工作分析復(fù)習(xí)資料

工作分析復(fù)習(xí)資料工作分析工作分析

：是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定的職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究的過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。在下列情況下，組織需要進(jìn)行工作分析：

一、建立一個(gè)新的組織。二、由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進(jìn)行工作分析。三、企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，須重新進(jìn)行定崗定員。四、建立新制度的需要。工作的五大特征

：輸出特征、輸入特征、轉(zhuǎn)換特征、關(guān)聯(lián)特征、動(dòng)態(tài)特征。在人力資源管理中，工作分析的作用表現(xiàn)為：

一、組織管理。二、工作設(shè)計(jì)。三、人力資源管理。工作分析的意義

：一、為各項(xiàng)人事決策提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二、通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，做到人盡其才。三、通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，做到人盡其職。避免人力資源浪費(fèi)，提高工作效率。四、通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。五、能科學(xué)評(píng)估員工績效，有效激勵(lì)員工。職位分類的原則

：因事設(shè)職是總的原則，此外，一、系統(tǒng)原則。二、最低職位數(shù)量原則。三、整分和原則。四、能級(jí)原則。為了提高工作分析研究的科學(xué)性、合理性，應(yīng)遵循：

一、系統(tǒng)原則。二、動(dòng)態(tài)原則。三、目的原則。四、參與原則。五、經(jīng)濟(jì)原則。六、崗位原則。七、應(yīng)用原則。泰勒的研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的開始。早期的工作分析，側(cè)重于對(duì)職務(wù)信息的定性描述。我國工作分析存在的問題：

一、職務(wù)描述不科學(xué)。二、對(duì)職務(wù)要求的研究不夠。三、研究的方法不規(guī)范。德國工效學(xué)家羅莫特被認(rèn)為工作分析的創(chuàng)始人。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的方法，

是采用調(diào)查問卷獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。調(diào)查問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)

：一、費(fèi)用低，速度快。二、調(diào)查范圍廣。三、調(diào)查樣本量大。四、調(diào)查的資源可以數(shù)量化。缺點(diǎn)：一、設(shè)計(jì)理想的問卷要花費(fèi)較多的人力、時(shí)間、物力，成本高。二、問卷使用前，要進(jìn)行測試，降低了工作效率。三、填寫調(diào)查表由工作者單獨(dú)進(jìn)行，被調(diào)查者可能不配合，影響調(diào)查的質(zhì)量。職位分析問卷是

1972

年美國普渡大學(xué)麥考密克提出的數(shù)量化工作分析方法，包括

194個(gè)項(xiàng)目，其中

187項(xiàng)分析員工活動(dòng)特征，

7項(xiàng)涉及薪籌問題。職能工作分析法是

以工作為中心的分析方法，是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。數(shù)據(jù)、人、事是三個(gè)關(guān)鍵的要素。FJA

的職能等級(jí)的核心是分析工作的職能，他對(duì)職能的分析是通過分析工作執(zhí)行人員在處理工作時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)、人、事的特征進(jìn)行的。作為一個(gè)職務(wù)分析系統(tǒng)，從職能等級(jí)、職業(yè)域、句法分析技術(shù)、人員指導(dǎo)尺度、人員特性五個(gè)方面進(jìn)行，管理職位描述法：

包括

197個(gè)用來描述管理人員工作的問題，涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受到的限制，以及管理者的工作所具備的各種特征。管理職位描述法的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：一、適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職位的分析。二、為員工從事管理工作所需的培訓(xùn)提供了依據(jù)。三、為管理工作在工作簇中酚類提供了依據(jù)。四、為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評(píng)估標(biāo)的制定設(shè)立了基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：一、受工作及工作技術(shù)的限制，靈活性差。二、耗時(shí)長，工作效率較低。觀察法

是工作分析人員直接到現(xiàn)場，針對(duì)某些特定對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表記錄下來，進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)。觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

：優(yōu)點(diǎn)：工作分析人員能夠全面深入了解工作要求。缺點(diǎn)：一、不適用腦力勞動(dòng)成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作。二、對(duì)有些員工難以接受，產(chǎn)生反感，造成操作動(dòng)作變形。三、不能得到有關(guān)任職者資格的信息。工作日志法：

是指任職者按時(shí)間順序、詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。主管人員分析法：

由主管人員通過對(duì)日常的管理權(quán)力來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。主管人員分析法最大的優(yōu)點(diǎn)是記錄方便。訪談發(fā)是

應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法，指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。應(yīng)用訪談發(fā)是應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式紀(jì)錄。訪談法的類型：

個(gè)別員工訪談法；群體訪談法；主管人員訪談法。訪談的目的是

得到四個(gè)方面的信息：工作目標(biāo)、工作的范圍與性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作責(zé)任。關(guān)鍵事件法

(CIT)的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：一、被廣泛使用人力資源管理許多方面。二、描述職務(wù)行為，建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確。三、能更好地確定每一行為的利益和作用。缺點(diǎn)：一、需要花大量時(shí)間收集關(guān)鍵事件并加以分類。二、并不對(duì)工作提供一種完整地描述。三、對(duì)中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。在什么情況下，工作分析是一種迫切的需求？一、缺乏明確、完整的職位說明書，人們對(duì)崗位的職責(zé)不清楚。二、雖然有書面的崗位說明書，但與實(shí)際情況不符。三、經(jīng)常出現(xiàn)職責(zé)不清，決策困難的現(xiàn)象。四、剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整。五、招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)。使用工作任職者收集工作信息時(shí)，遇到的問題：

一、需要對(duì)他們強(qiáng)調(diào)工作重要性，是使用激勵(lì)手段。二、工作任職者需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。三、部分工作任職者會(huì)帶有功利目的，夸大工作。用工作任職者收集工作信息時(shí)的好處：一、工作任職者能夠提供關(guān)于工作的完整信息。二、可以使用大量任職者對(duì)同一職位的工作提供信息。三、當(dāng)需要對(duì)大量職位進(jìn)行工作分析是，這是最有效率的方法。收集信息的工作任職者需要滿足的條件：

一、必須是自愿的，以保證有較高的興趣和熱情。二、必須具有較好的口頭交流、閱讀和書面表達(dá)能力。三、任職者必須在待分析的職位上工作

6個(gè)月以上。工作分析信息內(nèi)容：

一、做什么，是指從事的工作活動(dòng)。二、為什么，表示任職者的工作目的。三、用誰，對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求。四、何時(shí)，在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。五、在哪里？表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。六、為誰，是指在工作中與那些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。七、如何做，任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的效果。工作分析信息來源：

一、書面資料。二、任職者的報(bào)告。三、同事的報(bào)告。四、直接的觀察。實(shí)施工作分析的基本流程：一、準(zhǔn)備階段。二、實(shí)施階段。三、結(jié)果形成階段。四、應(yīng)用反饋階段。對(duì)工作分析有參考價(jià)值的背景資料包括：

一、國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)。二、有關(guān)整個(gè)組織的信息。三、現(xiàn)有的單位說明或有關(guān)職位描述的信息。職業(yè)分類：

是采用一定的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的分類原則，對(duì)從業(yè)人員所從事的各種社會(huì)職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類。我國的職業(yè)分類大典中將職業(yè)分為

8大類、

66中類、

413小類和

1838細(xì)類

4個(gè)層次。進(jìn)行工作分析時(shí)，如何選擇有效的方法？

一、首先要考慮工作分析所要達(dá)到的目標(biāo)。二、要考慮所分析的職位的不同特點(diǎn)。三、考慮實(shí)際條件的限制。與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通的目的：

一、讓參與工作分析的有關(guān)人員了解工作分析的目的和意義，消除內(nèi)心的顧慮和壓力。二、讓參與工作分析的人了解工作分析大致需要進(jìn)行多長時(shí)間，大概的時(shí)間進(jìn)度怎樣。三、讓參與工作分析的有關(guān)人員初步了解工作分析中可能會(huì)使用到的方法，以及各種方法中他們需要如何進(jìn)行配合，如何提供信息。工作分析過程的核心階段：

實(shí)際收集與分析工作信息。對(duì)工作信息的收集和分析包括的內(nèi)容：

一、職位名稱分析。二、工作內(nèi)容分析。（工作任務(wù)、工作責(zé)任與權(quán)限、工作關(guān)系、工作量）三、工作環(huán)境分析。（工作的自然環(huán)境、工作安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）四、工作任職者的必備條件分析。職位說明書：

是對(duì)工作的目的、職責(zé)、人物、權(quán)限、任職者基本條件等的書面描述。工作描述：

使用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的。工作描述的基本內(nèi)容包括：

工作識(shí)別、工作該書、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備、工作環(huán)境。工作職責(zé)，又叫工作任務(wù)，使工作描述的主體。工作規(guī)范：

又叫崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作所必須具備的資格與條件。工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別：

一、從編制的直接目的看，工作描述以工作為中心，工作規(guī)范解說什么樣的人員才能勝任。二、從內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述涉及內(nèi)容廣泛，工作規(guī)范內(nèi)容簡單。員工崗位工作規(guī)范的內(nèi)容：

應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。心理圖示法：

又叫心理圖析法，使工作分析結(jié)果另一種表達(dá)方式，是根據(jù)各項(xiàng)工作職務(wù)要求的得分水平，畫出工作要求的輪廓線，表示出從事某種工作職務(wù)的人員應(yīng)具備的能力模式。心理圖示法分為個(gè)體心理圖示法和工作心理圖示法。心理圖示法有計(jì)分法、文字表達(dá)法、表格法

3種。一份完整的職務(wù)說明書包括

工作描述與工作資格兩大方面的內(nèi)容。定編定員：

就是采取具有一定程序和科學(xué)的方法，合理的確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對(duì)各類人員進(jìn)行合理的配備。定編定員的特征：

一、必須在企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模一定的基礎(chǔ)之上進(jìn)行。二、必須在企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)之上。三、具有嚴(yán)格的時(shí)間性。四、必須具備一定條件。定編定員的作用：

一、定編定員使企業(yè)勞動(dòng)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，它對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理水平都有重要的作用。二、它是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動(dòng)力的依據(jù)。三、是編制勞動(dòng)計(jì)劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。四、是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。定編定員的原則：

一、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)合理的進(jìn)行定編定員工作。二、企業(yè)各類人員的比例要協(xié)調(diào)。三、進(jìn)行定員工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則。四、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間。定編定員的方法：

一、按勞動(dòng)效率定員。二、按設(shè)備定員。三、按崗位定員。四、按比例定員。五、安組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。定員的標(biāo)準(zhǔn)：

一、通用標(biāo)準(zhǔn)。二、行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。三、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)。制定定員標(biāo)準(zhǔn)的意義：

一、為企業(yè)制定崗位定編定員方案提供參考依據(jù)。二、可以使各個(gè)企業(yè)的定編定員水平完整統(tǒng)一，各個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)率水平可以相互比較。三、可以作為企業(yè)的上級(jí)主管部門考核企業(yè)定員水平的尺度，可以用來指導(dǎo)和督促企業(yè)的定員工作。四、可以為新建的企業(yè)和擴(kuò)建的企業(yè)制定崗位定員計(jì)劃提供依據(jù)。工作設(shè)計(jì)：

就是為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。工作反饋：

指任職者在完成工作任務(wù)的過程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績效的直接而明確的信息，工作設(shè)計(jì)有

3種方法：

工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。工作輪換應(yīng)注意的問題：一、首先必須對(duì)工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以相互輪換。二、必須有序進(jìn)行，以免影響正常工作秩序和工作效率。三、應(yīng)充分考慮員工個(gè)人意愿不能強(qiáng)制進(jìn)行工作輪換。工作擴(kuò)大化：

對(duì)工作進(jìn)行橫向拓展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。工作豐富化的方法：

一、任務(wù)組合。二、建構(gòu)自然的工作單位。三、建立員工客戶關(guān)系。四、縱向的工作負(fù)荷。五、開通反饋渠道。工作分析的意義：

一、可以使工作的任務(wù)、內(nèi)容、方法、程序、工作環(huán)境、工作關(guān)系等與工作者的特性相適應(yīng)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。二、在工作設(shè)計(jì)中，更多地考慮了人的因素對(duì)工作的影響，實(shí)現(xiàn)工作的多樣化，減少由于工作單調(diào)、不完整導(dǎo)致工作人員心理的不良反應(yīng)。三、改善工作人員與自然環(huán)境、與機(jī)器設(shè)備之間的關(guān)系，改善了工作人員之間的關(guān)系，增強(qiáng)主人翁意識(shí)。工作評(píng)估：

就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。工作評(píng)估的內(nèi)容：工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)。工作評(píng)估的方法：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法?？冃Ч芾恚?/p>

指的是對(duì)員工的績效也就是在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行管理的過程。職責(zé)是

一個(gè)職位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所要從事的核心活動(dòng)。

工作分析名詞解釋1

定編定員：

采取具有一定程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置對(duì)各類人員進(jìn)行合理的配備。２定員標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件，對(duì)企業(yè)各類人員配備的數(shù)量做出統(tǒng)一規(guī)定。３訪談法：

又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面地詢問任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見和看法。４工作分析：

又稱職務(wù)分析，全面了解、獲取工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。５工作關(guān)系描述：

又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括：該項(xiàng)工作受誰監(jiān)督；此工作監(jiān)督誰；此工作晉升、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位；與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。６工作規(guī)范：

又稱崗位規(guī)范或任職資格，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。７工作擴(kuò)大化：

是對(duì)工作進(jìn)行橫向擴(kuò)展，增加員工的工作內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化。８工作流程圖：

表明部門與職位之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。在工作流程圖中，我們可以看出在一項(xiàng)工作活動(dòng)中，某個(gè)部門或職位需要接受來自哪些部門或職位的信息或指令，需要對(duì)信息和指令做出哪些處理，需要向哪些部門或職位發(fā)出信息或指令。９工作描述：

又稱職務(wù)描述、工作說明指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。10

工作評(píng)估：

根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。11

工作設(shè)計(jì)：

是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)。12

關(guān)鍵事件法：

又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。13

觀察法：

一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對(duì)某些特定對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察、收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互到關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。14

工作關(guān)系：

是指工作中人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的關(guān)系、同事之間的關(guān)系、個(gè)體與群體之間的關(guān)系。15

任務(wù)組合：

指對(duì)現(xiàn)有的零散工作任務(wù)進(jìn)行清理，將這些零散的工作任務(wù)組合在一起，形成新的，內(nèi)容豐富的工作單元，這種做法主要會(huì)增加技能的多樣性和任務(wù)的同一性。16

寫實(shí)分析法：

與觀察法相同，都屬于客觀的描述方法。主要是通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。17

心理圖示法：

又稱心理圖析法，是工作分析結(jié)果另一種表達(dá)形式，是根據(jù)各項(xiàng)工作職務(wù)要求的得分水平，畫出工作要求的輪廓線，表示出從事某工作職務(wù)的人員應(yīng)具備的能力模式。18

要素計(jì)點(diǎn)法：

選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。19

職位：

也叫崗位，擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。20

、職位分類：

是指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上分）；然后按責(zé)任的大小、工作難易程度、所需教育程度，及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向上分），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職務(wù)說明書，作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。21

、職務(wù)：

是由組織上主要責(zé)任相似的一組職位組成的，也稱工作。22

、職業(yè)分類：

是采用一定的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的分類原則，對(duì)從業(yè)人員所從事的各種社會(huì)進(jìn)行全面，系統(tǒng)的劃分與歸類。23

、組織機(jī)構(gòu)圖：

用來描述組織中各個(gè)組成之間相互關(guān)系的，從組織機(jī)構(gòu)圖中，可以看到部門或職位之間的關(guān)系，每一位部門或職位應(yīng)該向誰負(fù)責(zé)，每一個(gè)部門或職位的下屬是誰，發(fā)生關(guān)聯(lián)的部門和職位有哪些。24

職權(quán)：

依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。25

能力要求法：（

ARA

）

指完成任何一項(xiàng)工作的技能都可由更基本的能力來加以描述。26

工作輪換：

就是將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。27

職位排序法

：就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程序、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。28

工作日志法：

又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序、詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程、然后經(jīng)過歸納、分析、達(dá)到工作分析目的的一種方法。29

績效管理：

指的是對(duì)員工的績效也就是在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行管理的過程。30

工作要素：

是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。31

職能工作分析法：（

FJA

）

又稱功能性職務(wù)分析法，是一種以工作為中心的分析方法，它是美國培訓(xùn)與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。它是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定了職務(wù)分析的內(nèi)容。簡答：一、工作分析的常見術(shù)語？１工作要素：是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。２任務(wù)：是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。任務(wù)可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。３職責(zé)：指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作。４職位：也叫崗位，擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置就是一個(gè)職位。５職務(wù)：是由組織上主要責(zé)任相似的一組職位組成的，也稱工作。６職業(yè)：指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。７職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至于特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。二、簡述調(diào)查問卷的類型？１既有通用型，適合于各種職務(wù)調(diào)查的問卷；又有針對(duì)某一專業(yè)崗位的問卷。２既有效度，信度很高的標(biāo)準(zhǔn)問卷；也有非標(biāo)準(zhǔn)化的問卷。３既有針對(duì)腦力勞動(dòng)者、知識(shí)工作者等管理、技術(shù)崗位的問卷，又有針對(duì)藍(lán)領(lǐng)操作工人的調(diào)查問卷。４既有結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷也有開放式問卷。三、簡述工作分析的意義？１為各項(xiàng)人事決策提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。２通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才。３通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使“人盡其職”。４通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。四、簡述工作設(shè)計(jì)的意義？１通過工作設(shè)計(jì)，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序、工作環(huán)境，工作關(guān)系等與工作者的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無效勞動(dòng)，大幅度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。２在工作設(shè)計(jì)中，更多的考慮了人的因素對(duì)工作的影響，改變了工作單調(diào)重復(fù)和不完整的特性，實(shí)現(xiàn)工作的多樣化，大大減少了由于工作單調(diào)、重復(fù)和不完整而導(dǎo)致工作人員具有的不良心理反應(yīng)。３工作設(shè)計(jì)不但改善了工作人員與自然環(huán)境、與機(jī)器設(shè)備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級(jí)的關(guān)系。五、什么是關(guān)鍵事件法？關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。六、簡述職位分類法的操作步驟？１需要對(duì)職位進(jìn)行工作分析，得到職位描述和職位規(guī)范信息。２同職位排序法一樣，也是需要建立一個(gè)評(píng)估小組對(duì)職位進(jìn)行分類。３最關(guān)鍵的一步，是建立一個(gè)職位級(jí)別體系。建立職位級(jí)別體系包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)確定定義與描述。七、簡述如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷？１調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)有兩種：一是開放式調(diào)查表，二是封閉式調(diào)查表。無論是開放式，還是封閉式，都要從職位出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)。２在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，還要注意以下幾點(diǎn)。

A

明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項(xiàng)目或問題。

B

每個(gè)問題的目的要明確，語言應(yīng)簡潔易懂，必要時(shí)可附加說明。

C

調(diào)查表的調(diào)查項(xiàng)目可根據(jù)工作分析的目的加以調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。八、簡述工作分析信息來源？

１書面資料

一些組織里都有關(guān)于現(xiàn)任職務(wù)的資料記錄以及崗位責(zé)任說明，這些資料對(duì)工作分析非常有用。２任職者的報(bào)告

得到這種報(bào)告的方式：一種是通過訪談；另一種方式要求任職者做工作日志和記錄。３同事的報(bào)告

有助于提供一個(gè)對(duì)比，也有助于彌補(bǔ)僅從任職者那里獲得的資料的不足與偏頗。４直接的觀察

到任職者的現(xiàn)場進(jìn)行直接的觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。５

工作分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等處。九、簡述

FJA

系統(tǒng)的分析要素？１

FJA

的職能等級(jí)

作為一種職務(wù)分析系統(tǒng)，

FJA

核心是分析工作的職能。２職業(yè)域

是對(duì)該領(lǐng)域各職業(yè)共同的工作任務(wù)、方法、程序等的總結(jié)，說明該領(lǐng)域內(nèi)職業(yè)的共同特征。３句法分析技術(shù)

這是一種用文字精確描述職務(wù)的方法。４人員指導(dǎo)尺度

人員指導(dǎo)將工作任務(wù)分成兩類：一類是指定的，一類是自由決定的。這類任務(wù)的尺度得分越高，說明工作的自由度越高。５人員特性（性向）

幾種特性分別是：接受過培訓(xùn)的時(shí)間、性格、氣質(zhì)、興趣、體能需要十、簡述職務(wù)說明書的編制內(nèi)容？１職務(wù)概況：包括職務(wù)的名稱，編號(hào)，職務(wù)所屬部門，職務(wù)等級(jí)，職務(wù)說明書的編寫日期等項(xiàng)目。２職務(wù)說明：

A

職務(wù)概要

B

責(zé)任范圍及工作要求

C

職務(wù)目標(biāo)

D

機(jī)器、設(shè)備及工作

E

工作條件與環(huán)境３任職資料：指擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。十一、簡述管理職位描述法的優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)：

1

適用于不同組織內(nèi)管理層次以上的職位的分析。

2

為員工從事管理工作所需的培訓(xùn)提供了依據(jù)，為正確評(píng)估管理工作提供了依據(jù)。

3

為管理工作在工作簇中歸類提供了依據(jù)，也為工作簇的建立奠定了基礎(chǔ)。

4

為薪酬管理，員工的選拔程序與績效評(píng)估表的制定設(shè)立了基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：

1

受工作及工作技術(shù)的限制，靈活性差。

2

有時(shí)候耗時(shí)長，工作效率較低。十二、工作描述的主要功能？工作描述又稱職務(wù)描述、工作說明指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。它的主要功能是讓員工了解工作概要，建立工程程序與工作標(biāo)準(zhǔn)，闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)，有助于員工的聘用、考核和培訓(xùn)等。十三、要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施的步驟？１進(jìn)行工作分析，并成立工作評(píng)估委員會(huì)。２選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化量表。３根據(jù)這個(gè)評(píng)估量表對(duì)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，得出職位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級(jí)別。十四、工作分析中使用的

6W1H

？國外人事心理學(xué)家從管理角度，提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的問題歸納為

6W1H

，

6W

即做什么（

What

）是指所從事的工作活動(dòng)。為什么（

Why

）表示任職者的工作目的，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用。用誰（

Who

）是指對(duì)從事某項(xiàng)工作的人的要求。何時(shí)（

When

）表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。在哪里（Where

）表示從事工作活動(dòng)的環(huán)境。為誰（

for

whom

）是指在工作中與哪些人發(fā)展關(guān)系，發(fā)生什么樣的關(guān)系。

1H即如何做（

How

）是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的結(jié)果。十五、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容有哪些？關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為。對(duì)每一個(gè)事件的描述內(nèi)容應(yīng)包括：１導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因。２員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的。３關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知。４員工控制早述行為后果的能力。十六、工作分析準(zhǔn)備階段解決問題？在工作分析的準(zhǔn)備階段，主要解決幾方面的問題：

1

確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。

2

制訂總體實(shí)施方案。

3

收集和分析有關(guān)的背景資料。

4

確定所欲收集的信息。

5

選擇收集信息的方法。十七、描述工作任務(wù)特性的

5

個(gè)維度？１技能多樣性：表示工作對(duì)不同類型活動(dòng)的需求程度，以及由此決定的對(duì)員工所應(yīng)具備的技能要求的多樣化程度。２任務(wù)同一性：表明一個(gè)職位是否需要完成一系列完整的工作。３任務(wù)重要性：指一項(xiàng)工作對(duì)別人的工作和生活的意義和影響如何。４工作自主性：主要指任職者在安排工作的內(nèi)容和程序方面有多大的自由度和獨(dú)立性。５工作反饋：主要指任務(wù)者在完成工作任務(wù)的過程中，在多大程序上可獲得有關(guān)自己工作績效的直接而明確的信息。十八、因素比較法基本步聚？１進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說明書，成立工作評(píng)估小組２選擇一些在組織中普遍存在的，工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定，具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位作為基準(zhǔn)職位。這些基準(zhǔn)職位的薪酬水平是固定的，其他職位的薪酬水平將據(jù)此來確定和調(diào)整３分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是一些能夠體現(xiàn)出職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。十九、工作的五大特征。1

工作的輸出特征；

2

工作的輸入特征。

3

工作的轉(zhuǎn)換特征；

4

工作的關(guān)聯(lián)特征。

5

工作的動(dòng)態(tài)特征。二十、員工崗位工作規(guī)范的主要內(nèi)容？１應(yīng)知

勝任本崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識(shí)。２應(yīng)會(huì)

勝任本崗位工作要求具備的技術(shù)能力。３工作實(shí)例

根據(jù)“應(yīng)知”“應(yīng)會(huì)”的要求，列出本崗位的典型工作項(xiàng)目，以便判定工人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，以及應(yīng)知應(yīng)會(huì)的程度。二十一、選擇最有效的收集信息的方法。１在選擇收集工作信息的方法時(shí)，要考慮工作分析所要達(dá)到的目標(biāo)。２選擇收集工作信息的方法時(shí)，要考慮所分析的職位的不同特點(diǎn)。３選擇收集工作信息的方法時(shí)，還應(yīng)考慮實(shí)際條件的限制。實(shí)際上，每一種收集工作信息的方法都有其獨(dú)特之處，也有其適合的場合；有其優(yōu)點(diǎn)，也有其不足之處，并不存在一種普遍適用的或最佳的方法。在進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)該根據(jù)具體的目的和實(shí)際情況，有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法，這樣才能取得較好的效果。二十二、工作分析涉及到兩方面工作？工作分析涉及到兩個(gè)方面的工作。一是工作本身，即工作崗位的研究。要研究每一個(gè)工作崗位的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。二是人員特征即任職資格的研究。研究能勝任該項(xiàng)工作并完成目標(biāo)的任職者必須具備的條件與資格。二十三、心理圖示法中“表格法”的含義及優(yōu)缺點(diǎn)？1

．表格法：是用表格的形式來描述職務(wù)，表達(dá)對(duì)任職者心理品質(zhì)的要求、各種品質(zhì)的重要性、訓(xùn)練時(shí)間和原因等內(nèi)容。2

．優(yōu)缺點(diǎn)：表格法既突出重點(diǎn)，注意對(duì)任職者中心品質(zhì)和中心能力的分析，也注意用量的方法來分析問題，因此是一種客觀的心理圖示法。但在進(jìn)行各職務(wù)比較時(shí)，不如計(jì)會(huì)法直觀。二十四、工作分析程序的“實(shí)施階段”所需要完成的工作。經(jīng)過充分的準(zhǔn)備之后，就可以進(jìn)行工作分析的具體實(shí)施階段了，在實(shí)施階段，主要要做的幾項(xiàng)工作是：1

與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。由于工作分析需要深入到具體的每個(gè)工作崗位上，在進(jìn)行這項(xiàng)工作的過程中必然要同大量的工作任職者和管理者發(fā)生關(guān)系，因此贏得他們的理解和支持是非常必要和重要的，所以要和他們溝通。

2

制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。在實(shí)施的操作計(jì)劃中，應(yīng)該列出具體的精確的時(shí)間表，具體到在每一個(gè)時(shí)間段，每個(gè)人的具體職責(zé)和任務(wù)是什么。

3

實(shí)際收集和分析工作信息。一般來說，對(duì)工作信息的收集和分析通常包括以下內(nèi)容：

A

職位名稱分析

B

工作內(nèi)容分析

C

工作環(huán)境分析

D

工作任職者的必要條件分析論述題：一、試述職位說明的書的編制。（一）職務(wù)說明的編制內(nèi)容１什么是職務(wù)說明書的編制職務(wù)說明書的編制，又稱工作說明書的編制，是對(duì)工作分析的結(jié)果加以整合以形成具有企業(yè)法規(guī)效果的正式文本的過程。一般來說，職務(wù)說明書一旦正式形成，都必須以此為依據(jù)。它的編寫過程并無固定模式，需依據(jù)工作分析的特點(diǎn)、目的與要求具體確定編寫的條目。2

職務(wù)說明書的編制內(nèi)容1

）職務(wù)概況

2

）職務(wù)說明

3

）任職資料（二）工作分析中各種信息類型與標(biāo)準(zhǔn)１工作描述中主要信息的類型與標(biāo)準(zhǔn)A

工作環(huán)境，代號(hào)

EC

，B

工作對(duì)象，代號(hào)

DPT２工作規(guī)范中主要信息的類別與標(biāo)準(zhǔn)A

體力活動(dòng)，代號(hào)

PA

；B

文化程度，代號(hào)

GEDC

專業(yè)職業(yè)準(zhǔn)備時(shí)間，代號(hào)

SVP

；D

才能，代號(hào)

AE

興趣，代號(hào)

I（三）編制職務(wù)說明書的準(zhǔn)則１職務(wù)說明書的內(nèi)容２職務(wù)說明書的形式３界定職位４編制時(shí)要用專業(yè)詞匯５使用規(guī)范文字６要注意文字，語言的正確使用７職務(wù)說明書最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方８需要哪些人的配合二、試述心理圖示法內(nèi)容。心理圖示法要求對(duì)任職者的心理品質(zhì)進(jìn)行分析。根據(jù)心理專家的研究，與工作崗位有關(guān)的心理品質(zhì)主要有以下幾項(xiàng)：１智力（

G

）一般學(xué)習(xí)能力，理解工作指令和原理的能力，推理與判斷力２語言能力（

V

）理解詞義的能力，運(yùn)用語言的能力，理解語句，段落和文章中心思想的能力

3

數(shù)字能力（

N

）迅速、準(zhǔn)確地進(jìn)行數(shù)字運(yùn)算的能力

4

空間理解力（S

）圖形視覺思考能力

5

形狀知覺（

P

）對(duì)客體、圖、表格的細(xì)微部分的感知能力，對(duì)形狀、長度差異做出視覺比較和辨認(rèn)的能力

6

書面材料知覺（

Q

）對(duì)文字、表格材料細(xì)節(jié)的感知能力，對(duì)復(fù)印文件差異的觀察能力，校對(duì)文字，數(shù)字材料和防止計(jì)算差錯(cuò)的能力

7

運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力（

K

）迅速、準(zhǔn)確地協(xié)調(diào)眼、手指并做出準(zhǔn)確動(dòng)作的能力

8

手指靈活（

F

）迅速、準(zhǔn)確地移動(dòng)手指、把握小件物體的能力

9

手的技巧（

M

）。輕巧熟練地進(jìn)行手工操作、安放和轉(zhuǎn)動(dòng)運(yùn)動(dòng)物體的能力

10

眼、手、足、協(xié)調(diào)力（

E

）根據(jù)視覺刺激，手足配合活動(dòng)的能力

11

顏色分辨能力（

C

）觀察、識(shí)別相似或不同色彩及相同色彩在陰影中或其他明暗效果不同情況下的能力。三、試述關(guān)鍵事件法？一、關(guān)鍵事件法簡介

1

．什么是關(guān)鍵事件法（

CIF

）。關(guān)鍵事件法：又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。

2

．關(guān)鍵事件記錄的內(nèi)容。關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄，以反映特別有效的工作行為和特別無效的工作行為。對(duì)每一個(gè)事件的描述內(nèi)容應(yīng)包括：

A導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因

B

員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的

C

關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知

D

員工控制早述行為后果的能力。二、關(guān)鍵事件法的應(yīng)用

1

．關(guān)鍵事件技術(shù)主要應(yīng)用在績效評(píng)估程序上。在應(yīng)用時(shí)，要注意它的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：

A

被廣泛用于許多人力資源管理方面。

B

由于在行為進(jìn)行時(shí)觀察與測量，所以描述職務(wù)行為，建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確。

C

能更好地確定每一行為的利益和作用。缺點(diǎn)：

A

需要花大量時(shí)間收集那些“關(guān)鍵事件“并加以概括和分類。

B

并不對(duì)工作提供一種完整的描述。

C

對(duì)中等績效的員工難以涉及，遺漏了平均績效水平。2

．?dāng)U展的關(guān)鍵事件法與傳統(tǒng)的

CIT

法有較大的不同，它的應(yīng)用步驟如下：A

讓任職者鑒別“工作范圍”B

工作分析員要求任職者描述出能反映三種不同績效水平的典型事例或情況概要。

C

工作分析員分析這些事件中的人的行為表現(xiàn)以及該行為的后果，以考察這些行為是否完成了工作任務(wù)等。

D

工作分析員寫出工作說明。四、工作分析方法與計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用１）工作檔案系統(tǒng)的建立。在人力資源管理中，越來越多的企業(yè)應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)工作進(jìn)行記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表及結(jié)論。這對(duì)減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化起到了重要作用。尤其對(duì)一些企業(yè)通過建立完善的人力資源信息系統(tǒng)

HRIS

來進(jìn)行工作分析，大大提高了編制工作說明和工作規(guī)范的科學(xué)性。工作檔案的設(shè)計(jì)目的是為了描述一個(gè)職位，闡明它們目的，責(zé)任，以及為了承擔(dān)這些責(zé)任而執(zhí)行的主要任務(wù)。也為其他人力資源管理活動(dòng)提供了基礎(chǔ)。２）員工技能庫的建立工作分析中，最令工作分析人員感到頭痛的是工作資格，也就是任職資格的確定。如何做取人盡其才，物盡其用，應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)來建立員工技能庫不失為一個(gè)好辦法。五、試述工作分析與績效管理：績效管理是組織中一項(xiàng)重要管理工作。然而，在這項(xiàng)工作中，我們經(jīng)常會(huì)遇到一些問題：績效評(píng)估應(yīng)該評(píng)估哪些內(nèi)容；績效標(biāo)準(zhǔn)怎樣設(shè)定；提高績效應(yīng)著重從哪些方面入手？如果這些問題解決得不好，就無法公正合理地對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估，更無法改進(jìn)績效，使員工得到發(fā)展。１）職位描述是績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的來源?？冃Ч芾恚傅氖菍?duì)員工的績效也就是在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行管理的過程。績效管理的過程被看作一個(gè)循環(huán)，包括績效計(jì)劃；績效實(shí)施與管理，績效評(píng)估、績效反饋面談、績效改進(jìn)。２）職位的工作關(guān)系決定了績效評(píng)估關(guān)系。人們通過認(rèn)為績效是應(yīng)該由上級(jí)主管來進(jìn)行評(píng)估的，其實(shí)，上級(jí)主管根本無法全面地評(píng)估下屬的工作。３）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績效管理的方式。在工作分析中，我們不僅了解了工作崗位的職責(zé)，也對(duì)工作崗位的很多特性進(jìn)行了調(diào)查。不同特性的崗位應(yīng)采用不同的績效管理方式。六、

試述工作分析的目的和作用工作分析的目的：為了收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)。具體來說，在于了解工作的五大特征：1

、工作的輸出特征，這是界定工作任務(wù)和工作責(zé)任的基礎(chǔ)，也是確定工作績效標(biāo)準(zhǔn)的必要前提。

2

、工作的輸入特征，這是界定工作來源和工作條件的基礎(chǔ)。

3

、工作的轉(zhuǎn)換特征，這是界定工作方式的基礎(chǔ)。

4

、工作的關(guān)聯(lián)特征，這是界定工作關(guān)系和任職資格的基礎(chǔ)。

5

、工作的動(dòng)態(tài)特征，每個(gè)職務(wù)在一定條件下時(shí)是重復(fù)的，每一個(gè)工作職務(wù)的內(nèi)容都是不斷變化的，稱之為“動(dòng)態(tài)性”。

在人力資源管理中，工作分析的作用主要表現(xiàn)在

3

個(gè)方面：

1

）組織管理

2）工作設(shè)計(jì)

3

）人力資源管理七、工作分析的原則為了提高工作分析研究的科學(xué)性、合理性。因遵循以下原則：

1

、系統(tǒng)原則。任何一個(gè)完美的組織、單位都是相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。在對(duì)某一職務(wù)進(jìn)行分析時(shí)，要注意該職務(wù)與其他職務(wù)的關(guān)系，從總體上把握該職務(wù)的特征及人員的要求

2

、動(dòng)態(tài)原則。工作分析的結(jié)果不是一成不變的要經(jīng)常性的對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。工作分析是一項(xiàng)常規(guī)性的工作

3

、目的原則。在工作分析中，要明確工作分析的目的。根據(jù)工作分析的目的，注意工作分析的側(cè)重點(diǎn)不一樣

4

、參與原則。工作分析盡管是由人力資源部主持開展的工作，但它需要各級(jí)管理人員與員工的廣泛參與，尤其要高層管理者加以重視，業(yè)務(wù)部門大力配合才得以成功

5

、經(jīng)濟(jì)原則。工作分析的出發(fā)點(diǎn)是崗位出發(fā)，分析崗位的內(nèi)容、性質(zhì)，關(guān)系，環(huán)境以及人員勝任特征，即完成這個(gè)崗位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件

6

、崗位原則，工作分析的出發(fā)點(diǎn)是從崗位出發(fā)

7

、應(yīng)用原則。指工作分析的結(jié)果，工作描述與工作規(guī)范，一旦形成職務(wù)說明書后，管理者就應(yīng)該把它應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方面。八、工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)１缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，人們對(duì)崗位的職責(zé)和要求不清楚２雖然有書面的崗位說明，但與實(shí)際工作的情況不符，很難遵照他去實(shí)施３經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象４剛剛進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整５當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新成員時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)６當(dāng)需要對(duì)員工的績效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)７當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估九、工作豐富化的方法1

、任務(wù)組合，

指對(duì)現(xiàn)有的零散工作任務(wù)進(jìn)行清理，將這些零散的工作任務(wù)組合在一起，形成新的，內(nèi)容豐富的工作單元，這種做法主要會(huì)增加技能的多樣性和任務(wù)的同一性。

2

、建構(gòu)自然的工作單位，這種方法就是讓員工獨(dú)立自主地負(fù)責(zé)一個(gè)有意義的工作整體，而不是僅僅負(fù)責(zé)工作整體中的一個(gè)環(huán)節(jié)

3

、建立員工—客戶關(guān)系，客戶是指員工的工作產(chǎn)出（包括產(chǎn)品和服務(wù)）所指向的對(duì)象，當(dāng)一個(gè)員工與客戶建立直接的關(guān)系時(shí)，他們會(huì)從客戶那里得到重要的反饋，同時(shí)也使他們感受到一種自主性

4

、縱向的工作負(fù)荷，所謂縱向的工作負(fù)荷就是使員工的工作職責(zé)向縱向發(fā)展，員工不僅僅要做執(zhí)行性的工作，還要有控制權(quán)。這樣做的目的是使員工感受到自己所承擔(dān)的責(zé)任

5

、開通反饋渠道，如果員工看不到對(duì)自己工作的反饋，那末他們就無法了解自己的績效如何，在這種情況下員工的工作積極性不高，而且也無從知道如何提高自己的績效，如果員工了解了自己什么地方做得好，什么地方做得不好，就明確了今后努力的方向，有助于提高績效。十、工作描述的基本內(nèi)容工作描述的基本內(nèi)容包括工作識(shí)別、工作概述、工作關(guān)系、工作職責(zé)（工作任務(wù)），工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備和工作環(huán)境等。1

、工作識(shí)別又稱工作標(biāo)識(shí)、工作認(rèn)定，包括以下幾方面：

A

工作名稱

B

工作身份（工作地位）。

2

、工作編號(hào)，又稱崗位編號(hào)、工作代碼，一般按工作評(píng)估與分析的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行編碼，目的在于快速查找所有的工作。

3

、工作概要，又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言文字闡述工作的總體體質(zhì)、中心任務(wù)和要表達(dá)到的工作目標(biāo)。

4

、工作關(guān)系，又稱工作聯(lián)系描述，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。

5

、工作職責(zé)，是工作描述的主體，逐條指明工作的主要職責(zé)、工作任務(wù)、工作權(quán)限即工作人員行為的界限等。

6

、工作條件與工作環(huán)境。工作條件主要涉及兩項(xiàng)，一是任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱，二是指任職者運(yùn)用信息資料的形式。工作環(huán)境更多指工作所處的自然環(huán)境。十一、工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，存在十分密切的聯(lián)系，又有一定的區(qū)別：1

、從編制的直接目的看，工作描述是以“工作”為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入地說明，為職位評(píng)價(jià)、崗位分類以及企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)。而工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上，解說什么樣的人員才能勝任本崗位的工作，以便為企業(yè)職工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。2

、從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對(duì)崗位各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單，主要涉及到對(duì)崗位人員任職資格條件的要求。十二、工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容1

、工作內(nèi)容，主要是關(guān)于工作范疇的問題，包括自主性、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度、工作完整性。2

、工作職責(zé)，這是關(guān)于工作本身的描述，包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、協(xié)作和信息溝通。3

、工作關(guān)系，是指工作中人與人之間的關(guān)系，包括上下級(jí)之間的等級(jí)、同事之間的關(guān)系、個(gè)體與群體之間的關(guān)系等。4

、工作結(jié)果，主要是指工作所提供的產(chǎn)出情況，包括工作產(chǎn)生的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及組織根據(jù)工作結(jié)果對(duì)任職者所作出的獎(jiǎng)懲。5

、工作結(jié)果的反饋，是指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級(jí)或同事那里獲得對(duì)工作結(jié)果的間接反饋。6

、任職者的反應(yīng)，指的是任職者對(duì)工作本身以及組織對(duì)工作結(jié)果獎(jiǎng)懲的態(tài)度，包括工作滿意度、出勤率和離職率。十三、如何評(píng)估工作分析方法的使用1

、多功能性

/

適應(yīng)性：在分析各種不同的工作時(shí)該方法的適合程度。

2

標(biāo)準(zhǔn)化：該方法制定的標(biāo)準(zhǔn)能否應(yīng)用在不同時(shí)間和不同來源的工作分析資料中。

3

、使用者的接受程度：使用者能否接受這種方法（包括這種方法所采用的形式）。

4

、使用者的理解

/

參與程度：使用這種方法的人，或被其結(jié)果所影響的人，對(duì)這種方法的了解程度，以及是否能參與到工作分析資料的收集過程中來。

5

、培訓(xùn)需求：在使用這種方法時(shí)需要進(jìn)行培訓(xùn)的等級(jí)。

6

、使用上的便利：使用該方法進(jìn)行工作分析時(shí)的便利程度。

7

、完成時(shí)間：指實(shí)施該方法及獲得分析結(jié)果所需要的時(shí)間。

8

、信度和效度：使用該方法所獲結(jié)果的一致性，以及該方法對(duì)職責(zé)的重要性，完成職責(zé)所需要的技術(shù)和能力的描述的準(zhǔn)確性。

9、成本：與使用該方法花費(fèi)的成本相比，組織通過使用這種方法所獲得的利益或價(jià)值的總量大小。十四、如何使用調(diào)查問卷考慮不同的目的，是用不同類型的調(diào)查問卷。如果工作分析的目的是用于薪酬制定，則多考慮使用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，便于定量評(píng)分；如果是針對(duì)腦力勞動(dòng)者、管理者的問卷，可考慮使用管理職位專業(yè)問卷。要注意以下幾點(diǎn)：

1

、使用調(diào)查問卷的人員，一定要受過工作分析的專業(yè)訓(xùn)練。

2

、對(duì)一般企業(yè)來說，尤其是小企業(yè)，不必使用標(biāo)準(zhǔn)化的問卷，因?yàn)槌杀咎?，可考慮使用定性分析法或開放式問卷。

3

、在調(diào)查時(shí)，對(duì)調(diào)查表中的調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)進(jìn)行必要的說明和解釋。

4

、及時(shí)回收調(diào)查表，以免遺失。

5

、對(duì)調(diào)查表提供的信息做認(rèn)真的鑒定，結(jié)合實(shí)際情況，作必要的調(diào)整。十五、實(shí)施工作分析的基本流程第一階段—準(zhǔn)備階段：解決的問題：

1

確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。

2

制定總體實(shí)施方案

3

收集和分析有關(guān)的背景資料

4

所欲收集的信息

5

選擇收集信息的方法。第二階段—實(shí)施階段，要做的幾項(xiàng)工作：

1

與有關(guān)人員進(jìn)行溝通，由于工作分析需要深入到具體的每個(gè)工作崗位上，在進(jìn)行這項(xiàng)工作的過程中必然要同大量的工作任職者和管理者發(fā)生關(guān)系，因此贏得他們的理解和支持是非常必要和重要的，所以要和他們溝通

2

制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃。在實(shí)施的操作計(jì)劃中，應(yīng)該列出具體的精確的時(shí)間表，具體到在每一個(gè)時(shí)間段，每個(gè)人的具體職責(zé)和任務(wù)是什么

3

．實(shí)際收集和分析工作信息。一般來說，對(duì)工作信息的收集和分析通常包括以下內(nèi)容：

A

職位名稱分析

B

工作內(nèi)容分析

C

工作環(huán)境分析

D

工作任職者的必要條件分析。第三階段—結(jié)果形成階段：這一階段主要完成的工作有：

1

與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息

2

形成職務(wù)說明書。第四階段—應(yīng)用與反饋階段：包括兩方面的工作：

A

職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)

B

使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。選擇題：1

工作分析的常見術(shù)語：工作要素，任務(wù)，職責(zé)，職位，職務(wù)，職業(yè)，職權(quán)2

因事設(shè)職是職位分類的總原則，還要注意系統(tǒng)原則，最低職位數(shù)量原則，整分合原則，能級(jí)原則3

工作分析創(chuàng)始人：德國工效學(xué)家，羅莫特。4

工作分析方法：依照功用劃分有基本方法和非基本方法，按照分析內(nèi)容和確定程序劃分有結(jié)構(gòu)性分析和非結(jié)構(gòu)性分析方法；按對(duì)象劃分有任務(wù)分析和人員分析方法；按基本方式劃分為觀察法，寫實(shí)分析法和調(diào)查法；按照結(jié)構(gòu)可量化程度可分定