正略鈞策-正榮集團(tuán)績效管理制度v3

正榮集團(tuán)績效管理制度 北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司2006年12月正榮集團(tuán)績效管理制度PAGE23內(nèi)部文件，注意保密目錄一、總則 31、績效管理目的 32、績效管理原則 33、績效管理適用范圍 44、績效考核周期 45、績效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 45．1績效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-績效管理委員會 45．2績效管理執(zhí)行小組 55．2績效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)-審計監(jiān)察部 5二、績效管理內(nèi)容 61、績效考核體系綜述 62、業(yè)績考核 72．1總述 72．2KPI考核 72．3MBO考核 113、能力態(tài)度誠信考核 11三、績效考核的實施 121、績效考核人培訓(xùn) 122、績效考核實施過程 133、績效面談 164、績效考核偏差的避免 175、績效考核結(jié)果的分布 17四、績效考核結(jié)果運用 181、績效考核結(jié)果的分級 182、績效工資發(fā)放 194、員工崗位調(diào)整 19五、績效管理制度修訂 201、績效考核內(nèi)容的修訂 202、績效考核修訂程序 20六、績效考核結(jié)果爭議的處理 211、申訴時限 212、申訴處理 21七、績效考核文件使用與保存 221、績效考核文件保存格式 222、績效考核文件分類編號 223、績效考核文件保存方法 224、績效考核文件查閱權(quán)限 23八、附則 23附表1：_______年______季度/年度部門經(jīng)理及以上級員工定性指標(biāo)打分表 24附表2：_______年________季度/年度部門經(jīng)理及以上級定量指標(biāo)評價表 26附表3：________年________季度/年度部門經(jīng)理以上級能力態(tài)度誠信考核表 27附表4：________年________季度/年度部門經(jīng)理及以上級崗位績效考核表 28附表5：_______年________季度/年度一般員工績效考核表 29附件6：一般員工月度工作業(yè)績確認(rèn)表 30附表7：績效考核指標(biāo)修訂提案 32附表8：績效考核申訴表 33

一、總則1、績效管理目的績效管理的目的績效管理是正榮集團(tuán)（以下簡稱“公司”）戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的基礎(chǔ)之一?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心工作，通過對公司、個人工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高公司整體的工作績效，協(xié)助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。促進(jìn)組織和個人績效改善。通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效考核與績效反饋工作，提高管理人員的管理能力與效率，促進(jìn)員工工作方法的改進(jìn)，最終實現(xiàn)公司整體工作績效的提升。綜合考核結(jié)果將為激勵（工資調(diào)整、獎金發(fā)放）和人員調(diào)整與發(fā)展（職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)）提供事實依據(jù)。2、績效管理原則績效管理的原則公平、公開原則?？冃Э己嗽u價人應(yīng)公正無私，對同一類別的下級（績效責(zé)任人）使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位、客觀、公正的考核與評價：考核過程公開、透明，考核結(jié)果經(jīng)雙方確認(rèn)?？陀^原則?？己吮仨氁罁?jù)可觀察到的事實或行為，避免個人主觀因素和武斷猜想，考核所依據(jù)的事實必須與責(zé)任人所承擔(dān)的工作有關(guān)，下級的非工作行為不能作為考核的依據(jù)。開放溝通原則。在整個績效管理過程中，雙方都要保持持續(xù)有效的溝通。在績效計劃訂立階段，雙方要通過溝通，共同制定下級（責(zé)任人）的績效計劃，并就考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重以及考核方式等問題達(dá)成一致。在績效實施階段，雙方要進(jìn)行定期的績效面談，督促計劃的執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。在績效反饋階段，評價人要將考核結(jié)果及時反饋給下級（責(zé)任人），肯定其成績，指出其不足，并提出其應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。3、績效管理適用范圍本績效管理制度適用于公司所有正式員工和試用期員工，不包括企業(yè)聘請的顧問人員。4、績效考核周期績效考核時間安排公司除總裁、子公司總經(jīng)理、副總、總工外所有崗位的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核；季度考核一年開展三次：第一次季度考核時間是4月前15個工作日；第二次季度考核時間是7月前15個工作日；第三次季度考核時間是10月前15個工作日。年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月份。注：1、上述考核時間均為建議日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為；實際工作開展可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整；2、季度考核為從考核當(dāng)月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)15個工作日；3、年度考核從考核當(dāng)月實際工作日起計算，連續(xù)1個月?？偛谩⒆庸究偨?jīng)理、副總、總工一年考核一次，考核時間同其他員工的年度考核。5、績效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu)5．1績效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)-績效管理委員會績效管理委員會組成組長：公司總裁；成員：公司副總裁、總監(jiān)、總裁助理、審計監(jiān)察部總經(jīng)理。績效管理委員會職責(zé)負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績效考核工作；就績效管理體系運行中的重大問題進(jìn)行討論、表決；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核體系與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效管理制度最終簡明有效并易于操作；參與績效考核打分和考核結(jié)果審批；負(fù)責(zé)審核處理績效考核過程中員工的二次申訴工作，以確保績效考核工作公正公開地進(jìn)行。5．2績效管理執(zhí)行小組績效管理執(zhí)行小組組成組長：集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理；組員:集團(tuán)人力資源部績效專員；各子公司主管績效的相關(guān)員工?？冃Ч芾韴?zhí)行小組職責(zé)負(fù)責(zé)績效考核工作的組織，對績效考核過程中出現(xiàn)的問題及時解決；集團(tuán)人力資源部績效專員負(fù)責(zé)收集處理集團(tuán)部門經(jīng)理以上人員、子公司總經(jīng)理、副總、總工考核數(shù)據(jù)并得出績效考核得分排序表；整理集團(tuán)各部門、各子公司的考核結(jié)果并統(tǒng)一備案，對所有考核結(jié)果進(jìn)行分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；各子公司組員負(fù)責(zé)各自主管范圍內(nèi)部門經(jīng)理及以上級考核成績的結(jié)果處理、排序、公布，整理主管范圍內(nèi)考核結(jié)果并交集團(tuán)人力資源部備案；負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理辦法，并根據(jù)績效管理小組指示不斷完善績效管理體系；所有組員負(fù)責(zé)對集團(tuán)各部門、子公司的管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)、監(jiān)督和指導(dǎo)；集團(tuán)人力資源部績效專員負(fù)責(zé)組織對其他組員的績效管理相關(guān)培訓(xùn)、監(jiān)督和指導(dǎo)。負(fù)責(zé)審查日?？冃Э己诉^程中員工的第二次考核申訴材料，并提出初步意見，提交審計監(jiān)察部審核處理，以確?？冃Э己斯ぷ鞴⒐_地進(jìn)行。5．2績效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)-審計監(jiān)察部績效管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)組成組長：審計監(jiān)察部總經(jīng)理；組員:審計監(jiān)察部員工?？冃Ч芾肀O(jiān)督機(jī)構(gòu)職責(zé)是績效管理委員會的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理工作全過程的監(jiān)督，對存有疑義的方面提出質(zhì)疑，對確實存在問題的，責(zé)令其改正；主持員工二次申訴處理工作；負(fù)責(zé)涉及數(shù)字計算的重要過程性文件進(jìn)行真實性確認(rèn)。表1需要審計監(jiān)察部確認(rèn)的過程性文件集團(tuán)重要過程性文件子公司重要過程性文件各種財務(wù)相關(guān)報表、數(shù)據(jù)；各種財務(wù)相關(guān)報表、數(shù)據(jù)；內(nèi)、外部客戶滿意度；內(nèi)、外部客戶滿意度；集團(tuán)計劃完成率；重要計劃完成率；其他數(shù)據(jù)文件。安全管理、質(zhì)量管理得分；其他數(shù)據(jù)文件。二、績效管理內(nèi)容1、績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既各自獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)?？己酥笜?biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位?？冃Э己梭w系的結(jié)構(gòu)公司總裁績效考核方式是年度關(guān)鍵業(yè)績考核：關(guān)鍵業(yè)績考核（KPI）——衡量公司整體工作的完成情況；除總裁外部門經(jīng)理及以上級人員績效考核體系包括以下兩個方面：關(guān)鍵業(yè)績考核（KPI）——衡量工作的完成情況；能力態(tài)度誠信考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項能力以及對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況。部門經(jīng)理以下級（包括專業(yè)經(jīng)理和部門員工）的績效考核體系包括以下兩方面：MBO考核——衡量當(dāng)期工作任務(wù)的完成情況；能力態(tài)度誠信考核——衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項能力以及對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)情況?？冃Э己说臋?quán)重分配由企業(yè)結(jié)合不同發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)實際情況來決定，根據(jù)公司目前對人員的要求，各項考核權(quán)重分配如下。隨著企業(yè)不斷發(fā)展，各項指標(biāo)的權(quán)重可做相應(yīng)的調(diào)整。表2季度/年度考核得分計算組合考核對象考核周期考核得分計算組合總裁年度考核公司級KPI子公司總經(jīng)理、副總、總工年度考核80%項目公司KPI+20%能力態(tài)度誠信部門經(jīng)理及以上級（非總裁）三次季度考核一次年度考核80%部門KPI+20%能力態(tài)度誠信部門經(jīng)理以下級三次季度考核一次年度考核80%MBO考核+20%能力態(tài)度誠信2、業(yè)績考核2．1總述業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，其方式是KPI考核或MBO考核，它是對組織成員重要工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。2．2KPI考核KPI確定方法確定KPI應(yīng)以績效考核指標(biāo)庫和崗位說明書為基礎(chǔ)；在績效考核指標(biāo)庫中，抽取能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點的評價指標(biāo)，一般選擇4-10個最能反映被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為當(dāng)期KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；KPI指標(biāo)的制定過程是考核人和被考核人的雙向溝通過程，從項目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與被考核人有充分的溝通，使被考核人全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。選擇KPI的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)是考核人衡量考核對象各項考核指標(biāo)得分的依據(jù)；定量指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的定量指標(biāo)設(shè)立門檻值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值三個考核標(biāo)準(zhǔn)：門檻值代表基本的要求，達(dá)不到則考核得分為0；目標(biāo)值代表工作的目標(biāo)，達(dá)到則考核得分為80；挑戰(zhàn)值代表對工作的最高要求，達(dá)到則考核分為100分。定量指標(biāo)中，門檻值<目標(biāo)值≤挑戰(zhàn)值的，即指標(biāo)值越高代表工作績效越好，為正向指標(biāo)，如凈利潤額；門檻值>目標(biāo)值≥挑戰(zhàn)值的，指標(biāo)值越低代表工作績效越好，為逆向指標(biāo)，如預(yù)算偏差情況。在正向指標(biāo)的計算中：實際完成值≤門檻值，考核得分=0；門檻值<實際完成值<目標(biāo)值，考核得分=80×(實際完成值－門檻值)/(目標(biāo)值－門檻值)；目標(biāo)值≤實際完成值<挑戰(zhàn)值，考核得分=80+20×(實際完成值－目標(biāo)值)/(挑戰(zhàn)值－目標(biāo)值)；實際完成值≥挑戰(zhàn)值，考核得分=100。在逆向指標(biāo)的計算中：實際完成值≥門檻值，考核得分=0；目標(biāo)值<實際完成值<門檻值，考核得分=80×(實際完成值－門檻值)/(目標(biāo)值－門檻值)；挑戰(zhàn)值≤實際完成值<目標(biāo)值，考核得分=80+20×(實際完成值－目標(biāo)值)/(挑戰(zhàn)值－目標(biāo)值)；實際完成值≤挑戰(zhàn)值，考核得分=100。定性指標(biāo)類評分標(biāo)準(zhǔn)：指標(biāo)設(shè)定時，定性指標(biāo)應(yīng)被詳細(xì)描述為五個等級，分別對應(yīng)90-100分、80-90分、70-80分、50-70分、0-50分，每個級別對工作表現(xiàn)有不同的描述。在考核時考核人首先根據(jù)整體印象將考核對象歸入相應(yīng)的類別，此時假定考核對象得分為該類別內(nèi)最高分，然后根據(jù)工作差錯情況扣分，每出現(xiàn)一次差錯扣2分，最終計算出考核對象每項定性指標(biāo)得分。年度KPI考核指標(biāo)與季度KPI考核指標(biāo)計算各崗位年度KPI考核得分計算公式如下，總分為100：崗位年度KPI考核得分=各崗位季度KPI考核指標(biāo)中，不包含需要內(nèi)外部問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)（如內(nèi)部滿意度、客戶滿意度），計算公式如下，總分為100：崗位季度KPI考核得分=考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定原則客觀性原則：編制考核評分標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)；明確性原則：編制的考核評分標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；可操作性原則：考核評分標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；相對穩(wěn)定性原則：考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。KPI制定流程每年年初，考核對象參照下屬部門職責(zé)、公司年度經(jīng)營計劃、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和部門年度工作計劃，制定并向直接上級提交本年度《年度工作計劃》及本崗位的《年度KPI考核表》。直接上級對考核對象提交的計劃與KPI初稿進(jìn)行審定并安排進(jìn)行年度績效面談；在進(jìn)行績效面談時，直接上級與各考核對象共同討論《年度工作計劃》及《年度KPI考核表》；《年度工作計劃》及《年度KPI考核表》最終確定后，表單一式三份，原件由績效管理執(zhí)行小組存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每季度初，考核對象參照《年度KPI考核表》和公司季度工作計劃，制定并向直接上級提交《季度工作計劃》和《季度KPI考核表》。直接上級對考核對象提交的計劃與KPI初稿進(jìn)行審定并安排進(jìn)行季度績效面談；在進(jìn)行績效面談時，直接上級與各考核對象共同討論《季度工作計劃》及《季度KPI考核表》；最終確定后，表單一式三份，原件由績效管理執(zhí)行小組存檔，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。KPI跟進(jìn)與指導(dǎo)直接上級應(yīng)觀察和記錄被考核人在工作過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（長處與不足），就績效問題與其保持持續(xù)的溝通，并定期（建議每月一至兩次）與其一起就KPI完成情況進(jìn)行正式的溝通，幫助其分析、解決業(yè)績完成中已經(jīng)存在或潛在的問題。KPI權(quán)重根據(jù)組成某崗位的4-10個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。KPI考核評定：詳見第三部分-績效管理的實施。2．3MBO考核一般員工MBO績效考核包括制訂月度工作計劃、月度工作績效回顧、季度績效考核和結(jié)果運用等流程。制訂月度工作計劃時，員工根據(jù)崗位職責(zé)和當(dāng)期部門工作重點，填寫《一般員工月度工作計劃表》，確定員工的月度工作計劃和每項計劃工作的權(quán)重。直接上級確認(rèn)員工工作計劃，通過溝通達(dá)成共識后雙方簽字確認(rèn)。月度工作績效回顧主要包括以下步驟：員工對當(dāng)月完成工作情況進(jìn)行總結(jié)，并提供考核依據(jù)，填寫《一般員工月度工作業(yè)績確認(rèn)表》（見附件8）；直接上級對員工當(dāng)月工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)；直接上級就績效結(jié)果與被考核者溝通，達(dá)成共識后確認(rèn)。一般員工月度工作績效回顧得分等于各項任務(wù)考核得分乘以任務(wù)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“月度工作績效回顧得分=100×∑（各月度任務(wù)考核得分×指標(biāo)權(quán)重）/∑（各月度任務(wù)考核滿分×指標(biāo)權(quán)重）”。員工月度工作績效回顧按照時間和質(zhì)量兩個維度，0-3四個等級打分，量化標(biāo)準(zhǔn)如下：工作沒有按照既定目標(biāo)開展得0分；工作雖開展，但未按時按質(zhì)完成得1分；工作任務(wù)雖然完成，但按時未按質(zhì)，按質(zhì)未按時，得2分；工作按照目標(biāo)承諾，按時按質(zhì)完成，得3分。員工季度MBO考核得分=∑本季度內(nèi)月度工作績效回顧得分MBO考核評定：詳見第三部分-績效管理的實施。3、能力態(tài)度誠信考核能力態(tài)度誠信考核總述能力態(tài)度誠信考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力、對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度和誠信度，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力和態(tài)度，參照能力態(tài)度誠信考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度以及對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的工作態(tài)度、誠信情況做出評定；針對部門經(jīng)理及以上、專業(yè)經(jīng)理、一般員工不同級別的人員，分別對應(yīng)不同的能力態(tài)度誠信指標(biāo)庫，具體的指標(biāo)種類與評分標(biāo)準(zhǔn)，參見《部門經(jīng)理及以上級能力態(tài)度誠信考核指標(biāo)庫》、《專業(yè)經(jīng)理級能力態(tài)度誠信考核指標(biāo)庫》、《員工級能力態(tài)度誠信考核指標(biāo)庫》。公司根據(jù)不同需要從中抽取若干指標(biāo)，賦予相應(yīng)權(quán)重，形成考核指標(biāo)。能力態(tài)度誠信考核方式考核人對考核對象進(jìn)行能力態(tài)度誠信考核，綜合考慮考核期內(nèi)該員工的各項工作能力表現(xiàn)，參考能力態(tài)度誠信指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)，并通過對比相同崗位其它員工的能力態(tài)度誠信表現(xiàn)最終確定該員工的能力態(tài)度誠信指標(biāo)得分。三、績效考核的實施1、績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。績效考核體系對考核人的要求要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？冃Э己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，酌情在績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。2、績效考核實施過程績效考核結(jié)果是績效工資發(fā)放、晉升、獎懲、崗位薪酬調(diào)整等的依據(jù)，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績和能力態(tài)度誠信考核兩個方面，考核對象包括本制度所適用員工。各崗位考核關(guān)系如下。

表3績效考核關(guān)系崗位類別定性指標(biāo)打分能力態(tài)度誠信打分總裁無無副總裁、總監(jiān)、總裁助理總裁總裁集團(tuán)部門經(jīng)理績效管理委員會績效管理委員會子公司總經(jīng)理績效管理委員會績效管理委員會子公司副總、總工績效管理委員會績效管理委員會子公司部門經(jīng)理（非財務(wù)部經(jīng)理）子公司總經(jīng)理、副總、總工組成考核小組進(jìn)行打分子公司總經(jīng)理、副總、總工組成考核小組進(jìn)行打分子公司財務(wù)部經(jīng)理子公司績效考核小組50%，財務(wù)總監(jiān)50%子公司績效考核小組50%，財務(wù)總監(jiān)50%員工部門經(jīng)理部門經(jīng)理績效考核流程如下，過程文件格式參考附表1-附表8。

表4：部門經(jīng)理及以上人員績效考核流程序號工作項目時間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1績效考核啟動每考核周期末月最后一個工作日發(fā)送郵件，宣布績效考核工作正式開始，發(fā)送電子版績效表格績效管理委員會、績效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門會議、文件下發(fā)、郵件通知、電子版績效表格2實施評價周期后第一個月第1-5工作日數(shù)據(jù)來源部門提供定量指標(biāo)數(shù)據(jù)、相關(guān)人員對定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度誠信打分、績效管理執(zhí)行小組組織滿意度調(diào)查績效管理執(zhí)行小組主管領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)、績效管理委員會、相關(guān)部門定性指標(biāo)打分、能力態(tài)度誠信打分表、各項數(shù)據(jù)得分表、專項獎勵得分表3得分計算周期后第一個月第6-7工作日執(zhí)行小組收集考核對象各項得分，數(shù)據(jù)文件移交審計監(jiān)察部審核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，審核后集團(tuán)執(zhí)行小組計算集團(tuán)部門經(jīng)理及以上、子公司總經(jīng)理、副總、總工、財務(wù)經(jīng)理得分，交績效管理委員會，子公司績效管理執(zhí)行小組核算子公司部門經(jīng)理(除財務(wù)經(jīng)理)得分，交子公司總經(jīng)理績效管理執(zhí)行小組、審計監(jiān)察部無績效考核得分表4得分排序周期后第一個月8-9工作日考核人根據(jù)被考核人得分計算績效考核系數(shù)，對部門進(jìn)經(jīng)理級崗位進(jìn)行強(qiáng)制排序相關(guān)考核人無績效考核系數(shù)表績效考核強(qiáng)制分布表5績效面談周期后第一個月10-11工作日主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人進(jìn)行績效面談，填寫績效面談記錄主管上級無績效面談記錄6結(jié)果調(diào)整審核周期后第一個月第12工作日考核人對被考核人結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和最終審核績效管理執(zhí)行小組董事局主席、績效管理委員會、子公司總經(jīng)理績效考核得分排序表終稿7結(jié)果公布周期后第一個月第13工作日公布考核結(jié)果，原則是一同進(jìn)行結(jié)果審核的人員結(jié)果互相公開績效管理執(zhí)行小組無績效考核得分排序表終稿8績效申訴周期后第一個月第13-15工作日被考核人若對績效結(jié)果有異議，可進(jìn)行申訴，申訴流程參見第六章績效管理執(zhí)行小組申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、績效管理委員會申訴報告申訴處理結(jié)果9結(jié)果備案周期后第一個月第15工作日考核結(jié)果備案績效管理執(zhí)行小組無績效管理執(zhí)行小組備份打分、得分表格及結(jié)果文件、績效面談記錄、申訴報告、申訴處理結(jié)果

表5：部門員工績效考核流程序號工作項目時間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及其他1績效考核啟動每考核周期末月最后一個工作日發(fā)送郵件，宣布績效考核工作正式開始，發(fā)送電子版績效表格績效管理委員會、績效管理執(zhí)行小組涉及考核的各部門會議、文件下發(fā)、郵件通知、電子版績效表格2實施評價周期后第一個月第1-5工作日部門經(jīng)理對下屬員工進(jìn)行打分評價部門經(jīng)理無一般員工MBO考核打分表、能力素質(zhì)誠信打分表3得分計算周期后第一個月第6-7工作日部門經(jīng)理計算各人總分，進(jìn)行排序部門經(jīng)理無某部門員工績效考核得分排序表4績效面談周期后第一個月第8-9工作日部門經(jīng)理與考核對象進(jìn)行績效面談，填寫績效面談記錄部門經(jīng)理無績效面談記錄5結(jié)果審核周期后第一個月第10-11工作日績效管理委員會/項目公司總經(jīng)理對下屬各部門員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行最終審核績效管理委員會/項目公司總經(jīng)理無各部門員工績效考核得分排序表6結(jié)果公布周期后第一個月第12工作日在部門范圍內(nèi)公布員工考核結(jié)果部門經(jīng)理無某部門員工績效考核得分排序表7績效申訴周期后第一個月第12-14工作日被考核人若對績效結(jié)果有異議，可進(jìn)行申訴，申訴流程參見第六章績效管理執(zhí)行小組申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、績效管理委員會申訴報告申訴處理結(jié)果8結(jié)果備案周期后第一個月第15工作日考核結(jié)果備案績效管理執(zhí)行小組無部門員工打分、得分表格及結(jié)果文件績效面談記錄申訴報告申訴處理結(jié)果注：在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部總監(jiān)進(jìn)行調(diào)整。3、績效面談在考核過程中，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談時考核人(直接上級)和被考核人(員工)就考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本考核期考核評分。進(jìn)行績效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：員工《崗位說明書》、當(dāng)期的《績效考核表》；直接上級認(rèn)為必要的其他材料。績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點?？冃嬲劷Y(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)?？己嗽u分以直接上級的評分為準(zhǔn)，存在分歧時，應(yīng)在《績效考核表》內(nèi)注明分歧點；績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到直接上級，并在規(guī)定時間內(nèi)提交績效管理執(zhí)行小組審核存檔。4、績效考核偏差的避免考核偏差的避免提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個人主觀因素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；考核人應(yīng)該經(jīng)過的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績效考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。5、績效考核結(jié)果的分布績效考核結(jié)果分布定義和范圍績效考核結(jié)果分布指績效考核得分的分布情況，是將部門經(jīng)理、員工的考核得分按事先規(guī)定好的績效分布方法進(jìn)行排列。總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理、子公司總經(jīng)理、副總、總工、子公司財務(wù)部經(jīng)理的考核結(jié)果不進(jìn)行強(qiáng)制分布?？冃Э己私Y(jié)果分布的意義拉開部門負(fù)責(zé)人、員工考核得分的差距，一定程度上減少“趨中效應(yīng)”、人情分的影響；將員工表現(xiàn)進(jìn)行排序，體現(xiàn)出員工不僅應(yīng)當(dāng)比以前做得更好，而且應(yīng)該比別人做得更好，促進(jìn)公司員工之間合適的競爭氣氛；將部門經(jīng)理得分與員工考核得分聯(lián)系起來，促使員工關(guān)心部門的整體績效。考核結(jié)果分布的規(guī)定確定各被考核人得分后，將同經(jīng)營單位內(nèi)同層級崗位得分進(jìn)行比較（集團(tuán)部門經(jīng)理；某一子公司部門經(jīng)理（除財務(wù)部經(jīng)理）；某一部門員工），依得分由高至低分布至A、B、C、D、E五個等級中,其比例如表6。表6同一經(jīng)營單位內(nèi)同層級考核等級強(qiáng)制分布比例考核等級ABCDE比例20%60%20%部門內(nèi)部員工考核強(qiáng)制分布過程中，部門經(jīng)理可根據(jù)各類比例在全年進(jìn)行總額控制，即全年績效等級比例保持恒定。四、績效考核結(jié)果運用1、績效考核結(jié)果的分級考核結(jié)果分級是指根據(jù)各部門、各崗位的考核得分和強(qiáng)制分布結(jié)果得出相應(yīng)的績效考核系數(shù)，此系數(shù)決定各員工績效工資的發(fā)放、晉升、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等。總裁、副總裁、總監(jiān)、總裁助理、子公司總經(jīng)理、副總、總工、子公司財務(wù)部經(jīng)理的考核結(jié)果分級以考核分?jǐn)?shù)為依據(jù)，如下所示：表7部門經(jīng)理以上級和子公司財務(wù)部經(jīng)理崗位考核系數(shù)分布考核分?jǐn)?shù)90分以上80-89分70-79分50-69分0-49分績效考核系數(shù)1.51.210.80.5部門經(jīng)理（非子公司財務(wù)部）和部門員工的考核結(jié)果分級以考核等級為依據(jù)，如下所示。其中為突出體現(xiàn)員工表現(xiàn)與部門業(yè)績的掛鉤，部門內(nèi)員工的績效考核系數(shù)為本人對應(yīng)考核強(qiáng)制分布等級的系數(shù)與部門經(jīng)理的績效考核調(diào)整系數(shù)的乘積。表8部門經(jīng)理級崗位考核等級和考核系數(shù)分布考核等級ABCDE績效考核系數(shù)1.51.210.80.5績效考核調(diào)整系數(shù)1.21.110.90.8表9部門內(nèi)員工崗位考核等級和考核系數(shù)分布考核等級ABCDE績效考核系數(shù)1.2×部門經(jīng)理績效考核調(diào)整系數(shù)1.1×部門經(jīng)理績效考核調(diào)整系數(shù)1×部門經(jīng)理績效考核調(diào)整系數(shù)0.9×部門經(jīng)理績效考核調(diào)整系數(shù)0.8×部門經(jīng)理績效考核調(diào)整系數(shù)2、績效工資發(fā)放績效工資發(fā)放參見《正榮集團(tuán)薪酬管理制度》。3、工資調(diào)整員工工資調(diào)整季度、年度績效考核結(jié)果是決定員工是否進(jìn)行調(diào)薪的重要依據(jù)，對在全年中績效考核成績獲一次A或兩次B的員工，經(jīng)人力資源部或綜合部經(jīng)審核后，列入《年度調(diào)薪候選名單》，有資格參與年度調(diào)薪。集團(tuán)部門經(jīng)理以上級（不含）、子公司總經(jīng)理、副總、總工、財務(wù)部經(jīng)理的調(diào)薪名單上報董事會人事薪酬委員會，其他人員調(diào)薪名單上報公司薪酬管理委員會。4、員工崗位調(diào)整員工晉升年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對在全年中績效考核成績對應(yīng)考核等級兩次A或三次B的員工，人力資源部或綜合部經(jīng)審核后，列入《年度晉升候選名單》，有資格參與年度晉升。集團(tuán)部門經(jīng)理以上級（不含）、子公司總經(jīng)理、副總、總工、財務(wù)部經(jīng)理的晉升名單上報董事會人事薪酬委員會，其他人員晉升名單上報公司績效管理委員會。工作調(diào)動根據(jù)員工考核結(jié)果，在全年中績效考核成績對應(yīng)考核等級三次為D級或一次E級的員工，公司可考慮安排面談、調(diào)整崗位，不服從安排者公司另行處理；年度績效考核使被考核人和公司充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)雙方主管上級同意，送人力資源部或綜合部審核后，集團(tuán)部門經(jīng)理以上級（不含）、子公司總經(jīng)理、副總、總工、財務(wù)部經(jīng)理上報董事會人事薪酬委員會，集團(tuán)部門經(jīng)理以下級（含）員工和子公司部門經(jīng)理報績效管理委員會批準(zhǔn)，子公司部門經(jīng)理級以下（不含）員工報子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對于全年中考核等級有兩次為E級或轉(zhuǎn)崗后仍無法適應(yīng)工作的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。五、績效管理制度修訂1、績效考核內(nèi)容的修訂績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，績效管理委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：本年度各部門負(fù)責(zé)人及員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；工作業(yè)績考核中KPI考核指標(biāo)之間權(quán)重分配；本年度員工工作業(yè)績、工作能力態(tài)度誠信考核的權(quán)重分配。2、績效考核修訂程序績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)。若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會決定：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；績效管理委員會中有1/3以上人員提議。修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向績效管理委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表9）并交人力資源部。修訂議案的受理員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報績效管理委員會、績效管理監(jiān)督小組；績效管理委員會組長將在隨后的一周時間內(nèi)組織領(lǐng)導(dǎo)小組、監(jiān)督成員討論考核制度修訂提案。制度修訂與結(jié)果反饋在充分討論的基礎(chǔ)上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由績效管理委員會組長簽發(fā)后生效；不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。六、績效考核結(jié)果爭議的處理1、申訴時限申訴時限在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3個工作日內(nèi)向績效管理執(zhí)行小組申訴，以書面形式提交申訴報告，績效管理執(zhí)行小組將申訴報告提交集團(tuán)人力資源部記錄備案，同時將申訴報告及時轉(zhuǎn)交申訴人隔級主管；隔級主管在接到申訴報告10個工作日內(nèi)負(fù)責(zé)對申訴材料進(jìn)行審核處理。2、申訴處理申訴處理隔級主管在接到申訴報告后10個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對其申訴材料進(jìn)行處理，若申訴逾期沒有受理或員工對處理結(jié)果感到不滿意，申訴人可直接向?qū)徲嫳O(jiān)察部提請二次申訴，并由審計監(jiān)察部部門經(jīng)理對逾期行為進(jìn)行處罰；審計監(jiān)察部在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管、績效管理委員會組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由審計監(jiān)察部將書面結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工考核成績，由考核管理執(zhí)行小組在申訴評審會完成后3天內(nèi)將考核結(jié)果存檔；申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。七、績效考核文件使用與保存1、績效考核文件保存格式考核文件保存格式各部門員工的績效考核袋整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列；員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)半年度考核文件再按時間順序排列。2、績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工半年和年度績效考核表的檔案袋，執(zhí)行小組以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；考核文件編號由兩部分組成，第一部分是員工編號（崗位編號方法參考《正榮集團(tuán)崗位說明書》），第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文H代表季度考核，英文Y代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如財務(wù)部某編號為CW-01的員工2006年一季度考核資料編號為CW-01/06H1，同年二季度考核資料編號為CW-01/06H2，2006年年度考核資料編號為CW-01/06Y，依此類推。3、績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法績效管理執(zhí)行小組負(fù)責(zé)統(tǒng)一管理本經(jīng)營單位內(nèi)各部門員工的全部績效考核文件，集團(tuán)績效管理執(zhí)行小組保管集團(tuán)各部門績效考核袋及子公司績效考核結(jié)果文件?？己私Y(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在10年后或員工離開公司1年后銷毀；在績效考核完成后10個工作日內(nèi)，績效管理執(zhí)行小組必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；績效管理執(zhí)行小組需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；4、績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得隨意跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考核文件；公司總裁、審計監(jiān)察部經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件,或授權(quán)查閱相關(guān)員工績效考核文件；其他人員無權(quán)查閱員工績效考核文件。八、附則本