人力資源管理師培訓(xùn)

人力資源管理師培訓(xùn)第二章人員招聘與配備第1頁人員招聘與配備工作內(nèi)容招聘招聘渠道與招募措施選擇初步篩選面試實行招聘活動評定措施人力資源空間與時間配備勞務(wù)外派與引進第2頁招聘標(biāo)準(zhǔn)效率標(biāo)準(zhǔn)依靠證書進行篩選：證書與能力關(guān)系利用內(nèi)部晉升制度：職業(yè)生涯設(shè)計雙向選擇標(biāo)準(zhǔn)公平公正標(biāo)準(zhǔn)——就業(yè)歧視男女平等問題、個性問題、個人長相問題年紀(jì)問題、閱歷問題以及經(jīng)驗問題文憑問題、個人偏見問題確保質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)人盡其才、用其所長、職得其人優(yōu)化配備員工能力第3頁招聘渠道選擇選擇渠道主要步驟分析單位招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員特點確定適合招聘起源選擇合適招聘辦法招聘渠道類型內(nèi)部招聘外部招聘第4頁內(nèi)部招募和外部招募優(yōu)缺陷內(nèi)部招募外部招募長處精確性高，理解全面適應(yīng)較快鼓勵性強費用較低對組織忠誠度高，離職率低帶來新思想，新措施有助于招聘一流人才樹立形象作用缺陷也許會在組織中造成某些矛盾容易抑制創(chuàng)新大數(shù)年紀(jì)偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神發(fā)揚篩選難度大進入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工積極性特點第5頁參與招聘會主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員準(zhǔn)備與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會宣傳工作招聘會后工作第6頁內(nèi)部招聘辦法推薦法最常見方式——主管推薦長處主管比較理解情況，且滿意度高被推薦人比較可靠缺陷——提拔親信或庸才也適用于外部招聘布告法（自薦，透明、公平）檔案法第7頁外部招聘主要辦法公布廣告（與布告法比較）借助中介人才交流中心（長處與缺陷）招聘洽談會獵頭公司（高層次人才）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦第8頁初步篩選技巧簡歷篩選辦法篩選申請表筆試辦法第9頁面試組織和實行面試基本程序面試環(huán)境布置面試辦法面試問題設(shè)計面試提問技巧面試提問中要注意問題第10頁其他選拔辦法心理測試人格測試（“卡氏”16種人格測試）愛好測試（6種愛好分類）能力測試（一般能力、特殊職業(yè)能力和心理運動機能測試）注意事項保護個人隱私并遵守嚴(yán)格程序測試成果不是唯一標(biāo)準(zhǔn)情景模擬測試法第11頁員工錄取決策人員錄取主要策略多重式淘汰賠償式淘汰結(jié)合式淘汰注意事項全面衡量使用盡也許少錄取人員不求全責(zé)怪第12頁員工招聘活動評定成本效益評定數(shù)量與質(zhì)量評定信度與效度評定第13頁人力資源有效配備人員配備主要原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理勞動分工與勞動協(xié)作合理安排人力資源空間配備人力資源時間配備第14頁外派勞務(wù)基本工作程序填寫《勞務(wù)人員申請表》，預(yù)約登記外派公司面試或者向雇主遞交個人材料外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)協(xié)議》并由雇主發(fā)邀請函錄取人員辦理所需手續(xù)勞務(wù)人員接收培訓(xùn)到檢疫機關(guān)辦理《健康證明書》和《預(yù)防接種證書》外派公司負責(zé)辦理審查、報批、護照及簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用第15頁本章結(jié)束。

謝謝！第16頁校園招聘中應(yīng)注意問題大學(xué)生就業(yè)方面有關(guān)政策與要求“一女多嫁”現(xiàn)象違約責(zé)任備選名單能力高估回答學(xué)生感愛好問題第17頁一種例子技術(shù)能力學(xué)歷政治思想水平組織領(lǐng)導(dǎo)能力事業(yè)心處理問題能力適應(yīng)能力甲得分0.90.5110.80.81乙得分0.70.90.80.8110.7權(quán)重W11111111W210.510.80.80.70.6W30.510.810.80.70.6第18頁對過細勞動分工改善辦法擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法兼崗兼職個人包干負責(zé)輪換工作法小組工作法工作擴大化工作豐富化第19頁簡歷篩選辦法分析簡歷構(gòu)造審查簡歷客觀內(nèi)容判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn)審查簡歷邏輯性對簡歷整體印象一種例子第20頁篩選申請表判斷應(yīng)聘者態(tài)度，如：頻繁離職者申請表筆跡不清或填寫不完整關(guān)注與職業(yè)有關(guān)內(nèi)容注明可疑之處，如：高職低就者高薪低就者第21頁筆試辦法筆試適用范圍：一般或?qū)I(yè)知識和能力筆試優(yōu)缺陷長處：兩度好；效率高；應(yīng)聘者壓力?。豢陀^缺陷：無法考查態(tài)度、管理能力等提升筆試有效性命題評閱計分規(guī)則閱卷與成績復(fù)核第22頁面試基本程序準(zhǔn)備工作開始階段正式階段結(jié)束時刻面試評定階段第23頁面試環(huán)境布置面試環(huán)境布置要求舒適安靜位置面試環(huán)境布置方式一對多形式提議圓桌會議一對一，直面向方，距離較近：常用于壓力測試一對一，直面向方，距離較遠：不提議一對一，略微傾斜，距離較近：推薦第24頁面試辦法初步面試和診斷面試構(gòu)造化面試長處同一標(biāo)準(zhǔn)、便于比較減少主觀性、提升效率考官要求低缺陷程式化、信息有限非構(gòu)造化面試第25頁面試問題設(shè)計設(shè)計技巧問題舉例★理解求職動機理解工作態(tài)度理解應(yīng)聘者技能理解現(xiàn)場處理問題能力理解處理沖突能力……第26頁面試提問技巧★開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問反復(fù)式提問確認式提問舉例式提問★比較第27頁面試提問中要注意問題避免引導(dǎo)性問題故意提出互相矛盾問題理解應(yīng)聘者求職動機高職低求、高薪低求離職原因未陳情頻繁離職問題直截了當(dāng)，語言簡潔傾聽、觀測將來跳槽者慎防商業(yè)間諜第28頁情景模擬測試法測試實踐能力分類常用：公文筐（公文處理模擬）法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法其他：訪談法、角色扮演、案例分析法長處多角度考查節(jié)省培訓(xùn)費用第29頁成本效益評定招聘成本成本效用評定總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費用人員錄取效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間費用招聘收益成本比比較：招聘招募錄取第30頁數(shù)量與質(zhì)量評定數(shù)量評定錄取比=錄取人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%質(zhì)量評定類似于績效考評錄取比和應(yīng)聘比也可反應(yīng)這一情況第31頁信度與效度評定信度：可靠性或一致性穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)評分者信度※效度：有效性或精確性同側(cè)效度：測試值與實際工作體現(xiàn)值有關(guān)程度★預(yù)測效度：預(yù)測將來精確程度內(nèi)容效度：得到盼望內(nèi)容程度第32頁對過細勞動分工改善辦法擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法兼崗兼職個人包干負責(zé)輪換工作法小組工作法工作擴大化工作豐富化第33頁人力資源空間配備員工空間配備基本辦法員工任務(wù)指派辦法——匈牙利法工作地組織加強現(xiàn)場管理“5S”活動勞動環(huán)境優(yōu)化（照明與色彩、噪聲、溫度濕度等）對過細勞動分工改善第34頁指派問題和匈牙利法指派與配備區(qū)分配備人數(shù)一般要多于任務(wù)數(shù)允許空崗指派人數(shù)與任務(wù)數(shù)剛好相等人和任務(wù)都要安排下去匈牙利法用于求解最小化問題，如費用、時間最小化最大化問題實現(xiàn)——最大值減每個數(shù)第35頁匈牙利法步驟簡記法先行后列做約減三種數(shù)字要辨別畫蓋“0”線從含“0”最多行（或列）開始畫找出未被覆蓋數(shù)中最小值λ

雙線覆蓋加λ辨別三種數(shù)字單線覆蓋不變λ不然減λ求最優(yōu)解從一種“0”行（或列）開始確定最優(yōu)方案要求：各行各列都有0標(biāo)準(zhǔn)：線條數(shù)等于矩陣維數(shù)第36頁匈牙利法1例（工作時間）

員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10