化工公司績效考核方案

化工企業(yè)績效考評(píng)方案XX化工有限企業(yè)績效考評(píng)方案第一章總則1.1考評(píng)目標(biāo)(1)激勵(lì)員工績效考評(píng)不是為了處罰不合格員工,而是幫助員工提升本身工作水平,達(dá)成工作目標(biāo),并激勵(lì)取得較高績效員工。(2)引導(dǎo)員工經(jīng)過客觀評(píng)價(jià)員工工作績效,以績效考評(píng)指標(biāo)為導(dǎo)向,引導(dǎo)員工向有利于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略方向努力,從而有效提升企業(yè)整體績效。(3)公平競爭為員工提供公平競爭舞臺(tái),給予員工與其貢獻(xiàn)對應(yīng)激勵(lì)以及公正合理待遇,激發(fā)員工工作熱情和提升工作效率。(4)溝通協(xié)作經(jīng)過績效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作,提升管理水平。1.2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)績效考評(píng)將以提升員工績效為導(dǎo)向,定性與定量相結(jié)合,多角度考評(píng),嚴(yán)格遵照公平、公正、客觀、全方面八字標(biāo)準(zhǔn)。即:●不以個(gè)人好惡為據(jù)——公正性標(biāo)準(zhǔn);●評(píng)價(jià)人不脫離事實(shí)——客觀性標(biāo)準(zhǔn);●不以不合理工作要求,作為被評(píng)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——公平性標(biāo)準(zhǔn);●不以被評(píng)人一日之過,而無視其九日之功——全方面性標(biāo)準(zhǔn)。1.3考評(píng)用途(1)了解員工對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)。(2)為員工薪酬決議提供依據(jù)。(3)為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(4)了解員工對培訓(xùn)工作需要。(5)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第二章考評(píng)形式、內(nèi)容及指標(biāo)說明2.1考評(píng)對象關(guān)系及指標(biāo)考評(píng)關(guān)系表考評(píng)對象考評(píng)關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考評(píng)副總經(jīng)理、總工、財(cái)務(wù)總監(jiān)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考評(píng)部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考評(píng)部門通常員工直接上級(jí)、同級(jí)考評(píng)操作工人直接上級(jí)2.2考評(píng)維度及指標(biāo)說明考評(píng)維度是對考評(píng)對象考評(píng)時(shí)不一樣角度、不一樣方面。包含績效維度、態(tài)度維度、能力維度。(1)績效:指被考評(píng)人員經(jīng)過努力所取得工作結(jié)果,從以下三個(gè)方面考評(píng):任務(wù)績效:是對在本職員作中關(guān)鍵任務(wù)完成表現(xiàn),每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)任務(wù)績效指標(biāo)。周圍績效:是對相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團(tuán)體合作精神表現(xiàn)。管理績效:是對管理人員崗位管理職能表現(xiàn)。(2)態(tài)度:指被考評(píng)人員對待工作態(tài)度。態(tài)度考評(píng)分為:主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。(3)能力:指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性工作所具備特殊能力和崗位所需要素質(zhì)能力。能力考評(píng)分為:交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷能力和決議能力、影響能力、客戶服務(wù)能力。(4)加減分:酌情考慮(考勤、紀(jì)律、合理化提議、獎(jiǎng)懲結(jié)果等)2.3任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)可控性:指標(biāo)能夠測量或具備明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考評(píng)人所能影響;可測量性:指標(biāo)能夠測量最短周期應(yīng)與考評(píng)期一致。主要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,重視于對企業(yè)業(yè)績有直接影響關(guān)鍵指標(biāo),通常為5—8個(gè)。一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。挑戰(zhàn)性:指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手業(yè)績確定,不宜過高或過低,應(yīng)使被考評(píng)人經(jīng)過努力達(dá)成;民主性:全部考評(píng)指標(biāo)值制訂均應(yīng)由上下級(jí)人員共同約定,而不是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí),二者共同上級(jí)具備最終決定權(quán)。2.4任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)置考評(píng)期初直接上級(jí)依照企業(yè)計(jì)劃要求、被考評(píng)人崗位職責(zé)要求工作任務(wù),經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商,制訂被考評(píng)人當(dāng)期工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo),報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)更改需經(jīng)被考評(píng)人及其直接上級(jí)約定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后,更改方可生效。2.5考評(píng)維度權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中相對主要程度,以及該指標(biāo)由不一樣考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)相對主要程度。針對不一樣考評(píng)對象,考評(píng)維度與權(quán)重不一樣。表2-1中高層管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體考評(píng)權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)60%管理績效直接上級(jí)20%周圍績效相關(guān)部門部長15%能力能力素質(zhì)直接上級(jí)5%表2-2通常管理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%表2-3研發(fā)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)70%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)20%表2-4營銷人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)90%態(tài)度直接上級(jí)5%能力直接上級(jí)5%表2-5生產(chǎn)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%2.6考評(píng)結(jié)果及應(yīng)用績效考評(píng)結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí),詳細(xì)百分比見下列圖。績效考評(píng)結(jié)果分布圖ABCDE10%15%60%10%5%個(gè)人業(yè)績考評(píng)結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)ABCDE百分比10%15%60%10%5%考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于員工職位升降、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等。(1)職位晉升年度考評(píng)為A或者連續(xù)兩年為B員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。(2)年度考評(píng)為E或者連續(xù)兩年考評(píng)為D員工給予行政降級(jí)處理;一年內(nèi)季度度考評(píng)結(jié)果中有2個(gè)E或3個(gè)D者可給予降職或解除勞動(dòng)協(xié)議處理。(3)薪資晉升一年中考評(píng)等級(jí)2個(gè)A或3個(gè)B,薪資能夠酌情晉升一檔。高層管理人員年度考評(píng)為A或連續(xù)兩年考評(píng)為B,薪資能夠晉升一檔。(4)薪資降檔一年中考評(píng)等級(jí)2個(gè)D或者1個(gè)E薪資降一檔。年度考評(píng)等級(jí)為E或連續(xù)兩年考評(píng)為D薪資降一檔。(5)教育培訓(xùn)依照企業(yè)培訓(xùn)制度、職業(yè)發(fā)展制度,將員工考評(píng)結(jié)果利用到內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展路徑中,年度績效考評(píng)為A或B員工,優(yōu)先列為深造培訓(xùn)對象,促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。2.7新入職員工、調(diào)崗員工考評(píng)新入職員工在試用(見習(xí))期內(nèi),考評(píng)結(jié)果不應(yīng)用于本制度中關(guān)于考評(píng)結(jié)果應(yīng)用范圍,只應(yīng)用于轉(zhuǎn)正、定薪范圍;對調(diào)崗員工按新舊崗位分別進(jìn)行考評(píng)。2.8部門考評(píng)部門考評(píng)方式:部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)置指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度考評(píng)得分作為部門年度績效考評(píng)得分。2.9指標(biāo)說明(1)<直接上級(jí)績效考評(píng)評(píng)分表>(見附表)<直接上級(jí)績效考評(píng)評(píng)分表>中主要任務(wù)完成情況指標(biāo)和權(quán)重,在考評(píng)早期,由被考評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商基礎(chǔ)上確認(rèn),綜合部立案?！裨诳荚u(píng)期間出現(xiàn)主要任務(wù)改變,必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重,綜合部重新立案。其它指標(biāo)及權(quán)重參考被考評(píng)人職位說明書填寫?！裢瓿汕闆r由被考評(píng)人在季度、年末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分。(2)單項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)●考評(píng)人在對被考評(píng)人評(píng)分時(shí)必須參考對應(yīng)職務(wù)說明書中考評(píng)指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分;考評(píng)評(píng)分為A、B、C、D、E級(jí),每級(jí)定義以下:(A)定性指標(biāo)(如表2-6所表示)表2-6定性指標(biāo)定義與考評(píng)等級(jí)對應(yīng)關(guān)系等級(jí)ABCDE定義超出目標(biāo)完成任務(wù),達(dá)成非常滿意工作效果完成任務(wù),達(dá)成預(yù)定工作效果基本完成任務(wù),靠近預(yù)定工作效果未完成任務(wù),但靠近預(yù)定工作效果遠(yuǎn)未完成任務(wù),未達(dá)成預(yù)定工作效果(B)定量指標(biāo)分為兩類(如表2-7、2-8所表示)a、質(zhì)量類指標(biāo)(如產(chǎn)品合格率、采購合格率、回款率、整年有沒有重大安全事故等)表2-7質(zhì)量類指標(biāo)定義與考評(píng)等級(jí)對應(yīng)關(guān)系等級(jí)ABCDE定義超出預(yù)定指標(biāo)量;達(dá)成預(yù)定指標(biāo)量達(dá)成預(yù)定指標(biāo)量90%以上達(dá)成預(yù)定指標(biāo)量70%-90%達(dá)成預(yù)定指標(biāo)量70%以下b、其它類指標(biāo)(市場擁有率等)表2-8其它類指標(biāo)定義與考評(píng)等級(jí)對應(yīng)關(guān)系等級(jí)ABCDE定義超出預(yù)定指標(biāo)量達(dá)成預(yù)定指標(biāo)完成預(yù)定指標(biāo)量90%以上完成預(yù)定指標(biāo)量70%--90%完成預(yù)定指標(biāo)量70%以下●有否決性指標(biāo),假如否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分為0,其整體績效考評(píng)為E;●考評(píng)評(píng)分表匯總到綜合部后,由綜合部依照各個(gè)指標(biāo)權(quán)重和評(píng)分情況折算出各指標(biāo)得分;●部門考評(píng)指標(biāo)為部門部長任務(wù)績效,周圍績效兩項(xiàng),綜合部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。2.10考評(píng)評(píng)分、考評(píng)等級(jí)及考評(píng)系數(shù)對應(yīng)關(guān)系●單項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)等級(jí)分為A、B、C、D、E五級(jí)。單項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)等級(jí)與單項(xiàng)考評(píng)評(píng)分對應(yīng)關(guān)系如表2-9所表示。等級(jí)ABCDE定義超出目標(biāo)完全達(dá)成目標(biāo)基本完成目標(biāo)靠近目標(biāo)未達(dá)成目標(biāo)得分110分100分75分50分0表2-9單項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)等級(jí)與單項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)評(píng)分對應(yīng)關(guān)系表2-10季度考評(píng)評(píng)分與考評(píng)等級(jí)對應(yīng)關(guān)系100分以上90—100分80—89分70—79分69分以下總經(jīng)理依照所管部門人數(shù)綜合考慮,確定考評(píng)等級(jí)。在分管范圍內(nèi)考慮考評(píng)等級(jí)時(shí),分管總?cè)藬?shù)考評(píng)等級(jí)A≤10%,A+B≤30%;分管總?cè)藬?shù)≤5人,考評(píng)等級(jí)A+B≤1人?？荚u(píng)結(jié)果對應(yīng)不一樣考評(píng)系數(shù),如表2-11所表示,綜合部依照考評(píng)系數(shù)計(jì)算績效工資。表2-11月考評(píng)結(jié)果與考評(píng)系數(shù)對應(yīng)表考評(píng)結(jié)果ABCDE考評(píng)系數(shù)1.210.80.60第三章考評(píng)組織與實(shí)施3.1考評(píng)組織機(jī)構(gòu)企業(yè)成立考評(píng)委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),考評(píng)委員會(huì)組成:副董事長、總經(jīng)理、總工程師、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)副總監(jiān)、綜合部部長。綜合部作為考評(píng)工作負(fù)責(zé)部門,負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申訴和總結(jié)等工作。3.2考評(píng)時(shí)間考評(píng)分為季度考評(píng)和年度考評(píng)。其中季度考評(píng)于季度結(jié)束后五日內(nèi)完成;年度考評(píng)于第二年一月十五日前完成;逾期一天,扣部門領(lǐng)導(dǎo)5分。3.3考評(píng)程序相關(guān)考評(píng)者對被考評(píng)者提出考評(píng)意見,綜合部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批,由被考評(píng)者直接上級(jí)將審批后考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,并就其取得業(yè)績和存在問題進(jìn)行討論、指導(dǎo)。最終,綜合部將依照考評(píng)結(jié)果計(jì)算績效工資,同時(shí)把考評(píng)結(jié)果存入個(gè)人績效考評(píng)檔案。(1)季度考評(píng)程序●季度目標(biāo)計(jì)劃制訂(A)被考評(píng)人于每季度第一個(gè)月26日前,對照本崗位職位說明書填寫與其對應(yīng)<直接上級(jí)績效考評(píng)評(píng)分表>中定性指標(biāo)和定量指標(biāo)部分;(B)直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容,與被考評(píng)人進(jìn)行面談,共同討論填寫<直接上級(jí)績效考評(píng)評(píng)分表>中主要任務(wù)部分,確定后,雙方各持一份,作為季度工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù);(C)計(jì)劃執(zhí)行過程中,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,需重新填寫與其對應(yīng)<直接上級(jí)績效考評(píng)評(píng)分表>,直接上級(jí)必須及時(shí)掌握?！裨u(píng)價(jià)(a)直接上級(jí)就工作績效與被考評(píng)人面談,共同溝通任務(wù)目標(biāo)完成情況,同時(shí)確定下個(gè)季度目標(biāo);(b)直接上級(jí)對被考評(píng)人工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度單獨(dú)提出評(píng)價(jià)意見,在<直接上級(jí)績效考評(píng)評(píng)分表>中對應(yīng)各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分;有同級(jí)考評(píng)人員,由綜合部組織同級(jí)考評(píng)主體對對應(yīng)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分;(c)直接上級(jí)對被考評(píng)人考評(píng)得分進(jìn)行匯總,確定被考評(píng)人綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批;(d)主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合所轄部門人員情況綜合考慮等級(jí)分布,確定被考評(píng)人考評(píng)等級(jí),由綜合部負(fù)責(zé)搜集統(tǒng)計(jì)。●審核(a)每個(gè)月由綜合部就績效考評(píng)工作情況向考評(píng)委員會(huì)作匯報(bào)分析,考評(píng)委員會(huì)對季度績效考評(píng)工作情況提出提議;(b)考評(píng)委員會(huì)對績效考評(píng)過程中出現(xiàn)一些特殊問題作出處理決定。(2)年度考評(píng)程序(A)全部些人員年度考評(píng)與每年最終一個(gè)季度考評(píng)同時(shí)進(jìn)行,年度考評(píng)結(jié)果就是季度考評(píng)結(jié)果平均值;(B)全部些人員年度考評(píng)工作,要求各主管領(lǐng)導(dǎo)在第二年一月十五日前完成由綜合部負(fù)責(zé)搜集匯總。第四章績效考評(píng)檔案管理績效考評(píng)文件分二類:季度考評(píng)文件和年度考評(píng)文件。員工績效考評(píng)檔案內(nèi)考評(píng)文件按年度次序排列,各年內(nèi)季度考評(píng)文件按時(shí)間次序排列。員工績效考評(píng)檔案統(tǒng)一整理保留在綜合部,由綜合部統(tǒng)一編號(hào)。編號(hào)由部門代碼、員工編號(hào)組成。例:某部門員工績效考評(píng)檔案編號(hào)為A001。A——部門代碼;001——員工編號(hào)?？冃Э荚u(píng)檔案里考評(píng)文件編號(hào)由年度編號(hào)、月編號(hào)組成。例:某員工3季度考評(píng)文件編號(hào)為:09/03,09——年度;03——季度。績效考評(píng)檔案由綜合部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件,并以績效考評(píng)檔案文本形式和電子文檔形式存檔,在員工離職1年后可銷毀;在季度績效考評(píng)完成后15天內(nèi),綜合部必須將參加考評(píng)員工績效考評(píng)文件搜集整理歸檔;在年度績效考評(píng)完成后20天內(nèi),綜合部必須將全部參加考評(píng)員工績效考評(píng)文件搜集整理歸檔;綜合部需妥善保管員工每年度績效考評(píng)文件方便相關(guān)部門查閱?！窨冃Э荚u(píng)檔案查閱權(quán)限績效考評(píng)檔案由綜合部嚴(yán)格保密,考評(píng)結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考評(píng)人,不對其它人公布。(1)各部門部長在崗位輪換過程中,為了解部門員工績效考評(píng)情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)文件,但不得跨部門查閱。(2)各部門部長有權(quán)查閱本部門績效考評(píng)文件。(3)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱企業(yè)全體員工績效考評(píng)文件。(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件,或在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評(píng)文件。第五章申訴及其處理5.1申訴(1)被考評(píng)者對考評(píng)結(jié)果持有異議,員工能夠以書面形式先向綜合部提出申訴請求;對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷申訴不予受理。(2)綜合部接到申訴請求后3日內(nèi),作出調(diào)查分析說明;(3)綜合部在調(diào)查分析基礎(chǔ)上,對申訴請求作出基本事實(shí)判斷,并立刻與被考評(píng)人作主動(dòng)溝通和協(xié)調(diào)處理;(4)若與被考評(píng)人溝通、協(xié)調(diào)無效,由綜合部報(bào)考評(píng)委員會(huì)討論。5.2處理(1)考評(píng)委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴內(nèi)容組織審查;(2)考評(píng)委員會(huì)依據(jù)審查結(jié)果,討論作出處理意見,并將處理結(jié)果通知申訴者。考評(píng)申訴流程圖員工不滿考評(píng)結(jié)果提交申述書提交申述書綜合部調(diào)查情況綜合部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因否解釋原因否是是能否