中小型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位和作用

中小型企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中的地位和作用

近年來，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)和信息技術(shù)快速發(fā)展，經(jīng)歷了“大數(shù)據(jù)”時代。在大數(shù)據(jù)時代下,大數(shù)據(jù)中蘊藏的潛在信息價值給企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新和變革帶來了廣泛而深遠(yuǎn)的影響以及顛覆性的認(rèn)知一、大數(shù)據(jù)和人力資源資源管理(一)數(shù)據(jù)量大的“4v”特點通過查閱資料和總結(jié)學(xué)者的研究來看,大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、來源廣泛以及包含的“4V”特點,分別為:Volume、Variety、Velocity、Value(二)人力資源管理設(shè)計大數(shù)據(jù)和人力資源管理彼此間是包含關(guān)系,大數(shù)據(jù)來源于人力資源管理,而人力資源管理中又包含各類大數(shù)據(jù)類型。如下表1?；谀壳皩W(xué)術(shù)界的研究,一些學(xué)者認(rèn)為大數(shù)據(jù)的人力資源管理可能成為人力資源管理系統(tǒng)的第七個模塊。二、分析我國中小企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)狀(一)員工數(shù)量及資產(chǎn)總額相對較少目前,中小型企業(yè)的概念界定沒有統(tǒng)一。中小型企業(yè)就是經(jīng)營規(guī)模小、員工數(shù)量以及資產(chǎn)總額相對較少。中小型企業(yè)的經(jīng)營特點是:廣泛的業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍,多元化的業(yè)務(wù)實體、市場靈活性高、抵御運營風(fēng)險的能力差、資金薄弱以及籌資能力差。(二)中小型企業(yè)人力資源資源管理現(xiàn)狀和問題1.管理的概念被削弱目前,中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)的資金、財務(wù)以及技術(shù)方面的管理,忽視了人力資源的管理,并沒有意識到企業(yè)的核心資源是人2.完善管理體系大多數(shù)中小型企業(yè)對于員工管理沒有一套科學(xué)完善的管理體系,不夠重視企業(yè)人力資源的管理。中小型企業(yè)人力資源管理能力相對薄弱,沒有適合企業(yè)人力資源發(fā)展的健全管理體制。3.中小企業(yè)資金短缺大多數(shù)中小型企業(yè)在成立幾年后,都會進入企業(yè)緩慢發(fā)展期,這時員工成長比企業(yè)快。此時企業(yè)面臨著企業(yè)核心員工流失以及企業(yè)留不住人才的問題。中小型企業(yè)由于本身資金基礎(chǔ)薄弱、設(shè)施設(shè)備差,在資金和設(shè)施設(shè)備上不占據(jù)任何優(yōu)勢。中小企業(yè)的員工成長為企業(yè)的核心員工時,對薪酬待遇、工作崗位、個人職業(yè)規(guī)劃等需求更高,此時企業(yè)已經(jīng)不能滿足員工的不同需求4.招聘方式方法單一、成本低我國大多數(shù)中小型企業(yè)對于員工的招聘培訓(xùn)還停留在傳統(tǒng)的招聘方式和培訓(xùn)方法上。由于企業(yè)對于招聘不同層級不同崗位的員工,采取的招聘方式方法單一,容易導(dǎo)致招聘成本高,耗時長還招不到合適的人才。此外中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)方式也停留在傳統(tǒng)上,根本沒有針對性,這種培訓(xùn)方法比較落后,不能給企業(yè)帶來好的收益。三、大數(shù)據(jù)時代中國中小企業(yè)人力資源資源管理的改革與挑戰(zhàn)(一)在大數(shù)據(jù)背景下，中小型企業(yè)的人力資源資源管理發(fā)生了變化1.大數(shù)據(jù)運營管理的成本中小型企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該將過去基于經(jīng)驗和個人感覺的管理思維轉(zhuǎn)變?yōu)榛跀?shù)據(jù)和事實的大數(shù)據(jù)管理思維2.建立企業(yè)專用人力資源數(shù)據(jù)庫大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用,首先將員工的“德、能、勤、績、廉”以及員工的基本信息、職業(yè)規(guī)劃、獎懲情況、員工滿意度、績效考核等方面的信息錄入員工的個人信息賬戶,構(gòu)建企業(yè)專用人力資源信息數(shù)據(jù)庫。其次,從數(shù)據(jù)庫中提取數(shù)據(jù),利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析數(shù)據(jù)之間的潛在聯(lián)系。最后依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行人力資源開發(fā)工作。通過大數(shù)據(jù)技術(shù),隨時關(guān)注員工動態(tài),分析員工每一階段的動向,制定相應(yīng)的應(yīng)對策略。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)管理人力資源工作帶來了高效化以及便捷。3.化轉(zhuǎn)化的轉(zhuǎn)變在大數(shù)據(jù)的前提下,人力資源管理工作方式已經(jīng)由過去的感性化轉(zhuǎn)變?yōu)槔硇曰?。傳統(tǒng)人力資源管理與數(shù)據(jù)化人力資源管理的區(qū)別如下:一是,因人設(shè)崗而不是因崗設(shè)人;二是,精確的人崗匹配;三是,決策由“經(jīng)驗+感覺”轉(zhuǎn)化為“數(shù)據(jù)+事實”。4.基于大數(shù)據(jù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘基于大數(shù)據(jù)的招聘原理就是從大數(shù)據(jù)中提取人員特質(zhì)信息并對其進行分析,從而能夠?qū)崿F(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。目前,基于大數(shù)據(jù)的招聘有兩種方式:社交網(wǎng)絡(luò)和勝任力模型。其中基于大數(shù)據(jù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘可以滿足企業(yè)對于人力資源管理的高效化、精準(zhǔn)化需求,是企業(yè)常用的招聘方式?；诖髷?shù)據(jù)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘就是,HR利用大數(shù)據(jù)技術(shù)通過社交網(wǎng)絡(luò)工具獲取到求職者的所有信息,例如基本的個人信息、工作經(jīng)驗、工作能力、求職意向、社會關(guān)系等,進而為企業(yè)選擇合適的員工并快速實現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配?；趧偃瘟δＰ偷拇髷?shù)據(jù)招聘就是根據(jù)其歸納優(yōu)秀員工特質(zhì),得到崗位勝任力模型,從而對崗位員工選拔標(biāo)準(zhǔn)予以量化,同樣可以實現(xiàn)精準(zhǔn)的人崗匹配。(二)大數(shù)據(jù)時代中央企業(yè)的人才資源管理面臨著哪些挑戰(zhàn)1.數(shù)據(jù)規(guī)模達到大數(shù)據(jù)級別大數(shù)據(jù)是指數(shù)量級別在10TB規(guī)模以上,中小型企業(yè)的數(shù)據(jù)規(guī)模沒有達到大數(shù)據(jù)的級別。此外,數(shù)據(jù)來源于各大網(wǎng)站、傳感器設(shè)備、系統(tǒng)等,數(shù)據(jù)很容易被惡意篡改、遭到攻擊,獲取到的數(shù)據(jù)大多是無序的源數(shù)據(jù),企業(yè)無法使用。2.設(shè)施設(shè)備進設(shè)計由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用需要完備的系統(tǒng)、高額配置的設(shè)施設(shè)備來展開經(jīng)營活動,所以其技術(shù)引進需要一定的成本和基礎(chǔ)設(shè)施。中小企業(yè)資金鏈的薄弱以及設(shè)施設(shè)備差,根本不足以支持大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進和應(yīng)用。3.中小型企業(yè)人力資源專家和數(shù)據(jù)分析專家之間無法有效溝通和理解,造成專業(yè)群企業(yè)在大數(shù)據(jù)時期需要的是復(fù)合型人才,即人力資源管理者必須同時掌握人力分析以及數(shù)據(jù)分析和處理的能力。目前,在大多數(shù)中小型企業(yè)中都存在人力資源專家和數(shù)據(jù)分析專家之間無法進行有效地溝通和理解的問題,這是由于不同專家之間只擅長本領(lǐng)域工作。綜上,阻礙企業(yè)大數(shù)據(jù)人力資源管理發(fā)展的瓶頸之一是企業(yè)缺乏復(fù)合型的人才,因此中小型企業(yè)需要培養(yǎng)和引進符合企業(yè)要求的復(fù)合型人才。四、企業(yè)高層缺乏數(shù)據(jù)思維在大數(shù)據(jù)時代下,中小型企業(yè)的發(fā)展必將會面對一系列挑戰(zhàn)和約束。諸如來自企業(yè)內(nèi)部