公司員工考核管理制度

公司員工考核 管理制度為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng) 企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。績(jī)效考核 針對(duì)員的在廠表現(xiàn)。本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工?？己朔椒ü妫邯?jiǎng)懲之公布于每月一次評(píng)級(jí)考核辦法〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績(jī)效衡量其部門工作專業(yè)能力。對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。對(duì)工作的組織能力。對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。對(duì)工作問題上的改善能力。對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感自我開發(fā)能力〈二〉一般從業(yè)人員考核其作業(yè)效率。作業(yè)品質(zhì)。作業(yè)配合性。服從管理度。出勤狀態(tài)行為狀態(tài)〈三〉考核等級(jí)通常分 a.b.c.d. 四等，原則上依比率分配〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)?！次濉悼记诳鄯郑?. 有下列情形。不得為 a等a.曠工記錄。 b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者 c.警告三次以上者（含）有下列情形。不得為a.b等a.請(qǐng)假兩日（含）以上的或遲到 .早退兩次（含）以上， b.記小過一次（含）有下列情形。不得為a.b.c等a.曠工一天以上三天內(nèi)的， b.記小過三次者。底分為 50分獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：項(xiàng)目 嘉獎(jiǎng) 小功 大功 工資上調(diào) 晉級(jí)10分20分30分.在以下情況中，可以加10分：能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有差錯(cuò)良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司d.積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的e.愛護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。f.積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，在以下情況中，可以加 20分：對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jī)效者執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者d.參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者職工有下列情況之一者，可以加30分：對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jī)卓越者對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司避免重大損失者c.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損 害者。d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者e.對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者懲罰的種類懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：項(xiàng)目 警告 小過 大過 降級(jí) 違紀(jì)辭退扣10分20分.30分.對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分（識(shí)別證一律掛在左胸前）在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。在車間吃東西者破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者上班時(shí)間私自接聽私人電話者檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者浪費(fèi)材料或不愛護(hù)公物，屬情節(jié)尚輕者不按規(guī)定亂粘膠帶者上班時(shí)坐姿或站姿不端正者不按規(guī)定報(bào)不良或廢料者涂寫墻壁、機(jī)器設(shè)備或任意張貼文件影響觀瞻者違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者對(duì)于有以下行為之一的職工，應(yīng)當(dāng)給予記小過并扣20分：對(duì)上級(jí)交待的任務(wù)，執(zhí)行不力或處理不當(dāng)者辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當(dāng)者在工作場(chǎng)所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴(yán)重者未經(jīng)許可擅自帶人入廠者對(duì)同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者在工作時(shí)間偷懶，睡覺，閱讀書報(bào)或做其它私人事情違反上級(jí)指示，情節(jié)尚屬輕微者在非工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所者言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導(dǎo)仍不服從者被指派加班，加點(diǎn)，借故推脫不辦理請(qǐng)假手續(xù)者非機(jī)械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)者攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者放長(zhǎng)流水，開長(zhǎng)明燈，并與管理干部頂撞者擅自利用公司電打私人電話者故意拖延或借口搪塞上級(jí)指派的工作者屬警告事項(xiàng)，但拒絕認(rèn)錯(cuò)者遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級(jí)報(bào)告者下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者對(duì)于有以下行為之一的職工，應(yīng)當(dāng)給予記大過并扣30分：在上班時(shí)間喝酒者上班時(shí)間擅離崗位，影響本職工作者報(bào)告不實(shí)，蒙蔽上級(jí)者違反工作方法，嚴(yán)重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者捏造不實(shí)記錄，報(bào)表或口供蒙蔽上級(jí)者投機(jī)取巧，牟取非份利益者接受與職務(wù)有關(guān)的饋贈(zèng)者造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者利用公司設(shè)備制作私人或委托他人制造拒絕服從主管人員合理指揮，督導(dǎo)或無理取鬧者破壞設(shè)備，工具或浪費(fèi)原材料能源造成經(jīng)濟(jì)損失者違反技術(shù)操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失者作精神散漫又是故意不按規(guī)定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者故意撕毀工廠的公告，文件者在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者未經(jīng)許可者，擅自進(jìn)入管制區(qū)域者有小過行為之一，經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯(cuò)誤者有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分故意怠工作者職工在同一年度累計(jì)有二個(gè)大過（含）以上者，可給予降級(jí)，降職處分對(duì)于有下列行為之一的職工，應(yīng)當(dāng)給予開除對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動(dòng)教養(yǎng)者廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒，同事間爭(zhēng)吵打架或以煽動(dòng)怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩序者利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損害者侵占公款公物者故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者故意破壞設(shè)備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者在廠內(nèi)聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者在同年度內(nèi)記大過三次者偷竊公司或他人財(cái)物者在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者無正當(dāng)理由拒絕領(lǐng)導(dǎo)的工作分配調(diào)動(dòng)者違反技術(shù)操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動(dòng)者有記大過各款行為之一，經(jīng)記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯(cuò)誤有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分獎(jiǎng)懲案件的公告提報(bào)a.受獎(jiǎng)勵(lì)或被懲罰的職工，應(yīng)當(dāng)按上列標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整發(fā)當(dāng)月 份的工資對(duì)于弄虛作假，騙取獎(jiǎng)勵(lì)的職工，應(yīng)當(dāng)按照情節(jié)輕重給予必要的處分對(duì)于濫用職權(quán)，利用處分職工進(jìn)行打擊，報(bào)復(fù)或?qū)?yīng)處分的職工包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)處置本辦法與其它辦法合并執(zhí)行（出勤狀態(tài)等）本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當(dāng)處理所有獎(jiǎng)懲處理按相關(guān)層級(jí)核準(zhǔn)，并經(jīng)管理部正式公告獎(jiǎng)懲案件者須由人事登記錄入個(gè)人檔案本辦法如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時(shí)，以國(guó)家法規(guī)為準(zhǔn)職工違反《治安管理?xiàng)l例》或其它法律法規(guī)的，送當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門處理考核分等等級(jí) 得分 分配比例 獎(jiǎng)金系數(shù) 備注a90以上 10% 須于考核表內(nèi)注明理由b75-90 60%c60-75 25%d60以下 5% 須于考核表內(nèi)注明理由*c級(jí)不變 .d級(jí)辭退 </為加強(qiáng)公司考核管理，使公司各部門的管理崗位考核工作標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尺度一致、公開公平，現(xiàn)將管理人員月度考核中通用考核內(nèi)容的考核辦法規(guī)定如下：一、通用考核內(nèi)容考核實(shí)施細(xì)則㈠、工作態(tài)度1、精力不集中、態(tài)度不積極、工作欠熱情，每次最低扣1分。2、缺乏學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)本職工作的相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)了解不夠，影響工作質(zhì)量，每次最低扣1分。3、工作不主動(dòng)，辦事拖拉、效率不高，每次最低扣2分。4、顧全大局、協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)，同事之間相互配合欠佳，每次最低扣2分。5、對(duì)本職工作或領(lǐng)導(dǎo)布置的工作以各種借口敷衍、應(yīng)付、消極怠工，每次最低扣3分。6、不服從領(lǐng)導(dǎo)、態(tài)度惡劣，每次最低扣5分。㈡、遵章守紀(jì)1、遲到、早退、脫崗及其它違反勞動(dòng)紀(jì)律行為，每次最低扣2分。事假2小時(shí)以內(nèi)，每次最低扣1分。曠工按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、上班期間從事與工作無關(guān)的事項(xiàng)，每次最低扣2分。3、影響正常工作秩序、妨礙他人工作的，每次最低扣3分。4、不遵守公司或部門各類安全管理相關(guān)規(guī)定被及時(shí)發(fā)現(xiàn)、未造成損失的，每次最低扣3分。5、不遵守公司或部門其它各類管理制度或規(guī)定未造成損失的，每次最低扣2分。㈢、職能工作1、由于工作責(zé)任心不強(qiáng)、主動(dòng)性不夠，影響公司或部門整體工作的；或不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，造成不良影響的，每次最低扣 5分。2、無合理原因不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作任務(wù)的，每次最低扣3分；重要工作未完成，每項(xiàng)最低扣5分。3、工作計(jì)劃性不強(qiáng)，管理方法不當(dāng)，處理問題草率，每次最低扣2分。4、成本意識(shí)不強(qiáng)，浪費(fèi)能源、資金、物資、時(shí)間等，每次最低扣2分。5、未及時(shí)完成崗位工作總結(jié)，或總結(jié)馬虎、不細(xì)致，每次扣2分。6、未及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交付的一般臨時(shí)性工作，每次最低扣2分。㈣、參加公司、部門各類會(huì)議、學(xué)習(xí)及其它活動(dòng)1、未辦理請(qǐng)假手續(xù)、無故不參加公司或部門組織的要求參加的各類會(huì)議、學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)及其它活動(dòng)，每次最低扣2分。2、參加以上活動(dòng)時(shí)無故遲到、早退，每次最低扣1分。3、參加以上活動(dòng)時(shí)不執(zhí)行相應(yīng)規(guī)定、影響活動(dòng)正常進(jìn)行的，每次最低扣2分。㈤、現(xiàn)場(chǎng)管理1、辦公桌面、柜內(nèi)透明區(qū)的辦公用品擺放凌亂、無序，每次最低扣1分。2、辦公桌面、柜內(nèi)透明區(qū)存放與工作無關(guān)的物品，每次最低扣2分。3、個(gè)人辦公區(qū)域不符合清潔要求，每次最低扣1分。4、個(gè)人辦公電腦內(nèi)文件、資料存放無序，或安裝、存放大量與工作無關(guān)的游戲等休閑文件每次最低扣1分。5、下班時(shí)或放假前未切斷照明燈、熱水器等用電設(shè)施電源，每次扣1分。㈥、其它1、工作期間因個(gè)人原因造成各類事故、惡劣影響或其它嚴(yán)重后果的，視具體情況由部門或公司加重予以扣罰。2、以上未提及的一般過失，參照以上辦法由部門酌情處理。二、相關(guān)要求及說明1、以上考核內(nèi)容為通用項(xiàng)目，不包括具體崗位職能考核。各部門應(yīng)根據(jù)崗位職能實(shí)際情況，制定具體的崗位考核辦法。2、以上考核內(nèi)容的扣分標(biāo)準(zhǔn)為最低標(biāo)準(zhǔn)。各部門應(yīng)根據(jù)員工過失性質(zhì)、后果嚴(yán)重程度、影響大小等實(shí)際情況，在具體實(shí)施考核時(shí)決定是否加重處罰。3、各部門在考核執(zhí)行中應(yīng)統(tǒng)一扣罰標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意調(diào)整。4、公司將根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)一步完善考核辦法，如有調(diào)整，以調(diào)整后的規(guī)定執(zhí)行。如何對(duì)普通員工的月度工作進(jìn)行績(jī)效管理員工考核是企業(yè)中人力資源</A<font>明如何對(duì)普通員工的月度工作進(jìn)行績(jī)效管理。

管理的點(diǎn)和難點(diǎn)，其中對(duì)普通員工的考核方法也是很多管理者不斷探索的一個(gè)話題。本文將著重說這里，普通員工的定義為:企業(yè)內(nèi)除部門經(jīng)理及以上人員的其他員工。月度工作任務(wù)，即普通員工的直接上級(jí)根據(jù)部門月度工作任務(wù)和重點(diǎn)給普通員工分配的工作內(nèi)容。普通員工的月度考核可以使用月度工作任務(wù)考核法。對(duì)月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理即包括四個(gè)階段：月度工作任務(wù)確定、員工完成月度工作任務(wù)、對(duì)工作任務(wù)完成情況打分、就打分情況進(jìn)行反饋。以下將分階段進(jìn)行說明。階段一：月度工作任務(wù)確定階段月度工作任務(wù)的確定是部門經(jīng)理對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效管理的前提和重點(diǎn)。首先對(duì)月度工作任務(wù)分配的具體方法進(jìn)行說明。在月度工作任務(wù)分配時(shí)， 部門經(jīng)理要根據(jù)本月度的工作計(jì)劃及分工情況、 各下屬的崗位職責(zé) (參考崗位說明書 )，給各下屬分別安排本月度的工作任務(wù)。工作任務(wù)的內(nèi)容可以分為兩大類，一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行的任務(wù)項(xiàng)，一般情況下每個(gè)月的月度工作任務(wù)考核表基本都包括這類任務(wù)項(xiàng)；另一類是屬于非常規(guī)的、非例行的、工作內(nèi)容確定性不強(qiáng)的任務(wù)項(xiàng)，一般需要根據(jù)工作計(jì)劃來靈活確定，因此這類工作任務(wù)項(xiàng)每月不同。在分配工作任務(wù)的過程中，有兩大要點(diǎn)：一是被考核者的工作任務(wù)一般不超過 10項(xiàng)；二是工作任務(wù)和相應(yīng)的權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度。部門經(jīng)理將工作任務(wù)確定后，需要就每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容、關(guān)鍵成果、完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求、質(zhì)量要求、過程中需要注意的問題、各項(xiàng)工作任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與下屬進(jìn)行溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致，并在月度工作任務(wù)考核表上簽字確認(rèn)。實(shí)際上通過給員工分配月度工作任務(wù)，就完成了對(duì)普通員工進(jìn)行績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃階段。其次，要說明的是，在月度工作任務(wù)分配過程中要遵循以下五個(gè)基本原則：原則一：與部門計(jì)劃保持一致。部門經(jīng)理給下屬分配的工作任務(wù)要與部門月度的工作計(jì)劃保持一致，即下屬完成月度工作任務(wù)有助于部門月度整體工作計(jì)劃的完成。原則二：重點(diǎn)突出。要根據(jù)本月部門的工作重點(diǎn)來確定各下屬的月度工作任務(wù)，而非本月該員工的所有工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單羅列。即作為考核的工作任務(wù)項(xiàng)應(yīng)該是該崗位重要的和關(guān)鍵的工作內(nèi)容。原則三：任務(wù)明確。在分配任務(wù)時(shí)，部門經(jīng)理需要將工作任務(wù)的主要內(nèi)容、關(guān)鍵工作成果、主要時(shí)間節(jié)點(diǎn)、數(shù)量和質(zhì)量等要求進(jìn)行明確界定。原則四：任務(wù)可實(shí)現(xiàn)。工作任務(wù)應(yīng)是與其職責(zé)及分工是對(duì)等的、被考核者可控的、在考核期內(nèi)可完成的工作任務(wù)項(xiàng)。原則五：保證兩大均衡。第一，部門經(jīng)理給下屬分配工作任務(wù)，要保證所有下屬的工作任務(wù)飽滿，盡量避免下屬忙閑不均；第二，部門經(jīng)理給某下屬分配工作任務(wù)， 要保證該下屬的工作在各個(gè)月份 (如，某季度中的三個(gè)月要基本保證每個(gè)月的工作量比較合理 )的工作任務(wù)量基本均衡。階段二：工作任務(wù)完成階段本階段即員工的績(jī)效完成階段。在每月下屬完成部門經(jīng)理安排的工作任務(wù)過程中，部門經(jīng)理需要隨時(shí)跟進(jìn)其完成情況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提醒，必要時(shí)提供相關(guān)支持或者解決建議。階段三：對(duì)工作任務(wù)完成情況打分對(duì)工作任務(wù)的完成情況打分，即對(duì)員工進(jìn)行月度工作的 績(jī)效考核 。部門理對(duì)下屬的工作任務(wù)完成情況打分，需要注意以下兩點(diǎn)：需要依據(jù)公司的考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的本月員工工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀打分；打分結(jié)果需要和下屬進(jìn)行溝通，肯定員工本月完成工作任務(wù)的成績(jī)，指出不足和改進(jìn)建議。階段四：就工作任務(wù)完成情況進(jìn)行反饋部門經(jīng)理對(duì)員工本月工作任務(wù)完成情況打分完畢后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是進(jìn)行面談。面談?dòng)幸韵滤膫€(gè)目的：上下級(jí)對(duì)工作任務(wù)的完成情況 (結(jié)果)達(dá)成一致看法；使員工認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)；指出員工有待改進(jìn)的方面和改進(jìn)建議；就下月的工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。至此，部門經(jīng)理就完成了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)循環(huán)，同時(shí)下一個(gè)循環(huán)也開始。通過對(duì)普通員工的月度工作任務(wù)進(jìn)行績(jī)效管理，就有效地將部門的月度工作計(jì)劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門工作計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。對(duì)普通員工的月度工作計(jì)劃進(jìn)行管理是非常有效的績(jī)效管理方式之一。定性指標(biāo)該如何進(jìn)行考核由于定性指標(biāo)無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核，因此在很多 企業(yè) 中，對(duì)定性標(biāo)的考核往往是憑考核者的主觀印象，導(dǎo)致出現(xiàn)下面情形：要么考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際業(yè)績(jī)情況，引起被考核者的不滿；要么考核結(jié)果 “趨中 ”，拉不開被考核者之間的差距。無論哪種情況，如果長(zhǎng)此以往，造成的最終后果都是不能 “激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn) ”，喪失了考核本來應(yīng)該發(fā)揮的激勵(lì)作用。除此之外， 這樣的考核還往往在管理工作中引發(fā)一系列的矛盾和爭(zhēng)議， 造成上下級(jí)關(guān)系緊張， 使得一些管理者發(fā)出 “考了還不如不考 ”感嘆。而現(xiàn)實(shí)工作中，一些員工 (如：中層管理干部、職能管理人員、某些基層員工等 )由于崗位工作的性質(zhì)，使得對(duì)其的考核指標(biāo)，大部分甚至全部都是定性指標(biāo)。 定性指標(biāo)的考核又成為一些管理者繞不開的問題。 因此， “如何進(jìn)行定性指標(biāo)的考核？ ”就成為許多管理者十分頭痛問題。深究造成定性指標(biāo)難以考核的原因，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)缺乏明確的、可以衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)重要原因。本文將介紹一種制定定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的思路。定性指標(biāo)之所以難以考核，是因?yàn)槎ㄐ灾笜?biāo)反映的被考核者的業(yè)績(jī)往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，而考核者是憑著對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)的總體感覺給出一個(gè)印象分，而這種感覺會(huì)由于種種原因出現(xiàn)誤差。而要使得定性指標(biāo)能夠比較精確的進(jìn)行考核，就必須盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。 一種很自然的思路就是 “往下細(xì)分 ”，找出一個(gè)大的定性指標(biāo)中重要的并且可以進(jìn)行具體考核幾個(gè)方面， 然后再針對(duì)每個(gè)方面制定具體的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)。因此，制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)的總體思路就是：首先，將定性指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化多個(gè)可考核的方面，即考核維度；其次，針對(duì)每一個(gè)可考核維度，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。具體講，制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)可分為以下兩個(gè)大步驟：步驟一：制定定性指標(biāo)的考核維度，并根據(jù)重要性程度確定各維度所占的權(quán)重。一般而言，對(duì)一個(gè)定性工作的考察，不外乎通過時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)等五個(gè)角度。這就為我們確定定性指標(biāo)的考核維度提供了很有價(jià)值的思考方法。我們就可以從以上這幾個(gè)角度出發(fā)，來設(shè)定定性指標(biāo)的考核維度。例如：考核維度 時(shí)間 質(zhì)量 數(shù)量 成本 風(fēng)險(xiǎn)考核維度舉例計(jì)劃完成率、時(shí)限、及時(shí)性、完成時(shí)間、批準(zhǔn)時(shí)間、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間等 關(guān)鍵成果評(píng)價(jià)結(jié)果、檢查結(jié)果、投訴情況、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、比率、效果等 個(gè)數(shù)、時(shí)數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項(xiàng)數(shù)、額度等 費(fèi)用額、預(yù)算達(dá)成率等 出錯(cuò)率、失誤次數(shù)等需要強(qiáng)調(diào)的是：考核維度應(yīng)當(dāng)是反映定性指標(biāo)完成情況的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或重要方面，或是考核者對(duì)被考核者工作要求的主要方面，應(yīng)該能夠充分體現(xiàn)被考核者的業(yè)績(jī)。此外，考核維度應(yīng)該是考核者和被考核者達(dá)成一致的結(jié)果。確定考核考核維度后，還應(yīng)該根據(jù)各維度的重要性程度分別設(shè)立各維度的權(quán)重。例如：某公司的研發(fā)部經(jīng)理某個(gè)考核期內(nèi)的一項(xiàng)重要工作就是建立公司的研發(fā)管理體系。那么對(duì)這項(xiàng)工作的考核很顯然只能是定性考核。運(yùn)用上面的方法，經(jīng)過考核雙方的討論，決定從 3個(gè)最重要的方面來考察這個(gè)定性指標(biāo)的完成情況，如下表所示：定性指標(biāo) 考核維度 分項(xiàng)權(quán)重研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià) 計(jì)劃完成情況 20％《研發(fā) 管理制度 》的評(píng) 40％實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià) 40％考核維度的確定，將一個(gè)的定性指標(biāo)分為幾個(gè)重要的方面分別進(jìn)行考察，從而將定性指標(biāo)的考核進(jìn)行了細(xì)化，減少了定性指標(biāo)整體考核的籠統(tǒng)和模糊；也使得被考核者明確上級(jí)對(duì)自己工作要求的主要方面，便于其合理分配時(shí)間和精力來開展工作。步驟二：針對(duì)各考核維度，設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己司S度的確定后就要針對(duì)每一考核維度，制定相應(yīng)的考核辦法和設(shè)立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核具有可操作性，同時(shí)盡量減少主觀因素對(duì)打分的影響?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定方法可以參照以下三種方法：等級(jí)描述法、預(yù)期描述法和關(guān)鍵事件法。方法一：等級(jí)描述法等級(jí)描述法是對(duì)工作成果或工作履行情況進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)各級(jí)別用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，據(jù)此對(duì)被考核者的實(shí)際工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。等級(jí)描述法適用于考核那些經(jīng)?；蛑貜?fù)進(jìn)行的工作， 因?yàn)槟軌蚝芮宄赜脭?shù)據(jù)或事實(shí)描述出各個(gè)級(jí)別不同。 具體操作中， 建議分為 “優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五個(gè)級(jí)別，為了簡(jiǎn)化操作，可以只對(duì)“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行具體的描述，依照各個(gè)級(jí)別間的遞進(jìn)關(guān)系，來區(qū)分五個(gè)級(jí)別。舉例如下：定性指標(biāo)考核維度 分項(xiàng)權(quán)重 考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià) 計(jì)劃完成情況 20％??《研發(fā)管理制度》的評(píng)價(jià) 40％不及格60分以下 及格60-69分一般70-79分 良好80-89分優(yōu)秀90-100 分及格標(biāo)準(zhǔn) : 制度編寫基本符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容比較全面和規(guī)范； ??；經(jīng)過 3次以內(nèi)的修改，最終獲得公司管委會(huì)的通過。良好標(biāo)準(zhǔn)：制度編寫完全符合公司制度編寫的要求；內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，考慮周密；可操作性強(qiáng)； ；??；一次獲得公司管委會(huì)的通過。實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià) 40％??等級(jí)描述法通過對(duì)各個(gè)級(jí)別的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)，在一定程度上限制了考核者打分的隨意性。而更為重要的是：由于清晰界定了“及格標(biāo)準(zhǔn)”和“良好標(biāo)準(zhǔn)”，使得被考核者明確了上級(jí)對(duì)其工作的要求，明確了努力的方向，有利于被考核者不斷提高自己的績(jī)效水平。方法二：預(yù)期描述法預(yù)期描述法是考核雙方對(duì)工作要達(dá)到的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際完成情況同預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的比較，來評(píng)價(jià)被考核者業(yè)績(jī)的方法。在實(shí)際工作中，有時(shí)會(huì)面對(duì)一些對(duì)新任務(wù)或新工作的評(píng)價(jià)，這時(shí)候考核雙方往往沒有或很少有先例可循，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也往往缺乏數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持，這種情況下等級(jí)描述法就無能為力。因此，建議采用預(yù)期描述法，即通過考核雙方盡量明確和清晰地界定預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，來為評(píng)價(jià)被考核者的業(yè)績(jī)提供依據(jù)。例如：定性指標(biāo)考核維度分項(xiàng)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)計(jì)劃完成情況20％??《研發(fā)管理制度》的評(píng)價(jià) 40％??實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià) 40％遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期60分以下 低于預(yù)期60－69分達(dá)到預(yù)期70－79分高于預(yù)期80－89分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期90－100分預(yù)期標(biāo)準(zhǔn) :能夠通過培訓(xùn)、答疑等形式將有關(guān)制度和流程對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有效宣傳；能夠?qū)⒀邪l(fā)管理體系在公司內(nèi)推行下去，試運(yùn)行比較順利；能夠及時(shí)解決試運(yùn)行過程中的一些問題，并根據(jù)試運(yùn)行中的情況對(duì)原方案進(jìn)行細(xì)化和完善；能夠比較規(guī)范和有序的開展，能夠有力地促進(jìn)研發(fā)工作，并初步見到效果。

??；通過試運(yùn)行，使得公司的研發(fā)管理工作雖然預(yù)期描述法只描述了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但仍然比沒有標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)，也能在一定程度上限制考核者的隨意打分。而更為重要的是，通過對(duì)預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的制定，使被考核者明確了上級(jí)的預(yù)期和要求，這在下屬面對(duì)新工作或新任務(wù)時(shí)，無疑是十分重要的。方法三：關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是針對(duì)工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標(biāo)準(zhǔn)，來對(duì)被考核者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績(jī)的情況。例如：定性指標(biāo)考核維度

分項(xiàng)權(quán)重

考核標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)管理體系建立情況評(píng)價(jià)

計(jì)劃完成情況

20％根據(jù)工作計(jì)劃中規(guī)定的各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)檢查工作的完成情況。每個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的成果每延遲一天扣

5分。滿分100分，扣完為止?！堆邪l(fā)管理制度》的評(píng)價(jià)實(shí)施運(yùn)行效果評(píng)價(jià) 40％

40％??

??再如：定性指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn)安全管理工作評(píng)價(jià) 每出現(xiàn)一次重大安全事故，扣 20分；出現(xiàn)一次一般安全事故，扣 5分。滿分 100分，扣完為止。以上介紹的是如何對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行考核的思路和一些具體操作方法，供各位管理者參考。相信各位管理者在自己的管理實(shí)踐還會(huì)逐步摸索出一些適合自己企業(yè)情況的對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行有效考核的辦法。最后還要強(qiáng)調(diào)的是，管理者必須要明確制定定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的意義。制定定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面，通過制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得定性指標(biāo)的考核盡量客觀公正、易于操作，并減少因?yàn)榭己藥淼臓?zhēng)議。另一方面，也使被考核者了解上級(jí)對(duì)其工作的要求或期望，從而明確工作努力的方向。很顯然，后者對(duì)于管理工作的意義更為重大。因?yàn)榭己瞬皇悄康?，而是手段，考核的根本目的是提高員工的績(jī)效水平，而被考核者充分了解上級(jí)對(duì)其工作的要求或期望，無疑對(duì)于其高質(zhì)量完成工作會(huì)起到相當(dāng)重要的作用。員工的工作績(jī)效考核所謂員工的工作績(jī)效，是指那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來說，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。由于工作 績(jī)效考核 與員工身利益密切相關(guān)，在制定工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要符合部門實(shí)際情況，并且做到公平、公正、公開。否則，不但達(dá)不到預(yù)期效果，還會(huì)引起員工反感與不滿，結(jié)果適得其反。在考核中，應(yīng)注意貫徹以下原則：一、 明確化、公開化原則將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明晰化，并在考核中嚴(yán)格執(zhí)行。同時(shí)，將考核的情況公之于眾，接受部門員工的監(jiān)督和檢查。二、 客觀考評(píng)原則在考評(píng)中，要公平、公正地對(duì)待每一名員工，避免滲入主觀性和感情色彩。客觀看待每一件事，切實(shí)做到 “對(duì)事不對(duì)人 ”，使員工明確意識(shí)到：批評(píng)的是這件事，而不是個(gè)人?？荚u(píng)的目的在于提高工作績(jī)效，而不在于處理員工。減輕員工的心理負(fù)擔(dān)，使員工能夠正確對(duì)待考評(píng)。三、 單頭考評(píng)原則對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，盡量由考評(píng)者的直接上級(jí)施行，因?yàn)橹苯由霞?jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（德、能、勤、績(jī)、廉） 。但是作為部門經(jīng)理，也應(yīng)隨時(shí)檢查，一旦發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)問題，盡可能及時(shí)通知其主管，請(qǐng)主管出面調(diào)查、處理。這樣做的目的在于：給 “蒙冤 ”的員工一個(gè)解釋的機(jī)會(huì)，同時(shí)，也可以檢驗(yàn)一名主管的管理水平與能力。因?yàn)橐幻?fù)責(zé)任的主管是不會(huì)偏袒員工的，也不會(huì)允許同樣一個(gè)問題在自己所管理的班組內(nèi)或同一名員工身上發(fā)生兩次。四、 反饋原則將考評(píng)結(jié)果公布出來，最好每月在部門會(huì)上向全體員工反饋一次。在反饋結(jié)果時(shí)，應(yīng)著重肯定成績(jī)，把做得好的方面給予反復(fù)表揚(yáng)。這么做的目的在于：第一，肯定員工成績(jī)，使其心理得到滿足，工作更加積極；第二，介紹成功經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)其它員工向其學(xué)習(xí)。同時(shí)，也要說明不足之處，為今后努力的方向提供參考意見等。五、 差別原則考核的等級(jí)之間必須有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)成績(jī)?cè)诠べY、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升等方面都應(yīng)體現(xiàn)明顯，使考評(píng)帶有 競(jìng)爭(zhēng) 性，才能鼓員工的上進(jìn)心?？偠灾贫üぷ骺?jī)效考核，是為了正確評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，更好地激勵(lì)員工的工作表現(xiàn)，更好地激勵(lì)員工發(fā)揮自己的聰明才智，在工作中體驗(yàn)到成就感、自豪感，增強(qiáng)其工作滿意度；而通過工作績(jī)效考核，在不斷提高員工素質(zhì)的過程中，最終促使員工自身價(jià)值、飯店目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。建立《滾動(dòng)式目標(biāo)管理與 績(jī)效考核 》企業(yè)存在的問題該企業(yè)由自行研發(fā)的新產(chǎn)品起家，發(fā)展迅速，市場(chǎng)前景很好，但管理跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。公司沒有建全的 薪酬 制度和考核度，盡管員工平均工資水平較高，但由于部門之間、崗位之間分配不均，獎(jiǎng)罰不明，收入與績(jī)效未掛鉤，造成員工滿意度偏低，士氣不高，一些骨干員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，從而制約了公司的發(fā)展。公司急需建立一整套績(jī)效管理方法和對(duì)應(yīng)的薪酬和福利制度，讓骨干員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工得到應(yīng)有的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)。企業(yè)的解決方法一、建立《滾動(dòng)式目標(biāo)管理與 績(jī)效考核 》前的訓(xùn)和準(zhǔn)備工作。1、對(duì)公司的各級(jí)員工采取不同的培訓(xùn)方式，進(jìn)行 “洗腦 ”培訓(xùn)。讓他們了解為什么要推行績(jī)效管理，績(jī)效管理是為了讓每一位員工都能進(jìn)步。在今后的績(jī)效考核中應(yīng)怎樣客觀地評(píng)價(jià)自己和別人。通過一個(gè)月的培訓(xùn)，大多數(shù)員工都了解了為什么企業(yè)要推行績(jī)效管理，并對(duì)執(zhí)行考評(píng)做了足夠的心理準(zhǔn)備；在調(diào)整好員工的觀念和心態(tài)后，隨即進(jìn)行了工作分析，通過幾上幾下的問卷調(diào)查、表格填寫、修改等步驟，在文員級(jí)以上員工的參與下完成了工作分析。每一個(gè)部門都有部門職責(zé)，每一個(gè)崗位都有相應(yīng)的崗位職責(zé)和工作說明書。并將工作分析的結(jié)果對(duì)員工舉行培訓(xùn)講解，使每一個(gè)員工都知道自己的工作內(nèi)容是什么，工作依據(jù)是什么，工作應(yīng)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，自己的責(zé)權(quán)是什么。二、《滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度》對(duì)應(yīng)的薪酬福利制度1、《滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度》在與部門主管級(jí)以上干部進(jìn)行座談、征求大家意見后，制定了《 xx公司滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度》 。1）管理人員（主要是各部門主管）的績(jī)效考核上一個(gè)月月末，制定部門下月工作計(jì)劃，將本月部門的所有工作內(nèi)容全部羅列，每一項(xiàng)工作內(nèi)容都有明確的起始及完成時(shí)間、責(zé)任人和督導(dǎo)人。管理人員在本部門的本月工作計(jì)劃中找出 3-5 項(xiàng)自己執(zhí)行或督導(dǎo)的重點(diǎn)階段性工作，填寫月度重點(diǎn)與階段性工作考核表，對(duì)每一項(xiàng)重點(diǎn)工作都標(biāo)明考核的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)（考核標(biāo)準(zhǔn)盡量是量化的，也可以是明確的文字描述性的非量化指標(biāo)） 。該表填寫后與自己的直接主管面談，直接主管在與被考核者商談后有權(quán)對(duì)一些考核權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，最后由雙方簽字認(rèn)可，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。在本月中，直接主管會(huì)與被考核者每周利用周例會(huì)檢討重點(diǎn)階段性工作的完成進(jìn)度，并及時(shí)解決出現(xiàn)的問題。到了月末，先由被考核者自行按工作的完成情況對(duì)照重點(diǎn)階段性工作表中的考核標(biāo)準(zhǔn)給自己打分，然后與直接主管面談，由上司再給考核打分，但雙方分?jǐn)?shù)不一致時(shí)，應(yīng)相互溝通；達(dá)成一致后，雙方簽字確認(rèn)。若無法達(dá)成一致意見時(shí)，可由行政人事部出面調(diào)查各項(xiàng)工作完成的實(shí)際情況做出報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理審批，以總經(jīng)理核準(zhǔn)的考核結(jié)果為準(zhǔn)。在進(jìn)行績(jī)效面談的同時(shí)還可同時(shí)確定下一個(gè)月的重點(diǎn)及階段性工作。重點(diǎn)階段性工作的考核分為正向考核分，再加上該管理人員的部門日常工作管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)助、屬下指導(dǎo)和制度實(shí)施幾項(xiàng)負(fù)向考核的分?jǐn)?shù)（這幾項(xiàng)工作做得好考核分為零分，做不好考核分為扣分）便可得出該主管人員的考核總分。2）研發(fā)人員的績(jī)效考核考慮到研發(fā)人員工作的特殊性，很多研發(fā)工作不可能在一個(gè)月內(nèi)出成果，所以將考核期由管理人員的一個(gè)月變動(dòng)為三個(gè)月，有的研發(fā)項(xiàng)目不能在三個(gè)月完成的，也要將考核標(biāo)準(zhǔn)制定成一個(gè)階段性的目標(biāo)或成果進(jìn)行考核。整個(gè)考核方法與過程和管理人員類似。3）銷售人員的績(jī)效考核其余與管理人員雷同，只是，在重點(diǎn)階段性工作考核中，當(dāng)月銷售回款權(quán)重須超過 60%以上應(yīng)收帳款余額率，開發(fā)新客戶，執(zhí)行公司政策等也可根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況分別給予不同的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。 這樣的考核類似于銷售人員的 “平衡計(jì)分卡 ”，不光只單獨(dú)考核銷售回款一個(gè)指標(biāo)，還得考慮一些長(zhǎng)期性的其它指標(biāo)。4）生產(chǎn)工人的績(jī)效考核生產(chǎn)工人的考核以組（或車間）為一個(gè)單位，重點(diǎn)階段性工作便是產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率、成本控制等指標(biāo)。每月對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)打分后，再由該隊(duì)主管對(duì)團(tuán)隊(duì)成員分別進(jìn)行打分。各成員考核分的平均分必須等于團(tuán)隊(duì)考核分?jǐn)?shù)。2、薪酬福利制度每位員工都制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)月工資。 該工資對(duì)應(yīng)的考核分?jǐn)?shù)為 79分，凡是高于 79分的都有相應(yīng)的獎(jiǎng)金， 凡是低于 79分的則從標(biāo)準(zhǔn)工資中扣除相應(yīng)部分金額工資。年終獎(jiǎng)=標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)基數(shù) ×（月平均考核分 /79）×公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)。公司經(jīng)營(yíng)系數(shù) = 實(shí)際年銷售額 /計(jì)劃年銷售額除國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利為每一位員工都可享受外，其余福利的享受都有一些級(jí)別、工齡和考核分?jǐn)?shù)線的要求，員工必須是相應(yīng)級(jí)別及工齡，并在過去1年中考核平均分達(dá)到某一分?jǐn)?shù)線時(shí)才能享受某種福利。三、試推行階段（ 4個(gè)月）在報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)《 xx公司滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度》和《 xx公司薪酬福利制度》后，對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)。此次培訓(xùn)的目標(biāo)與前期培訓(xùn)的重點(diǎn)不同，前期培訓(xùn)的重點(diǎn)是 “why”，這次培訓(xùn)的重點(diǎn)是 “how”。經(jīng)過培訓(xùn)讓每一名考核和被考核者都能操作整個(gè)目標(biāo)制定與績(jī)效考核的整個(gè)過程，特別是怎樣制定合適的目標(biāo)，怎樣跟進(jìn)目標(biāo)的執(zhí)行過程，怎樣進(jìn)行有效的面談等。并幫助每一名被考核者完成填寫首次的月度工作計(jì)劃和重點(diǎn)及階段性工作表。從2002年9月1日開始在整個(gè)月試推行《xx公司滾動(dòng)性目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度》在試推行期間，完全按制度規(guī)定的操作步驟操作。但考核結(jié)果不與薪酬制度掛鉤，以避免由于目標(biāo)制定、考核過程不熟練造成的誤差會(huì)傷害員工的積極性。在試推行期間行政人事部門與外聘顧問師到各部門指導(dǎo)目標(biāo)的制定， 參與例會(huì)了解目標(biāo)的跟蹤， 觀看績(jī)效面談， 了解面談的效果。 9月底第一次對(duì)所有員工進(jìn)行了考核，由于員工第一次進(jìn)行此類考核，結(jié)果目標(biāo)完成率有部門偏高，有的部門偏低，經(jīng)過檢討評(píng)估，發(fā)現(xiàn)前者是目標(biāo)制定得偏低，后者是目標(biāo)制定得偏高。行政人事部將第一月績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行了分類整理，并對(duì)一些員工把握不準(zhǔn)的操作方法和問題對(duì)員工進(jìn)行了再次培訓(xùn)，并在培訓(xùn)課上與員工互動(dòng)來解答員工提出的種種問題，培訓(xùn)后，開始制定 10月的重點(diǎn)階段性考核表，并在 10月1日、12月繼續(xù)試推行，行政人事部每月對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行檢討評(píng)估。使各級(jí)考核者和被考核者對(duì)目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準(zhǔn)為尺度、績(jī)效面談等考核流程不斷的修改和完善。員工對(duì)考核的客觀性和公正性逐步由懷疑到認(rèn)同，為正式推行打下了良好的基礎(chǔ)。四、正式推行階段從2003年1月1日起， xx公司開始正式推行《 xx公司滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度》 ，并與《 xx公司薪酬福利制度》掛鉤。由于經(jīng)過試推行期的磨合和改善， 1月的推行過程相當(dāng)順利。 2月初，xx公司終于結(jié)束了類似國(guó)企 “吃大鍋飯 ”的歷史，將不同工作心態(tài)和業(yè)績(jī)的員工的收入拉開， xx公司走上了大多數(shù)員工都努力向上的良性化的運(yùn)作軌道。五、制度執(zhí)行后的初步效果2003 年4月，xx公司對(duì)第一季度執(zhí)行《 xx公司滾動(dòng)式目標(biāo)管理與績(jī)效考核制度》進(jìn)行了初步評(píng)估，發(fā)現(xiàn)骨干員工的滿意度大幅度增加，普通員工的滿意度也稍有提高，對(duì)各級(jí)主管的調(diào)查結(jié)果表明，員工工作的主動(dòng)性提高了，重點(diǎn)工作和階段性工作的完成率大大的超過執(zhí)行該制度之前。與去年同期相比， xx公司的銷售額和利潤(rùn)額都同步有較大幅度的提高了。業(yè)務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)一、設(shè)計(jì)原則1．業(yè)務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)，既要看結(jié)果，又要看過程，還要看代價(jià)（成本） 。任何一方均不可偏廢。2．營(yíng)銷結(jié)果與營(yíng)銷過程之間的關(guān)系是 “相互否決 ”的關(guān)系。只做表面文章，過程好看但沒有實(shí)際績(jī)效，這樣的過程是無效過程。只講營(yíng)銷結(jié)果不講營(yíng)銷過程，營(yíng)銷結(jié)果沒有可持續(xù)性，公司不支持這樣的結(jié)果。因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，營(yíng)銷結(jié)果與營(yíng)銷過程之間是相秉的關(guān)系而不是相加的關(guān)系，如同產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品數(shù)量之間的 “一票否決 ”關(guān)系。3．由于營(yíng)銷結(jié)果與營(yíng)銷過程之間具有滯后效應(yīng)，今年的績(jī)效可能是去年努力的結(jié)果，而今年的努力可能明年才產(chǎn)生績(jī)效。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)以半年（或一年）為一個(gè)時(shí)間段。4．公司既追求行業(yè)地位（銷量和市場(chǎng)占有率） ，也追求利潤(rùn)。公司堅(jiān)持以有限代價(jià)做市場(chǎng)的原則。因此，區(qū)域市場(chǎng)的贏利水平也是 績(jī)效考核 的目標(biāo)一。二、業(yè)績(jī)指標(biāo)1．回款額 ——回收貨款才算完成銷售，因此，以回款額而不是以銷售額作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)。2．回款率 ——沒有回收的貨款是對(duì)公司的損害而不是對(duì)公司的貢獻(xiàn)，因此，凡是在規(guī)定的期限內(nèi)沒有 100%回款的銷售（進(jìn)入市場(chǎng)初期的鋪貨例外），業(yè)績(jī)都應(yīng)打折扣。3．銷售目標(biāo)任務(wù)完成率——由于各區(qū)域市場(chǎng)的成熟度和前期投入不一樣，因此銷售目標(biāo)任務(wù)完成率這樣的相對(duì)指標(biāo)比銷售額這樣的絕對(duì)指標(biāo)更具合理性。三、營(yíng)銷過程指標(biāo)1．信息反饋——及時(shí)準(zhǔn)確地按照公司要求反饋市場(chǎng)信息。2．營(yíng)銷記錄——認(rèn)真、及時(shí)、準(zhǔn)確地記錄每天的行銷過程。3．執(zhí)行公司政策——準(zhǔn)確理解并認(rèn)真執(zhí)行公司政策執(zhí)行情況。4．終端銷售情況——駐外機(jī)構(gòu)和經(jīng)銷商直控終端客戶的數(shù)量、終端銷售所占比重。5．終端促銷的執(zhí)行情況——pop在銷售現(xiàn)場(chǎng)的張貼率、現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)購情況等。6．終端陳列——本公司產(chǎn)品在終端貨柜的陳列情況。7．公司要求的其他過程考核指標(biāo)。四、贏利貢獻(xiàn)贏利貢獻(xiàn) —— 駐外機(jī)構(gòu)（或業(yè)務(wù)員）所銷產(chǎn)品的毛利（不含銷售費(fèi)用）減駐外機(jī)構(gòu)（或業(yè)務(wù)員）的銷售費(fèi)用（包括促銷費(fèi)、業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)等） ，即為駐外機(jī)構(gòu)（或業(yè)務(wù)員）的贏利貢獻(xiàn)。考核贏利貢獻(xiàn)的目的，一是讓業(yè)務(wù)員盡可能多銷高利潤(rùn)產(chǎn)品，以便調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)；二是讓業(yè)務(wù)員平衡做市場(chǎng)的投入產(chǎn)出，堅(jiān)持以有限資源做市場(chǎng)的原則；三是規(guī)避業(yè)務(wù)員過度降價(jià)（促銷）的傾向。五、特別表現(xiàn)1．特別優(yōu)異的表現(xiàn) ——在營(yíng)銷創(chuàng)新銷售思路和策略、對(duì)銷售工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)等方面超出公司要求和一般業(yè)務(wù)員之表現(xiàn)，要求有可靠事實(shí)依據(jù)。2．不良記錄 ——在人格、態(tài)度、對(duì) 企業(yè)忠誠(chéng)和執(zhí)行司政策方面的不佳表現(xiàn)，要求有可靠事實(shí)依據(jù)。對(duì)員工的績(jī)效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：一、基于工作計(jì)劃的業(yè)績(jī)考核；二、基于素質(zhì)模型的能力考核；三、基于行為指標(biāo)的態(tài)度考核。對(duì)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，一般采取月度或季度考核的方式進(jìn)行，而對(duì)能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核，一般采取相對(duì)周期比較長(zhǎng)的考核方式，如年度或半年度考核。績(jī)效管理第五步：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是為了績(jī)效 薪酬 的分配，而際上，這是非常簡(jiǎn)單的運(yùn)用，對(duì)績(jī)效成績(jī)的運(yùn)用可以包括以下以幾個(gè)方面，工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職位發(fā)展等。績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資調(diào)整主要是指對(duì)于業(yè)績(jī)好的員工工資進(jìn)行提升，對(duì)于業(yè)績(jī)差的員工工資進(jìn)行降低?？?jī)效考核成績(jī)運(yùn)用于績(jī)效獎(jiǎng)金分配體現(xiàn)了對(duì)員工的短期激勵(lì)，業(yè)績(jī)的考核結(jié)果為月度（季度）及年度獎(jiǎng)金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級(jí)晉升提供了很好的依據(jù)，通過對(duì)員工一定時(shí)期的連續(xù)的績(jī)效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調(diào)整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結(jié)果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與公司要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的教育培訓(xùn)活動(dòng)，有針對(duì)性去提升員工的知識(shí)、技能或 職業(yè) 素養(yǎng)。從較期的連續(xù)的考核結(jié)果中，管理者可以看出員工的真實(shí)潛能和職業(yè)傾向，當(dāng)員工的職業(yè)生涯定位不準(zhǔn)確時(shí)，管理人員應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，一起對(duì)員工職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行重新的規(guī)劃和調(diào)整。１、評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)：（１）績(jī)效衡量?？?jī)效水準(zhǔn)反映了個(gè)人對(duì)組織所作貢獻(xiàn)的大小，由此為任免、提升等人事決策提供依據(jù)。（２）補(bǔ)償。根據(jù)評(píng)價(jià)工作績(jī)效決定多少薪水和獎(jiǎng)金，可以對(duì)其付出的勞動(dòng)作出合理的、對(duì)等的補(bǔ)償。（３）激勵(lì)。這是一個(gè)有效的評(píng)價(jià)體系的伴生物。只要評(píng)價(jià)合理、獎(jiǎng)罰分明，自然會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果。２、幫助員工發(fā)展：（１）加強(qiáng)員工的自我管理。由于績(jī)效評(píng)估給員工強(qiáng)化了明確的工作要求，使員工責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該怎樣做才能更符合期望。（２）發(fā)掘員工的潛能。通過評(píng)估發(fā)掘員工的潛能，可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位，可能會(huì)取得意想不到的工作成效。（３）實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通。績(jī)效評(píng)估提供了上下級(jí)之間交流的一個(gè)契機(jī)，有助于上級(jí)更好地了解下屬的想法，也有助于下級(jí)更好地了解上司對(duì)他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級(jí)之間更加目標(biāo)一致、配合默契。（４）提高員工的工作績(jī)效。通過績(jī)效評(píng)估，使員工明確自己工作中的成績(jī)和不足，可以促使他在以后的工作中發(fā)揮長(zhǎng)處，努力改善不足，使整體工作績(jī)效進(jìn)一步提高。績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)包括絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種，每一項(xiàng)可有很明細(xì)的要求，但衡量績(jī)效的總的原則只有兩條： （１）是否使工作成果最大化； （２）是否有助于提高組織效率。中小企業(yè)績(jī)效考核體系目前的現(xiàn)狀和存在的問題：1、追求時(shí)髦現(xiàn)今各種管理理論盛行，各大學(xué)的專家、學(xué)者，企業(yè)中半路出家的培訓(xùn)講師，要么拿國(guó)外前沿流行的 bsc（平衡記分卡） 、kpi（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考核法等；要么自行創(chuàng)造一套諸如 “h氏考核法 ”的方法（因?yàn)闆]有這些方法就顯示不出專業(yè)性） 。然后各企業(yè)的老總在總裁研修班培訓(xùn)課上聽的如醉如癡，覺得確實(shí)很好。請(qǐng)專家設(shè)計(jì)好拿回去實(shí)行，最后往往因?yàn)樗敛环?，考核不了了之?、追求一步到位患有此類病癥的企業(yè)往往帶有強(qiáng)烈的完美注意傾向，認(rèn)為要考核就要考的全面，因此設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)什么業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)、周邊指標(biāo)啊羅列了一大堆，考核一個(gè)崗位需要十多個(gè)甚至二十多個(gè)指標(biāo)，數(shù)據(jù)提供包括了財(cái)務(wù)部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場(chǎng)部等，試問如果要收集這些指標(biāo)的考核內(nèi)容，各部門要花費(fèi)多少時(shí)間！要浪費(fèi)多少精力！而且信息的提供的真實(shí)、準(zhǔn)確性還值得懷疑。結(jié)果到考核時(shí)因?yàn)閿?shù)據(jù)收集不上來或不全，草草收?qǐng)觥?、評(píng)價(jià)方法過于復(fù)雜現(xiàn)在在管理界（理論和實(shí)踐）有一種的現(xiàn)象，就是將簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化，對(duì)績(jī)效考核也是如此。對(duì)中小企業(yè)考核而言莫過于實(shí)施“360度績(jī)效考核”了，什么對(duì)一個(gè)崗位的考核要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、客戶四五個(gè)人考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，以為這樣可以做到最大的公平，實(shí)際上最大的公平就是不公平（平均主義）。這么多人考核一個(gè)人考到最后把人都“烤焦”了！4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法很多時(shí)候考核體系設(shè)計(jì)好以后，因?yàn)榇蟛糠止芾碚邲]有進(jìn)行過考核的經(jīng)驗(yàn)也沒有學(xué)習(xí)過如何進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對(duì)下屬考核時(shí)要么指標(biāo)過于追求量化（比如對(duì)銷售人員的考核） ；要么指標(biāo)的評(píng)分方法模糊（對(duì)后勤人員） ，實(shí)在不好判斷的只好打 4分?？?jī)效考核時(shí)安慰分甚至成為一些管理者籠絡(luò)員工的工具。5、用績(jī)效考核代替日常管理（過分依賴）員工的考核指標(biāo)下達(dá)后，一部分管理者認(rèn)為既然都有考核了，那么員工自然會(huì)按照考核的內(nèi)容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對(duì)下屬日常工作和行為的指導(dǎo)、監(jiān)督。然后到考核時(shí)才發(fā)現(xiàn)員工這項(xiàng)工作沒做到位，那項(xiàng)任務(wù)沒完成，最后考核時(shí)只好手下留情，分?jǐn)?shù)馬虎打一下過得去了事。有效設(shè)計(jì)實(shí)施中小企業(yè)績(jī)效考核體系的步驟：1、較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后（參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè) 10人以上了，產(chǎn)值 300萬以上；生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù) 50人以上，產(chǎn)值 500萬以上），要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過來時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。2、考核指標(biāo)要盡量 “精”考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見是：指標(biāo)設(shè)定既要有過程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這二項(xiàng)總分設(shè)定為 100 分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法（優(yōu)秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責(zé)任減分） ?？偟目己酥笜?biāo)一般不要超過 6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過分。3、考核人考核要 “準(zhǔn) ”“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)， 考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確， 有些是采用比值法， 有些項(xiàng)目就要采用否決法（沒通過就零分） ，憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于 20分；另一方面指的是收集的考核信息的要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。4、考核結(jié)果使用要 “快”一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng) 薪酬 中，同時(shí)上對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和 員工培訓(xùn) 、晉升年終獎(jiǎng)金掛鉤起來。最大程度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。5、對(duì)考核流程的過程要監(jiān)督指導(dǎo)前文有提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者 “人情 ”的工具，引用一句明言： “任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐?。　庇绕湓诳己藢?shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的 pdca循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。最后，我認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)施的效果好壞體現(xiàn)的是企業(yè)的一種精神。 “管事靠計(jì)劃， 管人憑考核 ”，管理做到最后就只有二個(gè)字： 賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和 領(lǐng)導(dǎo)力 。員工績(jī)效考核 規(guī)定第一章 總則第一條員工績(jī)效考核的目的使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。第二條 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：（一）績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工成績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。（二）業(yè)績(jī)考核：對(duì)員工分擔(dān)的崗位職責(zé)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察分析和評(píng)價(jià)。（三）品德考核：對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。（四）能力考核：通過工作行為、觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力。（五）學(xué)識(shí)考核：對(duì)員工完成本職工作所掌握的知識(shí)、技能及應(yīng)用情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。（六）考核者：人事考核工作的執(zhí)行人員。（被考核者的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)）（七）被考核者：接受人事考核者。（八）考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)：負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。（行政人事部、審計(jì)部、財(cái)務(wù)部）第三條為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點(diǎn)：（一）績(jī)效考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個(gè)公司。（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。（三）被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià)。（四）不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以處的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。（五）公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。第四條本制度適用于副總經(jīng)理級(jí)（含）以下的所有員工。第二章 績(jī)效考核的分類：第五條 績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核第六條 季度績(jī)效考核是對(duì)被考核者每季度內(nèi)的績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。每季度績(jī)效考核時(shí)間安排如下：（一）第一季度績(jī)效考核：4月1日—10日；（二）第二季度績(jī)效考核：7月1日—10日；（三）第三季度績(jī)效考核：10月1日—10日；（四）第四季度績(jī)效考核：1月1日—10日。各部門的具體績(jī)效考核的時(shí)間安排由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)通知和組織。第七條年度績(jī)效考核是行政人事部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各季度績(jī)效考核的得分后，得出的被考核者本年度績(jī)效考核的最終得分。第二章 季度績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施第八條 每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：第九條 業(yè)績(jī)：對(duì)高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)考核包括目標(biāo)達(dá)成季度績(jī)效考核由被考核人、被 考核人直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)及考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)人員其同參與。其中被考核人直接上級(jí)對(duì)被考核人的季度考核與被考核人的定期述職同時(shí)進(jìn)行，考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)僅派員記錄、員工季度績(jī)效考核的詳細(xì)過程見 “員工績(jī)效考核程序 ”。第十條季度績(jī)效考核中，被考核人直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)所占的評(píng)分比例為7：3，即季度績(jī)效考核滿分100分，直接上級(jí)評(píng)分點(diǎn)70分，隔級(jí)上級(jí)評(píng)分點(diǎn)30分。第十一條 公司對(duì)不同級(jí)別的員工考核的側(cè)重點(diǎn)不同，因此考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不同，考核必須依據(jù)被考核者的級(jí)別確定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分高級(jí)管理人員、普通管理人員和普通員工三種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（一）高級(jí)管理人員的考核項(xiàng)目包括業(yè)績(jī)、能力、品性和學(xué)識(shí)四項(xiàng)，各項(xiàng)所占的百分比例分別為 20%，35%，20%，25%，工作品質(zhì)、工作方法和進(jìn)度檢查四個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、目標(biāo)達(dá)成度：是指所轄區(qū)域季度計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況，若超過目標(biāo) 5分，達(dá)到目標(biāo) 4分；尚可 3分；欠佳 2分；落后 1分。2、工作品質(zhì)：是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進(jìn)行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘 5分；良好 4分；尚可 3分；欠佳 2分；很差 1分。（二）能力：對(duì)高級(jí)管理人員的能力考核包括管理統(tǒng)率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力，培訓(xùn)鼓勵(lì)能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力和應(yīng)變表達(dá)能力七個(gè)評(píng)價(jià)因素，每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、管理統(tǒng)率能力：是否具有把握部下性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進(jìn)面組織全體人員統(tǒng)一行動(dòng)的能力5分；稍強(qiáng)一些4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企劃創(chuàng)新能力：是指把握問題所在，提出有效的切合實(shí)際的規(guī)劃、方案的能力。若極強(qiáng)5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。3、判斷決斷能力：是指立足全局把握關(guān)鍵、迅速而全面地做出判斷的能力，若極佳5分；正確4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。4、洞察交際能力：讓對(duì)手了解本公司或本人意圖，圓滿妥善處理事務(wù)的能力。若運(yùn)作自如5分；較好4分；尚可3分；欠佳2分；很差分。5、培訓(xùn)、激勵(lì)能力；合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者，同時(shí)能夠調(diào)動(dòng)下屬的積極性，使下屬主動(dòng)地接受并完成任務(wù)的能力。若水平極佳5分；稍高一些 4分；尚可 3分；欠佳 2分；較差 1分。（三）品性：對(duì)高級(jí)管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)和受員工尊重度 4個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：（四）學(xué)識(shí)：對(duì)高級(jí)管理人員的學(xué)識(shí)考核包括管理技能、專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)、行業(yè)知識(shí)和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€(gè)評(píng)價(jià)因素，每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、管理技能：包括管理的基本常識(shí)和管理技巧。若很豐富5分；豐富4分；普通3分2、專業(yè)知識(shí)：指所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識(shí)，國(guó)家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。3、一般知識(shí)：指一些常識(shí)性的基本知識(shí)，包括自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識(shí)。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。4、行業(yè)知識(shí)：指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識(shí)，無論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)管理人員，均需要掌握一定的本行業(yè)的知識(shí)。若很豐富5分；豐富4分；普通3分；不足2分；太差1分。5、發(fā)展?jié)摿Γ簶O富潛力5分；有潛力4分；普通3分；不足2分；太差1分。第十二條 上一條講的高級(jí)管理人員（被考核者）包括各副總經(jīng)理、總工程師、工會(huì)主席、公司各部室部長(zhǎng)、主任，此外還包括各二級(jí)單位經(jīng)理。第十三條 普通管理人員的考核項(xiàng)目包括業(yè)績(jī)、 能力、品性和學(xué)識(shí)四項(xiàng)， 每項(xiàng)所占的百分比例均為 25%，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：（一）業(yè)績(jī)：1、目標(biāo)達(dá)成度：是指所轄區(qū)域季度計(jì)劃和預(yù)算的執(zhí)行情況，若超過目標(biāo) 5分；達(dá)到目標(biāo) 4分；尚可 3分；欠佳 2分；很差 1分。2、工作品質(zhì)：是指管轄區(qū)域的辦公秩序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進(jìn)行，要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全，齊整、有序。若上乘 5分，良好 4分；尚可 3分；欠佳 2分；不得要領(lǐng) 1分。3、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng) 5分；得要領(lǐng) 4分；尚可 3分；欠佳 2分；不得要領(lǐng) 1分。4、進(jìn)度檢查：是指所轄區(qū)域的政令下達(dá)、督辦和復(fù)命是否及時(shí)有序地進(jìn)行，各種檢查體制的建立是否齊全，各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結(jié)果是否都能得到及時(shí)處理。若追根究底5分；較好4分；尚可3分；欠佳，2分；很差，1分。5、績(jī)效增加率：是指管理人員領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的執(zhí)行情況，下屬績(jī)效的進(jìn)步情況。若很高5分；高4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。（二）、能力：對(duì)普通管理人員的能力考核包括領(lǐng)導(dǎo)能力，企劃能力，應(yīng)變能力、執(zhí)行能力和判斷力五個(gè)考評(píng)因素，每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、領(lǐng)導(dǎo)能力：合理組織下屬完成工作任務(wù)的能力，若領(lǐng)導(dǎo)得力5分；稍強(qiáng)4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、企劃能力：正確把握問題的客觀有效計(jì)劃方案的能力，若可行且富有創(chuàng)意5分；客觀可行4分；尚可3分；欠佳2分；不愿用頭腦1分。3、應(yīng)變能力：機(jī)敏靈活，處亂不驚，從容自若的能力，若機(jī)敏過人5分；機(jī)敏4分；尚可3分；欠佳2分，很差1分。（三）品性：對(duì)普通管理人員的品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)、受員工尊重度和對(duì)公司態(tài)度五個(gè)評(píng)價(jià)因素，每個(gè)因素的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1、人際關(guān)系：很受歡迎5分；受歡迎4分；尚可3分；欠佳2分；很差1分。2、個(gè)人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)5分；有修養(yǎng)4分；尚可3分；欠佳，2分；很差1分。3、協(xié)作性：很好5分；好4分；尚可3分；欠佳2分；太差1分。4、受員工尊重度：很受敬重5分；受敬重4分；尚可3分；欠佳2分；不受尊重1分。5、對(duì)公司態(tài)度：相當(dāng)忠誠(chéng)5分；忠誠(chéng)4分；尚可3分；欠佳2分；較差1分。（四）學(xué)識(shí)：對(duì)普通管理人員的學(xué)識(shí)考核包括管理常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)、進(jìn)取心和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€(gè)評(píng)價(jià)因素，每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：１、管理常識(shí)：指管理的基礎(chǔ)知識(shí)和一般技巧，若很豐富５分；豐富４分；普通３分；不足２分；太差１分，２、專業(yè)知識(shí)：指管理的基礎(chǔ)知識(shí)和一般技巧，若很豐富５分；豐富４分；普通３分；不足２分；太差１分。３、一般知識(shí)；指一些常識(shí)性的基本知識(shí)，包括自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)性的知識(shí)。若很豐富５分；豐富４分；普通３分；不足２分；太差１分。第十四條 十一條所講的普通管理人員是指公司各二級(jí)單位副經(jīng)理、公司各部室副部長(zhǎng)、副主任及以下管理人員。第十五條普通員工的考核項(xiàng)目分工作能力、品德和常識(shí)三項(xiàng)，所占的百分比分別為５０％、３５％、１５％，每個(gè)項(xiàng)目所包括的考核因素如下：（一）工作能力：對(duì)普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤惰、執(zhí)行力、理解力、學(xué)習(xí)能力和判斷力，共１０個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：１、工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)季度質(zhì)量指標(biāo)的完成情況。若超過５分；完成指標(biāo)４分；尚可３分；勉強(qiáng)２分；太差１分。２、工作數(shù)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的完成情況。若超過５分；完成指標(biāo)４分；尚可３分；勉強(qiáng)２分；太差１分。３、工作效率：是指單位時(shí)間內(nèi)完成的工作量。若很高５分；較高４分；尚可３分；較低：２分；太低：１分。４、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否科學(xué)、合理、合法和規(guī)范。若很得要領(lǐng)５分；得要領(lǐng)４分；尚可３分；欠佳２分；不得要領(lǐng)１分。（二）品德：對(duì)普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個(gè)人修養(yǎng)和集體榮譽(yù)感共７個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：１、學(xué)習(xí)精神：是指學(xué)習(xí)政治、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。若很高５分；高４分；尚可３分；欠佳２分；很低１分。２、工作態(tài)度：是指對(duì)完成目標(biāo)所持有的態(tài)度。若很好５分；好４分；尚可３分；欠佳，２分；很差１分。３、責(zé)任感：是指對(duì)完成目標(biāo)的責(zé)任感。若很強(qiáng)，５分；強(qiáng)，４分；尚可３分；欠佳２分；太差１分。（三）學(xué)識(shí)：對(duì)普通員工學(xué)識(shí)的考核包括專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)和學(xué)識(shí)應(yīng)用本職工作程度共３個(gè)評(píng)價(jià)因素。每個(gè)因素的內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：１、專業(yè)知識(shí)：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識(shí)，國(guó)家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。若很豐富，５分；豐富，４分；普遍，３分；不足，２分；太差，１分。２、一般知識(shí)：是指一些常識(shí)性的基本知識(shí)，包括自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)。若很豐富，５分；豐富，４分；普遍，３分；不足，２分；太差，１分。３、學(xué)識(shí)應(yīng)用度：是指專業(yè)知識(shí)和一般知識(shí)在工作中應(yīng)用的深度、廣度。若很好，５分；好，４分；尚可，３分；欠佳，２分；不好，１分。第十六條員工極度績(jī)效考核的考核者為被考核者的直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)，直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)分給予與評(píng)分后，由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)算出員工季度績(jī)效考核的總得分。員工本季度績(jī)曉考核得分 =直接上級(jí)評(píng)分 70%+隔級(jí)上級(jí)評(píng)分 *30%第十七條 員工季度績(jī)效考核等級(jí)的劃分依據(jù)員工季度績(jī)效考核的總得分，將員工的季度績(jī)效考核分成 a、b、c、d、e、f六等。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：a（超群級(jí)）： 90（含） ——100分，相當(dāng)出色，無可挑剔b（優(yōu)良級(jí)）： 80（含） ——90分，出色，不負(fù)眾望c（較好級(jí)）： 70（含） ——80分，滿意，可以塑造d（尚可級(jí)）： 60（含） ——70分，稱職，令人安心e（稍差級(jí)）： 50（含） ——60分，有問題，需要注意f（很差級(jí)）： 50分以下，危險(xiǎn)，不努力要被淘汰第十八條 由勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)按部門別統(tǒng)計(jì)填寫 “員工季度績(jī)效考核匯總表 ”，一式三份，一份送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)遞財(cái)務(wù)部執(zhí)行結(jié)果。一份留