2023年銷售員工績效考核方案（通用篇）

2023年銷售員工績效考核方案（通用篇）銷售員工績效考核方案1

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公允客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷安排完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司確定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。

銷售員工績效考核方案2

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司支配住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經濟性酬勞：在工作方面供應員工參與有愛好工作、參加企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：400元/月

實習置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療保險補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例

1、個人獎金應發(fā)總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

（1）銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/㎡支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／㎡支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

（2）銷售價格獎

銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

（3）提前收款獎

銷售人員依據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門安排銷售任務100％以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110％支付。

②完成本部門安排銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發(fā)總額的100％支付。

③完成本部門安排銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發(fā)總額的80％支付。

④完成本部門安排銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發(fā)總額的60％支付。

三、關于進級標準

1.升降級標準：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參與三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參與二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參與一級置業(yè)顧問評定。

實習置業(yè)顧問

工作滿一月

四級置業(yè)顧問

工作滿三月

三級置業(yè)顧問

工作滿六月

二級置業(yè)顧問

工作滿八月

一級置業(yè)顧問

四、屬于下列狀況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴峻過失，過公司造成肯定的不良影響的員工。

銷售員工績效考核方案3

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。

2、考核參數分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。

4、考核嘉獎必需以完成部門整體考核指標為前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資為xxx元/月-----xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。

三、考核人員

銷售經理、部門副經理

四、考核內容

1、業(yè)績考核

每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%嘉獎。

個人業(yè)績組成：

（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。

2、費用考核（包括交通補貼、款待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

（3）贈券限制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）

（4）款待限制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪番宴請客戶，每次費用限制600元（按消費額5折計）。

（5）激勵合理運用款待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感溝通，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核嘉獎中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%嘉獎，綜合考評：

（1）業(yè)績嘉獎85%

（2）團隊精神10%

（3）工作紀律5%

業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

五、其它

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xxx元/月，嘉獎按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。

銷售員工績效考核方案4

一、考核基本狀況

（一）考核目的

為了供應銷售經理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，剛好改進和提升工作品質，激勵成果突出的'員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經理統(tǒng)一進行考核。

二、業(yè)績考核操作方法

（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績確定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

1.2內部人才競爭實行公允公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據企業(yè)內部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般支配在每個月5日進行。

3、評定標準：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素養(yǎng)（20%）=綜合分數（100%）

4、評分標準：

銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積）*100

業(yè)務水平=（專業(yè)熟識度+項目熟識度+業(yè)務熟識度）*100

綜合素養(yǎng)=（接待禮儀+工作看法+表達實力+親和力）*100

備注：業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)考評由各項目主管與營銷經理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

三、相關獎懲規(guī)定

（一）嘉獎規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情賜予嘉獎。

②每月銷售冠軍獎500元。

③季度銷售能手獎800元。

④突出貢獻獎500元，每月一名。

⑥超額完成任務獎250元。

⑥行政口頭表揚。

⑦公司通告表揚。

（二）懲罰規(guī)定

①銷售人員不根據公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

②銷售人員完不成銷售任務的，按10元／m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

③已轉正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由支配，實行“三工并存”制度。

④銷售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

⑤銷售出現錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。

⑥銷售人員不按依次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。

⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。

⑥銷售人員若因看法問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。

⑨銷售人員因服務之外緣由遭到客戶投訴的，一經核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。

四、績效反饋面談

1、目的：為了對考核的結果形成一樣的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一樣的協議；探討并制定雙方都能接受的績效改進安排等。

2、參加人員：①一般反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；②特殊狀況可支配營銷總經理或總經理在場進行。

3、面談流程（詳細操作由主管支配）：

①首先告知員工你面談的總體工作要求；仔細聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調整好員工心情。（主管在此步驟自行支配）

②制定行動方案，提出總結看法，落實工作改進安排

③結束業(yè)績績效評估面談。

銷售員工績效考核方案5

一、考核時間：

20xx年10月

二、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員支配安排全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)建力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。

2、為了更準確的了解員工隊伍的工作看法、特性、實力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據。

四、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司全部已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作看法考評(占績效考評總成果的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從安排外工作支配一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作協作性尤其是臨時性工作任務主動主動擔當加1分，無故推卸減1分（典型事務加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎實力考評(占績效考評總成果的15%)

3、業(yè)務嫻熟程度考評(占績效考評總成果的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成果的25%)

星級服務規(guī)范履行狀況、顧客看法調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評(占績效考評總成果的25%)

六、績效管理和績效考評應當達到的效果

1、分辨出杰出的品德和杰出的績效，分辨出較差的品德和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應建設性的反饋，讓銷售人員清晰公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教化的須要，為公司的培訓發(fā)展安排供應依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等供應準確有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作安排和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的說明權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

銷售員工績效考核方案6

一、工作方針

1、業(yè)績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；

2、個人業(yè)績的體現與酒店的整體目標全面達成一樣；

3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；

4、既注意銷售人員個人業(yè)績，更強調的是銷售部團體業(yè)績；

6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；

7、加強銷售部的團隊成員工作協作與幫助性，不再是單兵作戰(zhàn)；

8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素養(yǎng)的提升；

9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一樣。

綜上緣由，現對銷售部業(yè)績考核方法制定如下：

二、考核原則：

個人考核與部門考核相結合，既注意競爭，更注意協作，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。

三、考核目的：

酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。

四、銷售管理規(guī)定：

1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金安排；

2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。

3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調協作銷售部和其他部門之間的工作關系；培育激勵銷售人員；對酒店產品學問、銷售學問、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理供應經營決策的分析資料；由銷售部主管安排客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員綻開銷售工作等；

4、部門編制：

五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：

考核可計入業(yè)績提成部分；

5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）

5-2酒店的貴賓卡客戶

5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）

考核不行計入業(yè)績提成部分；

5-5酒店和媒體沖抵廣告費用

5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費

六、銷售部部門考核指標

1、依據酒店月度經營指標狀況（此月度經營指標是依據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度安排指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；

2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算

3、依據酒店的慣例和試營業(yè)經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：

七、酒店銷售部部門團隊及個人提成安排制度：

1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管依據各銷售人員的工作表現狀況與業(yè)績完成狀況公允、公正、公開地安排至各銷售人員，安排結果報駐店總監(jiān)備存。

2、部門個人考核，提獎安排制度：

試用期員工考核：

銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。

正式員工考核：

正式員工每月考核任務為7.6萬/月（但可依據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。

銷售員工績效考核方案7

為了調動本部門員工的工作主動性和創(chuàng)建性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，依據公司有關規(guī)定，結合本部門的實際狀況，特制定本方法。

一、績效工資安排的基本原則

1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；

2、公開、公允、公正的原則；

3、定期考核，按月安排的原則。

二、績效考核內容

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一運用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責狀況進行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作實力、看法考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分＝員工每月績效考核得分平均值×70％＋實力指標考核得分×15％＋看法指標考核得分×15％；

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。

三、月度績效工資發(fā)放

員工月度績效工資發(fā)放依據月度績效考核狀況確定。

員工月度績效工資＝月績效工資基數×個人績效系數×月考評系數

本部績效工資基數依據本部工作指標完成狀況部領導確定。

四、考評程序

㈠、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。

2、對員工考核，部長考核分占60％，副部長及部長助理考核分各占20％。

㈡、績效反饋面談

次月5日前，部門領導依據員工績效考核狀況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。

五、其他規(guī)定

1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。

3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。

銷售員工績效考核方案8

為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核方法：

一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度安排和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織支配，并定時向總經理匯報企業(yè)銷售業(yè)績狀況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網絡，規(guī)范代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業(yè)宗旨，詳細業(yè)績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。

B、超額業(yè)績按公司產品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%嘉獎銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條狀況，不再嘉獎高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必需做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必需交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必需全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際狀況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。

F、合同回全款必需作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必需和績效工資嘉獎方法掛鉤。

G、屬公司經理支配的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上嘉獎1%，40萬以下嘉獎0.5%，公司依據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必需同公司管理部門保持緊密聯系，每星期必需要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必需真實牢靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成果者，經公司董事會探討將賜予重獎和晉升。

七、銷售人員必需根據公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有作奸犯科行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有損害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中依據發(fā)展狀況可作修訂完善。

銷售員工績效考核方案9

一、工資標準：

１、實行職務等級崗位工資制；

２、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

３、管理人員職務發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

二、工資構成：

１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

２、基本工資：依據擔當職務經過考核確定；

３、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定；

４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

５、業(yè)務提成：為促進一線員工銷售的主動性，部份崗位依據其所在崗位的銷售特點在達到肯定基數后按相應比例提成，激勵員工主動促銷。

三、職務崗位變動后的工資級別確定：

１、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行；

四、新進店員工等級的確定：

１、調入人員：有相同工作經驗，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應崗位等級；

２、各專業(yè)學校畢業(yè)生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

３、職業(yè)中學畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權限：

１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門依據編制和實際工作須要，進行考核，提出看法報人事培訓部批準；

２、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，依據總經理任職吩咐，人事培訓部負責執(zhí)行。

銷售員工績效考核方案10

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公允合理、簡潔準確的工資管理方法的目的，特制定本制度。

其次條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪實力以及個人工作實力、工作閱歷、工齡、學歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應依照本制度辦理。

第三條薪資構成(建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是依據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是依據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由

而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

其次章工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政)

第一條初任工資

1、新進應屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：

2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔當的職務，來公司以前的工作經驗、實力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

其次條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心依據各銷售員的銷售實力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作看法等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔當責任的.業(yè)務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

其次條銷售人員薪資由基本工資(詳細多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特殊須要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種狀況不受上述時間限制：

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2)因工作變動試用期后工資調整的；

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經總經理批準的。

其次條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期假如在工作中有突出表現，須要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動緣由及原部門簽署看法的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現下列狀況之一者，丟失提薪資格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的緣由而缺勤合計數達45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者；

5、其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動作貢獻，實施以貢獻、工作實力論酬的薪資制度，為培育以貢獻爭取高薪的風氣，以及避開優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理方法。

其次條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事務，另調他職；

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

3、吐露本身