領(lǐng)導者形成的理論課件

組織與領(lǐng)導朝陽科技大學社會工作系陳麗欣組織與領(lǐng)導朝陽科技大學社會工作系1大綱壹、組織的性質(zhì)貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)參、領(lǐng)導者形成的理論肆、組織文化伍、家族主義與華人領(lǐng)導陸、工作滿足柒、文化領(lǐng)導與創(chuàng)造捌、結(jié)語大綱壹、組織的性質(zhì)2壹、組織的性質(zhì)★組織的定義：為了某種特定的目標，一群人透過相互依賴的活動，而形成一種具有特殊關(guān)係的社會體系?！锝M織的種類：1.正式組織：如公司、醫(yī)院、學校。2.非正式組織：正式組織中的成員，互動或相互吸引，形成的群體?！飿?gòu)成組織的基本要素：1特定的目標—成員共同追尋特定目標及共識。2成員間相互依賴的行動—成員彼此合作協(xié)調(diào)而行動。3成員問的溝通關(guān)係—成員間有相互溝通網(wǎng)路。組織需有成果及績效一有效完成目標，產(chǎn)生具體成果。壹、組織的性質(zhì)★組織的定義：為了某種特定的目標，一群人透過相3壹、組織的性質(zhì)★Ratz及Rahn的開放體系說：開放體系是指組織經(jīng)由「輸入→轉(zhuǎn)化→輸出」與整個大環(huán)境產(chǎn)生互動

輸入：指訊息、能源、金錢、人員、材料、設(shè)備。輸出：依組織性質(zhì)而定，工廠輸出產(chǎn)品，教育組織輸出教育人才。轉(zhuǎn)化：工廠將原料加工製成產(chǎn)品，醫(yī)院診斷、治療過程。壹、組織的性質(zhì)★Ratz及Rahn的開放體系說：4貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)韓非子（公元前280-233）認為管理眾人之事必須：(1)用「法」（管理規(guī)則制度）來約束人。(2)領(lǐng)導者有能夠配合的權(quán)力，也就是「勢」。-黃光國（1991）以French和Raven（1960）對權(quán)力的定義指出「勢就是領(lǐng)導者擁有的較其屬下為優(yōu)的資源，也就是西方人所謂的權(quán)力（power）。貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)韓非子（公元前280-233）認為管理眾5貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)一、權(quán)力基礎(chǔ)分類French和Raven將「權(quán)力」依其基礎(chǔ)分為合法權(quán)、酬賞權(quán)、懲罰權(quán)、知識權(quán)與參考權(quán)五類。二、權(quán)力的來源MaxWeber（1947）將人們服從的權(quán)威（authority）分為三類:1.「傳統(tǒng)型權(quán)威」（traditionalauthority）:2.「理性型合法權(quán)威」（rational-legalauthority）。3.「魅力型權(quán)威」（charismaticauthority），貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)一、權(quán)力基礎(chǔ)分類6貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)一、權(quán)力基礎(chǔ)分類French和Raven將「權(quán)力」依其基礎(chǔ)分為合法權(quán)、酬賞權(quán)、懲罰權(quán)、知識權(quán)與參考權(quán)五類。1.合法權(quán)是經(jīng)合法的程序在組織結(jié)構(gòu)中佔有位置，該位置賦予他可以作的決策。2.酬賞權(quán)是領(lǐng)導者擁有的獎賞屬下遵行其意志完成任務(wù)的資源。3.懲罰權(quán)是指當屬下不能達成任務(wù)或貫徹領(lǐng)導者意志時，領(lǐng)導者予以處分的權(quán)力。4.知識權(quán)（expertpower）又稱專業(yè)權(quán)力，人因其知識、能力和才幹能夠駕馭其工作而獲致的權(quán)力。5.參考權(quán)是指當屬下對領(lǐng)導者的領(lǐng)導心悅誠服，願意以他的意見作為參考，此種權(quán)力深入人心。例如：證嚴上人對信眾有無可置疑的權(quán)力，而她的權(quán)力便是來自信眾們對其人格與理念的的信仰認同，使其言行成為信徒的參考貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)一、權(quán)力基礎(chǔ)分類7貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)二、權(quán)力的來源MaxWeber（1947）將人們服從的權(quán)威（authority）分為三類:1.「傳統(tǒng)型權(quán)威」（traditionalauthority）:體制中，經(jīng)由世襲傳承獲得領(lǐng)導位置。2.「理性型合法權(quán)威」（rational-legalauthority），領(lǐng)導者的知識、能力、才幹能充分駕馭他所執(zhí)掌的工作。3.「魅力型權(quán)威」（charismaticauthority），領(lǐng)導者透過其智慧膽識、或品德與能力建立其功業(yè)，使其言行對屬下?lián)碛薪巧獾挠绊懥?。貳、領(lǐng)導者的權(quán)力基礎(chǔ)二、權(quán)力的來源8參、領(lǐng)導者形成的理論一、偉人論：強調(diào)領(lǐng)導者個人特性二、情境論：強調(diào)情境因素（時勢造英雄）三、互動論：強調(diào)領(lǐng)導者與團體成員之間互動的歷程。四、魅力領(lǐng)導與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導五、領(lǐng)導行為的向度六、領(lǐng)導者的認知能力與其績效七、企業(yè)主管之特質(zhì)參、領(lǐng)導者形成的理論一、偉人論：強調(diào)領(lǐng)導者個人特性9參、領(lǐng)導者形成的理論一、偉人論：強調(diào)領(lǐng)導者個人特性的重要

1.Stogdill主張領(lǐng)導因素包括：社交和人際關(guān)係能力、專業(yè)能力、行政能力、領(lǐng)導效果和成就、友善、智慧思辨能力2.Aronson等人主張領(lǐng)導者之智力較高、對權(quán)力慾望較強、比較有領(lǐng)袖魅力、社交技巧和適應(yīng)力與彈性較佳參、領(lǐng)導者形成的理論一、偉人論：強調(diào)領(lǐng)導者個人特性的重要10參、領(lǐng)導者形成的理論二、情境論：強調(diào)情境因素的重要（時勢造英雄）1.局勢困窘的危險關(guān)頭易產(chǎn)生強人刑的領(lǐng)導2.團體中發(fā)言較多或出席頻率高的人比較容易被視為領(lǐng)導者3.透過情境安排增強，可以塑造產(chǎn)生領(lǐng)導者參、領(lǐng)導者形成的理論二、情境論：強調(diào)情境因素的重要（時勢造英11參、領(lǐng)導者形成的理論三、互動論：強調(diào)領(lǐng)導者與團體成員之間互動歷程。情境與特質(zhì)關(guān)聯(lián)取向：Fiedler權(quán)變理論（contingencymodel）（領(lǐng)導者的效率：主要探討領(lǐng)導型態(tài)與情境控制程度(一)Fiedler權(quán)變理論的假設(shè)：一個領(lǐng)導者成功的表現(xiàn)是由領(lǐng)導者的特質(zhì)與情境中的特性所共同決定的(二)領(lǐng)導者的特質(zhì)：1、工作取向：領(lǐng)導者重視工作的完成。2、人情取向：領(lǐng)導者重視與下屬保持和諧的關(guān)係。參、領(lǐng)導者形成的理論三、互動論：強調(diào)領(lǐng)導者與團體成員之間互動12參、領(lǐng)導者形成的理論三、互動論：強調(diào)領(lǐng)導者與團體成員之間互動的歷程。(三)情境是否對領(lǐng)導者有利之三因素：1、領(lǐng)導者與其團體成員之間的關(guān)係。2、工作結(jié)構(gòu)化的程度。3、領(lǐng)導者所擁有的職權(quán)。(四)權(quán)變理論的效度及目前發(fā)展Fiedler的理論可說是「互動論」的現(xiàn)代版。參、領(lǐng)導者形成的理論三、互動論：強調(diào)領(lǐng)導者與團體成員之間互動13參、領(lǐng)導者形成的理論三、互動論：強調(diào)領(lǐng)導者與團體成員之間互動的歷程。(五)領(lǐng)導者的認知能力與其績效Fiedler及Garcia認知資源理論：領(lǐng)導者的智慧對其團體績效會受到二個因素的影響：1、領(lǐng)導者對下屬的指導程度而定。2、領(lǐng)導者的智慧與績效會受到"壓力"的影響。參、領(lǐng)導者形成的理論三、互動論：強調(diào)領(lǐng)導者與團體成員之間互動14參、領(lǐng)導者形成的理論四、魅力領(lǐng)導與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導員工對領(lǐng)導者產(chǎn)生英雄式的崇拜，並激發(fā)員工的績效與工作滿足度。（一）戚樹誠與黃敏萍（1995）發(fā)現(xiàn)企業(yè)主的的魅力領(lǐng)導與滿足和諧型的組織文化規(guī)範有顯著關(guān)連。（二）曹國雄、諸承名與夏榕文（1998）發(fā)現(xiàn)中級主管的魅力領(lǐng)導與員工的工作滿足及組織承諾皆有正相關(guān)。參、領(lǐng)導者形成的理論四、魅力領(lǐng)導與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導15參、領(lǐng)導者形成的理論四、魅力領(lǐng)導與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導（三）領(lǐng)導模式分成下列兩類1.執(zhí)行型領(lǐng)導（transactionalleader）：領(lǐng)導者主要的任務(wù)根據(jù)目標釐清角色與工作要求，激勵員工達成目標。2.轉(zhuǎn)型領(lǐng)導者（transformationalleader）：領(lǐng)導者會注意員工關(guān)心的議題與發(fā)展需求，協(xié)助員工從新的觀點思考原有的問題，並激勵員工為了組織的目標作額外的付出，將組織的利益至於個人自我利益之上。參、領(lǐng)導者形成的理論四、魅力領(lǐng)導與轉(zhuǎn)型領(lǐng)導16參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度（一）Ohio州立大學領(lǐng)導行為研究小組將領(lǐng)導行為分為十類：(1)主動：首先提出新的構(gòu)想解決問題(2)代表團體。(3)平易近人。(4)組織：分派界定工作。(5)管轄：對部屬及團體行為加以約束(6)賞罰。(7)強調(diào)工作的執(zhí)行。(8)整合：促使部屬合作。(9)下行溝通。(10)上行溝通。因素分析的結(jié)果得到兩個主要因素：1.體恤（consideration）：領(lǐng)導者與部屬互相尊敬信賴，建立良好的互動關(guān)係。2.主動結(jié)構(gòu)（initiatingstructure）：領(lǐng)導者能組織及界定部屬的工作內(nèi)容，以及部屬與部屬間的關(guān)係。參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度17參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度（二）鄭伯壎與莊仲仁（1981）也發(fā)現(xiàn)除了體恤與結(jié)構(gòu)因素之外，軍中士官兵對領(lǐng)導的看法多了一項「公私分明」因素，是本土特有的領(lǐng)導行為向度。

參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度18參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度（三）X理論、Y理論意識型態(tài)的領(lǐng)導者1.X理論信念的領(lǐng)導者是「性惡論」。他們認為人性驅(qū)樂避苦，因此必須用酬賞制約的法則管理，組織結(jié)構(gòu)需要明確；領(lǐng)導者掌握工作結(jié)構(gòu)施行賞罰，決策時不參考員工意見，部屬依規(guī)則行事。2.Y理論信念的領(lǐng)導者則持「性善論」。員工會自動自發(fā)努力工作﹔領(lǐng)導者的工作在激勵他們主動參與工作，決策時納入員工意見，並充分授權(quán)。參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度19參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度（三）X理論、Y理論意識型態(tài)的領(lǐng)導者BlakeandMorton將領(lǐng)導者劃分為四種類型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)如下：鄉(xiāng)村俱樂部體恤團隊人高Y理論際中間取低地帶工作取向向無能結(jié)構(gòu)X理論低高工作取向參、領(lǐng)導者形成的理論五、領(lǐng)導行為的向度20參、領(lǐng)導者形成的理論六、領(lǐng)導者的認知能力與其績效Fiedler及Garcia認知資源理論：領(lǐng)導者的智慧對其團體績效會受到二個因素的影響：1.領(lǐng)導者對下屬的指導程度而定。2.領(lǐng)導者的智慧與績效會受到"壓力"的影響。參、領(lǐng)導者形成的理論六、領(lǐng)導者的認知能力與其績效21參、領(lǐng)導者形成的理論七、企業(yè)主管之特質(zhì)（一）對個人的要求：有高尚的品格修養(yǎng)；肯負責、有擔當、有魄力；工作熱忱；身心健康；有溝通技巧；有維繫良好人際關(guān)係的能力（二）職務(wù)上的要求：工作精業(yè)與專業(yè)智能；解決問題與應(yīng)變能力；計畫與決策能力；主持會議能力（三）與屬員關(guān)係了解、關(guān)懷與尊重屬員；提供工作指導；培訓屬員；提供參與機會；賞罰分明（四）與上級關(guān)係：達成任務(wù)；促進意見交流（五）與平行單位的關(guān)係：溝同協(xié)調(diào)參、領(lǐng)導者形成的理論七、企業(yè)主管之特質(zhì)22肆、組織文化一、定義：組織文化應(yīng)被視為一個獨立而穩(wěn)定的社會單位所具有的一種特質(zhì)。如果能證明某一群人在解決組織內(nèi)外部問題的過程中共享許多重要經(jīng)驗，則可以假設(shè)：長久以來，這類共同經(jīng)驗已經(jīng)使組織成員對周遭的世界及他們在周遭世界上所處之地位有了共同的看法。必須有足夠的共同經(jīng)驗，才能導致一個共同的觀點，而且這個共同的觀點必須經(jīng)過足夠的時間，才能被視為理所當然而不知不覺。」Schein（1985，引自鄭伯壎，1990：頁32）肆、組織文化一、定義：23肆、組織文化二、組織文化如何發(fā)揮功能呢？1.規(guī)範（norm）2.獎懲以維持規(guī)則；3.組織成員亦可透過觀察其他成員或模範的角色行為學習到在組織中應(yīng)有的行為。4.組織傳遞價值與信念給組織成員，使他們能表現(xiàn)出合宜的行為。?例如：商鞅立法在城門立木，以建立法制文化。肆、組織文化二、組織文化如何發(fā)揮功能呢？24肆、組織文化三、價值取向（一）Hofstede主張四個價值取向會影響個體行為：1.個人主義高低2.權(quán)力距離之大小3.逃避不確定性高低4.男性化程度高低（二）臺灣地區(qū)之文化價值屬於個人主義低、權(quán)力距離大、逃避不確定性高、男性化中等之地區(qū)肆、組織文化三、價值取向25肆、組織文化四、華人社會的組織文化與領(lǐng)導

1.鄭伯燻：企業(yè)主由儒家倫理轉(zhuǎn)化而成的信任格局深層結(jié)構(gòu)是要了解華人領(lǐng)導與組織行為必須要先了解的重要概念?！锶A人普遍存在家族企業(yè)型態(tài)★企業(yè)主是訊息中樞，佔優(yōu)勢★企業(yè)主是資源分配者★企業(yè)主是權(quán)威的象徵，故提供地位高者權(quán)威化，而地位低者責備矮化肆、組織文化四、華人社會的組織文化與領(lǐng)導26肆、組織文化四、華人社會的組織文化與領(lǐng)導2.華人的差序關(guān)係導向的純營利經(jīng)營方式是使華人組織與日本的身份關(guān)係與共同體理念的經(jīng)營方式及美國的契約關(guān)係與市場規(guī)範的經(jīng)營方式不同的重要原因（陳其南，1986）。

肆、組織文化四、華人社會的組織文化與領(lǐng)導27肆、組織文化五、華人組織的特性：差序格局、關(guān)係與信任格局（一）費孝通（1948）指出中國傳統(tǒng)的社會是一種具同心圓波紋性質(zhì)的差序格局。波紋的中心是自己，與別人發(fā)生的關(guān)係像水的波紋一樣一圈圈推出去，形成親疏不同、貴賤不一的差序格局。肆、組織文化五、華人組織的特性：28肆、組織文化五、華人組織的特性：差序格局、關(guān)係與信任格局（二）高承恕與其學生以臺灣中小企業(yè)為對象進行一連串研究後，提出信任格局的概念，解釋除了血緣地緣之外，臺灣企業(yè)內(nèi)外複雜協(xié)力網(wǎng)絡(luò)的形成。中小企業(yè)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的特色便建立在諸多中小企業(yè)之間，「因其生產(chǎn)技術(shù)與管理模式、資金運用特質(zhì)及貿(mào)易行銷類型所形成的一種『彈性化協(xié)力企業(yè)組合結(jié)構(gòu)』」（陳介玄，1994：頁14）。這種複雜的協(xié)力網(wǎng)絡(luò)超越了血緣與地緣，是建立在人們的信任格局之上。肆、組織文化五、華人組織的特性：29肆、組織文化五、華人組織的特性：差序格局、關(guān)係與信任格局（三）鄭伯壎（1995）提出華人企業(yè)主用人時的三種認知向度：(1)關(guān)係格局：關(guān)係的親疏遠近。(2)忠誠格局：忠誠度高，聽話認同，或忠誠度低，不聽話認同。(3)才能格局：勝任能力強或平庸。肆、組織文化五、華人組織的特性：30肆、組織文化五、華人組織的特性：差序格局、關(guān)係與信任格局（四）企業(yè)主是訊息中樞，佔優(yōu)勢將企業(yè)主在認知上將企業(yè)組織內(nèi)成員分為八種原型（prototype）分別為：(1)經(jīng)營核心（親/忠/才）(5)事業(yè)伙伴（疏/忠/才）(2)事業(yè)輔佐（親/忠/庸）(6)耳目眼線（疏/忠/庸）(3)恃才傲物（親/逆/才）(7)防範對象（疏/逆/才）(4)不肖子弟（親/逆/庸）(8)邊際人員（疏/逆/庸） 肆、組織文化五、華人組織的特性：31肆、組織文化差序格局、關(guān)係與信任格局（五）鄭伯壎主張企業(yè)主可以透過下列三種方式使員工轉(zhuǎn)換類型：-親疏異位：透過結(jié)婚、認領(lǐng)、結(jié)拜等方式建立親密關(guān)係。-忠逆異位：強調(diào)部屬間的上下關(guān)係與人倫規(guī)範，部屬行為必須符合「工作者」規(guī)範。-才庸異位：可以透過進修學習，提升其才能，亦可能因故步自封而落伍。肆、組織文化差序格局、關(guān)係與信任格局32肆、組織文化差序格局、關(guān)係與信任格局（六）企業(yè)主在與員工互動時，會因其重視的向度之不同，而將不同類型的人視為「自己人」或「外人」?！赣H∕忠∕才」三項特色皆會被視為自己人。肆、組織文化差序格局、關(guān)係與信任格局33肆、組織文化差序格局、關(guān)係與信任格局（六）自己人VS外人

在領(lǐng)導作風上，企業(yè)主對自己人會有較高的授權(quán)，較為寬大、體諒及人際取向。對圈外人則較為嚴格苛求及工作取向。在組織結(jié)構(gòu)上，會把自己人放在較核心的管理階層，外人則處於較外圈的執(zhí)行階層。在工作設(shè)計上，外人的工作結(jié)構(gòu)較清楚，績效考評較客觀，自己人的工作範圍較具彈性。在僱用關(guān)係方面，自己人通常是終身或長期僱用，陞遷較快，有較多歷練與教育訓練的機會；外人則為短期或策略僱用，陞遷機會少。在資源分配上，外人是按績效公平分配。自己人則是按社會責任與均等原則，給予較多而均等的照顧。肆、組織文化差序格局、關(guān)係與信任格局34伍、家族主義與華人領(lǐng)導（一）華人社會的企業(yè)組織有外銷傾向、規(guī)模偏小、家族控制與工作外包等特質(zhì)（二）因為傾向家族控制，楊國樞主張因此會發(fā)展出（1）泛家族主義或類似家族主義的企業(yè)文化，因此具有尊尊原則與親親原則與(2)家長權(quán)威與關(guān)係差異價值之特質(zhì)伍、家族主義與華人領(lǐng)導（一）華人社會的企業(yè)組織有外銷傾向、規(guī)35伍、家族主義與華人領(lǐng)導（三）家長式領(lǐng)導包含三個面向：1.威權(quán)：專權(quán)作用、貶抑部屬能力、形象整飾及教誨行為VS順從、服從、敬畏與羞愧2.慈悲：照顧與維護面子VS感恩圖報3.德行：公私分明與以身作則VS認同與效法（四）威權(quán)、慈悲與德行之心理機轉(zhuǎn)分別為：敬畏、互惠與感恩、及對領(lǐng)導者之認同伍、家族主義與華人領(lǐng)導（三）家長式領(lǐng)導包含三個面向：36陸、工作滿足員工對其工作的一種態(tài)度(一)工作層面分類1、人：自我需求，同事關(guān)係，組織外的其他人。2、事：工作本身、報酬、工作環(huán)境、升遷機會。不同層面的滿足程度互相平衡抵銷，而有一種對整體工作的滿足程度，工作滿足可預(yù)測員工在組織中的行為。（二）工作滿足與行為的關(guān)係：工作滿足與工作績效有某種程度相關(guān)，並不完全相關(guān)。工作滿足高則離職率低。為公司利益，應(yīng)提高工作滿足，減少離職率。

缺席率與工作滿足無一致關(guān)連。陸、工作滿足員工對其工作的一種態(tài)度37陸、工作滿足（三）工作滿足的個別差異與集體差異職位高低:通常隨著職位增高，工作滿足也高。性別差異:此項研究尚無定論，但研究發(fā)現(xiàn)男性較關(guān)心長期事業(yè)。女性則關(guān)心工作環(huán)境及良好人際關(guān)係。年齡差異：有二種發(fā)現(xiàn):a、年青員工工作滿足感較高，中年降低，中年之後又增加。b、工作滿足隨年齡增加而升高。陸、工作滿足38陸、工作滿足如何增加工作滿足?(一)Bass及Ryterband提出三原則：l、安排及設(shè)計工作時給員工相當自主性。2、使員工由工作中獲內(nèi)在的滿足，提高工作變化，增加員工對工作認同感。3、工作設(shè)計能提供正面回餽給工作人員，增加參與感。（二）具體作法：a、工作擴展。b、彈性的工作時間。c、激發(fā)員工對公司的認同。d、參與品質(zhì)圈。陸、工作滿足如何增加工作滿足?39柒、文化領(lǐng)導與創(chuàng)造文化領(lǐng)導者：若將社會看成一個大團體，則社會中某個最具影響力的人物，便是當時社會的文化領(lǐng)專者。這些文化領(lǐng)萃者通常是社會上的