薪酬管理概述課件

第六章薪酬激勵(lì)計(jì)劃[學(xué)習(xí)要點(diǎn)]1.掌握薪酬激勵(lì)的基本理論和相關(guān)概念；2.了解價(jià)值創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容；3.了解薪酬激勵(lì)的幾種模式；4.了解薪酬激勵(lì)的效果評估。第六章薪酬激勵(lì)計(jì)劃[學(xué)習(xí)要點(diǎn)]第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理一、激勵(lì)內(nèi)涵“激勵(lì)”一詞在中文中有兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；二是斥責(zé)、批評之意。在英文中，“motivate”（激勵(lì)）一詞來自拉丁語，其含義既包括激發(fā)、鼓勵(lì)以利益來誘導(dǎo)之意，也包括約束和規(guī)范之意。激勵(lì)的基本措施有兩個(gè)，即激發(fā)和約束。激勵(lì)這兩方面的含義是對立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對被激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。2023/9/32第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理一、激勵(lì)內(nèi)涵2023/8/32第一，激勵(lì)是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動(dòng)的過程。第二，激勵(lì)不僅是一種心理過程，更是一種管理手段，是人力資源管理和開發(fā)的一條基本途徑。第三，激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)概念，是員工的積極性被調(diào)動(dòng)、潛能被挖掘并釋放的過程。2023/9/33

圖6-1

薪酬激勵(lì)過程第一，激勵(lì)是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運(yùn)用一定的外部刺激手段，激發(fā)第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）薪酬：關(guān)鍵性激勵(lì)要素二、薪酬理論（一）古典薪酬理論1.最低工資理論這一理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第提出的，該理論認(rèn)為工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。2.工資基金理論19世紀(jì)上半葉，約翰·斯圖亞特·穆勒等人提出工資基金理論。這一理論認(rèn)為，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購買勞動(dòng)力的資本與其他資金之間的比例。2023/9/34第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）薪酬：關(guān)鍵性激勵(lì)要素20第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）近代薪酬理論1.邊際生產(chǎn)力工資理論該理論是所謂的現(xiàn)代工資理論的鼻祖，19世紀(jì)90年代美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克等人提出的。首次采用邊際分析方法開創(chuàng)了工資問題研究的新時(shí)代。2.均衡價(jià)格工資理論1890年，英國新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在其名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的決定因素。2023/9/35第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）近代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）近代薪酬理論3.勞資談判工資理論1920年，英國福利經(jīng)濟(jì)學(xué)派代表庇古在《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中建立了一種短期工資決定模型，它討論了勞資雙方可能達(dá)成的協(xié)議的工資上下限。4.勞動(dòng)力市場歧視理論勞動(dòng)力市場歧視理論，也稱雇主歧視理論，主要分析勞動(dòng)力市場上的就業(yè)歧視現(xiàn)象，該理論是對工資差別的非經(jīng)濟(jì)因素和外資因素的一種理論解釋。工資歧視是主要的勞動(dòng)力市場歧視行為。2023/9/36第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）近代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論1.人力資本理論由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨于1960年提出，由加里·貝克爾加以發(fā)展。該理論認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。2.效率工資理論該理論產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代的美國，背景是日益嚴(yán)重的高失業(yè)率，其基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于工資率。2023/9/37第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論3.分享經(jīng)濟(jì)理論分享經(jīng)濟(jì)理論是美國學(xué)者馬丁·韋茨曼1984年提出的，他提出，政府應(yīng)當(dāng)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)中推行利潤分享制（profit-sharing），傳統(tǒng)的固定薪酬制度應(yīng)當(dāng)廢除。4.知識(shí)資本理論知識(shí)經(jīng)濟(jì)的形成改變了生產(chǎn)要素的地位，引起了生產(chǎn)資料所有權(quán)制度的大改變。根據(jù)馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)生產(chǎn)決定分配的基本原理，工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的分配理論與分配制度面臨重大變革，按知識(shí)分配將逐漸成為知識(shí)型企業(yè)的主流分配。2023/9/38第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（三）現(xiàn)代薪酬理論2023/8第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理三、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1.需要層次理論（1）生理需要，指衣、食、住、行、用等，它是為維持人們生命所必需的。（2）安全需要，包括人身安全，還包含經(jīng)濟(jì)保障以及環(huán)境的穩(wěn)定性和可預(yù)知性。（3）社會(huì)需要，包括感情、友誼、群體歸屬感和社會(huì)承認(rèn)等。（4）對尊重的需要，包括權(quán)力、工作地位、社會(huì)身份、個(gè)人聲譽(yù)、上級(jí)器重等。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要，指人們希望最大可能地實(shí)現(xiàn)自我和充分發(fā)揮自己所能的欲望。2.ERG需要理論ERG全稱是existence，relatedness，growth。奧爾德弗將人類需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次，即生存需要、歸宿需要和發(fā)展需要。2023/9/39第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理三、激勵(lì)理論2023/8/39第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論3.成就激勵(lì)論戴維·麥克利蘭在馬斯洛、奧爾德弗工作的基礎(chǔ)上，提出了“成就激勵(lì)論”。他認(rèn)為，在生理需要基本滿足的前提下，人們的需要有三種，即權(quán)力需要、社交需要和成就需要。4.雙因素理論雙因素理論又稱“保健因素-激勵(lì)因素理論”，它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出的。赫茨伯格認(rèn)為，可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有兩種：保健因素和激勵(lì)因素。2023/9/310第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論2023/第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論3.成就激勵(lì)論戴維·麥克利蘭在馬斯洛、奧爾德弗工作的基礎(chǔ)上，提出了“成就激勵(lì)論”。他認(rèn)為，在生理需要基本滿足的前提下，人們的需要有三種，即權(quán)力需要、社交需要和成就需要。4.雙因素理論雙因素理論又稱“保健因素-激勵(lì)因素理論”，它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出的。赫茨伯格認(rèn)為，可以對員工產(chǎn)生影響的因素主要有兩種：保健因素和激勵(lì)因素。2023/9/311第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論2023/第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）過程型激勵(lì)理論1.期望理論該理論認(rèn)為：人們只有在預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會(huì)被充分激勵(lì)起來，從而采取行動(dòng)以達(dá)成這一預(yù)期目標(biāo)。弗魯姆提出了一個(gè)著名的公式：激勵(lì)力量(M)=效價(jià)(V)×期望值(E)2.公平理論亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對報(bào)酬，而是與他人比較的相對報(bào)酬。A>BA=BA<B2023/9/312第一節(jié)薪酬激勵(lì)的概念和原理（二）過程型激勵(lì)理論2023/第二節(jié)價(jià)值創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)一、企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值管理二、激勵(lì)效應(yīng)對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的持續(xù)驅(qū)動(dòng)（一）企業(yè)業(yè)績測量標(biāo)準(zhǔn)的變化及趨勢通過對比20世紀(jì)60年代的測量標(biāo)準(zhǔn)和90年代的典型測量標(biāo)準(zhǔn)，可以發(fā)現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)。第一，非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的激增。第二，企業(yè)的注意力轉(zhuǎn)向了可以刻畫市場價(jià)值的測量標(biāo)準(zhǔn)以及被認(rèn)為可以影響市場價(jià)值的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。第三，對成本的強(qiáng)調(diào)。拉巴波特（Rappaport）建立實(shí)用性很強(qiáng)的自由現(xiàn)金流量預(yù)測模型如下：2023/9/313第二節(jié)價(jià)值創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)一、企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值管理20第二節(jié)價(jià)值創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)（二）經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）作為企業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的特征分析EVA是economicvalueadded的縮寫，又稱經(jīng)濟(jì)增加值。它是思騰思特（SternStewart）公司1989年提出的。EVA的基本含義是要求公司的剩余收入必須大到能夠彌補(bǔ)投資風(fēng)險(xiǎn)，或者說EVA是企業(yè)凈經(jīng)營利潤減去投入的所有資本后的差額。我國學(xué)者相玲玲通過代數(shù)推導(dǎo)證明，在多階段情形下，一個(gè)項(xiàng)目自由現(xiàn)金流量的凈現(xiàn)值即為該項(xiàng)目各年的EVA現(xiàn)值之和。企業(yè)價(jià)值=現(xiàn)有資產(chǎn)的價(jià)值+預(yù)期未來增長的價(jià)值2023/9/314第二節(jié)價(jià)值創(chuàng)造與薪酬激勵(lì)（二）經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）作為企標(biāo)準(zhǔn)選擇的三個(gè)方面1.EVA能夠恰當(dāng)?shù)乇碚髌髽I(yè)價(jià)值當(dāng)企業(yè)（市場）價(jià)值等于企業(yè)（內(nèi)在）價(jià)值時(shí)，則：

2.EVA所具有的剩余收益和經(jīng)濟(jì)利潤的特征能夠滿足企業(yè)人力資本評價(jià)和激勵(lì)的需要

3.EVA能夠滿足企業(yè)內(nèi)部多層次人力資本的評價(jià)和激勵(lì)需要2023/9/315標(biāo)準(zhǔn)選擇的三個(gè)方面1.EVA能夠恰當(dāng)?shù)乇碚髌髽I(yè)價(jià)值2023第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式一、薪酬激勵(lì)類型（一）個(gè)體激勵(lì)型個(gè)體激勵(lì)型基于不同的群體可分為員工激勵(lì)、技術(shù)人員激勵(lì)和經(jīng)營者激勵(lì)等，主要是基于個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)采取不同的激勵(lì)形式，如發(fā)放紅利、獎(jiǎng)金或者贈(zèng)予股票期權(quán)等。（二）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)型基于團(tuán)隊(duì)對企業(yè)的貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)形式，主要采取的方式是收益分享。（三）員工對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)員工對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)。例如，員工對企業(yè)經(jīng)營提出的合理化建議、重大的技術(shù)和管理創(chuàng)新貢獻(xiàn)等，為此而采取的一次性嘉獎(jiǎng)。2023/9/316第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式一、薪酬激勵(lì)類型2023/8/316第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式二、常見的薪酬激勵(lì)模式（一）業(yè)績股票的概念業(yè)績股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。（二）業(yè)績股票激勵(lì)模式的優(yōu)點(diǎn)（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績目標(biāo)。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。（3）業(yè)績股票符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，符合國際慣例，比較規(guī)范，經(jīng)股東大會(huì)通過即可實(shí)行，操作性強(qiáng)。（4）激勵(lì)與約束機(jī)制相配套，激勵(lì)效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動(dòng)激勵(lì)、滾動(dòng)約束的良好作用。2023/9/317第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式二、常見的薪酬激勵(lì)模式2023/8/第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（三）股票增值:簡單易行的激勵(lì)模式1.股票增值權(quán)的概念股票增值權(quán)指上市公司授予激勵(lì)對象在一定時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益的權(quán)利。2.股票增值權(quán)的局限性（1）股票增值權(quán)的主要設(shè)計(jì)思路是以公司股票在市場的價(jià)格升幅來給持有人員創(chuàng)造收益的。增值權(quán)持有人要想獲得收益，必須努力提升公司的業(yè)績，以換取市場的認(rèn)同使股價(jià)上揚(yáng)。這樣，股價(jià)的上揚(yáng)要求即是對持有人強(qiáng)有力的約束。國內(nèi)的公司在制定這類激勵(lì)方案時(shí)，除了宏觀方面的限制外，一般還會(huì)加上其他條件。多重的限制條件對管理層提出了更高的要求，但同時(shí)也削弱了股票增值權(quán)的激勵(lì)效率。（2）激勵(lì)收益金額較低。2023/9/318第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（三）股票增值:簡單易行的激勵(lì)模式第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（四）股票期權(quán):政策邊緣的激勵(lì)模式1.股票期權(quán)的概念股票期權(quán)（stockoptions）是以股票為標(biāo)的物的一種合約。期權(quán)合約的賣方（也稱立權(quán)人），通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方（也稱持權(quán)人）。持權(quán)人將根據(jù)約定價(jià)格和股票市場價(jià)格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。2.股票期權(quán)激勵(lì)的基本要素（1）激勵(lì)主體（2）激勵(lì)對象（3）有效期（4）行權(quán)價(jià)（5）授予數(shù)量3.解決股票來源的方法4.股票期權(quán)激勵(lì)經(jīng)營者更加注重自身以及企業(yè)的長期利益2023/9/319第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（四）股票期權(quán):政策邊緣的激勵(lì)模式第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（五）虛擬股票:高科技企業(yè)的常用模式1.虛擬股票的概念虛擬股票（phantomstocks）指公司授予激勵(lì)對象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。2.虛擬股票激勵(lì)的特點(diǎn)（1）股權(quán)形式的虛擬化（2）股東權(quán)益的不完整性（3）與購買實(shí)有股權(quán)或股票不同。3.虛擬股票的優(yōu)缺點(diǎn)2023/9/320第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（五）虛擬股票:高科技企業(yè)的常用模式第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（六）MBO管理價(jià)值提升的激勵(lì)模式1.管理層收購的概念管理層收購（managementbuyout，MBO），又稱“經(jīng)理層融資收購”，指目標(biāo)公司的管理者與經(jīng)理層利用所融資本對公司股份的購買，以實(shí)現(xiàn)對公司所有權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改變，實(shí)現(xiàn)管理者以所有者和經(jīng)營者合一的身份主導(dǎo)公司重組，進(jìn)而獲得產(chǎn)權(quán)預(yù)期收益的一種收購行為。

2.管理層收購的特點(diǎn)（1）MBO大都在競爭性行業(yè)中發(fā)生。（2）MBO一般會(huì)得到大股東的支持。（3）管理層一般對企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)。（4）經(jīng)營現(xiàn)金流穩(wěn)定。3.中國中小國有企業(yè)的MBO融資方式2023/9/321第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（六）MBO管理價(jià)值提升的激勵(lì)模式2第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（七）業(yè)績單位：規(guī)避股價(jià)影響的激勵(lì)模式1.業(yè)績單位的概念業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價(jià)值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。

2.業(yè)績單位模式的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票。除了有期初市盈率這一點(diǎn)受價(jià)格影響外，不再受股價(jià)的任何影響。而且，本模式特別強(qiáng)調(diào)，經(jīng)營指標(biāo)是指股東大會(huì)通過的當(dāng)年盈利指標(biāo)，而不是規(guī)定每年必須保持一定的增長率。這樣的處理更為靈活。缺點(diǎn)：衡量指標(biāo)容易忽視公司長期發(fā)展的利益。2023/9/322第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（七）業(yè)績單位：規(guī)避股價(jià)影響的激勵(lì)模第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（八）經(jīng)營者持股：風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)的激勵(lì)模式1.經(jīng)營者持股的概念經(jīng)營者持股的概念有廣義和狹義兩種，廣義指經(jīng)營者以種種形式持有本企業(yè)股票或購買本企業(yè)股票的權(quán)利；狹義指經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

2.經(jīng)營者持股的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)（1）對管理層具有約束作用。（2）可以更好地保護(hù)中小股東的利益。2023/9/323第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（八）經(jīng)營者持股：風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)的激第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（九）延期支付計(jì)劃：避免經(jīng)營短期化的激勵(lì)模式1.延期支付計(jì)劃的概念延期支付計(jì)劃也稱延期支付，指公司將員工的部分薪酬，特別是年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入等按當(dāng)日公司股票市場價(jià)格折算成股票數(shù)量，存入公司為員工單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。該方案不以現(xiàn)金的方式支付當(dāng)年的利潤收益，而是保留在員工個(gè)人名下，待若干年后或在員工離開企業(yè)之時(shí)再一次性或分期支付給員工。2.延期支付計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：（1）把員工一部分薪酬轉(zhuǎn)化為股票，且長時(shí)間鎖定，增加了其退出成本，促使員工更關(guān)注公司的長期發(fā)展，減少經(jīng)營者的短期行為，有利于長期激勵(lì)、留住并吸引人才。（2）這種模式可操作性強(qiáng)，無需證監(jiān)會(huì)審批。（3）員工部分獎(jiǎng)金以股票的形式獲得，具有減稅作用。不足：（1）員工持有公司股票數(shù)量相對較少，難以產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)力度。（2）股票二級(jí)市場具有風(fēng)險(xiǎn)的不確定性，員工不能及時(shí)把薪酬變現(xiàn)。2023/9/324第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（九）延期支付計(jì)劃：避免經(jīng)營短期化的第三節(jié)薪酬激勵(lì)的模式（十）員工持股:從勞動(dòng)者走向所有者的激勵(lì)模式1.員工持股計(jì)劃的概念ESOP（employeestockownershipplans）即員工持股計(jì)劃，又稱為員工持股制度，員工通過購買企業(yè)部分股票而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，使員工成為公司的股東。2.員工持股計(jì)劃的主要類型