現代企業(yè)人力資源管理現狀及對策淺析

現代企業(yè)人力資源管理現狀及對策淺析目錄一、企業(yè)人力資源管理現狀…………1(一)人力資源管理制度已建立并逐步完善·………………11、招聘制度市場化、招聘途徑透明化…………………12、培訓制度、形式多樣化………………23、薪酬和考核制度科學合理化…………2(二)人力資源管理的地位作用正在轉變……2(三)人力資源管理的手段效能正在完善……2二、企業(yè)人力資源管理的主要問題…………………3（一）戰(zhàn)略的缺乏………………3（二）企業(yè)特色缺乏……………3（三）保障制度缺乏……………3（四）主體意識缺乏……………3（五）自我約束機制缺乏………4三、企業(yè)人力資源管理問題的原因分析……………4（一）不配套的體制擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間…4（二）不成熟的市場限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺………5（三）社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效……5（四）多變的政策，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制………5四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策……………5（一）更新觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位………6（二）凝練核心價值體系，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍………………6（三）不斷深化體制改革，為企業(yè)人力資源管理打造寬松的外部環(huán)境……6（四）不斷完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個實現自我的活動舞臺………………7（五）依靠科學技術手段強勁支撐，切實抓好人力資源管理的基礎工作··7參考文獻………………8現代企業(yè)人力資源管理現狀及對策淺析【摘要】市場經濟開放性的競爭、動態(tài)的勞動力人口以及勞動形態(tài)由傳統(tǒng)型向知識型的轉化都迫使企業(yè)具有更強的適應能力、創(chuàng)新能力。當前我國企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題，很大程度上影響和制約了這些能力。因此，對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析思考，并探索深化改革、理順體制、改變觀念、完善人力資源市場等方面的對策，具有十分重要的現實意義?！娟P鍵詞】企業(yè)人力資源管理；現狀及對策我國企業(yè)在改革開放幾十年來，在社會轉型和市場經濟激烈的競爭中，整體實力有所增強，管理理念不斷改變，管理水平也逐漸提高。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更嚴峻的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策。本文擬就當前我國企業(yè)人力資源管理存在的現狀及發(fā)展對策進行分析，并提出自己的觀點。一、企業(yè)人力資源管理現狀(一)人力資源管理制度已建立并逐步完善。企業(yè)的工作重點之一是管理制度的健全和完善。國外理論的確很新穎，量化程度高、易于操作，但由于國情的差異，跟我們現實的工作聯(lián)系不緊，我們企業(yè)，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，在引進國內外先進理論和技術上，還應著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結構化。1、招聘制度市場化、招聘途徑透明化?，F代企業(yè)的人才引進由原來的接班、推薦演變成市場行為，真才實學在就業(yè)中的比重日益彰顯。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核；80%以上的企業(yè)都有了自己的招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及再考核等；考核內容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。2、培訓制度、形式多樣化。很多企業(yè)已經把培訓制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性的企業(yè)計劃。通過各式樣的培訓來培養(yǎng)自己的合格員工；在培訓形式上，“請進來”和“走出去”相結合，不僅聘請專家為企業(yè)進行專業(yè)培訓，參加境外培訓交流也屢見不鮮；培訓內容不僅和培訓對象的現有崗位相結合，還將培訓與企業(yè)的激勵機制相結合、與員工個人職業(yè)生涯設計相結合。3、薪酬和考核制度科學合理化。調查發(fā)現，所有企業(yè)都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅決打破終身制，以及相關的崗位和薪水只上不下的現象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。（二）人力資源管理的地位作用正在轉變?，F代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、工資發(fā)放等日常性事務工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現出更大的自主性和決策權。調查發(fā)現，有企業(yè)明確提出，在有條不紊地做好服務工作同時，人力資源管理還要有超前性，充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當前的戰(zhàn)略地位和今后戰(zhàn)略重點，并將這些認識融合到人力資源管理工作中，最終指導最基層的工作。（三）人力資源管理的手段效能正在完善。大多數企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。利用數據庫統(tǒng)計技術、網絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本，幫助解決傳統(tǒng)人事管理工作效率不高的問題。華夏證券作為一家全國性的大型金融企業(yè)，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。隨著第三產業(yè)的崛起，服務業(yè)的內容日漸豐富。許多中小型企業(yè)如金通公司針對企業(yè)小、人員少的特點，將檔案管理、社保業(yè)務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業(yè)務，而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理。事實上證明，依靠先進技術的人力資源管理方式不僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質量。二、企業(yè)人力資源管理的主要問題（一）戰(zhàn)略的缺乏。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅動、戰(zhàn)略約束。也就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、效能性。但事實上，我國的大多數企業(yè)特別是相當部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據調查顯示，我國企業(yè)領導大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。（二）企業(yè)特色缺乏。獨具特色的企業(yè)文化為人力資源管理提供了不竭動力源，一個企業(yè)70%的生命力在于企業(yè)文化，其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業(yè)通過各種形式、多種手段，對員工進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這需要時間和過程，需要堅持，需要創(chuàng)新超越。而我國企業(yè)大多采取把國內外先進企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。另外由于市場經濟沖擊，員工的流動性比較大；都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。（三）保障制度缺乏?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)的核心內容，但是“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。因為，沒有完善健全的制度保障作依靠，再開明的領導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業(yè)不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，一旦班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念也只是喊喊口號罷了。（四）主體意識缺乏。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。然而當前，我國企業(yè)員工的主人翁意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經濟關系已更為多數，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現。（五）自我約束機制缺乏。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒等等，以上表現充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。三、企業(yè)人力資源管理問題的原因分析我國企業(yè)人力資源管理存在多方面的的問題，究其原因，主要有以下幾點：（一）不配套的體制擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30多年，也取得令人矚目的成果。但相應的一些體制改革并不配套，供企業(yè)自由游刃的效能得不到很好的空間發(fā)揮，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些束手縛腳。另外，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求必然弱化。（二）不成熟的市場限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開發(fā)教育，相關法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。（三）社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。當前我國正在積極推進工業(yè)化，把經濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關鍵，而推動經濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但我國是一個官本位思想影響較深的國家，為官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽。而搞企業(yè)風險大，收入不穩(wěn)定，常常是投入與產出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經歷后，隨即想方設法擠入公務員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現了4－5千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。（四）多變的政策，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國國情決定了國家對經濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經濟社會管理主要是通過政策來實現的。市場震蕩的程度，經濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調的發(fā)展，需要對經濟政策適時進行調整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策（一）更新改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位?，F代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產生逆轉的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據企業(yè)面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。（二）凝練核心價值體系，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，做大做強，能經風雨、長久不衰，則需要一個在科學發(fā)展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源，作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應調整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責任感。員工應以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體，由此形成企業(yè)的核心競爭力。（三）不斷深化體制改革，為企業(yè)人力資源管理打造寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業(yè)的用人權非常重要。隨著我國社會主義市場經濟體制的進一步完善，政府應重點在政策的擬定、政策引導、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。（四）不斷完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個實現自我的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應放在人力資源市場的分類指導和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監(jiān)管和調控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導等方面。政府還需根據社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進程的推進，農民工身份的轉換，進一步加大經費投入，提高新加入城市的人群的整體素質，以更好地適應工業(yè)化對高素質人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。（五）依靠科學技術手段強勁支撐，切實抓好人力資源管理的基礎工作。企業(yè)人力資源管理要不斷創(chuàng)新發(fā)展，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質人才外，還需要扎實的基礎工作，即由一系列技術手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標準。人力資源規(guī)劃技術，主要是為人力資源管理運作設計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術，主要是為人力資源管理行為及產生的結果提供評價標準；人力資源培訓技術，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現管理目標。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應在這些技術的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標有機結合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。【參考文獻】[1].周占文.人力資源管理.電子工業(yè)出版社,2004,(6).[2].劉顯穎.試析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢.現代商業(yè)，2008，(1).[3]張文萍.關于企業(yè)人力資源管理與開發(fā)之我見.商場現代化，2008，(13).物業(yè)安保培訓方案為規(guī)范保安工作，使保安工作系統(tǒng)化/規(guī)范化,最終使保安具備滿足工作需要的知識和技能，特制定本教學教材大綱。一、課程設置及內容全部課程分為專業(yè)理論知識和技能訓練兩大科目。其中專業(yè)理論知識內容包括：保安理論知識、消防業(yè)務知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓練內容包括：崗位操作指引、勤務技能、消防技能、軍事技能。二．培訓的及要求培訓目的1）保安人員培訓應以保安理論知識、消防知識、法律常識教學為主，在教學過程中，應要求學員全面熟知保安理論知識及消防專業(yè)知識，在工作中的操作與運用，并基本掌握現場保護及處理知識2）職業(yè)道德課程的教學應根據不同的崗位元而予以不同的內容，使保安在各自不同的工作崗位上都能養(yǎng)成具有本職業(yè)特點的良好職業(yè)道德和行為規(guī)范）法律常識教學是理論課的主要內容之一，要求所有保安都應熟知國家有關法律、法規(guī)，成為懂法、知法、守法的公民，運用法律這一有力武器與違法犯罪分子作斗爭。工作入口門衛(wèi)守護，定點守衛(wèi)及區(qū)域巡邏為主要內容，在日常管理和發(fā)生突發(fā)事件時能夠運用所學的技能保護公司財產以及自身安全。2、培訓要求1）保安理論培訓通過培訓使保安熟知保安工作性質、地位、任務、及工作職責權限，同時全面掌握保安專業(yè)知識以及在具體工作中應注意的事項及一般情況處置的原則和方法。2）消防知識及消防器材的使用通過培訓使保安熟知掌握消防工作的方針任務和意義，熟知各種防火的措施和消防器材設施的操作及使用方法，做到防患于未燃，保護公司財產和員工生命財產的安全。3)法律常識及職業(yè)道德教育通過法律常識及職業(yè)道德教育，使保安樹立法律意識和良好的職業(yè)道德觀念，能夠運用法律知識正確處理工作中發(fā)生的各種問題；增強保安人員愛崗敬業(yè)、無私奉獻更好的為公司服務的精神。4)工作技能培訓其中專業(yè)理論知識內容包括：保安理論知識、消防業(yè)務知識、職業(yè)道德、法律常識、保安禮儀、救護知識。作技能訓練內容包括：崗位操作指引、勤務技能、消防技能、軍事技能。二．培訓的及要求培訓目的安全生產目標責任書為了進一步落實安全生產責任制，做到“責、權、利”相結合，根據我公司2015年度安全生產目標的內容，現與財務部簽訂如下安全生產目標：一、目標值：1、全年人身死亡事故為零，重傷事故為零，輕傷人數為零。2、現金安全保管，不發(fā)生盜竊事故。3、每月足額提取安全生產費用，保障安全生產投入資金的到位。4、安全培訓合格率為100%。二、本單位安全工作上必須做到以下內容：1、對本單位的安全生產負直接領導責任，必須模范遵守公司的各項安全管理制度，不發(fā)布與公司安全管理制度相抵觸的指令，嚴格履行本人的安全職責，確保安全責任制在本單位全面落實，并全力支持安全工作。2、保證公司各項安全管理制度和管理辦法在本單位內全面實施，并自覺接受公司安全部門的監(jiān)督和管理。3、在確保安全的前提下組織生產，始終把安全工作放在首位，當“安全與交貨期、質量”發(fā)生矛盾時，堅持安全第一的原則。4、參加生產碰頭會時，首先匯報本單位的安全生產情況和安全問題落實情況；在安排本單位生產任務時，必須安排安全工作內容，并寫入記錄。5、在公司及政府的安全檢查中杜絕各類違章現象。6、組織本部門積極參加安全檢查，做到有檢查、有整改，記錄全。7、以身作則，不違章指揮、不違章操作。對發(fā)現的各類違章現象負有查禁的責任，同時要予以查處。8、虛心接受員工提出的問題，杜絕不接受或盲目指揮；9、發(fā)生事故，應立即報告主管領導，按照“四不放過”的原則召開事故分析會，提出整改措施和對責任者的處理意見，并填寫事故登記表，嚴禁隱瞞不報或降低對責任者的處罰標準。10、必須按規(guī)定對單位員工進行培訓和新員工上崗教育；11、嚴格執(zhí)行公司安全生產十六項禁令，保證本單位所有人員不違章作業(yè)。三、安全獎懲：1、對于全年實現安全目標的按照公司生產現場管理規(guī)定和