《人力資源管理》項(xiàng)目三

人力資源管理項(xiàng)目三人力資源規(guī)劃任務(wù)一

認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃任務(wù)二認(rèn)識(shí)人力資源供需預(yù)測(cè)與平衡任務(wù)三掌握人力資源供需預(yù)測(cè)的方法任務(wù)一認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識(shí)任務(wù)工單任務(wù)導(dǎo)入：R公司的人力資源管理困境R公司是一家民營企業(yè)，主營業(yè)務(wù)是風(fēng)機(jī)的生產(chǎn)與銷售。經(jīng)過十多年的發(fā)展，R公司的年銷售額達(dá)到15億元。由于公司蒸蒸日上，高層領(lǐng)導(dǎo)雄心萬丈，提出了年銷售額突破20億元大關(guān)和業(yè)務(wù)多元化的目標(biāo)?？删驮谶@時(shí)，公司在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列問題：（1）員工數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了公司發(fā)展的需要，經(jīng)常出現(xiàn)人手不足而需要人力資源部突擊招聘的現(xiàn)象。（2）關(guān)鍵崗位上的員工儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，一旦在崗員工離職，就會(huì)缺乏繼任者。（3）管理者的管理水平較低，但又難以從外部招聘到滿足要求的管理者。（4）員工離職率有所上升。經(jīng)調(diào)查，人力資源部發(fā)現(xiàn)這些員工離職的主要原因是他們?cè)诠镜穆殬I(yè)發(fā)展前景不明確。

風(fēng)機(jī)任務(wù)導(dǎo)入：R公司的人力資源管理困境思考：（1）R公司出現(xiàn)上述問題的原因是什么？

（2）R公司是否需要重新進(jìn)行人力資源規(guī)劃？如果需要，應(yīng)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃？人力資源是指從企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，采用科學(xué)的方法預(yù)測(cè)人力資源的供需狀況，并制定一系列人力資源措施，從而達(dá)到人力資源供需平衡的過程。一、人力資源規(guī)劃概述（一）什么是人力資源規(guī)劃在理解人力資源規(guī)劃的含義時(shí)，必須把握以下三個(gè)要點(diǎn)：（1）人力資源規(guī)劃應(yīng)在企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。（2）人力資源規(guī)劃應(yīng)包括以下兩大活動(dòng)：①預(yù)測(cè)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源供需狀況；②根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡企業(yè)人力資源供需。（3）人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧數(shù)量和質(zhì)量。一、人力資源規(guī)劃概述

（一）什么是人力資源規(guī)劃通過上述解析，你認(rèn)為人力資源規(guī)劃主要解決了哪些問題？小思考人力資源規(guī)劃通常包括兩個(gè)層面的內(nèi)容，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。一、人力資源規(guī)劃概述（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)，確定人力資源管理在一定時(shí)期內(nèi)的總目標(biāo)、總方針、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算。一、人力資源規(guī)劃概述1．人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的具體化。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的有效實(shí)施是人力資源總體規(guī)劃順利實(shí)現(xiàn)的重要保證。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃一般包括員工補(bǔ)充規(guī)劃、員工配置規(guī)劃、員工培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃等內(nèi)容，應(yīng)為每項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)定相應(yīng)的目標(biāo)、相關(guān)政策與制度。一、人力資源規(guī)劃概述“人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的目標(biāo)、相關(guān)政策與制度”詳見教材P

員工的合理流動(dòng)對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。員工流動(dòng)性過低，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性；員工流動(dòng)性過高，會(huì)浪費(fèi)人力資源并增加用人成本。因此，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)通過合理的招聘制度、晉升機(jī)制、崗位輪換制度、辭退制度等，保持員工隊(duì)伍合理流動(dòng)。釋疑解惑晉升機(jī)制人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理具有重要影響，具體表現(xiàn)在：（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，從而將用人成本控制在合理范圍內(nèi)。（2）人力資源規(guī)劃為企業(yè)開展招聘、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理工作提供可靠的信息與依據(jù)，使人力資源管理工作更加合理、有序、科學(xué)、客觀。（3）人力資源規(guī)劃有助于員工明確自己在企業(yè)中的努力與發(fā)展方向，了解自身的能力水平，進(jìn)而起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性和提高其自身能力的作用。一、人力資源規(guī)劃概述（三）人力資源規(guī)劃的重要性曾有人做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：組織三組人，讓他們分別朝著十千米以外的三個(gè)村子步行。第一組人不知道村子的名字，也不知道路程有多遠(yuǎn)，只告訴他們跟著向?qū)ё呔托?。剛走了大約兩千米就有人叫苦，走到一半時(shí)有人發(fā)怒了，他們抱怨為什么要走這么遠(yuǎn)，何時(shí)才能走到。有人甚至直接坐在路邊不愿走了。越往后，他們的情緒越低落。……管理故事：三組人的實(shí)驗(yàn)詳見教材P啟示：當(dāng)人們有明確的行動(dòng)目標(biāo)，并清楚地知道自己與目標(biāo)之間的差距時(shí)，人們就會(huì)自覺強(qiáng)化行動(dòng)動(dòng)機(jī)，克服一切困難，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。鑒于此，企業(yè)在管理員工時(shí)，應(yīng)做好人力資源規(guī)劃，讓員工明確自己的行動(dòng)目標(biāo)、晉升方向、與目標(biāo)之間的差距等，激勵(lì)員工積極克服困難，提高工作積極性。（1）短期人力資源規(guī)劃：時(shí)間跨度一般在1年以內(nèi)。由于時(shí)間較短，這種規(guī)劃目標(biāo)明確，內(nèi)容具體，可操作性較強(qiáng)。（2）長期人力資源規(guī)劃：時(shí)間跨度一般在5年以上。由于時(shí)間較長，無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)各種因素，因此這種規(guī)劃往往是指導(dǎo)性的，具有強(qiáng)烈的戰(zhàn)略性色彩，可操作性不強(qiáng)。（3）中期人力資源規(guī)劃：時(shí)間跨度一般在1年以上5年以內(nèi)，介于短期人力資源規(guī)劃和長期人力資源規(guī)劃之間。與短期人力資源規(guī)劃相比，中期人力資源規(guī)劃具有一定的指導(dǎo)性；與長期人力資源規(guī)劃相比，中期人力資源規(guī)劃是它的階段性成果，具有一定的戰(zhàn)術(shù)性。二、人力資源規(guī)劃的分類（一）按時(shí)間長短劃分（1）獨(dú)立型人力資源規(guī)劃：將人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)專門的工作來進(jìn)行，其最終結(jié)果是一份單獨(dú)的、內(nèi)容比較詳細(xì)的規(guī)劃報(bào)告。（2）附屬型人力資源規(guī)劃：將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，在規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，內(nèi)容比較簡單。附屬型人力資源規(guī)劃的結(jié)果大多不會(huì)單獨(dú)出現(xiàn)。二、人力資源規(guī)劃的分類（二）按獨(dú)立程度劃分二、人力資源規(guī)劃的分類（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃：在整個(gè)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。它將企業(yè)的所有部門都納入規(guī)劃范圍之內(nèi)。（2）部門人力資源規(guī)劃：在一個(gè)或幾個(gè)部門內(nèi)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。（三）按范圍劃分（1）W公司于2021年9月發(fā)布了2021年9月至2023年9月的人力資源規(guī)劃。（2）X公司按照年度人力資源規(guī)劃組織了2021年的秋季校園招聘工作。（3）Y公司于2021年10月發(fā)布了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。該規(guī)劃中規(guī)定，Y公司將調(diào)整薪酬方案，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)。（4）Z公司為市場部制定了一份人力資源規(guī)劃，詳細(xì)分析了市場部的用人需求。課堂討論2～3人一組，討論下列情形中涉及的人力資源規(guī)劃分別屬于哪種類型?人力資源規(guī)劃可分為以下四個(gè)步驟：信息調(diào)查與分析、供需預(yù)測(cè)、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估。三、人力資源規(guī)劃的步驟1．內(nèi)部環(huán)境信息①

組織環(huán)境信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)水平、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場占有率等；②管理環(huán)境信息，如組織結(jié)構(gòu)、管理制度、企業(yè)文化等。2．外部環(huán)境信息①影響企業(yè)生產(chǎn)的環(huán)境信息，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣、政策法規(guī)、科技發(fā)展水平、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等；②直接影響人力資源供需狀況的信息，如國家的教育政策和職業(yè)政策、競爭對(duì)手的人力資源政策等。三、人力資源規(guī)劃的步驟3.現(xiàn)有人力資源信息

如員工數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等。（一）信息調(diào)查與分析思政小課堂2021年7月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步減輕義務(wù)教育階段學(xué)生作業(yè)負(fù)擔(dān)和校外培訓(xùn)負(fù)擔(dān)的意見》（以下簡稱“‘雙減’政策”），并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實(shí)際認(rèn)真貫徹落實(shí)。該政策實(shí)施后，教育培訓(xùn)行業(yè)深受影響，一些學(xué)科類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)因招生數(shù)量銳減而導(dǎo)致用人需求大幅下降。2～3人一組，討論“雙減”政策具體對(duì)哪些行業(yè)產(chǎn)生了沖擊？使哪些行業(yè)迎來新機(jī)遇？三、人力資源規(guī)劃的步驟（二）供需預(yù)測(cè)

在調(diào)查與分析影響企業(yè)人力資源供需狀況信息的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法（定性與定量相結(jié)合，以定量為主），對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源供需狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。

該項(xiàng)工作在整個(gè)人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵、技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大，直接決定著人力資源規(guī)劃的成敗。（三）規(guī)劃制定三、人力資源規(guī)劃的步驟完成供給和需求預(yù)測(cè)后，就要對(duì)兩者進(jìn)行對(duì)比，然后根據(jù)對(duì)比結(jié)果和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源的總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)供需平衡的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到滿足。人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。因此，在制定實(shí)現(xiàn)供需平衡的措施時(shí)，應(yīng)注意使人力資源的總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和企業(yè)的其他計(jì)劃相互協(xié)調(diào)。因?yàn)橹挥羞@樣，實(shí)現(xiàn)供需平衡的措施才能有效實(shí)施。例如，如果財(cái)務(wù)預(yù)算中沒有增加人員招聘經(jīng)費(fèi)，那么人員招聘計(jì)劃就無法開展。（四）規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估三、人力資源規(guī)劃的步驟由于供需預(yù)測(cè)不可能做到完全準(zhǔn)確，因此在實(shí)施人力資源總體規(guī)劃或各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的過程中，應(yīng)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)修正預(yù)測(cè)結(jié)果，并調(diào)整平衡供需的措施。此外，還應(yīng)根據(jù)實(shí)施情況對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果和實(shí)現(xiàn)供需平衡的措施進(jìn)行評(píng)估，衡量預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性和措施的有效性，為優(yōu)化和改進(jìn)今后的人力資源規(guī)劃積累經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟，撰寫一份人力資源規(guī)劃報(bào)告。1．任務(wù)描述任務(wù)工單——探討如何撰寫工作分析計(jì)劃Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務(wù)目的（1）理解人力資源規(guī)劃的含義。（2）熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。（3）了解人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要性。（4）掌握人力資源規(guī)劃的步驟。任務(wù)工單——探討如何撰寫工作分析計(jì)劃3．尋找伙伴尋找3～5名伙伴組成一個(gè)小組，然后將相關(guān)信息填入表中。小組成員信息任務(wù)工單——探討如何撰寫工作分析計(jì)劃班級(jí)組號(hào)姓名學(xué)號(hào)指導(dǎo)教師

4．知識(shí)儲(chǔ)備在進(jìn)行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是人力資源規(guī)劃？問題2：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？問題3：人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)具有哪些意義？問題4：人力資源規(guī)劃的步驟是怎樣的？任務(wù)工單——探討如何撰寫工作分析計(jì)劃本任務(wù)的“任務(wù)導(dǎo)入”中，R公司在人力資源管理上出現(xiàn)一系列問題后，盡管公司高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部嘗試了許多辦法，這些問題依然沒有得到徹底解決。無奈之下，R公司決定聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理專家，幫助公司重新制定人力資源規(guī)劃，讓公司走出這一困境。5．任務(wù)實(shí)施任務(wù)工單——探討如何撰寫工作分析計(jì)劃結(jié)合上述背景資料和所學(xué)知識(shí)，為R公司撰寫一份人力資源規(guī)劃報(bào)告。該報(bào)告應(yīng)體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟。6．考核評(píng)價(jià)以小組為單位提交一份任務(wù)工單和人力資源規(guī)劃報(bào)告，教師根據(jù)各組的完成情況和下表中的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)表任務(wù)工單——探討如何撰寫工作分析計(jì)劃項(xiàng)目名稱評(píng)價(jià)內(nèi)容分值教師評(píng)分專業(yè)能力任務(wù)工單完成情況15

理解本任務(wù)重要知識(shí)點(diǎn)20

人力資源規(guī)劃報(bào)告內(nèi)容完整，編寫規(guī)范20

有獨(dú)創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員精誠合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)15

語言組織能力強(qiáng)，意思表達(dá)完整、準(zhǔn)確15

字跡工整，書面整潔10

合計(jì)100

綜合評(píng)語

教師（簽名）：任務(wù)二認(rèn)識(shí)人力資源供需預(yù)測(cè)與平衡任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識(shí)任務(wù)工單任務(wù)導(dǎo)入：由“價(jià)格不定的青椒童子雞”引發(fā)的思考D公司人力資源部許經(jīng)理近來很不順心：各部門都向人力資源部要人，可他一時(shí)之間去哪里找那么多合適的人。這種情況在一年中出現(xiàn)了三次。許經(jīng)理不明白是這些部門出了問題，還是自己的工作出了錯(cuò)。直到他來到餐廳用餐，無意間聽到了一段餐廳經(jīng)理和顧客A的對(duì)話，才恍然大悟。顧客A一臉不悅地抱怨道：“前天我和家人來用餐，大家一致認(rèn)為你們餐廳的青椒童子雞……詳見教材P思考：D公司在人力資源供需方面存在哪種失衡現(xiàn)象？許經(jīng)理應(yīng)采取哪些應(yīng)對(duì)措施來實(shí)現(xiàn)供需平衡？人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)出發(fā)，采用各種科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，綜合考慮影響企業(yè)人力資源需求的各種因素，對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。一、人力資源需求預(yù)測(cè)一、人力資源需求預(yù)測(cè)（一）影響人力資源需求的因素（1）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃。（2）顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求。（3）工作效率的變化。（4）人力成本的變化。（5）新政策法規(guī)的實(shí)施。一、人力資源需求預(yù)測(cè)（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿足企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求，采用各種科學(xué)的預(yù)測(cè)方法，綜合考慮影響人力資源供給的各種因素，對(duì)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)從內(nèi)部和外部可獲得人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。人力資源供給預(yù)測(cè)包括以下兩種類型：（1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)（2）外部供給預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）什么是人力資源供給預(yù)測(cè)二、人力資源供給預(yù)測(cè)（二）影響人力資源供給的因素（1）員工的自然流失，如退休、死亡等。員工的自然流失會(huì)減少人力資源的內(nèi)部供給。（2）員工的內(nèi)部流動(dòng)狀況，如晉升、降職、平調(diào)。這種流動(dòng)雖然并未影響整個(gè)企業(yè)的人力資源內(nèi)部供給量，但是影響了人力資源內(nèi)部供給的結(jié)構(gòu)。（3）員工的流出狀況，如退休、離職、辭退。員工流出會(huì)減少人力資源的內(nèi)部供給。（4）員工質(zhì)量。影響員工質(zhì)量的因素有很多，包括工資水平調(diào)整、技能培訓(xùn)等。一般而言，員工質(zhì)量越高，工作效率就越高，人力資源的內(nèi)部供給就越充足。如果企業(yè)要求員工加班加點(diǎn)工作，那么這一要求會(huì)影響人力資源的內(nèi)部供給嗎？如果會(huì)，它是增加還是減少了內(nèi)部供給？為什么？小思考二、人力資源供給預(yù)測(cè)（2）人口狀況（1）地域性因素（3）勞動(dòng)力市場發(fā)育程度（4）就業(yè)心理與擇業(yè)偏好（二）影響人力資源供給的因素企業(yè)人力資源外部供給的來源主要如下：（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給比較穩(wěn)定，主要集中于春季和秋季，其數(shù)量、專業(yè)、學(xué)歷等均可通過各級(jí)教育部門獲取。因此，預(yù)測(cè)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給比較容易。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人是根據(jù)國家指令性計(jì)劃安置就業(yè)的，因此對(duì)其供給進(jìn)行預(yù)測(cè)比較容易。（3）失業(yè)人員和流動(dòng)人員。失業(yè)人員和流動(dòng)人員的供給預(yù)測(cè)比較困難。在預(yù)測(cè)過程中，需要綜合考慮失業(yè)人員和流動(dòng)人員的就業(yè)心理、擇業(yè)偏好、就業(yè)政策等?！R(shí)窗：企業(yè)人力資源外部供給的來源詳見教材二、人力資源供給預(yù)測(cè)（三）人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟

人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟三、實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡的措施人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)人力資源供給與需求在數(shù)量和質(zhì)量上的平衡。因此，在完成人力資源供給與需求預(yù)測(cè)后，需要對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行比較，并根據(jù)比較結(jié)果采取相應(yīng)的平衡措施。③供不應(yīng)求①

供需平衡，即供給與需求在數(shù)量和質(zhì)量上基本匹配②供大于需④結(jié)構(gòu)失衡，即供給與需求在數(shù)量上基本匹配，但在質(zhì)量上不匹配。人力資源供給與需求之間存在以下四種狀態(tài)：（對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注后三種狀態(tài)）當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，企業(yè)可采取以下平衡措施：（1）擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)?；蜷_拓新業(yè)務(wù)，增加對(duì)人力資源的需求，將富余的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。（2）辭退某些工作態(tài)度差、技能水平低、工作紀(jì)律渙散、時(shí)間觀念不強(qiáng)的員工，以減少人力資源的內(nèi)部供給。（3）停止招聘工作，通過自然減員來削減人力資源的內(nèi)部供給。（4）縮短員工的工作時(shí)間并適當(dāng)降低部分員工的薪酬水平，以減少人力資源的內(nèi)部供給。三、實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡的措施（一）供大于需的應(yīng)對(duì)措施當(dāng)人力資源供給小于需求時(shí)，企業(yè)可采取以下平衡措施：（1）從外部招聘人員，從而在短時(shí)間內(nèi)增加人力資源供給。（2）通過培訓(xùn)來提高現(xiàn)有員工的工作技能，或通過改進(jìn)工作設(shè)計(jì)來提高員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作效率。（3）延長工作時(shí)間。（4）將某些業(yè)務(wù)外包，以減少企業(yè)對(duì)人力資源的需求。三、實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡的措施（二）供不應(yīng)求的應(yīng)對(duì)措施三、實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡的措施當(dāng)人力資源供需結(jié)構(gòu)失衡時(shí)，企業(yè)可采取以下平衡措施：（1）采取人力資源配置措施（包括晉升、降職等），對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行重新調(diào)配。（2）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其能夠從事空缺崗位的工作。（3）通過招聘、辭退等措施來進(jìn)行人員置換，以減少不合格人員。

（三）結(jié)構(gòu)失衡的應(yīng)對(duì)措施

結(jié)合人力資源供需預(yù)測(cè)的步驟和實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡的措施，探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡。1．任務(wù)描述任務(wù)工單——探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務(wù)目的（1）理解人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的含義。（2）熟悉影響人力資源需求與供給的因素。（3）掌握人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的步驟。（4）掌握實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡的措施。任務(wù)工單——探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡3．知識(shí)儲(chǔ)備在進(jìn)行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)？問題2：人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟是怎樣的？問題3：人力資源供給與需求之間存在哪四種狀態(tài)？問題4：如果人力資源出現(xiàn)供不應(yīng)求和結(jié)構(gòu)失衡，應(yīng)分別采取哪些措施？任務(wù)工單——探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡某高新技術(shù)企業(yè)成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品線的事業(yè)部。各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)和技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)，并獨(dú)立核算銷售收入和成本，但需要平攤后勤部門（包括行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部等）所產(chǎn)生的成本。目前，該企業(yè)共有員工126人，其中三個(gè)事業(yè)部共100人，后勤部門20人，高層領(lǐng)導(dǎo)6人。由于成立時(shí)間不到三年，該企業(yè)的客戶資源不夠穩(wěn)定，業(yè)務(wù)波動(dòng)較大。當(dāng)工作任務(wù)繁重時(shí)，有些員工，尤其是研發(fā)人員和技術(shù)支持人員會(huì)抱怨工作強(qiáng)度大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨工作能力強(qiáng)的員工太少，臨時(shí)招聘來的人不能立即適應(yīng)工作需要。當(dāng)工作任務(wù)較少時(shí)，各事業(yè)部經(jīng)理又會(huì)抱怨人浮于事，用人成本太高，導(dǎo)致本事業(yè)部的利潤下降。4．任務(wù)實(shí)施任務(wù)工單——探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡請(qǐng)根據(jù)上述情景，回答以下問題：（1）該企業(yè)在人力資源供需方面遇到了什么問題？（2）你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡？4．任務(wù)實(shí)施任務(wù)工單——探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡5．考核評(píng)價(jià)提交任務(wù)工單，教師根據(jù)學(xué)生的完成情況和表中的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己嗽u(píng)價(jià)表項(xiàng)目名稱評(píng)價(jià)內(nèi)容分值教師評(píng)分專業(yè)能力任務(wù)工單完成情況15

理解本任務(wù)重要知識(shí)點(diǎn)20

案例分析合理、透徹20

有獨(dú)創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)語言組織能力強(qiáng)，意思表達(dá)完整、準(zhǔn)確15

邏輯縝密，善于思考15

字跡工整，書面整潔10

合

計(jì)100

綜合評(píng)語

教師（簽名）：任務(wù)工單——探討如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡任務(wù)三掌握人力資源供需預(yù)測(cè)的方法任務(wù)導(dǎo)入相關(guān)知識(shí)任務(wù)工單任務(wù)導(dǎo)入：白云公司的人力資源需求預(yù)測(cè)白云公司近期發(fā)布了幾款具有吸引力的新產(chǎn)品。這幾款新產(chǎn)品可能使公司的銷售收入在未來五年內(nèi)翻一番。為了做好企業(yè)的人才儲(chǔ)備工作，白云公司的總經(jīng)理要求人力資源部徐經(jīng)理在10天內(nèi)編制一份公司未來五年的人力資源規(guī)劃。徐經(jīng)理花了3天時(shí)間來搜集所需資料。根據(jù)所搜集的資料可知，白云公司現(xiàn)有生產(chǎn)與維修人員934人，行政人員35人，基層與中層管理人員79人，工程技術(shù)人員39人，銷售人員123人。“經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析可知，白云公司近五年來員工的平均離職率為4%，未來幾年也不會(huì)變動(dòng)太大。但是，不同崗位員工的離職率不一樣，如生產(chǎn)與維修人員的離職率高達(dá)8%，而工程技術(shù)人員的離職率為3%?！伎迹?/p>

白云公司采用了什么方法預(yù)測(cè)公司的用人需求？白云公司還可采用哪些方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)？詳見教材P

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法很多，可將其分為定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法兩大類。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

定性預(yù)測(cè)方法是指利用現(xiàn)有資料，根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷來估計(jì)企業(yè)未來人力資源需求的方法。常見的定性預(yù)測(cè)方法有德爾菲法和經(jīng)驗(yàn)判斷法。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（一）定性預(yù)測(cè)方法德爾菲法又稱專家預(yù)測(cè)法，是指根據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，通過多輪次調(diào)查專家對(duì)問卷所提問題的意見，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成基本一致的專家意見，并將其作為預(yù)測(cè)結(jié)果的方法。該方法既可用于預(yù)測(cè)企業(yè)整體的人力資源需求，又可用于預(yù)測(cè)部門的人力資源需求，且適合用來預(yù)測(cè)中長期的人力資源需求。1．德爾菲法一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）提出預(yù)測(cè)目標(biāo)與要求，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。（2）選擇專家。（3）向?qū)＜艺髟円庖?。?）再次匯總、分析并反饋專家意見，直到形成基本一致的專家意見。（7）根據(jù)最終的預(yù)測(cè)結(jié)果，制定人力資源需求預(yù)測(cè)方案。

（4）匯總、分析并反饋專家意見。

（5）專家根據(jù)綜合意見進(jìn)一步修改自己的意見。

1．德爾菲法實(shí)施步驟一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法德爾菲法的示意圖1．德爾菲法實(shí)施步驟2．德爾菲法注意事項(xiàng)一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）專家人數(shù)不能太少，一般不少于30人。（2）挑選的專家要具有代表性，并且對(duì)所研究的問題有深入了解。（3）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要合理，切忌讓專家一次回答的問題過多。（4）向?qū)＜姨峁┑谋尘百Y料要充分，以便他們進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)。①吸取和綜合眾多專家的意見，避免了個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的片面性②采取匿名、不集體討論的方式進(jìn)行，避免了從眾行為，有利于專家進(jìn)行獨(dú)立判斷③采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（3）德爾菲法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)①專家之間缺少思想交流，可能導(dǎo)致預(yù)測(cè)結(jié)果存在一定的主觀片面性②易忽視少數(shù)人的意見，可能導(dǎo)致預(yù)測(cè)結(jié)果偏離實(shí)際。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法缺點(diǎn)一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

經(jīng)驗(yàn)判斷法是指企業(yè)中的中高層管理者憑借自己的經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的直覺，來估計(jì)企業(yè)未來人力資源需求的方法。該方法是最簡單的預(yù)測(cè)方法，要求參與預(yù)測(cè)的管理者具備較豐富的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，適用于那些規(guī)模較小或經(jīng)營狀況相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不高的企業(yè)，并且適合用來預(yù)測(cè)短期的人力資源需求。2．經(jīng)驗(yàn)判斷法定量預(yù)測(cè)方法是指根據(jù)歷史統(tǒng)計(jì)資料，通過分析企業(yè)人力資源需求方面的變化，采用數(shù)學(xué)模型來估計(jì)企業(yè)未來人力資源需求的方法。常見的定量預(yù)測(cè)方法有比率分析法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法和回歸分析法。（二）定量預(yù)測(cè)方法一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法比率分析法是指基于某種關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（如銷售收入）或管理指標(biāo)與企業(yè)的人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，估計(jì)企業(yè)未來人力資源需求量的方法。例如，某企業(yè)根據(jù)過去五年的銷售收入與銷售人員數(shù)之比，預(yù)測(cè)在未來某一時(shí)期內(nèi)的銷售收入條件下，企業(yè)對(duì)銷售人員的需求量。1．比率分析法一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法①需要對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)或管理指標(biāo)的增長率進(jìn)行精確估計(jì)，工作量較大②只能用來估計(jì)企業(yè)未來人力資源需求的總量，無法說明對(duì)不同類別人力資源需求的差異。缺點(diǎn)某機(jī)床生產(chǎn)企業(yè)2020年機(jī)床年產(chǎn)量為5000臺(tái)，基層生產(chǎn)員工為100人。2021年，該企業(yè)計(jì)劃增產(chǎn)5000臺(tái)。假設(shè)該企業(yè)2021年不會(huì)出現(xiàn)基層生產(chǎn)員工流失現(xiàn)象，勞動(dòng)生產(chǎn)率也不會(huì)發(fā)生變化，那么，該企業(yè)2021年至少應(yīng)招聘基層生產(chǎn)員工多少人？例解：該企業(yè)2021年需要的基層生產(chǎn)員工總數(shù)=（5000+5000）÷（5000÷100）=200（人）該企業(yè)2021年至少應(yīng)招聘的基層生產(chǎn)員工數(shù)=200?100=200（人）釋疑解惑使用該方法的關(guān)鍵是明確關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)或管理指標(biāo)與人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系，前提是勞動(dòng)生產(chǎn)率不變。若勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)生變化，關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)或管理指標(biāo)與人力資源需求量之間的固定比率關(guān)系就會(huì)發(fā)生變化。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法又稱時(shí)間序列分析法，是指根據(jù)企業(yè)的員工數(shù)量在最近若干年間的總體變化趨勢(shì)，估計(jì)企業(yè)未來人力資源需求量的方法。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法2．趨勢(shì)預(yù)測(cè)法一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（1）以時(shí)間為自變量，人力資源需求量為因變量，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)在二維坐標(biāo)系中繪出散點(diǎn)圖。（3）利用計(jì)算機(jī)程序或公式計(jì)算出系數(shù)b和截距a的值。（4）利用時(shí)間方程計(jì)算出企業(yè)未來的人力資源需求量。2.采用趨勢(shì)預(yù)測(cè)法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟具體如下：（2）根據(jù)散點(diǎn)圖判斷使用哪種趨勢(shì)線擬合，并建立相應(yīng)的時(shí)間方程，如Y=a+bX。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法VS①受人力資源需求量與時(shí)間相關(guān)程度的影響較大，若兩者相關(guān)程度較高，則預(yù)測(cè)精度較高②僅考慮人力資源需求量與歷史經(jīng)營狀況之間的關(guān)系，若企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化，則根據(jù)歷史數(shù)據(jù)建立的時(shí)間方程便會(huì)失去意義。缺點(diǎn)2．趨勢(shì)預(yù)測(cè)法回歸分析法是指先建立人力資源需求量與某些影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，然后將這些因素的估計(jì)值代入函數(shù)關(guān)系式中，從而計(jì)算出企業(yè)未來人力資源需求量的方法。一、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法3．回歸分析法人力資源供給預(yù)測(cè)的重點(diǎn)是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。常見的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有技能清單法、人員接替圖法和馬爾科夫分析法。二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法技能清單法又稱人事資料核查法，是指通過核查企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和人力資源在各崗位上的分布狀況，掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎(chǔ)上確定晉升、崗位輪換的人選和培訓(xùn)需求等的方法。二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一）技能清單法二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法例如，某企業(yè)的財(cái)務(wù)部經(jīng)理崗的任職資格是本科及以上學(xué)歷，有10年從事財(cái)務(wù)工作的經(jīng)驗(yàn)，并獲得CPA（注冊(cè)會(huì)計(jì)師）證書，在核查人事資料后，人力資源部確定本企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有5名員工滿足該要求，即針對(duì)該崗位的人力資源內(nèi)部供給量是5人。該方法是一種靜態(tài)分析方法，不能反映企業(yè)未來人力資源供給的變化，多用來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的短期供給。CPA證書（一）技能清單法使用技能清單法預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給時(shí)，需要員工填寫技能清單。技能清單是一張反映員工工作能力特征的表格，包括員工的個(gè)人信息、教育背景、培訓(xùn)背景、持有的資格證書、工作能力評(píng)價(jià)等內(nèi)容，如表所示。二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一）技能清單法姓名

出生年月

婚姻狀況

部門

崗位

入職日期

教育背景類別學(xué)校畢業(yè)日期主修科目

高中

本科

碩士

博士

培訓(xùn)背景培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時(shí)間

工作技能種類證書

個(gè)人志向

主管評(píng)價(jià)

需要何種培訓(xùn)

可流動(dòng)至何崗位技能清單人員接替圖法的基本思路是：先對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷他們直接晉升或者經(jīng)過崗位輪換、培訓(xùn)等后晉升的可能性，并據(jù)此預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源的內(nèi)部供給。該方法適合用來預(yù)測(cè)企業(yè)管理者的內(nèi)部供給。二、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（二）人員接替圖法（1）確定管理者晉升計(jì)劃所包括的管理崗位。（2）確定各管理崗位上的接替候選人。（3）評(píng)價(jià)各接替候選人當(dāng)前的工作績效和提升潛力。（4）確定接替人員，并繪制人員接替圖。