦點(diǎn)。招聘人員必須及時(shí)與招聘部門(mén)溝通，充分了解招聘崗位的基本情況，方可開(kāi)始招聘。工作分析不是簡(jiǎn)單地通過(guò)填寫(xiě)表格來(lái)完成的。這是一個(gè)需要對(duì)職位名稱(chēng)、職位性質(zhì)、職位要求、薪資范圍、面試流程等進(jìn)行綜合分析的過(guò)程，才能充分了解然后進(jìn)行招聘活動(dòng)。但是，在整個(gè)清華同方招聘過(guò)程中，沒(méi)有招聘人員，也沒(méi)有做詳細(xì)的工作分析。用人部門(mén)提交招聘時(shí)，只需填寫(xiě)表格中的基本內(nèi)容，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后發(fā)送至人力資源部。部門(mén)審核通過(guò)后，直接公布招聘信息。調(diào)查結(jié)果顯示，80%左右的員工認(rèn)為公司的員工招聘流程清晰度一般，接近70%的員工認(rèn)為公司根據(jù)員工類(lèi)別設(shè)計(jì)差異化招聘流程的情況一般，60%的員工認(rèn)為公司對(duì)招聘流程的落實(shí)情況一般，接近80%的員工認(rèn)為對(duì)公司招聘流程的滿(mǎn)意度一般，詳見(jiàn)圖4.2所示。圖4.2H公司員工招聘流程情況在此過(guò)程中，沒(méi)有形成招聘報(bào)告，也沒(méi)有進(jìn)行深入的工作分析。招聘人員并不清楚他們需要為所招聘的職位招聘什么樣的人、核心工作和技能。所有職位都有一些一般要求。如果招聘人員嚴(yán)格按照這些要求選拔候選人，肯定會(huì)在考試過(guò)程中錯(cuò)過(guò)適合公司的人才，從而降低招聘員工的有效性。此外，職位描述沒(méi)有及時(shí)更新，過(guò)去的職位描述經(jīng)常被用于招聘工作。比如以前的工作不要求員工有英語(yǔ)交流，而現(xiàn)在這項(xiàng)工作不需要英語(yǔ)交流。每天都要與英語(yǔ)國(guó)家交流，所以在招聘人才的時(shí)候，這個(gè)職位的要求一定要加上英語(yǔ)水平的要求。如果招聘人員在招聘之前無(wú)法了解新要求，那么按時(shí)招聘是沒(méi)有用的。，不符合招聘部門(mén)的新要求，浪費(fèi)時(shí)間，造成不必要的成本浪費(fèi)。如果沒(méi)有對(duì)工作的科學(xué)分析和詳細(xì)的職位描述，招聘人員難免會(huì)犯類(lèi)似的錯(cuò)誤，提出死板和不切實(shí)際的職位要求。4.3招聘人員結(jié)構(gòu)不合理且專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)對(duì)于大多數(shù)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，除了可以在網(wǎng)上找到的信息和公司的廣告材料外，他們沒(méi)有其他渠道可以了解公司。因此，在實(shí)際招聘中，招聘人員成為候選人了解公司的窗口。他們的廣泛素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)將極大地影響應(yīng)聘者的求職意向。他們的一言一行也代表了公司的外部形象。圖片。目前，清華同方正在為招聘人員的不足負(fù)責(zé)。人力資源部只有4名員工。任務(wù)重，人數(shù)少。招聘人員還參與培訓(xùn)和其他臨時(shí)工作。日常業(yè)務(wù)很忙。很難為業(yè)務(wù)發(fā)展提供有效及時(shí)的招聘。此外，招聘人員沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的管理教育，也沒(méi)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)。剛加入公司時(shí)，他們剛剛接受了基本的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。他們?nèi)狈π碌墓芾砝砟詈凸芾矸椒?，?zhuān)業(yè)化水平不高。這項(xiàng)工作主要基于經(jīng)驗(yàn)。決定，往往只是在簡(jiǎn)單的面試的基礎(chǔ)上最終申請(qǐng)工作，而無(wú)法對(duì)候選人是否適合工作要求做出全面的評(píng)估。就業(yè)部門(mén)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)參與招聘的員工，人力資源部門(mén)的人員沒(méi)有接受過(guò)作為技術(shù)培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不了解專(zhuān)業(yè)內(nèi)容。一次面試，導(dǎo)致招聘結(jié)果與用人部門(mén)的期望相差太大，入選的候選人不符合用人部門(mén)的要求。4.4招聘渠道單一目前，清華同方招聘渠道主要采用兩種較為傳統(tǒng)的招聘方式：網(wǎng)站招聘和內(nèi)部招聘。無(wú)論使用哪個(gè)通道，在實(shí)際使用中都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。網(wǎng)絡(luò)招聘，在知名網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站上發(fā)布宣傳信息，被動(dòng)接收簡(jiǎn)歷，效果可能與打開(kāi)網(wǎng)站的數(shù)量不成正比，還會(huì)增加招聘成本；內(nèi)部介紹，雖然信息獲取的程度是相對(duì)的。窄，這種招聘方式的成本比較窄。最低，最有效，被招聘人員使用。是通過(guò)公司內(nèi)部員工自我推薦或推薦一些知名、有能力、適合在公司工作的員工。調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，H公司雖然應(yīng)用了多種招聘渠道，但是在招聘渠道的定位與選擇上存在偏差，38.86%的員工認(rèn)為公司招聘渠道的合理性一般，32.05%的員工認(rèn)為公司的招聘渠道不合理，11.26%的員工認(rèn)為公司的招聘渠道很不合理，見(jiàn)圖4.3所示。圖4.3H公司員工招聘渠道合理性調(diào)查結(jié)果情況同時(shí)，公司對(duì)人才儲(chǔ)備的設(shè)置不夠重視，缺乏應(yīng)屆大學(xué)生的培養(yǎng)儲(chǔ)備計(jì)劃。當(dāng)需要有用的人時(shí)，他們大多是在尋找成熟的、外部招聘的中層人才。這些人不僅工資成本高，而且在加入公司后也需要一些調(diào)整。轉(zhuǎn)換時(shí)間。由于清華同方在宣傳渠道的使用上效率不高，宣傳渠道的應(yīng)用沒(méi)有廣泛應(yīng)用，招聘人員招不到人，人才急需。

第五章對(duì)策及建議5.1做好人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分。對(duì)與錯(cuò)直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)具有前瞻性和長(zhǎng)期性的商業(yè)活動(dòng)。因此，有必要在招聘開(kāi)始前進(jìn)行人力資源規(guī)劃，充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化，分析公司現(xiàn)有的人力資源情況，預(yù)測(cè)組織人員可能面臨的變化，根據(jù)社會(huì)人才供給、政治資源情況，提出相應(yīng)的解決方案建議。，有效保護(hù)企業(yè)與員工的共同利益，調(diào)整組織架構(gòu)，使企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。這是一項(xiàng)有計(jì)劃、有系統(tǒng)的工作，需要在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)持續(xù)不斷地完成。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成敗。為保證規(guī)劃的科學(xué)有效性，人力資源規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：(1)制定人力資源計(jì)劃，確保滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源需求。通過(guò)分析人員的流入流出和當(dāng)期損益分析，根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和規(guī)劃，科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的供需情況，致力于人才儲(chǔ)備的人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)最佳匹配。人才和崗位，全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)做大做強(qiáng)。（2）制定人力資源規(guī)劃，積極調(diào)動(dòng)員工情緒。人力資源規(guī)劃側(cè)重于以員工為導(dǎo)向的規(guī)劃。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，還要滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的相互支持。只有這樣，才能激發(fā)員工的積極性，將個(gè)人目標(biāo)融入公司的偉大目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的相互協(xié)調(diào)、共同實(shí)現(xiàn)。（3）制定人力資源規(guī)劃，還要確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，保證企業(yè)員工與戰(zhàn)略資源協(xié)調(diào)發(fā)展，儲(chǔ)備人力資源。為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供資源。（4）制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，預(yù)見(jiàn)企業(yè)可能面臨的變化，并根據(jù)這種風(fēng)險(xiǎn)制定綜合的準(zhǔn)備策略，以應(yīng)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境。與公司發(fā)展有關(guān)的外部環(huán)境。將不可預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)業(yè)務(wù)的負(fù)面影響降至最低的變化。5.2優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)科學(xué)完善的崗位說(shuō)明書(shū)，不僅可以解釋員工的工作內(nèi)容，有效地指導(dǎo)員工的工作，還可以幫助人力資源部門(mén)制定可接受的人力資源規(guī)劃，建立員工能力模型，進(jìn)行績(jī)效考核和薪酬管理。在撰寫(xiě)職位描述時(shí)，請(qǐng)記住以下幾點(diǎn)：（1）重視崗位說(shuō)明書(shū)的編制。提高全體員工對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)的重視程度，特別是要讓領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到本崗位的重要性，保證崗位說(shuō)明書(shū)編制和崗位更新工作的順利開(kāi)展，確保崗位說(shuō)明書(shū)落實(shí)到位。不僅在實(shí)際工作中使用。只是個(gè)擺設(shè)，但真的可以實(shí)現(xiàn)。（2）人力資源部門(mén)和用工部門(mén)要高度協(xié)調(diào)。職位描述準(zhǔn)備不僅僅是人力資源的問(wèn)題。具體準(zhǔn)備工作由各用人部門(mén)協(xié)調(diào)，由用人部門(mén)各級(jí)管理人員和具體崗位人員共同承擔(dān)。人力資源部牽頭組織、推進(jìn)、指導(dǎo)和審批用工科的設(shè)立；用工科科學(xué)規(guī)范地確定了各個(gè)崗位的職責(zé)和任職資格，既規(guī)范了用工部門(mén)的組織模式，又增強(qiáng)了部門(mén)的執(zhí)行力。能力。（3）溝通充分，書(shū)面表達(dá)規(guī)范。在撰寫(xiě)職位描述之前，需要進(jìn)行充分的溝通，以確保公司的所有工作都執(zhí)行到每個(gè)職位，并避免出現(xiàn)職責(zé)不清的現(xiàn)象，表述要規(guī)范統(tǒng)一，描述要專(zhuān)業(yè)準(zhǔn)確，核心功能要清晰，語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔，避免使用模糊的術(shù)語(yǔ)，不能過(guò)度語(yǔ)言化，對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行有邏輯、有邏輯的描述。通俗易懂的方式，寫(xiě)一篇文章和一本書(shū)。（4）書(shū)面形式，不得親筆書(shū)寫(xiě)，必須遵守因地制宜的原則。在撰寫(xiě)職位描述的過(guò)程中，我們需要保持客觀。我們應(yīng)該分析每一個(gè)工作，不存在的員工。在這個(gè)過(guò)程中，我們可以聯(lián)系到優(yōu)秀員工所具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，并圍繞業(yè)務(wù)部門(mén)解釋職能流程。職責(zé)、權(quán)限和資格等（5）崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)及時(shí)完善和更新。職位描述的準(zhǔn)備工作不是一勞永逸的。企業(yè)在不斷發(fā)展變化，其內(nèi)部和外部環(huán)境也在不斷發(fā)展變化。崗位說(shuō)明書(shū)的措辭必須結(jié)合當(dāng)前組織的實(shí)際情況、組織架構(gòu)、崗位職責(zé)的調(diào)整等因素，在一定程度上得到落實(shí)。專(zhuān)人負(fù)責(zé)在一段時(shí)間內(nèi)及時(shí)進(jìn)行一定程度的維修和升級(jí)。5.3提升招聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)一般來(lái)說(shuō)，招聘人員是最先接觸到他們所申請(qǐng)公司的人，他們往往會(huì)形成對(duì)公司的第一印象。因此，招聘人員在這方面起著至關(guān)重要的作用，候選人是否決定加入公司，與招聘人員最初對(duì)公司的總體看法密切相關(guān)。招聘人員不僅要具備專(zhuān)業(yè)的面試技巧，還要對(duì)崗位要求有深刻的理解。只有將兩者結(jié)合起來(lái)，才能對(duì)新兵的職業(yè)素質(zhì)有一個(gè)大致的判斷。您也不需要學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成為一名優(yōu)秀且合格的招聘人員。企業(yè)應(yīng)評(píng)估負(fù)責(zé)及時(shí)招聘的員工，并進(jìn)行定期和持續(xù)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。（1）人力資源部招聘人員培訓(xùn)由于清華同方招聘的大部分崗位都需要較高的專(zhuān)業(yè)技能，涉及研發(fā)、設(shè)計(jì)、采購(gòu)、銷(xiāo)售、互聯(lián)網(wǎng)、財(cái)務(wù)等各個(gè)方面，所以在招聘這些崗位時(shí)，人力資源部的員工可能是領(lǐng)導(dǎo)者。負(fù)責(zé)招聘的工作人員。招聘人員不能也沒(méi)有完全的能力。因此，專(zhuān)職招聘人員的培訓(xùn)應(yīng)著重于招聘計(jì)劃的制定和招聘單位的培訓(xùn)。職責(zé)、工作分析和工作評(píng)估、招聘渠道的選擇和評(píng)估、招聘工具的適當(dāng)使用、面試方法和溝通、面試過(guò)程和技巧、有效的面試后評(píng)估。（2）用工部門(mén)對(duì)參與面試人員的培訓(xùn)一般來(lái)說(shuō)，招聘部門(mén)的招聘人員可以選擇部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人、技術(shù)大師等管理人員。在特殊情況下，這些人可能負(fù)責(zé)面談。由于招聘部門(mén)不是專(zhuān)業(yè)的招聘人員，如果在面試過(guò)程中只關(guān)注專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，忽視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)也會(huì)大大降低招聘影響，所以他們面試培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該放在面試上。.技能。招聘部門(mén)的培訓(xùn)內(nèi)容可能包括：招聘的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)、招聘中的心理學(xué)和邏輯的應(yīng)用、面試官的態(tài)度和禮儀、人才的選拔建設(shè)、招聘流程等。(3)訓(xùn)練方法員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵功能。對(duì)招聘人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)和定期的培訓(xùn)也是提高業(yè)務(wù)績(jī)效的重要途徑。一般來(lái)說(shuō)，招聘人員的在職培訓(xùn)可分為三種類(lèi)型：1、派出需要培訓(xùn)的人員參加社會(huì)舉辦的公開(kāi)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)人員的工作能力。2、聘請(qǐng)講師給企業(yè)講授培訓(xùn)的好處是可以適應(yīng)影響企業(yè)的問(wèn)題，吸收外部講師給企業(yè)帶來(lái)的新思維、新方法。3、公司內(nèi)部培訓(xùn)，招聘團(tuán)隊(duì)由招聘人員或培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，可以組織和招聘員工一起學(xué)習(xí)，也可以在參加外部培訓(xùn)后轉(zhuǎn)入內(nèi)部員工。5.4招聘渠道的優(yōu)化人力資源是企業(yè)最大的資源，是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的決定性因素。隨著招聘難度的增加，單一的內(nèi)部招聘渠道已無(wú)法滿(mǎn)足清華同方當(dāng)前的招聘需求。可以根據(jù)不同的客觀條件招聘不同的崗位。通過(guò)使用不同的招聘渠道，除了繼續(xù)使用傳統(tǒng)的招聘方式外，還可以挖掘更多時(shí)尚新興的招聘渠道，解決招聘難題，提高招聘崗位的會(huì)員資格，減少盲目招聘。如何根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和不同崗位的需求，選擇合適的招聘渠道，滿(mǎn)足自身的用工需求，有效提高招聘效率，對(duì)