淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和企業(yè)的弊端1.1合理的人才流動(dòng)率,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率約為15%，私營(yíng)企業(yè)的人才流失率超過30%。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人才流失率達(dá)到50%，一些公司達(dá)到70%。據(jù)研究表明,10%~20%左右的人才流動(dòng)率是企業(yè)員工流動(dòng)的正常范圍,合理的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰有促進(jìn)作用,對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展隨時(shí)更換血液以確保企業(yè)發(fā)展的活力。而超過合理的范圍的人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)和員工都可能產(chǎn)生危害。人才流動(dòng)率過高的企業(yè)就有可能有產(chǎn)生產(chǎn)品質(zhì)量下滑,組織生產(chǎn)混亂、上下溝通不暢以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作失調(diào)等問題,進(jìn)而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率,而且人才流動(dòng)的成本也很高。1.2城市空間布局方面第一,向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng),具體表現(xiàn)形式為由西向東,由內(nèi)陸向沿海地區(qū),由農(nóng)村向城市流動(dòng)。第二,向三資企業(yè)流動(dòng),高薪的誘惑,大量的優(yōu)秀人才跳槽奔向外資獨(dú)資,中外合作經(jīng)營(yíng)以及中外合資企業(yè)。第三,呈現(xiàn)羊群效應(yīng),民營(yíng)企業(yè)中的人才流失中羊群效應(yīng)明顯,幾人的離職就可能導(dǎo)致員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)狀況產(chǎn)生懷疑而導(dǎo)致集體跳槽。1.3人才流失為中小型民營(yíng)企業(yè)造成的劣勢(shì)1.3.1企業(yè)刑滿釋放后,其就業(yè)促進(jìn)成本被回收許多勞動(dòng)者選擇在民營(yíng)企業(yè)渡過自己的工作的成長(zhǎng)期,等自己成長(zhǎng)后離崗。對(duì)于上崗前的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用,在其成長(zhǎng)期離職時(shí),并不能為企業(yè)收回培養(yǎng)的成本,從而付出的都是成本,并不能從中獲利,對(duì)于并不寬裕的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說人員流失又造成崗位空缺,可謂是雙重打擊。1.3.2泄露商業(yè)和技術(shù),影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)在民營(yíng)企業(yè)來(lái)中具有特殊技能人才一旦流失,就會(huì)直接影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),造成企業(yè)的損失,頻繁的人才流失也有可能泄露商業(yè)和技術(shù)機(jī)密,這種危害程度與離職人才在走之前是其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任是正相關(guān)的關(guān)系。1.3.3企業(yè)凝聚力下降大多數(shù)工作都是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)完成的,而人才的流失會(huì)對(duì)他所在的團(tuán)隊(duì)受到不同程度的影響,而新加入的人員也需要一定的適應(yīng)期,人才頻繁流動(dòng)會(huì)使得工作團(tuán)隊(duì)中的凝聚力減弱,對(duì)團(tuán)隊(duì)的一體化產(chǎn)生消極影響,若團(tuán)隊(duì)的人才流失率較高也會(huì)減弱甚至是阻礙企業(yè)凝聚力的形成。1.3.4整體形象評(píng)價(jià)企業(yè)信譽(yù)是在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)中逐漸獲取的,是由社會(huì)公眾以及客戶對(duì)企業(yè)服務(wù)、文化氛圍以及自我體驗(yàn)而形成的整體形象觀念和評(píng)價(jià)。員工的普遍流失特別是高級(jí)管理人員的頻繁離職,對(duì)于企業(yè)的形象有極大的負(fù)面影響,會(huì)使顧客對(duì)企業(yè)的服務(wù)或產(chǎn)品產(chǎn)生質(zhì)疑,影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)收益。1.3.5運(yùn)作網(wǎng)資源與客戶市場(chǎng)企業(yè)培養(yǎng)員工需要大量精力與資金,當(dāng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)成熟的優(yōu)秀員工流失后,企業(yè)喪失的不只是培訓(xùn)成本,還有企業(yè)運(yùn)作網(wǎng)資源與客戶市場(chǎng)。他們?cè)谛碌墓咀龅臎Q策會(huì)對(duì)原企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)甚至是后續(xù)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不可預(yù)知的不利影響。2分析中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因2.1化學(xué)成分的趨勢(shì)民營(yíng)企業(yè)投資建立者的特殊性,在管理體制的制定和實(shí)施中有家族化的趨勢(shì)。創(chuàng)業(yè)初期以親情、友情為紐帶的家族式管理模式,本著同甘共苦的思想在初期有著強(qiáng)大的凝聚力,每個(gè)人都在努力為企業(yè)奮斗,這種管理制度也顯示出強(qiáng)大的力量,為企業(yè)帶來(lái)了不錯(cuò)的效益。2.2員工之間的平衡中小型民營(yíng)企業(yè)最大內(nèi)耗問題出現(xiàn)在復(fù)雜的人際關(guān)系與權(quán)力的爭(zhēng)斗,許多管理者為了員工之間的凝聚而對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行處理,平衡各個(gè)方面的人員關(guān)系。其次有相當(dāng)一部分的企業(yè)家沒有受過系統(tǒng)的高層次教育,使得民營(yíng)企業(yè)家常因自身的綜合素質(zhì)問題而沒有建立起個(gè)人的威信,沒有魅力而缺乏感召力。2.3原因三:資金來(lái)源不夠,缺乏技術(shù)和創(chuàng)新能力民營(yíng)企業(yè)受自身規(guī)模,資金因素的限制,民營(yíng)企業(yè)存在融資渠道不暢,加上在管理不夠科學(xué),技術(shù)創(chuàng)新能力不高,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不是很合理,抗風(fēng)險(xiǎn)能力想對(duì)較差等問題,使得民企的員工在有機(jī)會(huì)有資本跳槽時(shí)就會(huì)毫不猶豫的選擇離職,這是造成民營(yíng)企業(yè)人才流失的重要因素。2.4企業(yè)文化的缺失引起企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的機(jī)器企業(yè)文化的建設(shè)在時(shí)間上是漫長(zhǎng)的,在投資上是巨大的,受益是細(xì)微的,在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,企業(yè)的文化讓他們不會(huì)把自己當(dāng)做是企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的機(jī)器。而企業(yè)文化的缺乏,使得員工缺乏甚至是不存在共同的價(jià)值觀,造成員工對(duì)企業(yè)的缺少認(rèn)同感,使得個(gè)人的價(jià)值觀和企業(yè)理念的分離,缺少吸引并留住人才的魅力和資本。2.5缺乏安全感民企的工作即不穩(wěn)定有沒有豐厚的薪水,工作風(fēng)味更為壓抑,讓員工極度的缺少安全感,很明顯的差距使得有能力跳槽的人才會(huì)抓住一切機(jī)會(huì)向國(guó)企,外企飛奔而去。3立科學(xué)、全面的人才觀民營(yíng)企業(yè)要想解決人才流失問題,留住人才,就必須要樹立科學(xué)的、全面的人才觀念,擺脫狹隘的落后的人才觀,這是民營(yíng)企業(yè)想要留住人才的基礎(chǔ)。民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)要樹立以下的理念來(lái)預(yù)防和減少人才流失,從而做到留住人才。3.1對(duì)需求層面的描述隨著整個(gè)社會(huì)生活水平的提高,現(xiàn)在的人的需求已經(jīng)不單單停留在亞當(dāng)·斯密的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的需求層面,單純的片面的強(qiáng)調(diào)金錢對(duì)人的刺激作用思想已經(jīng)不再適合人才的管理,民營(yíng)企業(yè)家必須充分意識(shí)到這一點(diǎn),并作出相應(yīng)的措施來(lái)激勵(lì)員工?！耙匀藶楸尽钡睦砟顟?yīng)該更加重視人才,讓人才覺得到尊重,滿足人才的心理需求,即增加人才的滿足感。3.2遠(yuǎn)、遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃把知識(shí)作為企業(yè)資本經(jīng)營(yíng)的文化,為企業(yè)制定出一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。首先企業(yè)應(yīng)該對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真地戰(zhàn)略性設(shè)計(jì),建立一個(gè)優(yōu)化完整的人才結(jié)構(gòu),并相應(yīng)的建立起一套完善合理的人才選拔機(jī)制及內(nèi)部的競(jìng)聘上升機(jī)制。3.3外招的非家族人員當(dāng)家族成員的能力有限而不足勝任某項(xiàng)工作時(shí),應(yīng)大膽的啟用外聘的非家族的專業(yè)人員,即在適當(dāng)?shù)臅r(shí)刻敢于放權(quán),要充分的認(rèn)識(shí)到管理中適當(dāng)?shù)姆艡?quán)也可以提升效率,絕對(duì)的集權(quán)并不是最好的管理方法。3.4加以壓電,指在犯罪企業(yè)行為基礎(chǔ)時(shí),各有任何企業(yè)想要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存并獲得發(fā)展,就必須熟悉市場(chǎng)規(guī)則及法律規(guī)范,在法律允許的范圍內(nèi)開展一系列的經(jīng)濟(jì)行為。企業(yè)只有自覺遵守企業(yè)的道德信用,才能夠樹立起企業(yè)的市場(chǎng)誠(chéng)信形象。在競(jìng)爭(zhēng)中由于民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的性質(zhì)等要素使得民營(yíng)企業(yè)的誠(chéng)信更容易受人質(zhì)疑,作為民營(yíng)企業(yè)要想擁有好的誠(chéng)信可能就需要付出更多的努力來(lái)建立和維系這樣的可信度。通過“誠(chéng)信型”管理理念的強(qiáng)化,加強(qiáng)企業(yè)的文化的凝聚力的增強(qiáng),增加員工的歸屬感。3.5市場(chǎng)化的運(yùn)作有利于提升企業(yè)的人才價(jià)值將人力視為資本就可以為企業(yè)所使用,并且可以隨著人力資本的增值使得企業(yè)獲得更大的價(jià)值。在市場(chǎng)化的運(yùn)作下,人才有更多的機(jī)會(huì)穿梭在企業(yè)之間,這樣的流動(dòng)也使得企業(yè)更珍惜人才,人才的價(jià)值也在此得到最好的體現(xiàn)。企業(yè)珍惜人才可以改善人才與企業(yè)之間單純的勞資關(guān)系,更多的增加感情的因素。4解決小型民營(yíng)企業(yè)人才流失問題的對(duì)策人才流失是人力資管理要應(yīng)對(duì)的問題,中小型民營(yíng)企業(yè)想要控制、解決人才流失問題。不僅管理層要營(yíng)造一個(gè)良好的管理氛圍,還要把工作落實(shí)到人力資源管理的每一部分。4.1創(chuàng)造良好的管理環(huán)境4.1.1強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值取向,樹立良好的企業(yè)文化是人才成長(zhǎng)的前提條企業(yè)文化是企業(yè)得以傳承延續(xù)與識(shí)別的標(biāo)志和精神支柱,中小型的民營(yíng)想要在競(jìng)爭(zhēng)中突圍,營(yíng)造自我價(jià)值取向與企業(yè)文化是十分必要的,這也是吸引人才、穩(wěn)定人才的要素,良好的企業(yè)文化定位也是促使人才需求相同訴求的機(jī)遇,人才在認(rèn)知并認(rèn)同企業(yè)文化后,會(huì)自覺維護(hù)企業(yè)文化并將企業(yè)作為自己的精神歸宿,自覺為企業(yè)奉獻(xiàn)自我的力量。4.1.2提升管理決策能力,引進(jìn)高素質(zhì)管理者,管理經(jīng)營(yíng)機(jī)制中小型民營(yíng)企業(yè)的管理者多為使自主創(chuàng)業(yè)出身,在管理理念方面存在一些不足與偏見,提升自身的管理專業(yè)知識(shí)水平并且積極引進(jìn)高素質(zhì)管理者,引進(jìn)有效的、合理的人力資源管理制度。企業(yè)通過引入高素質(zhì)的人才資源管理者,不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源運(yùn)用的合理性,還能夠幫助企業(yè)制定適宜的人力資源管理戰(zhàn)略制度。4.1.3企業(yè)員工的特點(diǎn)根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人們將實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值作為最高層次的需求。人才希望加入優(yōu)秀的企業(yè)并且任職自身理想的崗位,這樣才能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。如果目前的崗位阻礙了自身的能力的發(fā)揮,就會(huì)影響到人才工作的熱情,從而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)精神削弱,相反,人才會(huì)積極去追求自己的理想成就,努力為自我的事業(yè)工作。4.1.4堅(jiān)守自己的人格,守住引領(lǐng)的性格,并堅(jiān)守自己的職業(yè)道德企業(yè)留住優(yōu)秀人才,企業(yè)家魅力是使員工能夠感受到企業(yè)發(fā)展的未來(lái)與自身發(fā)展的空間,使自己形成獨(dú)立的人格和正確的價(jià)值觀,并且堅(jiān)守高尚的情操和品德。高素質(zhì)的管理人員需要不斷與人才進(jìn)行交流、溝通,使思想與業(yè)務(wù)上有深度交流,讓人才能夠更難受到企業(yè)家的關(guān)懷與個(gè)人魅力,更加團(tuán)結(jié)人才,有利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。4.2規(guī)范人力資源計(jì)劃的所有工作在人力資源工作中,為了避免人才流失造成損失,需要從各個(gè)方面都要進(jìn)行調(diào)整與改善。4.2.1根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)自身情況進(jìn)行管理根據(jù)目標(biāo)的需求確定企業(yè)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)人力開發(fā)與利用的整體規(guī)劃。整體規(guī)劃包括招聘與引進(jìn)計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育與培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃及退休、解聘計(jì)劃等。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及對(duì)未來(lái)發(fā)展情況的預(yù)測(cè)確定企業(yè)的需求,同時(shí)人力資源規(guī)劃要根據(jù)外界環(huán)境的改變做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整,即確保人力資源的規(guī)劃與外界環(huán)境出處于動(dòng)態(tài)的變化相適應(yīng)的狀態(tài),減少人力的供需矛盾,降低企業(yè)的成本。企業(yè)想要留住人才,轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念是十分必要的,員工不是簡(jiǎn)單的雇員,要將員工是企業(yè)的主人,從員工的需要出發(fā),積極傾聽員工的需要,給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì),及時(shí)更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu),不斷提升員工的素質(zhì)以及工作效率。從而讓員工意識(shí)到企業(yè)對(duì)其的重視程度,產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。4.2.2免進(jìn)入服裝帶關(guān)系民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行招募人才時(shí)要做到公開招聘,盡量減少甚至是避免裙帶關(guān)系對(duì)人才招聘時(shí)的影響。實(shí)行動(dòng)態(tài)的人力資源配置機(jī)制,善于發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)、潛質(zhì),以此來(lái)安排員工的工作崗位,把恰當(dāng)?shù)娜朔诺阶詈线m的的職位上,讓人才、企業(yè)都獲得最大的雙贏。4.2.3完善企業(yè)的管理機(jī)制績(jī)效評(píng)估體系需要體現(xiàn)明確績(jī)效結(jié)果與員工所得薪酬之間的關(guān)系,使得薪酬的制定更加明晰與透明。目標(biāo)的完成只是目標(biāo)管理的最基礎(chǔ)層次,根據(jù)員工的定期目標(biāo)完成工作計(jì)劃與企業(yè)的整體工作計(jì)劃作為更為合理的工作計(jì)劃,而參照最終工作計(jì)劃的考核由管理該工作的上級(jí)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)。在日常規(guī)范方面,中小型的民營(yíng)企業(yè)要做的就是盡量完善健全公司的管理機(jī)制,做到有法可依、有章可循,把工作中員工的守紀(jì)性和制度服從性作為主要的考察內(nèi)容。作為中小民營(yíng)企業(yè),績(jī)效考核管理的結(jié)果與薪酬需要相聯(lián)系,考核結(jié)果較為理想的可以獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果不夠理想的可以進(jìn)行批評(píng)甚至是進(jìn)行一定程度的處罰,考核的目的在于實(shí)現(xiàn)員工勞有所得,激發(fā)員工的積極性。4.2.4多種激勵(lì)手段相結(jié)合的原則主要是在公司員工生活水平的文在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定上,公司不僅要做到將員工的薪酬與工作的績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系,還要做到在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)做到多種激勵(lì)手段相結(jié)合。金錢的激勵(lì)作用是最為常見且有效的手段,不僅可以改善員工的生活水平,也是員工在公司地位表現(xiàn)的一種形式。恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用精神激勵(lì)法,抓住員工的心理需求,激發(fā)員工工作的動(dòng)力。4.2.5發(fā)展好的企業(yè)民營(yíng)企業(yè)要深入了解市場(chǎng)上相同水平的企業(yè)的薪資水平,再結(jié)合公司自身的經(jīng)營(yíng)狀況提供員工一份相似或高于市場(chǎng)水平的薪酬。沒有能力提供較高水平薪資的民營(yíng)企業(yè)可以向發(fā)展較好的企業(yè)學(xué)習(xí),允許員工持有股份,管理、技術(shù)型的人才可以用知識(shí)入股等,來(lái)彌補(bǔ)薪資水平較低的劣勢(shì)。在這些中小型的民營(yíng)企業(yè)中有能力的就提供競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬,能力不佳的可以通過股權(quán)的方式來(lái)彌補(bǔ)薪酬水平較低的缺陷,讓公司在人才在最關(guān)心的薪酬方面沒有后顧之憂,