《人力資源管理》項目三

人力資源管理項目三人力資源規(guī)劃任務一

認識人力資源規(guī)劃任務二認識人力資源供需預測與平衡任務三掌握人力資源供需預測的方法任務一認識人力資源規(guī)劃任務導入相關知識任務工單任務導入：R公司的人力資源管理困境R公司是一家民營企業(yè)，主營業(yè)務是風機的生產與銷售。經過十多年的發(fā)展，R公司的年銷售額達到15億元。由于公司蒸蒸日上，高層領導雄心萬丈，提出了年銷售額突破20億元大關和業(yè)務多元化的目標。可就在這時，公司在人力資源管理上出現(xiàn)了一系列問題：（1）員工數量遠遠滿足不了公司發(fā)展的需要，經常出現(xiàn)人手不足而需要人力資源部突擊招聘的現(xiàn)象。（2）關鍵崗位上的員工儲備嚴重不足，一旦在崗員工離職，就會缺乏繼任者。（3）管理者的管理水平較低，但又難以從外部招聘到滿足要求的管理者。（4）員工離職率有所上升。經調查，人力資源部發(fā)現(xiàn)這些員工離職的主要原因是他們在公司的職業(yè)發(fā)展前景不明確。

風機任務導入：R公司的人力資源管理困境思考：（1）R公司出現(xiàn)上述問題的原因是什么？

（2）R公司是否需要重新進行人力資源規(guī)劃？如果需要，應如何進行人力資源規(guī)劃？人力資源是指從企業(yè)的戰(zhàn)略與目標出發(fā)，根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化，采用科學的方法預測人力資源的供需狀況，并制定一系列人力資源措施，從而達到人力資源供需平衡的過程。一、人力資源規(guī)劃概述（一）什么是人力資源規(guī)劃在理解人力資源規(guī)劃的含義時，必須把握以下三個要點：（1）人力資源規(guī)劃應在企業(yè)的戰(zhàn)略與目標的基礎上進行。（2）人力資源規(guī)劃應包括以下兩大活動：①預測企業(yè)在一定時期內的人力資源供需狀況；②根據預測結果采取相應的措施來平衡企業(yè)人力資源供需。（3）人力資源規(guī)劃應兼顧數量和質量。一、人力資源規(guī)劃概述

（一）什么是人力資源規(guī)劃通過上述解析，你認為人力資源規(guī)劃主要解決了哪些問題？小思考人力資源規(guī)劃通常包括兩個層面的內容，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務規(guī)劃。一、人力資源規(guī)劃概述（二）人力資源規(guī)劃的內容人力資源總體規(guī)劃是指根據企業(yè)的戰(zhàn)略與目標，確定人力資源管理在一定時期內的總目標、總方針、總政策、實施步驟和總預算。一、人力資源規(guī)劃概述1．人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的具體化。人力資源業(yè)務規(guī)劃的有效實施是人力資源總體規(guī)劃順利實現(xiàn)的重要保證。人力資源業(yè)務規(guī)劃一般包括員工補充規(guī)劃、員工配置規(guī)劃、員工培訓規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、員工關系規(guī)劃等內容，應為每項業(yè)務規(guī)劃規(guī)定相應的目標、相關政策與制度。一、人力資源規(guī)劃概述“人力資源業(yè)務規(guī)劃的目標、相關政策與制度”詳見教材P

員工的合理流動對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。員工流動性過低，不利于調動員工的工作積極性與創(chuàng)造性；員工流動性過高，會浪費人力資源并增加用人成本。因此，在進行人力資源規(guī)劃時，應通過合理的招聘制度、晉升機制、崗位輪換制度、辭退制度等，保持員工隊伍合理流動。釋疑解惑晉升機制人力資源規(guī)劃對企業(yè)的經營管理具有重要影響，具體表現(xiàn)在：（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)更好地適應企業(yè)內部與外部環(huán)境的變化，及時調整人力資源結構，從而將用人成本控制在合理范圍內。（2）人力資源規(guī)劃為企業(yè)開展招聘、培訓、晉升等人力資源管理工作提供可靠的信息與依據，使人力資源管理工作更加合理、有序、科學、客觀。（3）人力資源規(guī)劃有助于員工明確自己在企業(yè)中的努力與發(fā)展方向，了解自身的能力水平，進而起到調動員工工作積極性和提高其自身能力的作用。一、人力資源規(guī)劃概述（三）人力資源規(guī)劃的重要性曾有人做過一個實驗：組織三組人，讓他們分別朝著十千米以外的三個村子步行。第一組人不知道村子的名字，也不知道路程有多遠，只告訴他們跟著向導走就行。剛走了大約兩千米就有人叫苦，走到一半時有人發(fā)怒了，他們抱怨為什么要走這么遠，何時才能走到。有人甚至直接坐在路邊不愿走了。越往后，他們的情緒越低落?！芾砉适拢喝M人的實驗詳見教材P啟示：當人們有明確的行動目標，并清楚地知道自己與目標之間的差距時，人們就會自覺強化行動動機，克服一切困難，努力實現(xiàn)目標。鑒于此，企業(yè)在管理員工時，應做好人力資源規(guī)劃，讓員工明確自己的行動目標、晉升方向、與目標之間的差距等，激勵員工積極克服困難，提高工作積極性。（1）短期人力資源規(guī)劃：時間跨度一般在1年以內。由于時間較短，這種規(guī)劃目標明確，內容具體，可操作性較強。（2）長期人力資源規(guī)劃：時間跨度一般在5年以上。由于時間較長，無法準確預測各種因素，因此這種規(guī)劃往往是指導性的，具有強烈的戰(zhàn)略性色彩，可操作性不強。（3）中期人力資源規(guī)劃：時間跨度一般在1年以上5年以內，介于短期人力資源規(guī)劃和長期人力資源規(guī)劃之間。與短期人力資源規(guī)劃相比，中期人力資源規(guī)劃具有一定的指導性；與長期人力資源規(guī)劃相比，中期人力資源規(guī)劃是它的階段性成果，具有一定的戰(zhàn)術性。二、人力資源規(guī)劃的分類（一）按時間長短劃分（1）獨立型人力資源規(guī)劃：將人力資源規(guī)劃作為一項專門的工作來進行，其最終結果是一份單獨的、內容比較詳細的規(guī)劃報告。（2）附屬型人力資源規(guī)劃：將人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，在規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略時對人力資源進行規(guī)劃，內容比較簡單。附屬型人力資源規(guī)劃的結果大多不會單獨出現(xiàn)。二、人力資源規(guī)劃的分類（二）按獨立程度劃分二、人力資源規(guī)劃的分類（1）企業(yè)人力資源規(guī)劃：在整個企業(yè)內進行的人力資源規(guī)劃。它將企業(yè)的所有部門都納入規(guī)劃范圍之內。（2）部門人力資源規(guī)劃：在一個或幾個部門內進行的人力資源規(guī)劃。（三）按范圍劃分（1）W公司于2021年9月發(fā)布了2021年9月至2023年9月的人力資源規(guī)劃。（2）X公司按照年度人力資源規(guī)劃組織了2021年的秋季校園招聘工作。（3）Y公司于2021年10月發(fā)布了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。該規(guī)劃中規(guī)定，Y公司將調整薪酬方案，優(yōu)化員工結構，提高員工素質。（4）Z公司為市場部制定了一份人力資源規(guī)劃，詳細分析了市場部的用人需求。課堂討論2～3人一組，討論下列情形中涉及的人力資源規(guī)劃分別屬于哪種類型?人力資源規(guī)劃可分為以下四個步驟：信息調查與分析、供需預測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實施與評估。三、人力資源規(guī)劃的步驟1．內部環(huán)境信息①

組織環(huán)境信息，如企業(yè)戰(zhàn)略、經營規(guī)劃、生產技術水平、產品結構、市場占有率等；②管理環(huán)境信息，如組織結構、管理制度、企業(yè)文化等。2．外部環(huán)境信息①影響企業(yè)生產的環(huán)境信息，如社會經濟發(fā)展水平、社會風俗習慣、政策法規(guī)、科技發(fā)展水平、行業(yè)發(fā)展狀況等；②直接影響人力資源供需狀況的信息，如國家的教育政策和職業(yè)政策、競爭對手的人力資源政策等。三、人力資源規(guī)劃的步驟3.現(xiàn)有人力資源信息

如員工數量、質量和結構等。（一）信息調查與分析思政小課堂2021年7月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)了《關于進一步減輕義務教育階段學生作業(yè)負擔和校外培訓負擔的意見》（以下簡稱“‘雙減’政策”），并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結合實際認真貫徹落實。該政策實施后，教育培訓行業(yè)深受影響，一些學科類培訓機構因招生數量銳減而導致用人需求大幅下降。2～3人一組，討論“雙減”政策具體對哪些行業(yè)產生了沖擊？使哪些行業(yè)迎來新機遇？三、人力資源規(guī)劃的步驟（二）供需預測

在調查與分析影響企業(yè)人力資源供需狀況信息的基礎上，采用科學的預測方法（定性與定量相結合，以定量為主），對企業(yè)未來一段時期內的人力資源供需狀況進行預測。

該項工作在整個人力資源規(guī)劃中最為關鍵、技術性最強、難度最大，直接決定著人力資源規(guī)劃的成敗。（三）規(guī)劃制定三、人力資源規(guī)劃的步驟完成供給和需求預測后，就要對兩者進行對比，然后根據對比結果和企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定人力資源的總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃和實現(xiàn)供需平衡的措施，使企業(yè)對人力資源的需求得到滿足。人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)人力資源供需平衡。因此，在制定實現(xiàn)供需平衡的措施時，應注意使人力資源的總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃和企業(yè)的其他計劃相互協(xié)調。因為只有這樣，實現(xiàn)供需平衡的措施才能有效實施。例如，如果財務預算中沒有增加人員招聘經費，那么人員招聘計劃就無法開展。（四）規(guī)劃實施與評估三、人力資源規(guī)劃的步驟由于供需預測不可能做到完全準確，因此在實施人力資源總體規(guī)劃或各項業(yè)務規(guī)劃的過程中，應根據內外部環(huán)境的變化及時修正預測結果，并調整平衡供需的措施。此外，還應根據實施情況對預測結果和實現(xiàn)供需平衡的措施進行評估，衡量預測結果的準確性和措施的有效性，為優(yōu)化和改進今后的人力資源規(guī)劃積累經驗。結合人力資源規(guī)劃的內容和步驟，撰寫一份人力資源規(guī)劃報告。1．任務描述任務工單——探討如何撰寫工作分析計劃Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務目的（1）理解人力資源規(guī)劃的含義。（2）熟悉人力資源規(guī)劃的內容。（3）了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性。（4）掌握人力資源規(guī)劃的步驟。任務工單——探討如何撰寫工作分析計劃3．尋找伙伴尋找3～5名伙伴組成一個小組，然后將相關信息填入表中。小組成員信息任務工單——探討如何撰寫工作分析計劃班級組號姓名學號指導教師

4．知識儲備在進行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是人力資源規(guī)劃？問題2：人力資源規(guī)劃的內容有哪些？問題3：人力資源規(guī)劃對企業(yè)具有哪些意義？問題4：人力資源規(guī)劃的步驟是怎樣的？任務工單——探討如何撰寫工作分析計劃本任務的“任務導入”中，R公司在人力資源管理上出現(xiàn)一系列問題后，盡管公司高層領導和人力資源部嘗試了許多辦法，這些問題依然沒有得到徹底解決。無奈之下，R公司決定聘請專業(yè)的人力資源管理專家，幫助公司重新制定人力資源規(guī)劃，讓公司走出這一困境。5．任務實施任務工單——探討如何撰寫工作分析計劃結合上述背景資料和所學知識，為R公司撰寫一份人力資源規(guī)劃報告。該報告應體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的內容和步驟。6．考核評價以小組為單位提交一份任務工單和人力資源規(guī)劃報告，教師根據各組的完成情況和下表中的內容進行評價?？己嗽u價表任務工單——探討如何撰寫工作分析計劃項目名稱評價內容分值教師評分專業(yè)能力任務工單完成情況15

理解本任務重要知識點20

人力資源規(guī)劃報告內容完整，編寫規(guī)范20

有獨創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)團隊成員精誠合作，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢15

語言組織能力強，意思表達完整、準確15

字跡工整，書面整潔10

合計100

綜合評語

教師（簽名）：任務二認識人力資源供需預測與平衡任務導入相關知識任務工單任務導入：由“價格不定的青椒童子雞”引發(fā)的思考D公司人力資源部許經理近來很不順心：各部門都向人力資源部要人，可他一時之間去哪里找那么多合適的人。這種情況在一年中出現(xiàn)了三次。許經理不明白是這些部門出了問題，還是自己的工作出了錯。直到他來到餐廳用餐，無意間聽到了一段餐廳經理和顧客A的對話，才恍然大悟。顧客A一臉不悅地抱怨道：“前天我和家人來用餐，大家一致認為你們餐廳的青椒童子雞……詳見教材P思考：D公司在人力資源供需方面存在哪種失衡現(xiàn)象？許經理應采取哪些應對措施來實現(xiàn)供需平衡？人力資源需求預測是指從企業(yè)的戰(zhàn)略與目標出發(fā)，采用各種科學的預測方法，綜合考慮影響企業(yè)人力資源需求的各種因素，對企業(yè)在一定時期內的人力資源需求數量和質量進行估計的活動。一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測（一）影響人力資源需求的因素（1）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經營規(guī)劃。（2）顧客對企業(yè)產品和服務的需求。（3）工作效率的變化。（4）人力成本的變化。（5）新政策法規(guī)的實施。一、人力資源需求預測（二）人力資源需求預測的步驟人力資源供給預測是指為了滿足企業(yè)未來對人力資源的需求，采用各種科學的預測方法，綜合考慮影響人力資源供給的各種因素，對企業(yè)在一定時期內從內部和外部可獲得人力資源的數量和質量進行估計的活動。人力資源供給預測包括以下兩種類型：（1）內部供給預測（2）外部供給預測二、人力資源供給預測（一）什么是人力資源供給預測二、人力資源供給預測（二）影響人力資源供給的因素（1）員工的自然流失，如退休、死亡等。員工的自然流失會減少人力資源的內部供給。（2）員工的內部流動狀況，如晉升、降職、平調。這種流動雖然并未影響整個企業(yè)的人力資源內部供給量，但是影響了人力資源內部供給的結構。（3）員工的流出狀況，如退休、離職、辭退。員工流出會減少人力資源的內部供給。（4）員工質量。影響員工質量的因素有很多，包括工資水平調整、技能培訓等。一般而言，員工質量越高，工作效率就越高，人力資源的內部供給就越充足。如果企業(yè)要求員工加班加點工作，那么這一要求會影響人力資源的內部供給嗎？如果會，它是增加還是減少了內部供給？為什么？小思考二、人力資源供給預測（2）人口狀況（1）地域性因素（3）勞動力市場發(fā)育程度（4）就業(yè)心理與擇業(yè)偏好（二）影響人力資源供給的因素企業(yè)人力資源外部供給的來源主要如下：（1）大中專院校應屆畢業(yè)生。大中專院校應屆畢業(yè)生的供給比較穩(wěn)定，主要集中于春季和秋季，其數量、專業(yè)、學歷等均可通過各級教育部門獲取。因此，預測大中專院校應屆畢業(yè)生的供給比較容易。（2）復員轉業(yè)軍人。復員轉業(yè)軍人是根據國家指令性計劃安置就業(yè)的，因此對其供給進行預測比較容易。（3）失業(yè)人員和流動人員。失業(yè)人員和流動人員的供給預測比較困難。在預測過程中，需要綜合考慮失業(yè)人員和流動人員的就業(yè)心理、擇業(yè)偏好、就業(yè)政策等?！R窗：企業(yè)人力資源外部供給的來源詳見教材二、人力資源供給預測（三）人力資源供給預測的步驟

人力資源供給預測的步驟三、實現(xiàn)人力資源供需平衡的措施人力資源規(guī)劃的最終目的是實現(xiàn)人力資源供給與需求在數量和質量上的平衡。因此，在完成人力資源供給與需求預測后，需要對預測結果進行比較，并根據比較結果采取相應的平衡措施。③供不應求①

供需平衡，即供給與需求在數量和質量上基本匹配②供大于需④結構失衡，即供給與需求在數量上基本匹配，但在質量上不匹配。人力資源供給與需求之間存在以下四種狀態(tài)：（對于企業(yè)而言，應重點關注后三種狀態(tài)）當人力資源供給大于需求時，企業(yè)可采取以下平衡措施：（1）擴大經營規(guī)?；蜷_拓新業(yè)務，增加對人力資源的需求，將富余的勞動力轉化為生產力。（2）辭退某些工作態(tài)度差、技能水平低、工作紀律渙散、時間觀念不強的員工，以減少人力資源的內部供給。（3）停止招聘工作，通過自然減員來削減人力資源的內部供給。（4）縮短員工的工作時間并適當降低部分員工的薪酬水平，以減少人力資源的內部供給。三、實現(xiàn)人力資源供需平衡的措施（一）供大于需的應對措施當人力資源供給小于需求時，企業(yè)可采取以下平衡措施：（1）從外部招聘人員，從而在短時間內增加人力資源供給。（2）通過培訓來提高現(xiàn)有員工的工作技能，或通過改進工作設計來提高員工的工作積極性，進而提高工作效率。（3）延長工作時間。（4）將某些業(yè)務外包，以減少企業(yè)對人力資源的需求。三、實現(xiàn)人力資源供需平衡的措施（二）供不應求的應對措施三、實現(xiàn)人力資源供需平衡的措施當人力資源供需結構失衡時，企業(yè)可采取以下平衡措施：（1）采取人力資源配置措施（包括晉升、降職等），對企業(yè)內部員工進行重新調配。（2）對企業(yè)現(xiàn)有員工進行有針對性的培訓，使其能夠從事空缺崗位的工作。（3）通過招聘、辭退等措施來進行人員置換，以減少不合格人員。

（三）結構失衡的應對措施

結合人力資源供需預測的步驟和實現(xiàn)人力資源供需平衡的措施，探討如何實現(xiàn)人力資源供需平衡。1．任務描述任務工單——探討如何實現(xiàn)人力資源供需平衡Aliquamgravidaeuenimutmolestie.20162．任務目的（1）理解人力資源需求預測與供給預測的含義。（2）熟悉影響人力資源需求與供給的因素。（3）掌握人力資源需求預測與供給預測的步驟。（4）掌握實現(xiàn)人力資源供需平衡的措施。任務工單——探討如何實現(xiàn)人力資源供需平衡3．知識儲備在進行具體工作前，需要回答以下問題。問題1：什么是人力資源需求預測與供給預測？問題2：人力資源需求預測的步驟是怎樣的？問題3：人力資源供給與需求之間存在哪四種狀態(tài)？問題4：如果人力資源出現(xiàn)供不應求和結構失衡，應分別采取哪些措施？任務工單——探討如何實現(xiàn)人力資源供需平衡某高新技術企業(yè)成立了三個針對不同產品線的事業(yè)部。各事業(yè)部下設研發(fā)團隊、銷售團隊和技術支持團隊，并獨立核算銷售收入和成本，但需要平攤后勤部門（包括行政部、人力資源部、財務部等）所產生的成本。目前，該企業(yè)共有員工126人，其中三個事業(yè)部共100人，后勤部門20人，高層領導6人。由于成立時間不到三年，該企業(yè)的客戶資源不夠穩(wěn)定，業(yè)務波動較大。當工作任務繁重時，有些員工，尤其是研發(fā)人員和技術支持人員會抱怨工作強度大，各事業(yè)部經理也會抱怨工作能力強的員工太少，臨時招聘來的人不能立即適應工作需要。當工作任務較少時，各事業(yè)部經理又會抱怨人浮于事，用人成本太高，導致本事業(yè)部的利潤下降。4．任務實施任務工單——探討如何實現(xiàn)人力資源供需平衡請根據上述情景，回答以下問題：（1）該企業(yè)在人力資源供需方面遇到了什么問題？（2）你認為企業(yè)應如何實現(xiàn)人力資源供需平衡？4．任務實施任務工單——探討如何實現(xiàn)人力資源供需平衡5．考核評價提交任務工單，教師根據學生的完成情況和表中的內容進行評價?？己嗽u價表項目名稱評價內容分值教師評分專業(yè)能力任務工單完成情況15

理解本任務重要知識點20

案例分析合理、透徹20

有獨創(chuàng)性見解5

職業(yè)素養(yǎng)語言組織能力強，意思表達完整、準確15

邏輯縝密，善于思考15

字跡工整，書面整潔10

合

計100

綜合評語

教師（簽名）：任務工單——探討如何實現(xiàn)人力資源供需平衡任務三掌握人力資源供需預測的方法任務導入相關知識任務工單任務導入：白云公司的人力資源需求預測白云公司近期發(fā)布了幾款具有吸引力的新產品。這幾款新產品可能使公司的銷售收入在未來五年內翻一番。為了做好企業(yè)的人才儲備工作，白云公司的總經理要求人力資源部徐經理在10天內編制一份公司未來五年的人力資源規(guī)劃。徐經理花了3天時間來搜集所需資料。根據所搜集的資料可知，白云公司現(xiàn)有生產與維修人員934人，行政人員35人，基層與中層管理人員79人，工程技術人員39人，銷售人員123人?！敖涍^統(tǒng)計分析可知，白云公司近五年來員工的平均離職率為4%，未來幾年也不會變動太大。但是，不同崗位員工的離職率不一樣，如生產與維修人員的離職率高達8%，而工程技術人員的離職率為3%。……思考：

白云公司采用了什么方法預測公司的用人需求？白云公司還可采用哪些方法進行人力資源需求預測？詳見教材P

人力資源需求預測的方法很多，可將其分為定性預測方法和定量預測方法兩大類。一、人力資源需求預測的方法

定性預測方法是指利用現(xiàn)有資料，根據個人的經驗和主觀判斷來估計企業(yè)未來人力資源需求的方法。常見的定性預測方法有德爾菲法和經驗判斷法。一、人力資源需求預測的方法（一）定性預測方法德爾菲法又稱專家預測法，是指根據系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，通過多輪次調查專家對問卷所提問題的意見，經過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成基本一致的專家意見，并將其作為預測結果的方法。該方法既可用于預測企業(yè)整體的人力資源需求，又可用于預測部門的人力資源需求，且適合用來預測中長期的人力資源需求。1．德爾菲法一、人力資源需求預測的方法一、人力資源需求預測的方法（1）提出預測目標與要求，設計調查問卷。（2）選擇專家。（3）向專家征詢意見。（6）再次匯總、分析并反饋專家意見，直到形成基本一致的專家意見。（7）根據最終的預測結果，制定人力資源需求預測方案。

（4）匯總、分析并反饋專家意見。

（5）專家根據綜合意見進一步修改自己的意見。

1．德爾菲法實施步驟一、人力資源需求預測的方法德爾菲法的示意圖1．德爾菲法實施步驟2．德爾菲法注意事項一、人力資源需求預測的方法（1）專家人數不能太少，一般不少于30人。（2）挑選的專家要具有代表性，并且對所研究的問題有深入了解。（3）調查問卷的設計要合理，切忌讓專家一次回答的問題過多。（4）向專家提供的背景資料要充分，以便他們進行判斷和預測。①吸取和綜合眾多專家的意見，避免了個人經驗的片面性②采取匿名、不集體討論的方式進行，避免了從眾行為，有利于專家進行獨立判斷③采取多輪預測的方式，準確性較高。一、人力資源需求預測的方法（3）德爾菲法的優(yōu)缺點優(yōu)點①專家之間缺少思想交流，可能導致預測結果存在一定的主觀片面性②易忽視少數人的意見，可能導致預測結果偏離實際。一、人力資源需求預測的方法缺點一、人力資源需求預測的方法

經驗判斷法是指企業(yè)中的中高層管理者憑借自己的經驗和個人的直覺，來估計企業(yè)未來人力資源需求的方法。該方法是最簡單的預測方法，要求參與預測的管理者具備較豐富的個人經驗，適用于那些規(guī)模較小或經營狀況相對穩(wěn)定、人員流動率不高的企業(yè)，并且適合用來預測短期的人力資源需求。2．經驗判斷法定量預測方法是指根據歷史統(tǒng)計資料，通過分析企業(yè)人力資源需求方面的變化，采用數學模型來估計企業(yè)未來人力資源需求的方法。常見的定量預測方法有比率分析法、趨勢預測法和回歸分析法。（二）定量預測方法一、人力資源需求預測的方法比率分析法是指基于某種關鍵經營指標（如銷售收入）或管理指標與企業(yè)的人力資源需求量之間的固定比率關系，估計企業(yè)未來人力資源需求量的方法。例如，某企業(yè)根據過去五年的銷售收入與銷售人員數之比，預測在未來某一時期內的銷售收入條件下，企業(yè)對銷售人員的需求量。1．比率分析法一、人力資源需求預測的方法①需要對關鍵經營指標或管理指標的增長率進行精確估計，工作量較大②只能用來估計企業(yè)未來人力資源需求的總量，無法說明對不同類別人力資源需求的差異。缺點某機床生產企業(yè)2020年機床年產量為5000臺，基層生產員工為100人。2021年，該企業(yè)計劃增產5000臺。假設該企業(yè)2021年不會出現(xiàn)基層生產員工流失現(xiàn)象，勞動生產率也不會發(fā)生變化，那么，該企業(yè)2021年至少應招聘基層生產員工多少人？例解：該企業(yè)2021年需要的基層生產員工總數=（5000+5000）÷（5000÷100）=200（人）該企業(yè)2021年至少應招聘的基層生產員工數=200?100=200（人）釋疑解惑使用該方法的關鍵是明確關鍵經營指標或管理指標與人力資源需求量之間的固定比率關系，前提是勞動生產率不變。若勞動生產率發(fā)生變化，關鍵經營指標或管理指標與人力資源需求量之間的固定比率關系就會發(fā)生變化。趨勢預測法又稱時間序列分析法，是指根據企業(yè)的員工數量在最近若干年間的總體變化趨勢，估計企業(yè)未來人力資源需求量的方法。一、人力資源需求預測的方法2．趨勢預測法一、人力資源需求預測的方法（1）以時間為自變量，人力資源需求量為因變量，根據歷史數據在二維坐標系中繪出散點圖。（3）利用計算機程序或公式計算出系數b和截距a的值。（4）利用時間方程計算出企業(yè)未來的人力資源需求量。2.采用趨勢預測法進行人力資源需求預測的步驟具體如下：（2）根據散點圖判斷使用哪種趨勢線擬合，并建立相應的時間方程，如Y=a+bX。一、人力資源需求預測的方法VS①受人力資源需求量與時間相關程度的影響較大，若兩者相關程度較高，則預測精度較高②僅考慮人力資源需求量與歷史經營狀況之間的關系，若企業(yè)的業(yè)務發(fā)生重大變化，則根據歷史數據建立的時間方程便會失去意義。缺點2．趨勢預測法回歸分析法是指先建立人力資源需求量與某些影響因素之間的函數關系，然后將這些因素的估計值代入函數關系式中，從而計算出企業(yè)未來人力資源需求量的方法。一、人力資源需求預測的方法3．回歸分析法人力資源供給預測的重點是內部供給預測。常見的內部供給預測方法有技能清單法、人員接替圖法和馬爾科夫分析法。二、人力資源供給預測的方法技能清單法又稱人事資料核查法，是指通過核查企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數量、質量和人力資源在各崗位上的分布狀況，掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，并在此基礎上確定晉升、崗位輪換的人選和培訓需求等的方法。二、人力資源供給預測的方法（一）技能清單法二、人力資源供給預測的方法例如，某企業(yè)的財務部經理崗的任職資格是本科及以上學歷，有10年從事財務工作的經驗，并獲得CPA（注冊會計師）證書，在核查人事資料后，人力資源部確定本企業(yè)內部現(xiàn)有5名員工滿足該要求，即針對該崗位的人力資源內部供給量是5人。該方法是一種靜態(tài)分析方法，不能反映企業(yè)未來人力資源供給的變化，多用來預測企業(yè)人力資源的短期供給。CPA證書（一）技能清單法使用技能清單法預測企業(yè)內部人力資源供給時，需要員工填寫技能清單。技能清單是一張反映員工工作能力特征的表格，包括員工的個人信息、教育背景、培訓背景、持有的資格證書、工作能力評價等內容，如表所示。二、人力資源供給預測的方法（一）技能清單法姓名

出生年月

婚姻狀況

部門

崗位

入職日期

教育背景類別學校畢業(yè)日期主修科目

高中

本科

碩士

博士

培訓背景培訓主題培訓機構培訓時間

工作技能種類證書

個人志向

主管評價

需要何種培訓

可流動至何崗位技能清單人員接替圖法的基本思路是：先對企業(yè)現(xiàn)有員工的狀況進行評價，判斷他們直接晉升或者經過崗位輪換、培訓等后晉升的可能性，并據此預測企業(yè)未來人力資源的內部供給。該方法適合用來預測企業(yè)管理者的內部供給。二、人力資源供給預測的方法（二）人員接替圖法（1）確定管理者晉升計劃所包括的管理崗位。（2）確定各管理崗位上的接替候選人。（3）評價各接替候選人當前的工作績效和提升潛力。（4）確定接替人員，并繪制人員接替圖。