怎樣設(shè)計合理有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵

怎樣設(shè)計合理有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵?如何選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人的原則?建立和完善職業(yè)經(jīng)理人制度是深化國資國企改革的重要一環(huán)，有利于國有企業(yè)贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)國有企業(yè)在經(jīng)營決策、資產(chǎn)保值增值、公平參與競爭、提高效率、增強企業(yè)活力、承擔(dān)社會責(zé)任等方面的改革目標(biāo)。選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人的原則是：(一)堅持黨管干部的原則;(二)堅持以市場為導(dǎo)向的原則;(三)堅持公平、公正、競爭擇優(yōu)的原則;(四)堅持重行為、重能力、重業(yè)績的原則：(五)堅持責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則;(六)堅持激勵與約束并重的原則;(七)遵守契約化管理原則。怎樣設(shè)計合理有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵?在確定職業(yè)經(jīng)理人之后，企業(yè)面臨的主要問題是如何激勵職業(yè)經(jīng)理人，將職業(yè)經(jīng)理人激勵的設(shè)計分為“給予多少”和“怎樣給予”兩個層次。1."給予多少"是指吸引職業(yè)經(jīng)理人加入企業(yè)可以提供的報酬，理論上，職業(yè)經(jīng)理人希望從企業(yè)獲得的期望報酬一般不會低于他在其他工作機會中所獲得的報酬(這可以理解為職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)獲得的市場價值)。但是，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部職業(yè)經(jīng)理人所實現(xiàn)的市場價值存在較大差異，內(nèi)部培訓(xùn)與外部職業(yè)經(jīng)理人的“期望薪酬”往往存在差異。內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的期望報酬一般不會高于他已實現(xiàn)的績效所對應(yīng)的外部市場價值。由于內(nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理實際獲得的報酬水平往往遠遠低于其已實現(xiàn)業(yè)績的外部市場價值。所以，內(nèi)部培養(yǎng)的職業(yè)經(jīng)理“給多少”的問題，可以根據(jù)公司采取同業(yè)績(公司已實現(xiàn)的業(yè)績水平)和薪酬對標(biāo)的方法來決定薪酬水平。一般對標(biāo)后薪酬水平與原始實際報酬之間的差額補償，與內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換身份是一種交換關(guān)系。所以，對于內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，直接采用同業(yè)業(yè)績(公司已實現(xiàn)的業(yè)績)同報酬的方式來決定“給予多少”是可行的。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人的期望報酬更多地來自外部已經(jīng)實現(xiàn)的市場價值，這種期望通常會高于或等于他已經(jīng)實現(xiàn)的外部市場價值。外聘應(yīng)聘者之間存在個體差異，期望報酬也會不同。當(dāng)外部的職業(yè)經(jīng)理從一個外部的表現(xiàn)更好的公司引入時，這種職業(yè)經(jīng)理人的期望報酬通常要比應(yīng)聘公司的同業(yè)業(yè)績(公司已經(jīng)實現(xiàn)的業(yè)績)與薪酬對標(biāo)出來的薪酬水平。由單純同業(yè)業(yè)績(公司已實現(xiàn)的業(yè)績)和薪酬決定的薪酬水平很難與應(yīng)聘者的期望達成一致。面對這一情景，建議董事會在未來3~5年內(nèi)，根據(jù)公司業(yè)績目標(biāo)，重新確定與同業(yè)績同報酬對標(biāo)的的可接受報酬參考范圍，再結(jié)合外部候選人已實現(xiàn)的市場價值，通過談判確定外部引進職業(yè)經(jīng)理人“給多少”。職業(yè)經(jīng)理人有哪些顯著的職業(yè)特征?職業(yè)經(jīng)理人有哪些顯著的職業(yè)特征?(1)職業(yè)經(jīng)理人是后天成長的結(jié)果；(2)職業(yè)經(jīng)理人的階段性特征；(3)職業(yè)經(jīng)理人的動態(tài)性特征；(4)職業(yè)經(jīng)理人必須是由市場認可的特征；(5)職業(yè)經(jīng)理人的雙重責(zé)任特征職業(yè)經(jīng)理人有哪些顯著的職業(yè)特征?接下來我們來看看!職業(yè)經(jīng)理人是長期從事企業(yè)管理工作的專業(yè)人士。職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該是在長期工作的背景下，在獲得豐富管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，得到企業(yè)主認可的管理者。職業(yè)經(jīng)理人有哪些顯著的職業(yè)特征?(1)職業(yè)經(jīng)理人是后天成長的結(jié)果被稱為成長的特點。也就是說，職業(yè)經(jīng)理人是職業(yè)人士在長期的企業(yè)實踐中，通過不斷的鍛煉，積累豐富的經(jīng)驗，提高自己的能力，獲得市場的認可，即成為職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理并非天生的，而是后天努力的結(jié)果。(2)職業(yè)經(jīng)理人的階段性特征是指職業(yè)經(jīng)理人對職業(yè)生涯某一階段的描述。在成為職業(yè)經(jīng)理之前的階段和知識老化得不到市場認可后退出職場的階段，這個人不能稱之為職業(yè)經(jīng)理人。(3)職業(yè)經(jīng)理人的動態(tài)性特征即職場經(jīng)理人在獲得市場認可后，一般會繼續(xù)學(xué)習(xí)并承擔(dān)更重要的經(jīng)營管理責(zé)任，從部門主管到經(jīng)理到副總經(jīng)理，再到總經(jīng)理，從而獲得職務(wù)升遷。職業(yè)素質(zhì)也會隨著不斷的學(xué)習(xí)而得到發(fā)展，但是需要說明的職業(yè)素質(zhì)升遷與職業(yè)素質(zhì)發(fā)展并不存在必然的聯(lián)系。(4)職業(yè)經(jīng)理人必須是由市場認可的特征這里的市場是指資產(chǎn)所有者。資產(chǎn)所有者根據(jù)其標(biāo)準(zhǔn)確定誰是職業(yè)經(jīng)理，并委托其經(jīng)營資產(chǎn)或管理企業(yè)中的某一或多個職能體系。資產(chǎn)所有者對職業(yè)經(jīng)理的經(jīng)營活動和經(jīng)營成果負有最終責(zé)任。因此，職業(yè)經(jīng)理必須得到市場的認可。(5)職業(yè)經(jīng)理人的雙重責(zé)任特征由于職業(yè)經(jīng)理人是由市場即資產(chǎn)所有者認可，接受資產(chǎn)所有者的委托或授權(quán)進行職業(yè)活動的，所以職業(yè)經(jīng)理人必須首先履行對資產(chǎn)所有者的責(zé)任。此外，任何組織的發(fā)展都不能脫離社會環(huán)境，組織目標(biāo)的制定要考慮股東的利益和社會利益。因此，職業(yè)經(jīng)理人在履行職責(zé)的過程中應(yīng)考慮社會責(zé)任。任何職業(yè)都有自己的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或約定俗成的職業(yè)道德，職業(yè)經(jīng)理也是如此。職業(yè)經(jīng)理人在履行職責(zé)的過程中，不僅要考慮股東的利益，還要考慮社